1 原中國惠普公司華東、華中區(qū)總經(jīng)理， 人力資源運(yùn)營總監(jiān) 葛永基 惠普公司的人力資源管理 2 演講提綱 人力資源管理的地位與任務(wù) 業(yè)績管理 薪酬管理 培訓(xùn)發(fā)展 3 成為卓越企業(yè)的條件 好的管理 好的文化 好的人才 4 企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng) 戰(zhàn) 略 組織結(jié)構(gòu) 與 工作流程 業(yè)績測評 與 報(bào)酬獎勵 企業(yè)文化 與 行為規(guī)范 5 人力資源管理的使命 吸引、爭取、發(fā)展與保留國內(nèi)外優(yōu)秀人 才，并為他們創(chuàng)造一個(gè)理想的環(huán)境，使 他們能夠充分發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè) 人對公司的價(jià)值，并能夠全心全意地為 公司和業(yè)務(wù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。 企業(yè)競爭力的源泉，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵 6 留才 用才 育才 求才 人力資源管理的任務(wù) 工作環(huán)境 福利政策 薪資制度 目標(biāo)管理 崗位責(zé)任制 職位評估 業(yè)績評估 獎懲辦法 組織分析 崗位計(jì)劃 聘用程序 員工教育模式 公司在員工教育上的角色 7 人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程 公司戰(zhàn)略，任務(wù)目標(biāo) 組織結(jié)構(gòu)，部門任務(wù)目標(biāo) 崗位設(shè)定、職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn) 員工招聘 員工培訓(xùn) 職位評估 業(yè)績目標(biāo) 薪酬管理 績效管理 8 人力資源管理與企業(yè)文化 例如： 態(tài)度資歷業(yè)績 過程結(jié)果 個(gè)人英雄主義團(tuán)隊(duì)精神 以人為本，雙贏工具 9 惠普之道 B i l l H e w l e t t ,惠普公司 創(chuàng) 始人之一于1 9 6 0 年在哈佛大 學(xué)講 演 時(shí)“ 這 是由一 種 信念中衍生出 來 的 政策和行 動 ， 這種 信念是：相信 任何人都在工作中追求完美 與創(chuàng) 造性，只要 賦 予他 們 適宜的 環(huán) 境， 他 們 一定能成功。”10 (新 )惠普的價(jià)值觀 1. 我們熱忱對待客戶； 2. 我們信任和尊重個(gè)人； 3. 我們追求卓越的成就與貢獻(xiàn)； 4. 我們靠團(tuán)隊(duì)精神達(dá)到我們的共同目標(biāo)； 5. 我們注重速度和靈活性； 6. 我們專注有意義的創(chuàng)新； 7. 我們在經(jīng)營活動中堅(jiān)持誠實(shí)與正直。 11 (新 )惠普企業(yè)目標(biāo) 1. 忠誠客戶 2. 合理利潤 3. 領(lǐng)導(dǎo)地位 4. 持續(xù)增長 5. 員工發(fā)展 6. 領(lǐng)導(dǎo)能力 7. 全球公民 12 演講提綱 人力資源管理的地位與任務(wù) 業(yè)績管理 薪酬管理 培訓(xùn)發(fā)展 13 管理工作就是 要通過 人 將工作完成 , 并且要獲得最高的 用戶滿意 “管理”一詞的定義 14 員工： 發(fā)揮積極性、潛能、創(chuàng)造性，方向 明，業(yè)績好，成就感，被認(rèn)可，個(gè)人成長發(fā)展 企業(yè)： 有效執(zhí)行公司戰(zhàn)略，上下同心，積極進(jìn)取，高績效，凝聚力，競爭力 追求卓越，基業(yè)長青 只有好的企業(yè)管理和企業(yè)文化才能使人才 成為企業(yè)的核心競爭力。 為什么要搞績效管理？ 15 全面薪酬促績效 評估員工的績效支持員工的發(fā)展 輔導(dǎo)達(dá)最佳績效 業(yè)績管理流程 戰(zhàn)略，平衡計(jì)分卡，價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則 設(shè)定目標(biāo)作計(jì)劃獲得對目標(biāo)承諾 創(chuàng)造優(yōu)績的環(huán)境 16 績效管理中 HR與業(yè)務(wù) /職能經(jīng)理的角色 人力資源部： 提供流程、原則、方法、工具、培訓(xùn)、監(jiān)督、幫助和歸檔。 業(yè)務(wù) /職能經(jīng)理： 績效管理全過程各個(gè)環(huán)節(jié)的工作是由各級經(jīng)理做的，這也是經(jīng)理最主要的職責(zé)和業(yè)績評定內(nèi)容之一。 17 對績效管理認(rèn)識和實(shí)踐的幾個(gè)誤區(qū) 績效管理就是績效考核。 績效管理就是“設(shè)指標(biāo)打分發(fā)獎金”。 績效考核是扣工資、獎金的工具和理由。 搞績效管理又給各級經(jīng)理增加了工作負(fù)擔(dān)。 打分沒標(biāo)準(zhǔn)，沒依據(jù)，憑印象。 18 制定個(gè)人業(yè)績目標(biāo)的根據(jù) 崗位職責(zé)，衡量標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI) 目標(biāo)管理：年度企業(yè)的計(jì)劃任務(wù)、業(yè)績目標(biāo)逐級分解 19 目標(biāo)管理與績效管理 目標(biāo)管理的步驟 討論 員工目標(biāo) 計(jì)劃執(zhí)行 結(jié)果 經(jīng)理人員的建議 員工的建議 定期評估 協(xié)助 /指正 評估 (量化標(biāo)準(zhǔn) ) 循環(huán)指導(dǎo) 企業(yè)目標(biāo) 事業(yè)部目標(biāo) 部門目標(biāo) 工作小組目標(biāo) 20 制訂上下一致的計(jì)劃 個(gè)人業(yè)績計(jì)劃 Hewlett-Packard 雇員工作業(yè)績評估職稱： 機(jī)構(gòu) / 部門：成果摘要 ? 對自從上一次評估以來的重要成果進(jìn)行評論并說明這些成果是如何取得的優(yōu)點(diǎn) ? 記述 3-5 條主要的優(yōu)點(diǎn)發(fā)展計(jì)劃1 12 23 3 雇員評論 ? ? ? 工作目標(biāo) ? 列出 3-5 項(xiàng)與工作相關(guān)的重要目標(biāo)針對每一領(lǐng)域的發(fā)展計(jì)劃當(dāng)前及今后工作技能發(fā)展領(lǐng)域前三條雇員姓名： 雇員編號：等級： 12 3 45確認(rèn)區(qū)域 ? 業(yè)績評估 在提交以前必須與雇員復(fù)核。我證實(shí)我已經(jīng)與該雇員復(fù)核了本 業(yè)績評估 ? 。 未復(fù)核 _ 已復(fù)核 _ 日期 _日期： 評估經(jīng)理： 復(fù)核經(jīng)理姓名：制定工作的計(jì)劃 21 設(shè)定目標(biāo)的準(zhǔn)則 (SMART) Specific 明確 Measurable 可衡量性 Achievable 雖然極具挑戰(zhàn)性 , 但是通過努力能夠完成 Result Driven 面向成果 Time 具時(shí)間性 （ R 也有釋為 Relevant,恰當(dāng)切題 ） 22 什么是平衡計(jì)分卡 由哈佛教授 Robert S. Kaplan和 David P. Norton倡導(dǎo)，被全球眾多公司采用 財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部流程 創(chuàng)新與學(xué)習(xí) 23 平衡記分卡指標(biāo)舉例 員工滿意度 流程指標(biāo) ： 準(zhǔn)時(shí)交貨率 總?cè)毕萋?響應(yīng)時(shí)間 資產(chǎn)管理效率 成本改進(jìn)率 產(chǎn)品開發(fā)周期 財(cái)務(wù)指標(biāo) ： 銷售訂單增長率 銷售收入 經(jīng)營利潤 經(jīng)濟(jì)價(jià)值增加 客戶指標(biāo) ： 市場份額 老客戶挽留率 新客戶拓展率 客戶投訴 /處理率 客戶滿意度 內(nèi) 外 優(yōu)才流失率 員工生產(chǎn)率 員工指標(biāo) ： 24 如何使員工的業(yè)績最優(yōu)化？ 1、授權(quán) 2、影響其行為 3、開發(fā)其知識與技能 4、給予正面的、建設(shè)性的反饋意見 5、給予教導(dǎo) (coaching) 6、認(rèn)可其成績 (recognition) 7、若需要，糾正其錯誤 25 教導(dǎo)示意圖 意愿 高 中 低 弱 中 強(qiáng) 嚴(yán)肅處理 教導(dǎo) 良師益友 培訓(xùn) 能力 忠 告 26 Performance Evaluation Process 制訂業(yè)績目標(biāo) /培養(yǎng)計(jì)劃 與員工討論 廣泛征求反饋 總結(jié)工作成果 評估員工的績效 業(yè)績評定流程 27 業(yè)績考核（評估）的內(nèi)容 1. 關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況，即工作成果。 (Result What) 2.表現(xiàn)因素：即行為表現(xiàn)，達(dá)成目標(biāo)的手段和方法。 (Key behaviors How) 業(yè)績評估是自己和自己比 28 績效評估：表現(xiàn)因素 計(jì)劃與組織 領(lǐng)導(dǎo)能力 人員管理發(fā)展 客戶滿意程度 管理多樣性 工作效率 質(zhì)量 團(tuán)隊(duì)精神 判斷力 工作環(huán)境與安全保障 產(chǎn)品知識 市場知識 運(yùn)作知識 計(jì)劃與組織 客戶支持及其滿意程度 可靠性 判斷力 團(tuán)隊(duì)精神 創(chuàng)造力 主動性與創(chuàng)新精神 技術(shù)能力工作知識 質(zhì)量 工作效率 可靠性 客戶滿意度 團(tuán)隊(duì)精神 判斷力 工作環(huán)境與安全保障 靈活性 計(jì)劃與組織 經(jīng)理人 一般人員 銷售人員 29 如何做好業(yè)績評估 好的業(yè)績評估 (PE)來自于 : 數(shù)據(jù)和信息的日常積累 事先告知員工讓他具有心理準(zhǔn)備 溝通 ,溝通 ,溝通 工作業(yè)績以工作目標(biāo)為導(dǎo)向 行為表現(xiàn)要以事實(shí)為依據(jù) 注意：業(yè)績評估只對個(gè)人透明，互相是保密的 30 采取糾正行動 (corrective action) 的步驟 口頭討論 (Verbal Discussion) 書面警告 (Written Warning) 留用查看 (Probation) 辭 退 (Termination) 31 員工發(fā)展計(jì)劃 1. 制定員工發(fā)展計(jì)劃是業(yè)績評估階段的重要環(huán)節(jié)。 2.員工發(fā)展計(jì)劃包括需提高、改進(jìn)、加強(qiáng)的方面，途徑和方法，衡量標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等要素。 員工發(fā)展的途徑和方法將在“培訓(xùn)發(fā)展”部分介紹 32 績效管理的成功要素 1、領(lǐng)導(dǎo)重視，建立制度 2、一線經(jīng)理是關(guān)鍵 3、業(yè)績評定必須與薪酬獎勵掛鉤，有獎有懲 4、該透明的透明，該保密的必須嚴(yán)格保密 5、企業(yè)文化建設(shè)，公司和員工一起成長 33 員工管理的一些做法 試用期 提升 內(nèi)部流動 異地派遣 辭退、開除 辭職員工，歡迎回來 34 個(gè)人能力與企業(yè)價(jià)值觀 “ 完成任務(wù)并認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人得到提升。 失敗但認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人得到第二次機(jī)會。 既失敗又不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人：很容易對付。 難的是如何對待那些完成任務(wù)卻不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人： 我們努力去說服他們；與他們搏斗；為他們而痛苦?！?GE 公司總裁 Jack Welch 35 演講提綱 人力資源管理的地位與任務(wù) 業(yè)績管理 薪酬管理 培訓(xùn)發(fā)展 人力資源管理的發(fā)展趨勢 36 惠普薪資與福利制度的基本原則 1 具有競爭優(yōu)勢 2 量才付酬，肯定個(gè)人貢獻(xiàn) 3 確保公平與公正 4 有效地運(yùn)用資源與法定福利 5 保證員工了解公司的薪酬制度 37 惠普公司薪酬管理結(jié)構(gòu) 職 位 設(shè) 計(jì) 職 位 評估 職位市場對比 薪資市場調(diào)查 崗位責(zé)任 員工發(fā)展計(jì)劃 訓(xùn)練與培養(yǎng) 業(yè)績評估 員工薪資 HP薪酬觀 + 職位市場調(diào)查 個(gè)人工作業(yè)績 調(diào)薪依據(jù) 量才付酬 38 職位評估制度 教育與工作經(jīng)驗(yàn) 知識與技能 內(nèi)部與外部人際關(guān)系 解決疑難問題之程度 決策影響 管理人數(shù) 組織機(jī)構(gòu)大小 (報(bào)告層次 ) 管理人員復(fù)雜程度 公司大小 39 經(jīng)理如何決定員工的薪酬 工作崗位的價(jià)值 工作業(yè)績表現(xiàn) 工資 + = Evaluate HP job internally and externally and assign pay range Match your job content to job description Give ongoing performance feedback Conduct formal performance evaluation Rank performance Administer pay using HP guidelines and tools 40 如何為員工確定業(yè)績等級 - 等級評定指標(biāo) 技術(shù)能力 個(gè)人素質(zhì) 生產(chǎn)力 可靠度 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力 判斷力 客戶滿意度 計(jì)劃及組織能力 靈活性 創(chuàng)造力 領(lǐng)導(dǎo)才能 1.業(yè)績結(jié)果 (result,what) 2.行為表現(xiàn) (key behaviors,how) 與業(yè)績評估一致 KPI + 41 業(yè)績等級的評定 - 與薪資掛鉤 業(yè)績等級 5（最佳業(yè)績） 15% 業(yè)績等級 4 20-25% 業(yè)績等級 3 35-50% 業(yè)績等級 2 10-15% 業(yè)績等級 1/需采取糾正行動（最差業(yè)績） 5% 42 工資調(diào)整幅度的確定 HR提供經(jīng)理使用的工具 270530053305360539054205P R B 5 P R B 4 P R B 3 P R B 2 P R B 10 - 5 %4 - 7 %7 - 9 %9 - 1 1 %1 1 - 1 3 % 8 - 1 1 %6 - 8 %4 - 6 %0 - 4 %0 - 3 %3 - 5 %6 - 8 % 3 - 5 %0 - 3 %0%對應(yīng)于某一級別 業(yè)績等級（ Performance Ranking Band ) 工資范圍 43 薪酬福利：各種激勵要素的作用 對員工的影響力 激勵要素 吸引 ( A t t r a c t ) 保留( R e t a i n ) 激勵 ( M o t i v a t e ) 工資 ( S a l a r y ) 高 高 中 福利 ( B e n e f i t ) 低 中 低 津貼 ( A l l o w a n c e ) 低 中 低 短期激勵 ( S h o r t T e r m I n c e n t i v e ) 高 中 高 長期激勵 ( L o n g T e r m I n c e n t i v e ) 中 高 中 44 演講提綱 人力資源管理的地位與任務(wù) 業(yè)績管理 薪酬管理 培訓(xùn)發(fā)展 人力資源管理的發(fā)展趨勢 45 惠普人才戰(zhàn)略思維框架 組織評估 人才培養(yǎng) 人才庫 戰(zhàn)略方向 人才戰(zhàn)略需求 人才管理流程 46 員工擇業(yè)的期望 1、有挑戰(zhàn)性、有興趣的工作 2、企業(yè)有良好的管理 3、好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或直接經(jīng)理 4、適合自己的卓越的企業(yè)文化 5、認(rèn)可個(gè)人的貢獻(xiàn)和獎賞 6、個(gè)人受提拔、成長的機(jī)會 7、企業(yè)對員工有承諾 47 赫茲柏格 : 工作滿意因素 Dissatisfiers (Hygiene) Herzberg : Job Satisfaction Studies 工作環(huán)境 人際關(guān)系 薪資福利 管理方式 公司政策 Satisfiers (Motivators) 受肯定 成就感 不斷成長 責(zé)任感 工作性質(zhì) 提升機(jī)會 激勵因素 保健因素 48 馬斯洛和赫茲柏格的比較 生理需要 個(gè)人生活基本保障 薪水待遇 安全保障 公司政策 工作環(huán)境 工作保障 社會群居 人際關(guān)系 管理方式 尊榮感 進(jìn)步、升遷 受到肯定 地位 自我實(shí)現(xiàn) 工作本身 成就感 成長的可能 激勵因素 保健因素 Maslows Hierarchy of Needs. 馬斯洛“需求層次論” 49 幫助員工發(fā)展的資源與活動 書、錄音帶、錄像帶 導(dǎo)師 (Mentor) Internet/Intranet, 電子化學(xué)習(xí) 正規(guī)培訓(xùn)課程 工作中培訓(xùn) (On job training) 分享他人成功經(jīng)驗(yàn) (Best Practice) 交叉培訓(xùn) (Cross-Training) 工作輪換 (Job Rotation) 增添工作職責(zé) (Job Enrichment) 挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目 (Challenging