人力資源管理論文-試析招聘渠道及其效果摘要本論文首先對當前企業(yè)經(jīng)常使用的包括現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機構(gòu)、內(nèi)部招聘以及員工推薦共七種招聘渠道進行分析比較，然后從不同角度對這些招聘渠道的效果進行分析并最終對企業(yè)選擇招聘渠道提出了一些建議。關(guān)鍵詞招聘渠道效果一、常見的招聘渠道1.現(xiàn)場招聘現(xiàn)場招聘是一種企業(yè)和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現(xiàn)場完成招聘面試的一種方式?，F(xiàn)場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。招聘會一般由各種政府及人才介紹機構(gòu)發(fā)起和組織，較為正規(guī)，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如“應屆畢業(yè)生專場”、“研究生學歷人才專場”或“IT類人才專場”等，通過這種畢業(yè)時間，學歷層次，知識結(jié)構(gòu)等的區(qū)分，企業(yè)可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對于這種招聘會，組織機構(gòu)一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節(jié)省了企業(yè)大量的時間，方便企業(yè)對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業(yè)的同時，也帶來一定的局限性，如果企業(yè)需要同時招聘幾種人才，那么就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業(yè)的招聘成本。人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對于一些需要進行長期招聘的職位，企業(yè)可以選擇人才市場這種招聘渠道。現(xiàn)場招聘的方式不僅可以節(jié)省企業(yè)初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現(xiàn)場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現(xiàn)場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。2.網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業(yè)通?？梢酝ㄟ^兩種方式進行網(wǎng)絡招聘，一是在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)，二是與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，如中華英才網(wǎng)，前程無憂，智聯(lián)招聘等，通過這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利用專業(yè)網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進行招聘活動。網(wǎng)絡招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內(nèi)獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網(wǎng)絡招聘對簡歷篩選的要求比較高。3.校園招聘校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業(yè)的學生前來應聘，對于部分優(yōu)秀的學生，可以由學校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過學校委托培養(yǎng)后，企業(yè)直接錄用。通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經(jīng)驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。4.傳統(tǒng)媒體廣告在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業(yè)起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。5.人才介紹機構(gòu)這種機構(gòu)一方面為企業(yè)尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。一般包括針對中低端人才的職業(yè)介紹機構(gòu)以及針對高端人才的獵頭公司。企業(yè)通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業(yè)只需把招聘需求提交給人才介紹機構(gòu)，人才介紹機構(gòu)就會根據(jù)自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，并將合適的人員推薦給企業(yè)。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的30%作為獵頭費用。6.內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就采用這種招聘方式。對于大型企業(yè)來說，進行內(nèi)部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內(nèi)部招聘的人才一般對公司和業(yè)務已經(jīng)比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業(yè)過多的使用內(nèi)部招聘，企業(yè)將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。7.員工推薦企業(yè)可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優(yōu)點是企業(yè)和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業(yè)介紹，節(jié)省了企業(yè)對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業(yè)各方面的內(nèi)部情況，從而做出理性選擇。目前已經(jīng)有許多企業(yè)采用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦并設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但采用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內(nèi)部員工或中高層領(lǐng)導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構(gòu)和運作。二、招聘渠道的效果從勞動市場信息學方面來看，處于勞動市場中的企業(yè)和應聘者都是盲目的，因此雙方實現(xiàn)良好的匹配非常困難，同時企業(yè)發(fā)布的招聘信息也是一種時效性很短的信息。基于以上的假設，當某個應聘者獲得一個招聘信息時，如果與自己的條件不符合，他會放棄這則信息。如果招聘信息是由一個信息中介機構(gòu)進行搜集和再發(fā)布，則對某個應聘者無用的信息可能對其他人是有用的，所以這些招聘信息可以通過這個信息中介進行更加有效的配置。因此Cohen（1960）及臺灣學者李誠和簡士評（2001）等均認為采用正式的招聘渠道是更為有效的招聘方式。也有一些學者通過實證研究得到了相反的評價。早期的研究主要是采用應聘者的工作年限來評價招聘渠道的效果（DeckerCornelius,1979），研究結(jié)果表明員工推薦表現(xiàn)最好，應聘者最為忠誠，而報紙和職業(yè)中介則是最差的。另一部分人（Gannon,1971；ConardAshworth,1986）通過比較員工離職率同樣發(fā)現(xiàn)員工推薦是最好的招聘渠道。Breaugh（1981）做了更加全面的比較，他采用了員工績效，缺勤天數(shù)和工作態(tài)度（工作滿意度、工作投入和上級滿意度）等變量來衡量招聘渠道的效果，并得到這樣的結(jié)論：學校就業(yè)指導中心和報紙比起雜志和自薦者要更差一些。另外一名學者Moser（2005）認為，招聘渠道的效果能用各種雇傭后表現(xiàn)的變量來進行測量。對于這些雇傭后表現(xiàn)的變量，一般可以分為近期表現(xiàn)和遠期表現(xiàn)兩種，一些在員工入職后很快可以測量出的如工作滿意度，則為近期表現(xiàn)，而如員工流失率，員工工作年限長度等，需要較長時間甚至是員工離職后才能測出的變量則是遠期表現(xiàn)。1992年Wanous對員工的遠期表現(xiàn)進行測量，得到的結(jié)果是，內(nèi)部招聘渠道的員工流失率要略微低于外部招聘渠道。對此的解釋是，內(nèi)部推薦時，推薦者與被推薦者之間的關(guān)系是一種約束和激勵被推薦者的因素并在被推薦者的工作中發(fā)揮著重要的作用。三、企業(yè)對招聘渠道的選擇通過以上的討論我們可以發(fā)現(xiàn)，基于不同的樣本以及理論推理得到的招聘渠道的效果是不一樣的。因此，企業(yè)不應該盲目的依賴某種招聘渠道，而應該結(jié)合企業(yè)自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當?shù)恼衅盖馈１热鐚τ谔幱诔砷L期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內(nèi)部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，當工作變換時，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造