人力資源管理論文-談福利的保健與激勵功能內(nèi)容摘要：福利是指企業(yè)為了保留和激勵員工，采用的非現(xiàn)金形式的報酬，福利的形式包括保險、實物、培訓、休假等等。根據(jù)赫茨伯格“雙因素”理論，企業(yè)可以通過合理的福利發(fā)放形式和內(nèi)容，使得福利兼具保健和激勵兩種功能，達到即消除員工的不滿意因素，又對員工起到激勵，使員工滿意的雙重效果。關(guān)鍵詞：福利保健功能激勵功能上世紀50年代末期，美國行為科學家弗雷德里克赫茨伯格提出了著名的“雙因素理論”，認為員工的行為會受到激勵因素與保健因素兩種因素的影響?！氨＝∫蛩亍笔侵割愃朴谛l(wèi)生保健對身體健康所起的作用效果的因素。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意?！凹钜蛩亍眲t是那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用、滿足個人自我實現(xiàn)的因素。該理論的前提是滿意與不滿意，是兩種尺度而非一個尺度上兩個相反的極點。這說明管理者首先應該注意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，避免使職工產(chǎn)生不滿情緒，同時還要注意利用“激勵因素”，使職工得到盡量滿足的機會。按照赫茨伯格的意見，企業(yè)應該認識到保健因素是必需的，而“激勵因素”則可以使員工有更好的工作成績。而這一理論對于企業(yè)的福利管理來說也很有指導意義?！案＠币辉~源于西方社會，是從英文“Welfare”翻譯過來的。從詞根上去分析，它就是“Well”、“Fare”，即一種美好的理想狀況。福利是指企業(yè)為了保留和激勵員工，采用的非現(xiàn)金形式的報酬，福利的形式包括保險、實物、股票期權(quán)、培訓、帶薪休假等等。對企業(yè)而言，福利可以兼具保健和激勵兩種功能，企業(yè)可以通過合理的福利發(fā)放形式和內(nèi)容，達到消除員工的不滿意因素，又對員工起到激勵，使員工滿意的雙重效果。下文就從這兩個方面談談企業(yè)該如何實現(xiàn)福利的保健與激勵功能。通過法定福利實現(xiàn)福利的保健功能根據(jù)“雙因素”理論，當企業(yè)的保健因素缺乏時，會使員工產(chǎn)生不滿意，會使得企業(yè)中出現(xiàn)不和諧。而福利是企業(yè)為員工提供的一種額外的、附加的報酬，是一種間接的肯定和鼓勵，是對員工需要的一種滿足。一般說來，法定福利比較剛性，帶有普惠性質(zhì)，可以滿足員工共性化的需求。企業(yè)可以通過法定福利來實現(xiàn)福利的保健功能。以蘇州市的政策為例，企業(yè)一般可向員工提供的法定福利主要有以下部分：社會保險。企業(yè)可以依法為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險，清單見表1。住房基金。企業(yè)可以提供的住房基金可分為住房公積金和住房補貼兩部分，并對新老職工執(zhí)行不同的辦法，詳見表2。其他法定福利。星期六、日及國家法定的元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)等節(jié)假日。凡公司在職員工均可享受規(guī)定的帶薪休假。在企業(yè)提供的福利結(jié)構(gòu)中，法定福利應該屬于保健因素，它是福利的基礎部分，可以保障員工的基本的生活與工作需要。一般來說它是比較穩(wěn)定的，不會隨意變動,通過它可以消除員工的不滿意感，讓企業(yè)有一個和諧的環(huán)境。通過自助式福利實現(xiàn)福利的激勵功能當代人力資源管理的實踐活動，主要包括四部分內(nèi)容：人員的遴選聘用、員工的培訓與開發(fā)、員工績效考核以及員工激勵。在這四部分中，激勵問題顯得更為重要，因為它直接影響著員工能力的充分發(fā)揮，按照赫茨伯格的觀點，導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是相互獨立的，而且差異很大。因此，試圖在工作中消除不滿意因素的管理者，只能給工作場所帶來和平，而未必具有激勵作用。要想真正激勵員工努力工作，必須注重激勵因素。（一）自助式福利的激勵功能福利是企業(yè)提供給員工的一種報酬，傳統(tǒng)的福利一般是由企業(yè)統(tǒng)一提供的，往往只考慮了職工的共性方面的需求。而隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步、人的需求越來越多樣化，員工對福利的需求也呈現(xiàn)出了多元化、個性化的趨勢?；谶@樣一種情況，在20世紀中后期，自助式福利應運而生。所謂自助式福利，又稱為“彈性福利”或“柔性福利”，是指員工可以從企業(yè)提供的各種福利項目菜單中，自由選擇其所需要的福利。它一般由企業(yè)根據(jù)每個員工的薪水層次，設立相應金額的福利賬戶，每一時期撥入一定的金額，并列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為止。這種福利制度，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品。其激勵性往往體現(xiàn)在三個方面：福利點數(shù)往往和員工的薪資層次及績效掛鉤，所以通過自助式福利計劃可以激勵員工為獲得相應的福利點數(shù)而努力工作并提高工作績效；在實際工作中福利的發(fā)放形式也會起到激勵作用，由于自助式福利計劃恰當?shù)奶峁┝藛T工所需要的東西，很好的滿足了員工個性化的需求，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷精神，提高了企業(yè)的凝聚力，增強了員工的歸屬感，可以進一步的激發(fā)員工的工作動力和活力，從而起到激勵作用；由于自助式福利計劃中的各個項目不是所有員工共享的，具有一定的層次性、差異性和特殊性，企業(yè)可以通過這一“軟福利”，吸引和激勵優(yōu)秀員工為企業(yè)發(fā)揮作用。（二）自助式福利計劃的實施自助式福利的項目可以包括培訓、帶薪休假、旅游、生活用品等多種形式，它強調(diào)彈性和自主性，如今已受到相當廣泛的運用。企業(yè)在實施自助式福利計劃時主要有以下幾個方面：根據(jù)企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)的總福利支出，并制定企業(yè)的自助福利項目清單；根據(jù)福利商品（服務）的現(xiàn)實價格，將其折算成相對應的福利點數(shù)；確定每一職工的福利點數(shù)；讓員工依據(jù)自己的福利點數(shù)選擇所需的福利項目。在實施過程中，福利點數(shù)的確定和自助式福利項目的設計尤為重要，也較能體現(xiàn)企業(yè)特色，下面著重從這兩個方面來談談自助式福利計劃的實施。1.自助式福利點數(shù)的確定，往往需要考慮企業(yè)的實際情況，一般說來，企業(yè)員工的福利點數(shù)可以與員工績效工資（或已體現(xiàn)績效目標的崗位工資）掛鉤，采用績效考核的企業(yè)也可與員工的關(guān)鍵績效指標掛鉤，此外企業(yè)也可為一些優(yōu)秀或特殊人才設立單獨的專家（職位）福利點數(shù)，具體的設計可以根據(jù)企業(yè)情況和需要來定。下文以最通常的情況來加以說明，例如：員工的福利點數(shù)=員工的年績效（崗位）工資*R，其中R是指公司確定的自助式福利支出占企業(yè)總薪資支出的百分比。為了折算方便，可以規(guī)定1單位的福利點對應實際價值的1元，即點值為1元，也可根據(jù)企業(yè)實際情況來確定點值。每年末，員工可以用自己當年的福利點數(shù)，選擇企業(yè)發(fā)布的下一年度的自助式福利項目。若員工的福利點數(shù)不足，可采用“分期支付”的方式提前預支，當員工的福利點數(shù)有剩余時，也可留待以后使用，但延期的時間可作一個規(guī)定，如不可超過三年等等。2.企業(yè)自助式福利項目設計。企業(yè)的自助式福利項目可以有很多，比如：各類保險、購車貸款補貼、購房貸款補貼、帶薪培訓或教育補貼、娛樂或體育活動、組織旅游或療養(yǎng)的機會等等多個方面。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況和對員工的調(diào)查，設計自已適用的自助式福利項目清單，在確定清單時可以分以下四個部分：詳細的可供選擇的福利項目；各個對應項目所需的福利點數(shù)值；可供員工選擇的方式；各個項目在選擇時的一些具體要求和條件?，F(xiàn)列一例表如表3所示。通過實施自助式福利計劃，可以恰當?shù)靥峁┝藛T工所需要的東西，使員工的需要得到了滿足，能更好的吸引、保留和激勵員工，能有效激勵員工為完成一定的福利點數(shù)而努力工作，進而提高組織績效，從而使福利的總效用達到最大化。同時還可以降低企業(yè)的福利成本開支，提升整體運作效率。結(jié)論“雙因素”理論對于企業(yè)福利管理的啟示