人力資源管理論文-股權(quán)激勵的正確運用與陷阱規(guī)避摘要股權(quán)激勵是兩權(quán)分離條件下，對人才資本激勵的需要?，F(xiàn)代企業(yè)只要存在代理關(guān)系，無論企業(yè)的所有權(quán)性質(zhì)如何，都存在對代理人的長期激勵問題。經(jīng)營承包制、經(jīng)理人年薪制、國有企業(yè)私有化，都不能解決代理人的長期激勵。長期激勵當初恰恰是在國外私營股份公司中提出來的。股權(quán)激勵是國外企業(yè)中長期激勵的主要形式。我國企業(yè)運用股權(quán)激勵的時候，只有深刻認識股權(quán)激勵的本質(zhì)，健全約束機制，發(fā)揮股權(quán)激勵的正面效應，規(guī)避其陷阱，才能達到股權(quán)激勵的目的。關(guān)鍵詞股權(quán)激勵；運用；陷阱；規(guī)避一、股權(quán)激勵的內(nèi)涵及依據(jù)1.股權(quán)激勵的含義。股權(quán)即股份所有權(quán)，是投資者對公司投資所依法享有的各項權(quán)利。股權(quán)激勵指權(quán)利人依據(jù)法律規(guī)定和協(xié)議約定在公司中享有全部或部分股東權(quán)益的權(quán)利，是一種長期激勵的實現(xiàn)形式。股權(quán)激勵本質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式，可以形成經(jīng)理人與股東之間共擔風險的機制，是對人力資本價值的承認，是有效激勵人才的手段，1也是將隱性的控制權(quán)收益透明化、貨幣化的方法。股權(quán)激勵的類型有：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵?，F(xiàn)股激勵中激勵對象現(xiàn)期獲得股份股所有權(quán)，并享受收益，承擔風險；期股激勵中激勵對象遠期獲得股份股所有權(quán)，取得股份后享受收益，承擔風險；期權(quán)激勵中激勵對象現(xiàn)期獲得遠期以一定價格購買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，到期可以行使，也可以放棄權(quán)利，若行權(quán)可享受股份增值收益，放棄行權(quán)可回避股價下跌風險。股權(quán)激勵具體形式包括：現(xiàn)股、期股、股票期權(quán)(利潤期權(quán)、所有者權(quán)益期權(quán))、限制性股票、股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)股、管理入股等。我國上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法、國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法、國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法三部法規(guī)主要規(guī)定了四種激勵方式：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)。2.股權(quán)激勵的理論依據(jù)。代理理論是實行股權(quán)激勵的重要依據(jù)。代理理論認為，在兩權(quán)分離條件下，委托者的股東和代理人的經(jīng)理人之間由于目標函數(shù)不同、契約不完全、信息不對稱，在監(jiān)督不到位的情況下，很容易出現(xiàn)利益沖突。如果經(jīng)理人的所得僅僅是傳統(tǒng)薪酬，則股東財富最大化不意味著經(jīng)理人利益最大化，會導致經(jīng)理人追求企業(yè)財富增長的動力不足。而股東對經(jīng)理人的努力程度難以準確判斷，只能從經(jīng)理人努力的結(jié)果產(chǎn)出和績效間接觀測。十足的努力是良好績效的必要條件。使經(jīng)理人做出十足努力的辦法是讓產(chǎn)出和績效與經(jīng)理人的收益成正比，即讓經(jīng)理人分享剩余。分享條件是：做出長期努力，通過股權(quán)激勵分享剩余。此外，人力資本理論、交易費用理論、團隊生產(chǎn)理論等也支持實行股權(quán)激勵。二、股權(quán)激勵的作用和陷阱(一)股權(quán)激勵的作用股權(quán)激勵的作用表現(xiàn)在很多方面，主要有以下幾點：1.激勵和留住核心人才。核心人才是企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，是股權(quán)激勵的主要對象。給予核心人才股權(quán)是肯定其過去的成績、穩(wěn)定現(xiàn)在人心、獲取其未來服務的有效辦法。在報酬結(jié)構(gòu)中，股權(quán)激勵收入屬于全面薪酬中長期激勵部分，具有風險收入的性質(zhì)。股權(quán)激勵具有延期兌現(xiàn)、市場貼現(xiàn)的特點，可以將財富“隱形”地轉(zhuǎn)移給激勵對象，比現(xiàn)金報酬激勵效果更優(yōu)。實施股權(quán)激勵后，激勵對象是否獲取約定的收益，取決于是否實現(xiàn)了規(guī)定的業(yè)績。在較大的預期收益驅(qū)動下，激勵對象激發(fā)了創(chuàng)造財富的動機。由于持有股權(quán)、參與剩余分配，激勵對象增強了對企業(yè)經(jīng)營的責任心，會用心去創(chuàng)造財富。在對已實現(xiàn)業(yè)績進行考核確認后，激勵對象就可以分享高風險投資、企業(yè)高速成長帶來的巨大收益。企業(yè)給予激勵對象股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票等，即期能夠用較低的現(xiàn)金報酬比重，實現(xiàn)對員工的激勵。股權(quán)激勵方案規(guī)定有鎖定和分期分批行使條件。激勵對象若在期權(quán)持續(xù)期內(nèi)離開公司，將喪失部分未行使的期權(quán)，從而加大了其離職的機會成本，股權(quán)激勵成為穩(wěn)定和約束激勵對象的“金手銬”。2.利益趨同效應和決策長期化。股權(quán)激勵方式設(shè)有鎖定條件，獲授對象的利益與所有者的利益捆綁在一起，并使其收益長期化、延期化，有利于雙方結(jié)成長期利益共同體，產(chǎn)生利益趨同效應，達到長期激勵目的。同時，股權(quán)激勵使經(jīng)理人成為了股東，若其股權(quán)收益大于代理收益，可使其利益與股東利益趨于一致，從而致力于實現(xiàn)企業(yè)的長期目標，矯正短視心理，抑制代理成本，從而將投資決策的重心，轉(zhuǎn)移到長期收入項目上來，規(guī)避經(jīng)營承包制、經(jīng)理人年薪制下決策短期化行為。3.財富隱形轉(zhuǎn)移功能。這源自股票市場的財富轉(zhuǎn)移功能。股價虛漲時，股權(quán)激勵受益人賣出股票，財富轉(zhuǎn)移到收益人手上；股市釋放風險時，財富轉(zhuǎn)移到事前已拋售股票的股東身上。這樣，股權(quán)激勵對象拋售股票獲得的巨額收入，沒有直接從公司發(fā)生現(xiàn)金流出，因而即使有些不盡科學合理的股權(quán)激勵方案，也不會遭到多數(shù)股東、普通員工，甚至社會輿論的否決。4.避稅功能。美國股票期權(quán)分為法定股票期權(quán)和非法定股票期權(quán)，法定股票期權(quán)的受益人可以享受以下稅收優(yōu)惠：一是推遲稅收。從執(zhí)行期權(quán)之日直到出售相應的股票之前，可以不納稅。二是按資本利得的稅率納稅。目前，美國最高的個人收入所得稅率為39.6%，長期資本收益稅率為20%，而享受個人所得稅率為15%的員工，其長期資本收益稅率為10%。在我國，按目前稅法，所得股票期權(quán)應征收個人所得稅，沒有優(yōu)惠，而對信托稅務沒有規(guī)定。如果股權(quán)激勵計劃委托信托公司進行操作，就可以利用信托節(jié)稅功能避稅。3(二)股權(quán)激勵的陷阱股權(quán)激勵的陷阱是指損害股東和公司利益，錯誤運用或者偏離激勵目的利用股權(quán)激勵的行為。1.激勵方案設(shè)計不當而侵蝕股東資產(chǎn)。在股權(quán)激勵方案的激勵對象、激勵條件、激勵方式、股份來源、購股規(guī)定、售股規(guī)定、權(quán)利義務、績效考核、股權(quán)管理等設(shè)計環(huán)節(jié)上，如果存在設(shè)計漏洞，很容易出現(xiàn)嚴重侵蝕股東權(quán)益的現(xiàn)象。侵蝕股東權(quán)益的突出問題，一是將存量資產(chǎn)用于股權(quán)激勵，造成資產(chǎn)流失；二是將人力資本股份無償固化，取得企業(yè)股份所有權(quán)。這兩種行為都侵蝕了物質(zhì)資本所有者的注冊資本。2.業(yè)績考核指標股價化。將股權(quán)激勵與股票市值掛鉤，以單一股價確定股權(quán)激勵的量的方法存在明顯缺陷。因個人利益與公司股價掛鉤，經(jīng)理人產(chǎn)生了操縱利潤、股利和股價的動機。操縱利潤，操縱公司的股利政策，會影響股價走勢，進而影響股權(quán)激勵的行權(quán)和激勵對象的收益。經(jīng)營者不派發(fā)紅利，而將其進行高風險投資，會推動股價上漲；采用股票回購方式滿足股權(quán)激勵的行權(quán)需求，不但避免增發(fā)新股導致的股價下跌，還可以推動股價上漲。例如，1998年，美國企業(yè)回購的股票價值達1.81萬億美元，比1995年提高82%，而同期的股利增長只有5%。受到操縱的股價遠離其價值，依股價計量的業(yè)績是虛假業(yè)績，計量出的增量資產(chǎn)存在較大水分，若仍執(zhí)行激勵方案，會攤薄存量資產(chǎn)，實質(zhì)上構(gòu)成對存量資產(chǎn)的分配。市場因素和宏觀經(jīng)濟數(shù)據(jù)的變化，也會導致股票市值的變化。在股價虛漲時，擁有信息優(yōu)勢的高層經(jīng)理往往趁機悄悄將股票變現(xiàn)，轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營風險。3.激勵過度而打擊士氣。商業(yè)周刊2002年5月6日的“公司治理危機”調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，20世紀90年代，美國上市公司高管人員的平均報酬是在冊員工的411倍，在過去的10年中，普通員工的報酬增長了36%，但CEO的報酬卻增長了340%，平均達1100萬美元，其中大部分來源于股票期權(quán)收益?！俺壠跈?quán)”的激勵力度更驚人。美世咨詢公司的年度薪酬調(diào)查顯示，2004年美國CEO薪酬收入前3名均超過0.5億美元，第一名聯(lián)合技術(shù)公司的喬治戴維，薪酬總額8830萬美元，其中股票期權(quán)收益8360萬美元。根據(jù)公平理論，若收入差距過分懸殊，員工會因內(nèi)心比較得出的不公平心理，而嚴重打擊沒有從股權(quán)激勵方案獲益或者獲益少的新員工、普通員工的積極性。實證研究表明，經(jīng)營者的薪酬與一般員工的差距不合理的擴大直接損害了一般員工的敬業(yè)精神和對管理層的信任，挫傷了普通員工的工作積極性?？冃уe位陷阱?？冃уe位指股價虛漲或被嚴重低估情況下，股票市值的增長與管理層無關(guān)卻被確認為管理層努力的結(jié)果。以下情形下容易出現(xiàn)績效錯位現(xiàn)象：(1)為了獲得有利的行權(quán)價，公司