本科畢業(yè)設(shè)計（論文） 粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失研究 學(xué) 院 專 業(yè) 年級班別 學(xué) 號 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 年 月 日 摘 要 近年來隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，粵東民營企業(yè)人 才流失日益受到關(guān)注，非企業(yè)意愿的大量人才的流失制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如何面對和控制民營企業(yè)人才流失，把人才管理有效的融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去，己成為民營企業(yè)人力資源管理所面臨的主要問題。 本文研究的目的就是在認真分析導(dǎo)致粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失原因的基礎(chǔ)上，這些企業(yè)的實際情況，提出行之有效的防范人才流失的策略。論文通過大量資料分析，對導(dǎo)致人才流失的企業(yè)內(nèi)、外部因素及個人因素進行了詳盡的考察分析，得出粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的原因。 為了更深入的了解人才流失的真正原因，在與某商貿(mào)民營企業(yè)人力資源管理部有關(guān)人員 和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行訪談的基礎(chǔ)上，得出導(dǎo)致人才流失的主要原因是勞動分配制度缺乏公平性和規(guī)范性、企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的競爭機制、對公司發(fā)展前景缺乏信心、公司管理體制不健全、績效管理不科學(xué)等。 本文力求較全面的分析這些企業(yè)人才流失原因，運用理論與實踐相結(jié)合，定量與定性相結(jié)合的辦法。從人力資源開發(fā)與管理的角度，主要運用人才流失理論、激勵理論，并對這些企業(yè)人才流失的問題分析，最后對抑制粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失提出了一些控制和管理措施，以其能改善其人才流失的狀況。 關(guān)鍵詞： 商貿(mào)民營企業(yè) ， 人才流失 ， 激勵機制 Abstract With the recent development of Chinese market economy, the talent-turnover in domestic enterprise draws more and more attention. The vast voluntary turnover of enterprises restricts their sustainable development. How to face and control the talent-turnover, to put effective talent-management into the strategy of enterprise development that has became the central problem in the human resource management of domestic enterprises. The purpose of this summary aims to analysis the reasons that caught the problem of losing talents in domestic enterprises and puts forward of some strategies to solve this problem. This essay analysis through a lot of information that includes the complication of enterprises and also the individual problems, which may find out the reasons why talents are losing in domestic enterprises. In order to find the real reasons of talent-turnover, I had interviews with the manager of the department of human resources and a senior manager of the enterprise. Based on the above results, the main reasons that lead to talent turnover in Yuedong area enterprises are with low-payment, unfair distribution and also an imperfect management system. This paper tries to give a comprehensive analysis of talent-turnover in domestic enterprises in Yuedong. It combines the practical theory, quantitative analysis. The paper presents some strategies in development and management of human resources, mainly applying the viewpoint of brain-drain theory and incentives mechanism. Through the analysis thesubstantial evidence for management brain-drain in enterprise of Yuedong, the question is presented that the talented people losing in the enterprises of Yuedong will be finally restrained that can probably change the situation of losing talented people in enterprises. Key words: Domestic enterprises of Business trade ， Losing of talented people ， Drive mechanism 目 錄 1 緒論 . .1 1.1 本文研究的背景及意義 . .1 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)況 . .1 1.3 課題 研究方法 . .3 1.4 論文構(gòu)成及研究范圍內(nèi)容 .3 2 粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 .5 2.1 粵東民營企業(yè)的現(xiàn)狀及其特點 .5 2.2 粵東商貿(mào)民營企業(yè)特點 . .7 2.3 商貿(mào)民企人才流失現(xiàn)狀 . .8 3 粵東商貿(mào)民企人才流失原因分 析 . .10 3.1 外部原因分析 . .10 3.1.1 粵東地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展較緩慢 .10 3.1.2 粵東商貿(mào)民企普遍規(guī)模較小及發(fā)展前景不明確 . 11 3.1.3 受粵東地區(qū)獨特文化的影響 .12 3.2 內(nèi)部原因分析 . .13 3.2.1 企業(yè)人力資源管理職能存在問題 .13 3.2.2 企業(yè)文化及制度不完善 .14 3.2.3 企業(yè)的激勵機制存在不足 .15 3.2.4 缺乏有效的薪酬管理 .16 3.3 人員因素分析 . .17 3.3.1 人員配置不合理 .17 3.3.2 人員的滿意度較低 .17 4 粵東商貿(mào)民企人才流失的影響 . .19 4.1 人才流失增加了企業(yè)的成本 . .19 4.2 其他消極影響 . .19 4.2.1 工作績效降低 .20 4.2.2 使團隊工作效率的降低 . .20 4.2.3 在一定程度上破壞了企業(yè)形象 .21 5 預(yù)防人才流失的相關(guān)對策 . . . .22 5.1 樹立正確的人才觀 . .22 5.2 營造適宜粵東地區(qū)的企業(yè)文化氛圍 . .23 5.3 建立有效的激勵機制 . .24 5.3.1 強化績效管理 .24 5.3.2 建立合理且適宜民營企業(yè)薪酬管理體系 .26 5.3.5 運用適合粵東地區(qū)的其他激勵方法 . .28 5.4 加強與人才的溝通 . .29 5.4.2 促進內(nèi)部有效溝通 . .29 5.4.3 積極聆聽員工的意見 . 30 5.4.4 走近員工進一步了解員工需求 . 32 5.5 根據(jù)企業(yè)自身特點加強人員的離職管理 .32 結(jié)論 . .35 參考文獻 . .36 致謝 . .37 1 緒論 1.1 論文研究的背景及意義 民營企業(yè)是我國進入 20 世紀(jì) 80 年代興起的經(jīng)濟組織，經(jīng)過 20 多年的發(fā)展，已初具規(guī)模，其中不乏一批亨譽海內(nèi)外的知名企業(yè)。但是，在與國際跨國公司的人才競爭中，尤其是加入 WTO 后，民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重，不及 時對這一問題加以分析解決，會極大地影響民營企業(yè)的進一步發(fā)展。德魯克曾說過 :“從競爭的角度來看，未來競爭的勝負取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)和產(chǎn)出”。由此可見，無論何種企業(yè)，擁有一支高效率、高素質(zhì)的人才隊伍是其立于不敗之地的關(guān)鍵所在 1,5。 目前，粵東商貿(mào)私營企業(yè)人才頻繁流動，很大程度上己成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何很好地解決這一問題己成了這些企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。本文粵東商貿(mào)私營企業(yè)為背景，以其人才流失為研究對象，對其今后在人力資源管理中如何控制人才流失、提高人力資源部門管理效率等問題進行了一些探討。 本 文選取粵東私營企業(yè)中最具代表性的商貿(mào)公司作為研究對象，針對該公司存在的員工流失問題，從經(jīng)濟因素、管理因素、制度因素、個體決策因素等進行分析研究，并為解決該問題進行了分析。本文的目的是對粵東私營企業(yè)員工流失問題予以剖析，提出解決該問題的對策。員工是企業(yè)發(fā)展的基本動力，然而諸多企業(yè)內(nèi)部原因所導(dǎo)致的居高不下的員工流失率給許多企業(yè)帶來阻撓。本文希望通過對粵東商貿(mào)私營的研究分析，能夠給其它的民營企業(yè)帶來一點啟示和幫助，大家共同采取最為合理的方案 最大限度地減少企業(yè)員工的流失 。 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 對企業(yè)員工 流失最一般的定義是：“一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程。”第一，這個定義表明首先，員工與企業(yè)存在勞資關(guān)系；第二，員工處于企業(yè)組織的種種關(guān)系之中；最后，這種中斷是一個過程。對員工流失最早的研究起源于國外。隨著我國企業(yè)員工流失現(xiàn)象的頻繁化，員工流失受到我國研究者的矚目。相對于員工流動和員工流入，定義為員工流出有利于分類和對比；相對于人力資源意義，稱作員工流失則更確切 兩者沒有實質(zhì)性的區(qū)別 1,17。 按照國內(nèi)外學(xué)者的研究，將流失按照員工與企業(yè)之間隸屬關(guān)系來劃分，可以分為：員工與企業(yè)徹 底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關(guān)系的過程；員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上己構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，流失按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，分為自愿流失、自然流失和非自愿流失 1,16-17，如圖 1.1 所示。 在對員工流失的分析中，由于自然流失純屬自然或意外因素所致（如退休、工傷導(dǎo)致的員工流失），其影響因素具有偶然性，對企業(yè)人力資源管理的影響意義也不大，因此本文就不對此進行研究。非自愿流失指由企業(yè)做出的非員工意 愿的員工流失，主要有解雇、開除和裁員。 現(xiàn)今國內(nèi)外學(xué)者的研究重點是由企業(yè)制度因素、管理因素、個體決策因素等導(dǎo)致的主動的員工自愿流失。自愿流失指員工主動中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程，主要包括辭職、未辭職離職、第二職業(yè)等消極的隱性流失形式。辭職是指員工通過法律程序終止與企業(yè)契約關(guān)系從企業(yè)中流失的過程。消極的隱性流失是相對于辭職而言的，那些對工作不滿意的員工往往由于期望在組織外得到更多的價值或追求工作以外的價值產(chǎn)生流失意圖。當(dāng)員工想辭去自己不喜歡的工作時，還會由于種種約束條件不能辭職，員工就可能產(chǎn)生其他消極的隱性 流失行為，如第二職業(yè)等。未辭職離職指員工在特殊時期 (如離職未解除勞動關(guān)系 )保留其工作職位但不領(lǐng)取貨幣性報酬、員工不再繼續(xù)在企業(yè)內(nèi)的關(guān)系的過程。一般說來，圖 1.1 員工流失類型劃分圖 一旦限制流失的因素消失，這些員工便會流失。自愿流失不僅是個人動機和行為的具體表現(xiàn)，而且通過個人的動機或行為過程間接地反映出企業(yè)內(nèi)部或外部各個因素對員工行為過程所產(chǎn)生的影響。在企業(yè)人力資源管理中，人們把注意力大多集中在對自愿流失的研究上。 美國一位管理人士提出：不要把人才當(dāng)作一個水庫來看守，而應(yīng)該把人才當(dāng)成一條河流來管理；不要期待它不流動，而應(yīng)該設(shè)法管理它的流 速和方向。所以，作為企業(yè)不是想盡辦法的去防止員工流失，而應(yīng)是考慮如何控制員工流失的流量、流速和流動的方向，使其朝著更為合理并且對社會、企業(yè)和個人三者都有利的方向流動。 1.3 課題研究方法 本文采用定性分析和定量分析相結(jié)合的分析方法。利用企業(yè)已有的相關(guān)資料和之前所作的一些調(diào)查資料，用描述統(tǒng)計對資料進行處理，用圖表進行分析說明，另外，還利用與人力資源部門的工作人員進行訪談等一些理論與實證相結(jié)合的研究方法對問題加以剖析。 本文在一些關(guān)于人才流失的定量數(shù)據(jù)缺乏的情況上，采用探索性、定性的研究方法來研究粵東商貿(mào) 民營企業(yè)人才流失的影響因素。與人力資源和企業(yè)管理部門的人員進行訪談能夠反映他們對本企業(yè)人才流失原因的總結(jié)和歸納。本文還運用定量分析的方法對員工滿意度的調(diào)查結(jié)果進行分析探討，從而找出粵東商貿(mào)私營企業(yè)普遍人才流失的原因。 本文還參閱了國外許多理論，其中包括：美國著名的心理學(xué)家勒溫 (Lewin)提出的關(guān)于個人能力與個人條件與其所處的環(huán)境與個人工作績效的關(guān)系的勒溫理論；美國學(xué)者庫克(Kuck)提出，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了員工流動的必要性的曲線等等1,10,16。 這些理論為研究企業(yè)人才流失提供了 大量的依據(jù)和方法，也使本文的研究更加有法可查、有據(jù)可依。 1.4 論文構(gòu)成及研究范圍內(nèi)容 本文以粵東商貿(mào)民營企業(yè)為研究對象，分析了粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及特點，并指出了在這樣獨特的經(jīng)濟條件和文化下，商貿(mào)民營企業(yè)面臨著的種種問題，并分析了產(chǎn)生這些問題的各種原因，并且根據(jù)這些原因，闡析人才流失對粵東商貿(mào)民營企業(yè)產(chǎn)生的種種影響，最后提出解決這些問題的各種對策。 本文主要包括五大部分的內(nèi)容 :第一部分是緒論，主要從企業(yè)員工高流失的背景入手闡述了本文研究的目的及意義。第二部分是粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀。第 三部分進入本文的實質(zhì)研究，結(jié)合粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，從社會經(jīng)濟的特點、企業(yè)的特點及其發(fā)展歷程對造成人才流失的原因進行較為詳細的介紹和分析，主要包括粵東經(jīng)濟發(fā)展速度緩慢、粵東商貿(mào)民營企業(yè)普遍規(guī)模較小且發(fā)展前景不明確、粵東地區(qū)獨特的文化的影響、人力資源管理職能存在問題、企業(yè)制度不完善、激勵機制不足、缺乏有效的績效管理等等。第四部分主要分析了粵東商貿(mào)民營企業(yè)員工流失對企業(yè)和員工的各種影響。第五部分從各個方面對粵東商貿(mào)民營企業(yè)員工流失提出解決粵東商貿(mào)民營企業(yè)員工流失問題的對策：樹立正確的人才觀、營造適宜粵 東地區(qū)的企業(yè)文化氛圍、建立有效的激勵機制、加強與人才的溝通、根據(jù)企業(yè)自身特點加強人員的離職管理等等。 本文的目的是對粵東商貿(mào)民營企業(yè)員工流失問題予以剖析，提出解決該問題的對策。 2 粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 粵東的民營企業(yè)人才流失已經(jīng)成為各界相當(dāng)重視的問題，而粵東地區(qū)最著名的行業(yè)則是商貿(mào)業(yè)，處于粵東中心地區(qū)的汕頭還具有東方威尼斯的雅稱，汕頭人更被附上了“東方猶太人”的頭銜。可見，商貿(mào)業(yè)在粵東處于一個十分重要的地位。但商貿(mào)企業(yè)，特別是這里的商貿(mào)民營企業(yè)，其人才流 失卻到了一個相當(dāng)嚴(yán)重的地步。下面，本文從粵東的一些相關(guān)特點出發(fā)，分析粵東商貿(mào)民營企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀。 2.1 粵東民營企業(yè)的現(xiàn)狀及其特點 隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，民營企業(yè)也逐漸普遍，民營經(jīng)濟的地位已經(jīng)越來越突顯，而民營企業(yè)也逐漸成為粵東經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，其創(chuàng)造出來的經(jīng)濟效益，已經(jīng)占據(jù)粵東經(jīng)濟相當(dāng)大的比重，其提供的就業(yè)職位也填補了粵東地區(qū)的人才就業(yè)缺口，為粵東地區(qū)的經(jīng)濟建設(shè)做出了莫大的貢獻。 盡管如此，粵東的民營企業(yè)仍面臨著許多嚴(yán)重的考驗，在前進中也是步履艱難的。目前，粵東的民營企業(yè)總數(shù)約有 6 萬多家，主 要集中在潮州、汕頭和揭陽，其中僅汕頭就有約 28000 家，但這些企業(yè)中，屬于中大型的企業(yè)并不多，而大多數(shù)是員工人數(shù)在 100 人以下，年收入在 3000 萬以下的中小企業(yè)，這些企業(yè)生存十分艱難，而且由于管理模式不合理、資金到位不足、人員流動性大等問題，很多企業(yè)的生存壽命只有短短幾年 4。因此，我們可以看到，粵東中小企業(yè)名錄變化很大，成長、消亡速度也很快，這種雙高現(xiàn)象正是粵東民營企業(yè)最突出的現(xiàn)狀，而這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，與民營企業(yè)的人才管理關(guān)系十分密切，可謂“成亦人才、敗亦人才 ” 。 而從總體來看，粵東的民營企業(yè)有如下幾個 特點： 首先，粵東的民營企業(yè)大多數(shù)為小企業(yè)，規(guī)模小、活動范圍小、更沒有什么戰(zhàn)略計劃。很多企業(yè)就是利用民居辦起來的小作坊，或者租用百來平米的廠房作為物品存放的倉庫，這些企業(yè)一般只想求生存，而談不上發(fā)展。所以，粵東民營企業(yè)有小而精的雅稱，這或許與粵東人，特別是潮汕人細致而安穩(wěn)的個性有關(guān)。但規(guī)模小、活動范圍小、不求發(fā)展，這種種會影響到企業(yè)的生存，在強烈的競爭和外來企業(yè)入侵之后，這些小作坊式的企業(yè)，很多都瀕臨倒閉，更有甚至連生活都朝不保夕。 其次，粵東民營企業(yè)中有比較少數(shù)大的企業(yè)，但這些企業(yè)大而不強，只在粵東地區(qū)名氣響亮，而在全國卻是二三流的品牌。在粵東很多企業(yè)，特別是大型的企業(yè)只注重眼前的利益和眼前的市場，而忽略了全國廣泛的市場需求，更沒有考慮到國外的市場需求。于是，很多企業(yè)在本土“倚山吃山，倚水吃水”而沒有考慮到外面廣闊的市場空間。只有少數(shù)食品和日用品生產(chǎn)企業(yè)走出粵東，走出中國、走向世界。 第三，人才因素是困擾粵東民營企業(yè)的主要因素?；洊|民營企業(yè)對人才需求很大，但在粵東地區(qū)人才供給量遠遠滿足不了，這些企業(yè)的需求，而人才引進難度也相當(dāng)大，因此，許多企業(yè)無法很好地發(fā)展，甚至有些企業(yè)在無奈之下結(jié)業(yè)，也是因為找不到合適的 人才，這是困擾很多民營企業(yè)的心病。 人才嚴(yán)重不足原因有很多，主要的原因還是人才向外流失，特別是高層次的人才，粵東民營企業(yè)更是求之甚難了。據(jù)有關(guān)部門 2005 年底選取部分有一定代表性的民營企業(yè)開展問卷調(diào)查結(jié)果看，擁有大專以上學(xué)歷的人數(shù)低于全省平均水平。在接受調(diào)查的 477 戶民營企業(yè)（共計 18.2 萬名員工）中，每百名員工擁有大專以上學(xué)歷 15.3 人，比全省法人單位 19.3 人少 4 人。大專以上人才所占比例見表 2.1： 表 2.1 477 家民營企業(yè)大專以上人員結(jié)構(gòu)比例表 項目 學(xué)歷 博士 研究生 本科 大專 合計 人數(shù) 62 391 7055 20305 27813 在 18.2 萬員工中所占比例 0.03 0.22 3.88 11.18 15.31 注：數(shù)據(jù)來自省統(tǒng)計局廣東省第一次全國經(jīng)濟普查主要數(shù)據(jù)（第一號）公報 目前廣東民營企業(yè)中人才資源貧乏，特別是高層次人才。在一般制造類企業(yè)中，企業(yè)要能夠發(fā)展，員工中大專以上學(xué)歷比例至少應(yīng)達到 20%，外資企業(yè)大都是這一比例。在粵東民營企業(yè)中，僅有少數(shù)企業(yè)超過這個比例，如：雅仕利集團、南方露露集團。而調(diào)查中包括多家大型民營企業(yè)，若將全部中小民營企業(yè)也包括其中作相關(guān)調(diào)查， 其高層人才數(shù)量更是少得可憐。據(jù) 2006 年廣東經(jīng)濟雜志中數(shù)據(jù)，從整個廣東的區(qū)域范圍來看，每百名員工擁有大專以上學(xué)歷人數(shù)，珠江三角洲地區(qū)最高，達 22.2 人，其次是粵西，為 13.2 人，最低的是粵北和粵東，分別只有 10.4 人和 10 人，不及珠江三角洲的一半；二是從企業(yè)規(guī)?？矗笃髽I(yè)對人才吸引力較強，年銷售收入超億元的企業(yè)，每百名員工擁有大專以上學(xué)歷人數(shù)為 19.4 人，而 5000 萬元至 1億元的為 11.7 人， 1000 萬至 5000 萬元的為11.1 人， 1000 萬元以下的為 10.7 人，分別只占超億元企業(yè)的 60.31%、 57.22%、 55.15%。 而從學(xué)歷需求來看，據(jù)調(diào)查，粵東民營企業(yè)目前最需要的人才學(xué)歷要求是本科學(xué)歷人才，有此要求的企業(yè)占被調(diào)查企業(yè)比例 41.19%，其次為大專學(xué)歷，占 21.51%，再次是高中為 14.87%，其他的為研究生 13.73%、博士為 6.87%、初中為 2.95%。企業(yè)需要的這些人才遠未能得到滿足。并且，粵東本土的大學(xué)生也流向了廣州、深圳、北京、上海等較大的城市，加大了粵東民營企業(yè)“人才荒”的狀況 4,12。 從粵東民營總體來看，其人才缺口相當(dāng)大，人才需求也未能得到滿足，成為全省人才缺乏的重災(zāi) 區(qū)之一，大大制約著粵東企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。 第四，粵東的民營企業(yè)，還受粵東本身風(fēng)俗習(xí)慣的影響，在這些民營企業(yè)里，一般人情味比較重，無論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)，其對人的感情十分注重，對傳統(tǒng)節(jié)日也十分關(guān)注，因此，使整個企業(yè)洋溢著，濃厚的感情色彩，因此，在粵東地區(qū)，企業(yè)一般不會采取裁員的制度，對于薪水也不扣發(fā)，這樣雖然滿足了員工們安穩(wěn)的想法，但卻在一定程度上滋長著員工的懈怠情緒。 以上是粵東民營企業(yè)總體的特征和概況，接下來，本文進一步論述，粵東民營企業(yè)中商貿(mào)企業(yè)的獨特之處。 2.2 粵東商貿(mào)民營企業(yè)特點 商貿(mào)企業(yè)是粵 東民營企業(yè)中較有特色的企業(yè)，是粵東地區(qū)歷史較為悠久的企業(yè)，自粵東開埠以來，商貿(mào)業(yè)就一直暫據(jù)粵東地區(qū)民營經(jīng)濟的主導(dǎo)地位，加上粵東地區(qū)的很多城市都有萬噸級的港口，海上貿(mào)易發(fā)達，商貿(mào)業(yè)也自然興旺起來。 民營商貿(mào)企業(yè)與粵東其他民營企業(yè)一樣，有規(guī)模小、企業(yè)很難做大做強、人才缺口大和受粵東文化影響幾個特點外，還有其更為獨特之處： 首先，粵東商貿(mào)民營企業(yè)有著獨特的語言特點，由于粵東商貿(mào)民營企業(yè)大多數(shù)都是做本土或廣東的生意，所以，通曉潮汕話、普通話和廣東話“三通”是商貿(mào)民營企業(yè)的員工們需要具備的語言能力。除了語言能力外，語 言的表達能力、表達方式也是商貿(mào)民營的一個重要特點，粵東商貿(mào)民營企業(yè)都是以熱情溫和著稱，粵東人做生意的能力在世界都是知名的。 就拿汽車貿(mào)易來說吧，一個好的汽車貿(mào)易企業(yè)首先要有熱情的招待，其員工要有良好的語言表達能力，走進這樣的企業(yè)，能讓人感覺到親切，因為他們不僅可以用你熟悉的語言與你溝通，而且會以你的習(xí)慣為標(biāo)準(zhǔn)，讓顧客感覺溫暖。因此，粵東的商貿(mào)業(yè)受到了世界的關(guān)注，也成了優(yōu)秀服務(wù)的代名詞。 第二，商貿(mào)民營企業(yè)中家族式企業(yè)很多，所謂家族制企業(yè)，指企業(yè)資產(chǎn)和股份（一半以上決策權(quán)）主要控制在一個家族之中，領(lǐng)導(dǎo)層的核心 位置由同一家族成員出任，企業(yè)內(nèi)部管理帶有濃厚的家庭色彩的企業(yè)，企業(yè)的結(jié)構(gòu)和經(jīng)營管理模式也相對封閉且，不能很好地把握市場的動向，這樣也導(dǎo)致了粵東商貿(mào)民營企業(yè)遇到很大的瓶頸。而且，在家族式的企業(yè)之中，很多非本家族的人員，會感覺不適應(yīng)，從而導(dǎo)致員工的積極性不高。 第三，不注重人才的培養(yǎng)，沒有自身的培訓(xùn)體制。粵東的民營企業(yè)只想用現(xiàn)成的人才，而沒有自己的培訓(xùn)機制，一般在招聘時，這些企業(yè)總要求有一定的經(jīng)驗，而對進入企業(yè)后人才的培養(yǎng)就少之甚少。 例如在汽貿(mào)業(yè)中，人才進入企業(yè)后，都是采取自主學(xué)習(xí)，請教老員工的方法，而企業(yè)并 沒有對新員工作相應(yīng)的培訓(xùn)，員工只能在實踐中摸索，工作亦步亦趨，要靠自己的不斷地探尋才能找到正確的方法。這樣，嚴(yán)重地影響了辦事的效率，也在一定程度上挫傷了員工的積極性，并且也浪費了企業(yè)不少的資源。 粵東商貿(mào)民營企業(yè)的種種特點，造成了其在經(jīng)營過程中的人才流失，使不少企業(yè)走向了困境。 2.3 商貿(mào)民企人才流失現(xiàn)狀 據(jù)不完全統(tǒng)計，粵東商貿(mào)民營企業(yè) 2000 年到 2006 年上半年，人才流失率竟高達 60%。據(jù)調(diào)查，目前這部分企業(yè)的顯性人才流失對公司的影響非常明顯，但隱性流失造成的損失更大。隱性流失人才一部分是被閑置的人才，這 些人才隨時都有流失的可能，一有合適的機會，就可能形成顯性流失。另一部分是被埋沒的人才，這些人才由于得不到應(yīng)有的重視，看不到自己的發(fā)展前途，所以另謀出路的想法隨時都會產(chǎn)生，在這部分人才當(dāng)中，年輕人居多。那么如果界定何為嚴(yán)重的人才流失呢？根據(jù)中國人力資源網(wǎng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，調(diào)查對象為包括粵東在內(nèi)的 10 多萬企業(yè)，經(jīng)過統(tǒng)計得出，全國服務(wù)業(yè)人才流失合理比率為14.3%，由此得出粵東服務(wù)業(yè)人才流失合理比率為 15%左右，而與服務(wù)業(yè)類似的商貿(mào)企業(yè)，其流失的合理比率應(yīng)為 15.6%。 由于粵東商貿(mào)民營企業(yè)涉及的行業(yè)較廣，本文以商 貿(mào)民營企業(yè)中最拒代表性的汽貿(mào)公司為例，闡述粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的狀況（見表 2.2） 。 項目 崗位 總?cè)藬?shù) 離職 人數(shù) 試用期 工齡 0.5-1 年 工齡 1 年以上 人數(shù) 比例 % 人數(shù) 比例 % 人數(shù) 比例 % 高層管理人員 5 2 1 20 1 20 中層管理人員 20 10 2 10 4 20 4 20 汽配服務(wù)人員 35 16 3 8.6 7 20 6 17.2 項目 崗位 總?cè)藬?shù) 工齡 0.5-1 年 工 :齡 1-2 年 工齡 2-3 年 工齡 3 年以上 人數(shù) 比例 % 人數(shù) 比例 % 人數(shù) 比例 % 人數(shù) 比例 % 高層管理人員 5 3 3.23 2 6.45 中層管理人員 20 8 12.9 8 12.9 4 6.45 汽配服務(wù)人員 35 13 9.68 18 25.8 4 3.23 注：以上兩表數(shù)據(jù)來源于潮州僑木汽貿(mào)人事部資料 由表可知 :50%以上的中高級人員在企業(yè)服務(wù)不到兩年，從業(yè)三 年以上的管理及研發(fā)人員只占到 16.67%，人員流失率很大，如 2005 年上半年招聘新錄入管理人員 12 人，其中 5人離職，離職者占到企業(yè)上半年離職人數(shù)的 60%。流失人才以本科生為主，研究生、專科生次之，中專、高中以下極少。這也是廣大商貿(mào)民營企業(yè)的普遍狀況。 商貿(mào)企業(yè)的人才流失主要還是體現(xiàn)在高層次人才流失上，其流失速度之快，令人吃驚，我們也可以看到，人才流失對商貿(mào)民營企業(yè)帶了的影響是十分巨大的，目前的當(dāng)務(wù)之急便是找出出現(xiàn)人才流失問題的原因，并使企業(yè)正視問題，解決問題。 表 2.2 某汽貿(mào)公司人員離職情況統(tǒng)計表 表 2.3 某汽貿(mào)公司人員服務(wù)情況統(tǒng)計表 3 粵東商貿(mào)民企人才流 失原因分析 根據(jù)上一部分統(tǒng)計匯總結(jié)果，結(jié)合人力資源管理等基本理論，對粵東商貿(mào)民營企業(yè)的才流失原因和現(xiàn)行的人力資源管理措施展開分析，為解決問題提供依據(jù)。以馬奇和西蒙的人才流失理論為基礎(chǔ)，結(jié)合相關(guān)統(tǒng)計結(jié)果，本文將粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的原因分為企業(yè)外部原因、企業(yè)內(nèi)部原因以及員工自身的因素。 3.1 外部原因分析 從人才流失的外部原因來看，可以分為經(jīng)濟原因、企業(yè)規(guī)模及發(fā)展前景的原因以及地區(qū)文化的影響。 3.1.1 粵東地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展較緩慢 人才流失與經(jīng)濟發(fā)展水平是密切相關(guān)的。在不同的經(jīng)濟發(fā)展時期，不但企業(yè)人才流失率會不同，其流失形態(tài)也是不斷發(fā)生變化的。宏觀來看，經(jīng)濟發(fā)展水平與人才流失率呈現(xiàn)正比例的關(guān)系。另外從人才流失的動機來看，經(jīng)濟發(fā)展的不同階段，人才流失的目的和動機會有很大的區(qū)別。在經(jīng)濟發(fā)展水平較低時，人才流失主要是為了追求較好的經(jīng)濟效益，隨著人們生活水平的不斷提高，人們逐漸開始按照自身的發(fā)展需求來選擇職業(yè)和企業(yè)，例如為了追求自身職業(yè)抱負或為了滿足自身的興趣愛好，為了追求良好的生存環(huán)境或為了追求安逸舒適的生活等?；谏鲜鲈颍瞬艜慕?jīng)濟發(fā)展水平低的地區(qū)大量流向經(jīng)濟發(fā)展水平高的地區(qū)，以尋求更好的發(fā)展機會和個體的經(jīng) 濟效益。 粵東商貿(mào)民營企業(yè)地處廣東省東南部，雖說近年來有著經(jīng)濟特區(qū)、沿?？诎兜陌l(fā)展優(yōu)勢，但是相比廣州、深圳等珠三角地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的差異是顯而易見的，這是客觀原因，也是一時難以改變的現(xiàn)狀。而且，由于 97 金融風(fēng)暴和潮陽區(qū)前些年的誠信事件的影響，省政府近幾年對粵東地區(qū)的關(guān)注也減少，這使粵東經(jīng)濟的發(fā)展受到很大程度的制約。 近十年來，外商進入粵東投資少了，不少外商還紛紛撤出粵東，加上省政府對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的撥款也少了，從而使粵東經(jīng)濟一再蕭條，這給粵東民營企業(yè)帶來了沉重的打擊，特別是其中的商貿(mào)企業(yè)，更是步履艱難。 經(jīng)濟發(fā)展 的緩慢、發(fā)展水平低下，直接導(dǎo)致了，工資水平低、生活質(zhì)量低，因此，很多原本對商貿(mào)民營企業(yè)信心十足的員工開始動搖，而剛剛踏入商貿(mào)民營企業(yè)工作的員工們更是聞聲而動，紛紛外流。致使很多企業(yè)不能不停止如日中天的事業(yè)。 人才的流失還表現(xiàn)為，本地人才離開家鄉(xiāng)。近幾年，粵東有這樣的一個現(xiàn)象，很多本地赴外地求學(xué)的學(xué)子（絕大部分為大專、本科畢業(yè)生）畢業(yè)后留在廣州、深圳、上海、北京等大城市發(fā)展，而回家鄉(xiāng)建設(shè)的少之甚少，這樣的現(xiàn)在十分普遍。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，有75%以上的大專、本科學(xué)生選擇在大城市發(fā)展，而回家鄉(xiāng)建設(shè)的所占比例很低。其 原因很大程度是因為，在粵東地區(qū)所能得到的報酬、福利相對大城市少得多，而且由于粵東地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展十分緩慢，使這部分人才感覺發(fā)展的空間受到限制，并且機會也相對大城市少。 受到地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展緩慢的影響，粵東商貿(mào)民營企業(yè)的人才流失情況十分嚴(yán)重，這是值得民營企業(yè)家們注意的一個問題，更需要政府加大招商引資力度，大力發(fā)展粵東經(jīng)濟，才能從根本上找到出路。 3.1.2 粵東商貿(mào)民企普遍規(guī)模較小及發(fā)展前景不明確 從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著越低的人才流失率。這是因為，首先規(guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部流動的機會較多。其次，規(guī) 模大的企業(yè)人事甄選及人事管理的程序復(fù)雜，不利于人才的流失。另外企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)部擁有較完備的員工福利和薪金保障措施。再有，規(guī)模越大的企業(yè)，其存在時間較長，企業(yè)文化特點較為鮮明，這導(dǎo)致員工具有比小企業(yè)更多的心里優(yōu)越感而不愿意離開大企業(yè)。 粵東商貿(mào)民營企業(yè)屬于大多數(shù)屬于中小企業(yè)，員工通常自己去評判企業(yè)到底有多大的持久性。其企業(yè)的規(guī)模也是影響人才流失較高的一個原因，這在與員工的交談過程中得到了印證，他們普遍有這樣的想法 :企業(yè)比較小，發(fā)展前景又不十分明朗，所以沒有安全感和歸屬感。員工沒有主人翁的意識，沒有把企業(yè) 長遠利益與個人利益結(jié)合起來，工作激情不高，沒有更大的積極性，也就不可能有高度的自覺性和參與精神。 規(guī)模小，是粵東商貿(mào)民營企業(yè)，無法吸引人才、留住人才的一個重要的原因，在這樣的企業(yè)會讓人才缺乏安全感，也給人感覺沒有發(fā)展的空間，這主要體現(xiàn)為兩個方面的問題 :一方面是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)。因經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定、發(fā)展緩慢、行業(yè)前景的不明朗，企業(yè)本身技術(shù)資金、人力的缺乏、產(chǎn)品的不對路等諸多因素，造成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)較模糊。人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。一個沒有明確發(fā)展前景的企業(yè)不可能為其員工提供明確 的成長機會。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，具有良好發(fā)展前景和社會聲譽的企業(yè)會給員工在社交上帶來自豪感，而粵東商貿(mào)民營企業(yè)本身社會地位比較低，員工通常沒有企業(yè)歸屬感，所以造成員工頻繁流動。如果員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感，失去信心而人心思動，離職也是必然結(jié)果。 根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，粵東商貿(mào)民營企業(yè)的員工對企業(yè)戰(zhàn)略知之甚少，尤其是核心部門的員工一一生產(chǎn)部門對公司戰(zhàn)略的了解程度最低，這些部門的員工不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的發(fā)展要求。即使努力工作，也難以獲得認可，而這種 情況使那些想有所作為的員工無法很好地發(fā)揮作用，他們往往試用期一滿就離開了。再有，這些商貿(mào)民企中，很多企業(yè)日前經(jīng)營業(yè)績并不十分理想，當(dāng)然這與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展速度有關(guān)系，但企業(yè)處于劣勢時，作為一個員工，有時并不能改變整個企業(yè)的運行趨勢，所以他們會換一個環(huán)境、重新開始。 而粵東的許多商貿(mào)民營企業(yè)正處于發(fā)展壯大的初期階段，企業(yè)的一些管理制度還處于不斷完善和適用階段，一些新舊規(guī)章制度處于交替運用時期，勢必會造成一部分人才的不適應(yīng)或不滿。結(jié)果造成部分人才的流失。 3.1.3 受 粵東地區(qū)獨特文化的影響 一個地區(qū)的文化風(fēng) 俗對當(dāng)?shù)仄髽I(yè)人才供給也有較大的影響，粵東地區(qū)地處南海之濱，有很多風(fēng)俗習(xí)慣，粵東人講究細膩，更講究親情，鄉(xiāng)音親情是粵東地區(qū)的人獨有的特點。雖然，粵東中心城市汕頭有著海納百川的廣博胸襟，但許多時候都被親情所左右。 粵東的企業(yè)有一個很大的特點，就是處于企業(yè)管理層職位的大多是本地人，或者臨近縣市的人，因為這些企業(yè)的最高決策者總認為，自己家鄉(xiāng)的人比較好說話，溝通起來也方便，但這卻在一定程度上制約了外來人才的發(fā)展，也使外來的人才失去信心。這種情況在近年來有所改善，但在廣大的商貿(mào)民營企業(yè)中仍十分普遍地存在著。對外 來人員的不放心，不授權(quán)，讓商貿(mào)民營企業(yè)在人才的選用上受到了一定的限制，也從而導(dǎo)致了原本在企業(yè)工作的外來人員感覺到重重的壓力，感到升遷無望的他們也就早早地辭職了。 除此之外，由于粵東風(fēng)俗習(xí)慣的影響，使得粵東地區(qū)商貿(mào)民營企業(yè)的經(jīng)驗過于保守，只求生存而不謀發(fā)展的粵東商貿(mào)民營企業(yè)，只看到了眼前的利益而忽略了長遠的發(fā)展，這會導(dǎo)致人才對這些企業(yè)失去信心，找不到自己發(fā)展的前路。企業(yè)停滯不前，內(nèi)部員工的利益也會受到影響，這使人才為了保全自身的利益而離去，也使企業(yè)受到很大程度的損傷，這更進一步加劇了人才的流失，企業(yè)進入一個不 可避免的惡性循環(huán)。 再者，粵東民營企業(yè)過于注重細節(jié)，過于重視專門性的人才，而綜合性人才則受到相當(dāng)程度的冷落，在待遇上也相距甚遠，特別是理科的人才尤其受重視，而大多數(shù)文科型人才則失去其應(yīng)有的地位，因此，很多綜合素質(zhì)高的人才紛紛離去，而企業(yè)要生存也難之甚難了。 文化的因素，也是造成人才流失的重要因素之一，對于地區(qū)的文化，應(yīng)取其精華、棄其糟粕，融會貫通，才能更好地為企業(yè)服務(wù)，留住更多人才，為企業(yè)的發(fā)展注入強大的動力。 3.2 內(nèi)部原因分析 在汕頭市政府作出的中小民營企業(yè)發(fā)展調(diào)查中，有一項指數(shù)表明：粵東商貿(mào)民營企業(yè)員工辭職原因主要有以下幾類，對公司前景信心不足、收入偏低、企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范、自我實現(xiàn)的機會少等是導(dǎo)致這些企業(yè)部分骨干人才流失的主要原因。這與企業(yè)管理層沒有認識到人才對企業(yè)的重要性，從而在日常工作中沒有充分重視人才，不能讓他們充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不能人盡其材，使他們在工作中具有失落感有極大關(guān)系，這種情況長期存在，就必然會有人員的流失。 另外，企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，缺乏完善的用人管理機制。雖然這些企業(yè)也采取現(xiàn)代企業(yè)的組織模式，但沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理 ；缺乏合理的人力資源規(guī)劃及建立科學(xué)的人才招聘任用的實施系 統(tǒng) ；缺乏人才培養(yǎng)、開發(fā)機制，使培訓(xùn)僅限于一種短期行為 ；績效評估和激勵體系不科學(xué)，人治色彩濃厚，缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的考評制度，這樣會使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。由于企業(yè)內(nèi)種種問題的存在，造成人才隊伍的不穩(wěn)定，從而促使了人才的頻繁流失 3,6-7。 3.2.1 企業(yè)人力資源管理職能存在問題 汕頭某知名報紙專欄中，對粵東商貿(mào)民營企業(yè)的人力資源就提出了這樣的看法：“商貿(mào)民營企業(yè)對人力資源認識不到位，上智下愚的觀念在潛移默化中影響了管理者的決策和思維；不重視人的真實感受和需要，在收入分配上，主觀性特別強，想給多少就給多少，不想干的拉倒?！叭?nèi)”的人報酬高，“圈外”的人報酬低；一些業(yè)主存在員工都是掙的我的錢的思想，隨意的拖欠、克扣員工的工資，使員工產(chǎn)生不公平的消極情緒，心不平則氣不順，難免產(chǎn)生怠工、敷衍、不負責(zé)任的行為；總之，中國的許多民營企業(yè)價值觀念還受到人事管理的舊觀念束縛，把人看作是一種成本，而不是其當(dāng)作一種資源對待?！?落后的人才管理模式在粵東眾多的商貿(mào)民營企業(yè)中 ,特別是為數(shù)很多的家族式企業(yè)，這些民營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)通常為個人或家族所掌握 ,實行的是高度集權(quán)的家長式管理。他們認為企業(yè)是自己的不能托 付給外人 ,血緣關(guān)系高于一切 ,其次是親戚關(guān)系 ,老鄉(xiāng)關(guān)系 ,朋友關(guān)系等等。這些企業(yè)對外來者持有高度警惕性和不信任的態(tài)度 ,外來人員很難進入企業(yè)高層參與決策。這種狹隘的家族觀念在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感 ,而且企業(yè)在人員的選拔、使用上沒有原則和標(biāo)準(zhǔn) ,重人情、講面子和關(guān)系的家族觀念破壞了員工的忠誠所需要的公平公正的環(huán)境和信任感 ,正像汕頭電臺某經(jīng)濟欄目中所講到：“這樣的企業(yè)，使員工產(chǎn)生一種外人的感覺 ,于是企業(yè)員工打工心態(tài)日益嚴(yán)重 ,合則留 ,不合則去成為員工的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)” ,這句話精辟獨到地說出了粵東大部分商貿(mào) 民營企業(yè)的情況，在這種情況下企業(yè)的員工不可能有很高的忠誠度 ,員工流失也就在所難免了。 3.2.2 企業(yè)文化及制度不完善 一個優(yōu)秀的企業(yè)背后都有一種優(yōu)秀的企業(yè)文化在支撐。如果一個公司發(fā)展非常穩(wěn)健良好，其背后必定有一套完善合理的企業(yè)文化為后盾。反之，如果一個公司發(fā)展出現(xiàn)了問題，首先我們必須檢查的是其企業(yè)文化是否出現(xiàn)了問題 有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的員工與產(chǎn)品，有什么樣的企業(yè)文化就有什么樣的市場策略與發(fā)展方向。 粵東商貿(mào)民營企業(yè)一直習(xí)慣于按早已成形的生產(chǎn)方式來運作，企業(yè)文化、企業(yè)的價值觀也是幾年不變，老員工習(xí) 慣了享受良好的福利待遇，擔(dān)心原有的待遇受到影響，所以遵循守舊，反對革新變化，保守派的力量異常強大。業(yè)務(wù)范圍的擴展和新員工的加盟，明顯對原有的企業(yè)文化產(chǎn)生了巨大的沖擊。新員工的到來帶來了新的生產(chǎn)知識與新的運作方式，同時他們對企業(yè)愿景目標(biāo)的認同也各有不同，這就造成了新舊文化的交鋒斗爭。由于考慮到老員工的工作情緒，一些新員工的工作積極性受到很大的打擊，從而對企業(yè)失去信心，從而帶著遺憾離開企業(yè)。 由于多年風(fēng)平浪靜的工作經(jīng)歷，這些企業(yè)里許多員工大都有一種懶散與明哲保身的意識。拿一份工資做一份工作，這就是目前公司許多 員工思想的真實寫照。革新除舊的企業(yè)文化，加強企業(yè)的集體凝聚力和向心力，對重振企業(yè)士氣有非常大的幫助。企業(yè)文化一日不改變，公司的發(fā)展就始終存在著隱患。人心不穩(wěn)或者員工沒有一種以大局為重的集體意識，任何公司都無法有更高的發(fā)展。而許多剛剛進入企業(yè)的新員工，抱著雄心壯志，卻空懷一腔熱情，在體驗公司懶散而無為的文化氛圍后，許多人就會認為企業(yè)不積極向上，從而留下不好的印象，更使這些員工不得不離開企業(yè) 9,17,13。 而粵東商貿(mào)民營企業(yè)沒有規(guī)范的制度也是造成高流失的重要原因，這些民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混 亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。還有些企業(yè)由于事業(yè)發(fā)展，經(jīng)營的目標(biāo)是做大和做強企業(yè)，以致于內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。即使有部分規(guī)范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價值的體現(xiàn)。因此，許多人才都紛紛離開這樣的企業(yè)，造成企業(yè)嚴(yán)重的 損失。 以上的種種表明，粵東商貿(mào)民營企業(yè)人員流失，很大程度上受到企業(yè)的制度及文化的影響。 3.2.3 企業(yè)的激勵機制存在不足 要想留住人才 ,就必須建立一套科學(xué)有效的激勵機制。而在粵東，許多民營企業(yè)，其中包括大部分的商貿(mào)民營企業(yè)，由于沒有形成科學(xué)有效的激勵機制 ,沒能為員工提供富有刺激性的獎勵方案 ,結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性 ,最終導(dǎo)致人才流失率的不斷上升。 首先， 許多民營企業(yè)忽視員工的基本福利 ,使員工的心理穩(wěn)定性降低 ,這也是造成人員流失的重要原因。 .激勵機制單一、陳舊，管理方式落后工作安排中，實行“控制 服從”的管理方式，把人視為“歸我所有，為我所用”，搞“一言堂”，個人說了算。并且沒有競爭性的獎金，以及評優(yōu)等項目，嚴(yán)重制約了人力潛能的發(fā)揮，而且民營企業(yè)中，對員工的物質(zhì)激勵極少，除了過節(jié)時應(yīng)有的禮品外，其他的競爭性物質(zhì)激勵基本上為零，這無法使員工得到物質(zhì)上的滿足，更沒能喚起員工熱愛企業(yè)愿為企業(yè)奉獻的精神。 此外，這些商貿(mào)民營企業(yè)，由于大多是家族式經(jīng)營，企業(yè)的管理層憑借著其家族關(guān)系，高高在上，缺乏與下級的有限溝通，再加上管理層沒有給予員工足夠的信任與溝通，造成了員工與管理層之間的隔閡，并且商貿(mào)民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方 式 ,往往以任務(wù)為中心 ,他們關(guān)心員工工作的努力程度 ,以及可以幫老板賺取多少利潤 ,很少關(guān)心員工的生活、思想和情感。 而員工同樣希望受到領(lǐng)導(dǎo)的重用和賞識，受到他人的認可和尊重，這樣缺乏溝通的狀況，使員工感覺得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而心灰意冷。其實不同文化程度的員工都同樣存在程度不同、強度不同的精神需要，而目前，這些商貿(mào)民營企業(yè)并不全面了解人才就業(yè)的動機和需求，尚未深刻認識激勵因素的多樣性，只采用簡單的經(jīng)濟報酬手段，很少甚至不考慮員工精神需要，使員工缺乏成就感。這是員工在精神上得不到激勵，在思想上得不到滿足，員工因此而 離開企業(yè)，也就并不稀奇了。 人們選擇到民營企業(yè)工作 ,最初的動機是獲得較高的薪水 ,但工作穩(wěn)定后 ,就會考慮個人的發(fā)展機會等問題。每個人都會自覺或不自覺地思考自己的職業(yè)發(fā)展計劃。但粵東的商貿(mào)民營企業(yè)一般規(guī)模都比較小 ,給員工發(fā)展的機會不多。在這些企業(yè)里，員工往往一旦被安排在某一個固定崗位上工作 ,很少有機會在不同的崗位上鍛煉 ,也很少有機會從低到高逐級升遷 ；重要的職位常被家族成員及其親戚朋友占據(jù) ,有空缺的時候首先想到的也是他們。另外這些企業(yè)在資金及能力上的缺陷 ,他們無法向大公司一樣有自己的培訓(xùn)基地對員工進行培訓(xùn)。員工 認為在這樣的組織中自己的自我價值難以實現(xiàn) ,難以得到發(fā)展 ,就會選擇離開。 3.2.4 缺乏有效的 薪酬管理 在許多民營企業(yè)里，管理層對員工根本就不重視，他們簡單地把企業(yè)與員工的關(guān)系看作是赤裸裸的雇傭與被雇傭的關(guān)系，每個月固定那樣的工資，沒有明細的帳目可查，而且只體現(xiàn)業(yè)主單方利益，只要員工有差錯，管理者可以隨意解聘員工。那么，這樣的話，員工就會被動工作，難以發(fā)揮積極主動性。工資薪酬定得過死 ,不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進行相應(yīng)的調(diào)整，員工也無發(fā)揮的余地，干得再辛苦也只是拿幾個固定工資，一旦做錯被炒得機會卻很大，風(fēng)險與報酬 不相匹配，員工整日于惶惶中度過，卻只做好自己份內(nèi)工作，而不思進步，更會使上進的員工感覺前途渺茫，因而辭職離開 3。 在這些商貿(mào)民營企業(yè)里，雖然有一部分也基本上實行按勞分配 ,并給員工提供合理的報酬 ,但民企老板的發(fā)展希望與員工的發(fā)展期望之間存在著普遍的差距。在缺乏開誠布公、建設(shè)性的溝通的情況下，企業(yè)員工往往抱有過渡心態(tài)和短期打工的想法。因此 ,企業(yè)的勞資關(guān)系在更大程度上是暫時的經(jīng)濟互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合 ,就造成了人員的高流失率。當(dāng)然 ,也有一些民營企業(yè)也能夠做到高薪用人 ,但是在付給高級人才高額薪酬的時候 ,往往一步到 位，容易使人驕傲自滿，造成相當(dāng)大的惡果。在這樣的分配制度下 ,員工的薪酬并不是與業(yè)績直接掛鉤 ,員工的地位與待遇也不是完全與其貢獻決定的。 再者，許多民營企業(yè)，都有逢年過節(jié)按一定的金額等額分發(fā)獎金的習(xí)慣，而且企業(yè)里每一個人可以拿到的獎金金額是一樣的，這樣看似公平卻引發(fā)了另一種不公平，上進努力的人與悠閑懶散的人其獎金數(shù)額一樣。這使那些懶散者，洋洋得意，卻使上進者，失去了前進的動力，最終離開企業(yè)。 3.3 人員因素分析 從人員的自身因素來講，主要有結(jié)構(gòu)的因素和員工需求的因素，本文主要從這兩個方面加以闡述。 3.3.1 人員配置不合理 人員結(jié)構(gòu)不合理也是導(dǎo)致人才流失的一個重要原因之一。粵東的商貿(mào)民營企業(yè)大多“粗枝大葉”，對組織結(jié)構(gòu)缺乏必要的細分，有的企業(yè)甚至連人力資源部都沒有，除了生產(chǎn)部門、銷售部門，就是后勤。部門的過大導(dǎo)致工作的龐雜、管理的混亂，人員的結(jié)構(gòu)相當(dāng)紊亂，限制了人力資源的合理配置。 由于這些民營企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其職位的設(shè)置沒有與能力相配套，重要職位一般由家族內(nèi)成員擔(dān)任，普通員工難有晉升的機會，企業(yè)中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匾乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足，企業(yè)難以發(fā)展壯大。此外，其勞動用工制度 、工資分配制度等均是企業(yè)主根據(jù)自身的判斷自主決定和調(diào)整，有很大的隨意性，這也是人才容易流失的一大原因。 并且，由于多數(shù)商貿(mào)民營企業(yè)缺少科學(xué)的職務(wù)分析，對工作職責(zé)、任務(wù)及崗位的要求規(guī)定不清。隨著民營企業(yè)的擴大，管理層次逐漸增多，管理難度加大，沒有職務(wù)分析就難以避免職位能力要求與人員配備的不對稱，這就使很多人沒能在自己適合的職位上工作，造成很多不公平現(xiàn)象，也容易使人才流失。 3.3.2 人員的滿意度較低 由于民營企業(yè)保障制度不完善大多數(shù)中國的民營企業(yè)規(guī)模小，對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查顯示 ，粵東商貿(mào)民營企業(yè)中只有三分之一的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，三分之一的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；另外，勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中只有四分之一的合同中對發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。這些種種的資料顯示，人員的基本需求和利益在粵東許多商貿(mào)私營企業(yè)里都得不到很好的保障 ，滿意度極低。很多員工因得不到好的保障，而受到傷害，這給其他的員工敲響了警鐘，因而，在沒有良好保障的商貿(mào)民營企業(yè)里，員工流失率居高不下。 商貿(mào)民營企業(yè)員工還缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。而目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就粵東商貿(mào)民營企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。并且企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓(xùn)機會少的情況下，有接近一半的員工會在 1 年之內(nèi)更換工作。 此外，員工的自身因素也有可能影響到人才的流失，員工可能 由于自身婚姻、生育、家庭遷移等因素而離開企業(yè)，這些因素很多都是客觀因素，很難通過一些手段予以改變。本文不否定這些因素的存在并且對人才流失有一定影響，但由于這些因素對人才流失的影響并不巨大，且很難通過一般手段予以預(yù)防，所以本文不多加討論。 4 粵東商貿(mào)民企人才流失的影響 4.1 人才流失增加了企業(yè)的成本 對企業(yè)來說，更替員工都是要花費成本的。由于員工的流失及新員工的流入，必然會給企業(yè)造成更替成本?；洊|商貿(mào)民營企業(yè)中的員工流失成本包括了獲得員工成本、外出學(xué)習(xí)成本和離 職成本， 據(jù)財富雜志 2001 年的一個調(diào)查顯示 :一個員工離職之后，從找新人到順利上崗，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的 30%，對技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的 1. 5 倍。美國學(xué)者古斯塔遜估計美國貝爾公司每年每更替一人次花費的成本損失將大于 1000 美元。銀行每更替一個出納員的成本超過 2500美元。 當(dāng)然員工的流動成本存在較大的差異，這主要受具體的崗位、行業(yè)、地區(qū)、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響 1,15。 雖然，在研究粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失成本的數(shù) 據(jù)統(tǒng)計缺少了某些項目的成本統(tǒng)計，比如由于流出員工中與外部聯(lián)系或者資料外泄而損失的成本、由于流出者職位暫時空缺而造成的成本損失以及流出前損失的效率成本等，其實，這些商貿(mào)民營企業(yè)中的大多數(shù)都小看了員工離職時公司所必須付出的成本。他們也許認為，走就走吧，反正人才市場上有的是人員待聘。孰不知，員工流失的成本是很高的。招募新人需要成本；訓(xùn)練他們需要成本；剛開始工作時需要成本；離職前士氣低落績效不佳，也需要成本。公司花了大把鈔票積累出來的知識、技術(shù)，輕易就被員工帶到競爭者那里，更是龐大的成本。據(jù)萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心的研 究報告中所估計的數(shù)據(jù)，粵東商貿(mào)民營企業(yè)因每年人才流失直接成本損失就高達幾百億人民幣。人才流失給企業(yè)帶來的直接損失是巨大的。這個問題也正是許多企業(yè)面臨的窘境，企業(yè)人才流失最明顯的、最直接莫過于給企業(yè)帶來成本方面的損失，因此，這個問題必須引起這些企業(yè)很好地重視了。 4.2 其他消極影響 人才的流失除了給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟損失，使企業(yè)的成本增加以外更多的消極影響體現(xiàn)為企業(yè)的間接損失，這就包括使企業(yè)工作績效降低、使團隊效率降低以及破壞了企業(yè)的形象。 4.2.1 工作績效降低 人才流失引起的工作績效降 低，主要體現(xiàn)為人才流失前的工作績效下降和人才流失后職位空缺引起的績效降低。 人才流失前的工作績效降低，主要表現(xiàn)為人才在辭職之后離開公司之前由于無心工作，一心想離開企業(yè)，而對工作不認真對待，馬虎應(yīng)付，使得工作效率降低的同時還能使商貿(mào)的服務(wù)質(zhì)量降低造成客戶的流失，并且由于人才即將離職，可能帶走原來的商貿(mào)客戶名單和由自己所負責(zé)的那部分客戶，使企業(yè)原先對客戶的投入化為烏有，從另一個側(cè)面使總體的績效下降。 而人才流失后，由于該職位在被新員工填補之前的空缺成本。如果由于流失者具有特殊的技能或在原來的崗位上占有重 要的地位，其流失后造成的成本損失比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的損失更大，使績效驟降，沒有合適的人選時，許多企業(yè)更面臨倒閉危機，這種損失的影響常常會延續(xù)到接替其職位的新員工能充分勝任其工作為止。再者，根據(jù)人力資源理論的說法，由于流失者和流入者的人力資本具有一定的差異性，流失高質(zhì)量的人才或流失具有很大潛力的人才對企業(yè)造成的損失將是長期的。在這種情況下，很容易導(dǎo)致企業(yè)對人力資本的投資受到限制，甚至打擊企業(yè)的人力資本投資的積極性，使企業(yè)的總體績效大幅度的降低，這顯然不利于企業(yè)的長遠發(fā)展 。 4.2.2 使團隊工作效 率的降低 粵東商貿(mào)流失人才中，有很大一部分的人才是具有銷售客戶資源或者有較強銷售人員和具有一定能力的經(jīng)營管理人才。專業(yè)的銷售人才擁有銷售客戶資源的人才依靠自己的信息在行業(yè)的范圍內(nèi)流動為雇主服務(wù)，而經(jīng)營管理人才則依靠的是他們多年來在本崗位或業(yè)務(wù)中積累出來的、出眾的工作能力和廣泛的業(yè)務(wù)關(guān)系。這兩類人才是企業(yè)的支柱，它們一旦流失，他們的下屬就會因此而軍心不穩(wěn)，特別是進入企業(yè)不久的新員工，他們會因此對企業(yè)有所疑慮，從而工作認真程度下降，因此，工作效率自然也下降。 而且，特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到了更好的發(fā)展 機遇或因流出而獲得更多的收益時，這對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，給現(xiàn)職人才隊伍在思想上帶來了許多不確定的因素，團隊很難穩(wěn)定情緒，工作效率也會因此降低。 4.2.3 在一定程度上破壞了企業(yè)形象 人才的離職不僅在企業(yè)內(nèi)部造成很大程度的影響，還在一定程度上使企業(yè)形象受到破壞?；洊|商貿(mào)民營企業(yè)近年來，人才離職情況嚴(yán)重，而招聘到優(yōu)秀人才的機會越來越少，僅財務(wù)管理崗位，就長期招聘不到合適的人才，不是經(jīng)驗太少就是人員不能很好的勝任。而前些年，企業(yè)招聘啟示一發(fā)布，就會有大批優(yōu)秀人才加入競爭。這樣的反差，這些 企業(yè)老員工就感受很深。這些現(xiàn)象都證明了，由于才的頻繁流失，使得企業(yè)競爭優(yōu)勢的下降 8。 人才的流失，會使外界對商貿(mào)民營企業(yè)有了一些猜想和疑慮，特別是客戶和求職者，他們會猜想人才流失是領(lǐng)導(dǎo)不容人、企業(yè)留不住人才，還是企業(yè)出了問題、經(jīng)營不善，人言可畏，只要這話傳出去，比用錢做的廣告宣傳還快、影響還大。只要人才對公司的認可度下降，那么企業(yè)就不會招聘到真正的人才，也可能由此使客戶對企業(yè)越來越不信任，更有甚者，造成許多老客戶的驟然流失，使企業(yè)蒙受巨大的損失。 總之，人才流失對商貿(mào)民營企業(yè)來說簡直就是一場噩夢，至于人 才流失的益處在商貿(mào)民營企業(yè)中基本上是看不出來的，它造成了這些企業(yè)經(jīng)濟上、商譽上、形象上的許多消極的影響，使這些企業(yè)受到嚴(yán)重的創(chuàng)傷，更可能因失掉人才而變得一蹶不振，其影響是十分巨大的。要改變這樣的狀況，就得從原因入手找出解決問題的根本策略。 5 預(yù)防人才流失的相關(guān)對策 以上對粵東商貿(mào)民營企業(yè)人才流失的作出了現(xiàn)狀分析、原因探究以及其影響的說明，下面本文針對這些企業(yè)人才流失的普遍原因，尋求解決問題的對策。以下主要從企業(yè)人才觀的樹立、企業(yè)文化氛圍的營造、企業(yè)激勵機制的建立和完善（ 包括：人力資源管理職能的明確和績效管理的強化、建立健全企業(yè)的薪酬管理體系以及其他的激勵方法）、加強人才的溝通管理（包括促進有效內(nèi)部溝通、聆聽員工意見以及了解員工需求）并進行適當(dāng)?shù)娜藛T離職管理等進行了詳盡的闡述。希望通過這些預(yù)防的策略，可以使粵東商貿(mào)民營企業(yè)的人才流失狀況得以一定程度上的改善。 5.1 樹立正確的人才觀 有效的控制企業(yè)人才流失，從根本仁來講是觀念的更新，即樹立以人為本的人本主義思想，從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)采取對策來有效的控制或減少人才的流失。 人本主義強調(diào)“以人為本，人才不是成本而是資源”、強 調(diào)員工是企業(yè)的主體 ；員工參與是有效管理的關(guān)鍵 ；是使人性得到最完美的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心 ；服務(wù)于人是管理的根本目的。這一管理思想及管理哲學(xué)的出現(xiàn)，使企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生了根本的變化。尊重員工、強調(diào)員工的主體性、關(guān)心員工的自我實現(xiàn)在實踐上也得到了一些反映，這對管理和控制人才的流失，提供了最有效的思想武器 1,5,10。 人是工作的主體，企業(yè)決策依賴于人，企業(yè)方針政策的執(zhí)行依賴于人，決策及其質(zhì)量的高低取決于人。著名的管理心理學(xué)家曾經(jīng)說過這樣的話：“留下我的工廠，帶走我的員工，工廠將會雜草叢生；留下我的員工 ，帶走我的工廠，那么不久后將有另一座新的工廠。”這說明了，員工的重要性，也強調(diào)了員工對企業(yè)來說是比資產(chǎn)重要的多地資源，失去員工，企業(yè)也將蕩然無存。因此企業(yè)必須樹立以人為中心的管理思想。高報酬是防止人才流失的必要條件，但不是充分條件，本文認為最主要的控制人才流失的手段就是樹立以人為本的思想，有了這樣的指導(dǎo)思想，必然會找到良策。 這種指導(dǎo)思想就是正確的人才觀，通俗的說也是領(lǐng)導(dǎo)對人才有良好的認識和對待。在粵東商貿(mào)民營企業(yè)里，老板及管理層應(yīng)該改變原來那種對人才輕視的態(tài)度，不應(yīng)該把人才看做是賺錢的工具，而應(yīng)該像你的親 人一樣看待他們。樹立正確的人才觀，要求領(lǐng)導(dǎo)給人才足夠的關(guān)懷，比如在員工生日的時候，由領(lǐng)導(dǎo)親自贈送禮物；尊重粵東的習(xí)俗，把春節(jié)假日的時間提早；逢年過節(jié)贈送相應(yīng)的禮物等等，而且，領(lǐng)導(dǎo)在對員工進行關(guān)懷、慰問時還應(yīng)該親切地詢問員工，像親人一樣關(guān)懷他們，這樣，才能從本質(zhì)上使他們感覺到企業(yè)帶給他們的愛。 樹立正確的人才觀，還要求老板和高層領(lǐng)導(dǎo)，公平、公正地對待每一個員工，做到在制度面前人人平等、不偏不倚。粵東商貿(mào)民營企業(yè)的老板們，應(yīng)該摒棄過去對外來人才和非家族人員的鄙視，改變對親信的偏袒，在薪酬、福利以及其他各個方面都 公平對待每個員工，這樣才能使員工在一個有利的環(huán)境下成長，也使員工免去后顧之憂，安心的工作。 總之，要改變?nèi)瞬帕魇У那闆r，首先要從本質(zhì)上入手，從根本上改變對不利于人才發(fā)展的現(xiàn)狀，從粵東這些商貿(mào)民營企業(yè)的老板自身做起，才能從本質(zhì)上解決問題，改變現(xiàn)狀。 5.2 營造適宜粵東地區(qū)的企業(yè)文化氛圍 企業(yè)文化是屬于企業(yè)的一種特有氛圍，一種從事經(jīng)濟活動的組織中形成的組織文化，它所包括的價值觀念、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認同。企業(yè)文化就像企業(yè)的操作系統(tǒng)，它是企業(yè)的精神支柱，具有較強的凝聚力。 企業(yè)文化 通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、可執(zhí)行性 ；內(nèi)部分配的相對公平性 ；人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認同，希望在員工和集體之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入到制度里，繼而融入到員工的思維和行動中 5。 但是在粵東眾多商貿(mào)民營企業(yè)員工的心目中，企業(yè)文化現(xiàn)在只是一個概念，他們不會關(guān)心怎樣營造企業(yè)文化氛圍，員工只要求在一個和諧、輕松、公平、公正、進取的團隊工作，所以建立具有粵東地區(qū)獨有特點又能促 進商貿(mào)民營企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，營造一個良好的文化氛圍，一個尊重人才的氛圍。使員工逐漸形成不斷進取的企業(yè)精神和基本相同的價值觀念的時候，在企業(yè)內(nèi)部才能形成獨具特色的企業(yè)文化。 具體地說粵東的這些商貿(mào)民營企業(yè)要塑造一個留人的企業(yè)文化，應(yīng)從以下幾個方面做起 : 第一，企業(yè)文化的建設(shè)與合理公正的企業(yè)制度相結(jié)合。一個公正合理的企業(yè)制度有利于企業(yè)配置有效資源、確定經(jīng)營目標(biāo)、控制經(jīng)營活動和籌劃發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)健康發(fā)展的重要保證。企業(yè)競爭環(huán)境不斷擴展，必然推進企業(yè)應(yīng)變能力的提高，這對企業(yè)制度提出了更高的要求，企業(yè)應(yīng)該 把留人的企業(yè)文化與公正的企業(yè)制度相結(jié)合。 第二，企業(yè)文化的建設(shè)與企業(yè)團隊建設(shè)相結(jié)合。企業(yè)文化建設(shè)強調(diào)以人為本，主要是重視對人的價值理念的提升，更加關(guān)注個人才能的發(fā)揮。以人為本的企業(yè)團隊給企業(yè)文化帶來了生機和活力，頑強的企業(yè)團隊精神，成為企業(yè)獲得巨大成功的基礎(chǔ)條件。而把企業(yè)眾多員工凝聚起來，只靠金錢是不夠的，企業(yè)必須具備共同的價值觀、目標(biāo)和信念。對共同價值的認同會使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引和留住人才。 第三，企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)培訓(xùn)活動相結(jié)合。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。而培訓(xùn)是提高員工能力的一個重要途 徑，所以企業(yè)中學(xué)習(xí)氣氛的濃厚可以大大提高員工的能力，從而增強企業(yè)的競爭力。知識經(jīng)濟時代，知識資本成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性資源，因此以提高員工能力為目標(biāo)的學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，能從根本上提高企業(yè)綜合素質(zhì)，提高企業(yè)核心競爭力。 第四，企業(yè)文化還要滿足粵東地區(qū)人情味濃的特點，在員工之間，在企業(yè)工作的環(huán)境內(nèi)要注重人與人之間的關(guān)系，營造一種相互關(guān)心、相互幫助、充滿溫馨和關(guān)愛的氛圍，在工作之中體現(xiàn)人性化，而不是除了工作只有工作，應(yīng)該注重交流，這樣才能使企業(yè)的工作環(huán)境活躍而溫暖，使人心聚集，工作才會更有效率。 當(dāng)然企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng) 該體現(xiàn)企業(yè)各方面科學(xué)性建設(shè)，而不是一朝一夕就能完成的，是企業(yè)向現(xiàn)代化、規(guī)范化、人性化的管理方向發(fā)展的重要過程。 5.3 建立有效的激勵機制 激勵對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，激勵機制的好壞直接影響到員工的發(fā)揮以及企業(yè)的總體發(fā)展，而對于人力資源管理還不完善的粵東商貿(mào)民營企業(yè)來說，激勵機制尤為關(guān)鍵，它是一個企業(yè)吸引員工的關(guān)鍵，更是一個企業(yè)留住員工的法寶。因此，必須引起足夠的重視。本文從三個方面闡述民營企業(yè)如果建立和完善自身的整套激勵機制體系，其中包括：明確人力資源管理職能和強化績效管理、建立合適的薪酬體系 和其他的激勵方式。 5.3.1 強化績效管理 粵東商貿(mào)民營企業(yè)要明確其人力資源的管理職能，首先必須完善機構(gòu)設(shè)置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)，要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，這些商貿(mào)企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切聯(lián)系起來，使民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。 接下來，要建立健全人力資源 管理制度，實現(xiàn)對人才的有效管理?；洊|商貿(mào)民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該既有戰(zhàn)略性又有客觀性企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制定人力資源的招聘培訓(xùn)、晉升等具體計劃，并把這些規(guī)劃告知員工，以便員工據(jù)此制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。并且要進行工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，使人才各得其所，各司其職，各盡其責(zé)，各顯其能，以避免因為工作職責(zé)分配不合理而人為地加大了員工的工作強度。除此之外，企業(yè)還要引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯計劃。每個員工都有自己的職業(yè)生涯計劃，人力資源管理部門應(yīng)引導(dǎo)員工，使其職業(yè)生涯計劃與企業(yè)的目 標(biāo)和需要一致，并幫助員工學(xué)習(xí)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，必然會使員工產(chǎn)生成就感，繼續(xù)留在一個能不斷使自己獲得成功的組織。最后，要完善民企的自身其他機制，以留住人才。 除了要明確人力資源管理職能，粵東商貿(mào)民營企業(yè)還要著力強化其績效管理，首先要求這些企業(yè)要制訂明確的績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)的制定是整個績效管理工作的重要基礎(chǔ)， 同時也是績效管理循環(huán)的開始。在績效目標(biāo)計劃的制定過程中，首先，企業(yè)的最高管理層， 要確定整個企業(yè)的績效目標(biāo)，然后傳達和分解給下一管理層，目標(biāo)確定過程依此傳遞和分解，直到企業(yè)中所有員 工都能夠確定幫助公司實現(xiàn)總目標(biāo)的個人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為對企業(yè)員工的個人績效評價的標(biāo)準(zhǔn)。其次， 績效計劃的制定是一個將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機結(jié)合的過程。績效評價的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工 一半以上的工作， 避免用一兩個簡單目標(biāo)作為對員工工作績效進行考核的全部內(nèi)容 3,6。 明確目標(biāo)之后，必須規(guī)劃及設(shè)定合理的可量化的指標(biāo)，這需要企業(yè)要結(jié)合自身管理的實力、組織文化和員工的素質(zhì)等各方面因素綜合考慮。績效評估指標(biāo)設(shè)計要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、重點業(yè)務(wù)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)層層分解， 以行為和結(jié)果為導(dǎo)向，盡量 設(shè)計簡單而數(shù)量少的量化指標(biāo)。在指標(biāo)設(shè)計過程中須經(jīng)過各層次員工的充分溝通與一致共識， 同時面對企業(yè)環(huán)境的激烈變遷、指標(biāo)的設(shè)計與衡量方式須不斷調(diào)整與創(chuàng)新， 突出崗位創(chuàng)新在指標(biāo)中的比重。 有效的績效管理還要注重績效結(jié)果的反饋，在整個績效計劃的執(zhí)行中， 主管應(yīng)完整地記錄員工的工作表現(xiàn)， 收集與績效有關(guān)的信息。對于績效評估中績效不佳的員工， 要分析原因。對于不同的原因， 企業(yè)應(yīng)該要有相應(yīng)的調(diào)整改善方案方向與目標(biāo)。需要注意的是， 在進行工作績效不佳的員工問題探討與解決方案制訂的過程中， 應(yīng)該要盡量把所有相關(guān)討論做成正式 文件， 并且由員工、主管、人力資源管理部門人員共同簽署存檔。 5.3.2 建立合理且適宜民營企業(yè)薪酬管理體系 粵東商貿(mào)民營企業(yè)的薪酬一直給人很混亂的感覺，單一的薪酬計算卻“剪不斷，理還亂”遭到員工諸多抱怨，也是造成員工流失的原因之一。因此，適宜的薪酬管理體系建立對民營企業(yè)來說是無往不利的。 要建立一個合理的薪酬體系，應(yīng)體現(xiàn)公平，堅持公開、公平、公正的原則。除此之外，就要求充分考慮全面薪酬的作用，對不同崗位的員工設(shè)計不同的內(nèi)在薪酬內(nèi)容。不同的人員設(shè)定不同的工資計算方式。民營企業(yè)的薪酬機制的設(shè)計，還要要以現(xiàn)代公司 薪酬管理理論為指導(dǎo)，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。增強員工對工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。同時，重新安排民營企業(yè)員工的現(xiàn)金計劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。多種不同的薪酬管理辦法像結(jié)合，建立合理的薪酬管理體系，是民營企業(yè)留住員工、控制人才流失的必要條件 10。 本文以粵東的汽貿(mào)企業(yè)為例，設(shè)計了一個簡單的薪酬體系。本文設(shè)計的薪酬體系簡單分為 3種不同人員及其相應(yīng)的工資計提方式。 首先是高層管理人員工資，適用于總經(jīng)理、副總經(jīng)理。工資模式采取經(jīng)營者其業(yè)績掛鉤，其工 資與年經(jīng)營利潤成正比，年薪 =基本薪金 +利潤分紅（經(jīng)營利潤約定比例）。基本薪金按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的 1/12 支付；利潤分紅，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算，依職務(wù)獎勵不同比例。其中，月基本薪金按總經(jīng)理、副總經(jīng)理所負責(zé)員工的業(yè)績計算，其中負責(zé)職能部門管理的副總經(jīng)理職能部門的工資計算方式（具體見第二小點），其中基本工資按職能部門工資計算方式、崗位工資為 2800 元，交通津貼與通訊津貼分別為 1000 元 /月和 400 元 /月。 第二是職能部門人員，這些部門的人員主要是指從事行政、人力資源、財務(wù)、品管、市場支持等 部門的員工。這些人員一般都是在公司內(nèi)部工作，與客戶接觸少，所以主要以月工資加獎金的模式為主。根據(jù)粵東地區(qū)的具體特點，提供以下方案。職能部門的員工薪酬模式采用結(jié)構(gòu)工資制，員工工資 =基本（初始）工資 +崗位工資 +工齡工資 +獎金 +津貼。（見表 5.1） 表 5.1 職能部門基本工資一覽表 注： 上表是按照商貿(mào)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、粵東的生活水平以及人員的素質(zhì)等因素設(shè)置的，其中加班津貼將按加班實際時間計算。 各種工資的不同性質(zhì)如下： 基礎(chǔ)工資的制定參照同行業(yè)工資水平、當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、員工的學(xué)歷等，這部分在工資總 額中約占 40%，它放映一個員工在試用期的工資，員工在試用期時僅享有基本工資。 崗位工資的確定根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定，企業(yè)可以依據(jù)自身情況設(shè)置。 工齡工資根據(jù)服務(wù)于本企業(yè)的年限確定，企業(yè)可根據(jù)自身特點而定，每年 80 元，逐年遞增，但員工工作滿五年以后，工齡工資不再增加，因為根據(jù)卡茲的組織壽命學(xué)說理論，薪層 崗位 薪級 基本 工資 工齡 工資 崗位 工資 津貼 月工資合計 一 主管級 1、 部門主管（經(jīng)理） ； 2、高級會計師、高級經(jīng)濟師、高級營銷師等。 5 1210 2684 800 4774 4 1100 2440 800 4420 3 1000 2200 800 4080 2 900 1980 800 3760 1 810 1782 800 3472 二 副主管級 1、部門副主管； 2、會計師、資歷超過 4 年的客服人員 5 850 1936 600 3466 4 770 1760 600 3210 3 700 1600 600 2980 2 630 1440 600 2750 1 567 1296 600 2543 三 基層人員級 基層人員，包括：辦 公室文員、銷售助理、辦事員、品質(zhì)管理員、市場專員、基層會計等。 5 605 1392 150 2227 4 550 1265 150 2045 3 500 1150 150 1880 2 450 1035 150 1715 1 405 931 150 1566 個人在組織工作時間超過 5 年其效用就會下降。 獎金是根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立，占工資總額的 10%。津貼包括交通津貼、通訊津貼、加班津貼。其中 ，普通員工的交通津貼與通訊津貼總和 150 元 ，主管與副主管的交通津貼與通訊津貼總和分別為： 600 元 /月和 800 元 /月，加班津貼根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，這里不作詳細說明。 對于員工的 薪層薪級由公司薪酬委員會討論決定，初次認定時建議以 員工在本崗位的任職年限為主要依據(jù)，員工在本崗位的任職年限每連續(xù)滿 3 年即可認定高一級工資，并且若該員工連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀員工亦可提升一級。 第三，銷售貿(mào)易人員，這些人員主要包括銷售部以及銷售的支持部門。這些部門主要的工作是與客戶和供應(yīng)商溝通，他們的薪酬直接與業(yè)績掛鉤，采用提成工資制，主 要方式是“底薪 +提成”具體計算方法如下表 5.3、 5.4 表 5.3 銷售部門底薪表 在職年限 1 年以內(nèi) 1 3 年 3 5 年 5 年以上 底薪 800 1000 1500 2000 表 5.4 銷售部門提成計算一覽表 合同金額 1 萬以下 1 3 萬 3 5 萬 5 10 萬 10 萬以上 提成額度 2% 2.2% 2.5% 3% 3.5% 注 :上表 5.3 5.4 來源于潮州僑木汽貿(mào)公司工資計算表 其中，銷售支持部門按所支持的銷售部門的業(yè)績總額提成總額的 15%計算。 以上是筆者為 粵東商貿(mào)民營企業(yè)中的汽貿(mào)公司所設(shè)計的薪酬方案，希望能對企業(yè)有所幫助。 5.3.5 運用適合粵東地區(qū)的其他激勵方法 除了績效薪酬等常規(guī)的激勵手段之外，還可以運用多種激勵手段。 首先是培訓(xùn)，用學(xué)習(xí)教育機制留住人才?；洊|商貿(mào)民營企業(yè)要留住人才就要加快對現(xiàn)有人才的再培養(yǎng)，加快知識更新，這方面企業(yè)可以充分利用各類大專院校和國家科研機構(gòu)，定期組織現(xiàn)有科技人才進行進修和培訓(xùn)，幫助其更新觀念和知識，掌握最先進的科學(xué)技術(shù)和工程工藝和管理經(jīng)驗等；定期組織現(xiàn)有人才進行考察與交流，提供更多的知識更新機會。這在目前顯得非常重要，更多的 年輕人在不斷自學(xué)充電的同時，很看重企業(yè)是否能創(chuàng)造機會讓他們提高素質(zhì)。運用培訓(xùn)這種既可以為企業(yè)增加籌碼又可以使人才充實自己的雙贏的發(fā)式，無疑是企業(yè)留住人才是很好防范。 除了培訓(xùn)外，保障也是一個人必要的激勵方式，目前粵東許多商貿(mào)民營企業(yè)缺乏合理的保障制度，這是人才流失的一個重要原因。由于住房的商品化等因素的影響，受聘的管理人員和技術(shù)人員或多或少的存在著許多后顧之憂，缺乏各方面的保障，使他們無法安心工作，因此，人員的更替頻繁，進一步造成在職者的情緒波動，很難形成企業(yè)的凝聚力?？梢?，合理的保障制度對員工來說，是多么 重要，建立合理的保障制度，可以使員工安心地工作，而且在員工日后退休時企業(yè)也不用擔(dān)心退休金發(fā)放的問題，在者，在出現(xiàn)員工傷害事件時，企業(yè)也無需為此負沉重的經(jīng)濟責(zé)任，這對企業(yè)各個方面都是十分有利的，特別是可以留住員工、穩(wěn)定軍心，亦可以使企業(yè)有更好的發(fā)展。 除以上方法外，還有多種發(fā)放可以作為企業(yè)的激勵手段，本文在此僅介紹以下兩種，具體則需要企業(yè)在實踐中去摸索，找出適合自身發(fā)展需求的方法。 5.4 加強與人才的溝通 良好的溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高企業(yè)效能。溝通應(yīng)該貫穿于企業(yè)人力資源管理的整個過程。企業(yè)只 有做好整體的溝通才能戰(zhàn)勝難關(guān)，全方位的溝通可以使企業(yè)信息流暢，特別對于粵東地區(qū)的商貿(mào)民營企業(yè)來說，其重人情、重關(guān)系得特點，更需要做好企業(yè)溝通，才能有好的發(fā)展，退一步講，沒有足夠的溝通，商貿(mào)民營企業(yè)要生存也是一個難題。以下主要從企業(yè)內(nèi)部溝通入手，闡述做好企業(yè)內(nèi)部溝通對預(yù)防和控制人才流失的好處。 5.4.1 促進內(nèi)部有效溝通 溝通是人與人之間轉(zhuǎn)移信息的過程，有時人們也用交流、交往、信息傳達等術(shù)語，它是一個人獲得他人思想、感情、見解、價值觀的一種途徑，是人與人之間交往的一座橋梁，通過這座橋梁，人們可以分享彼此的感 情和知識，也可以消除誤會，增進了解。 在粵東地區(qū)的商貿(mào)民營企業(yè)里，由于許多員工都是業(yè)務(wù)方面的，有各自的客戶和人際關(guān)系網(wǎng)，每天大部分的時間都在與自己的客戶打交道，甚至，他們每天在公司的時間也并不多，領(lǐng)導(dǎo)與員工見面的機會、員工之間相互交流的機會也很少。這樣自顧自的工作環(huán)境嚴(yán)重影響了內(nèi)部的溝通，使內(nèi)部的信息交流受到阻礙也使員工對企業(yè)的形成不了深厚的感情，更加無法形成對企業(yè)的榮耀感和歸屬感。因此，打破粵東商貿(mào)民營企業(yè)工作中自顧自的狀況，促進企業(yè)的內(nèi)部有效溝通是十分必要的，也是企業(yè)有效溝通的基礎(chǔ)，是人員培養(yǎng)企業(yè)團體精 神的基石 11,13。 加強與員工的溝通，一方面員工的直接上級領(lǐng)導(dǎo)要時刻關(guān)注下屬的動態(tài)，不但要了解他們在干什么，還要通過交流和溝通了解他們在想什么，要時刻關(guān)注企業(yè)人才存在的各種問題。如果面對經(jīng)常不在公司的人員，領(lǐng)導(dǎo)則應(yīng)主動以電話、郵件、 QQ、或者節(jié)假日外出見面的方式與他們進行交流，這樣可以使員工和領(lǐng)導(dǎo)互通信息，更可以加強員工對企業(yè)的信賴，感覺到企業(yè)對他們的關(guān)懷。另一方面，員工也可以采用企業(yè)內(nèi)部各種溝通渠道，與管理層及相關(guān)部門進行直接溝通，或通過各種途徑全面了解企業(yè)內(nèi)部有關(guān)政策和生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、培訓(xùn)及發(fā) 展的情況。 除此之外，企業(yè)還必須認識到員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，可能會隨著時間的流逝而逐漸淡忘和消失，但是員工與員工之間的情感卻并不那么脆弱，企業(yè)管理者若能利用這一點，為員工提供融洽的工作與社交環(huán)境，鼓勵員工之間建立情感，形成良好的人際關(guān)系，增加連續(xù)承諾的分量，便能大大減少核心員工的流失。 5.4.2 積極聆聽員工的意見 在眾多的粵東商貿(mào)民營企業(yè)中，還有這樣一種現(xiàn)象，那就是老板往往是高高在上著凌駕于員工之上，員工通常對老板是敬而遠之。這樣的環(huán)境使員工感覺到壓抑、難受，只有很好地對待這種現(xiàn)象，改變老板高高在上 的形象，讓員工感覺老板的親和力所在，能使員工更加安心工作、忠誠度和榮譽感提升，也使老板無后顧之憂，更好地留住優(yōu)秀的人才。 “兼聽則明，偏聽則暗”，對解決民營企業(yè)的科學(xué)民主決策，提高民營企業(yè)的運行效率是有借鑒意義的。老板應(yīng)該廣開對話渠道，做到上情下達，下情上達。各自不同的利益主體能最大限度地通過公開透明的方式表達自己的意見和利益要求，開誠布告地正面協(xié)商，解決問題，防止矛盾激化。要教育基層管理者采取主動的態(tài)度，積極聽取員工的意見讓員工對企業(yè)提出寶貴的建議 11,13。 如果老板可以以平等的身份與員工進行溝通， 那么將在企業(yè)面臨決策時，員工還可以出謀獻策，使企業(yè)有一個全面而周到地決策，從而最大限度地維護了企業(yè)的利益。 企業(yè)可能因為新的規(guī)章制度的實施或者因為市場競爭的成效造成企業(yè)員工的士氣普遍低落。如企業(yè)出現(xiàn)重大人身傷亡事故、企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭失敗、企業(yè)股票價格的嚴(yán)重下跌、企業(yè)改革新的工資獎勵辦法、企業(yè)大范圍裁員等，都會極大地影響在職員工的工作情緒、不開展良好的溝通工作，士氣不振將可能嚴(yán)重地影響工作效率和極性，在這個時候老板如果可以放下架子，以平等的姿態(tài)，心平氣和地與員工一起探討解決的方法，與員工并肩作戰(zhàn)一起同渡 難關(guān)，使企業(yè)自上到下的管理者和員工應(yīng)團結(jié)一心，大范圍地進行必要的溝通和交流，才能重新恢復(fù)企業(yè)員工原有的凝聚力和戰(zhàn)斗精神。 從長遠來看，只有老板從自身做起，放下自身的架子，與員工進行平等的交流對話，才能使企業(yè)有更好的發(fā)展。 針對以上的兩部份，筆者認為粵東商貿(mào)民營企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點建議： （ 1）定期召開全體員工會議，在會議中坦誠提出企業(yè)所面臨的問題，特別是企業(yè)或者企業(yè)內(nèi)的某一部門要做出重大的決策，讓員工參與討論，提出看法，讓員工集體決策，并獎勵提出具建設(shè)性意見的員工，建議會議召開時間為每兩周一次。 （ 2）設(shè)立 員工小組和工會，共同關(guān)心企業(yè)的前途，維護業(yè)主和員工利益，形成團隊精神；與員工加強對話，把他們對企業(yè)存在的問題、看法及建議留下來，并形成小冊子，并建立相關(guān)的 MSN 或 QQ 群，有條件者還可以設(shè)立手機集群網(wǎng)，以便捷的方式及時進行溝通。 （ 3） 設(shè)立交流信箱，以便那些不常在公司或不便當(dāng)眾發(fā)言的員工可以暢所欲言，說出對公司的建議以及對公司的要求或者不滿等等，信箱應(yīng)每周查看一次，并及時對員工做出回復(fù)，對有提出建設(shè)性意見的員工同樣給予獎勵。 （ 4）每個月選取一天為當(dāng)月生日員工辦慶祝會，可以使員工，特別是外來員工感覺到公司的 關(guān)懷。 （ 5）建立企業(yè)心理咨詢室，聘請專家在員工下班后對有需要的員工進行單獨的心理指導(dǎo)，幫助員工釋放壓力解決心理問題并為其保密。 （ 6）老板每天應(yīng)到各部門走動查看工作并于部門人員作交流，在節(jié)日老板主動向全體員工發(fā)送節(jié)日慰問信息和電子郵件。 （ 7）組織各種球類協(xié)會、文娛活動小組等一些非正式組織，舉辦一些企業(yè)資助的社交活動，將員工的生活和社交圈子融入到工作之中。讓員工在工作時是同事，在私底下則是知心朋友，這樣的集會及可以豐富員工的生活并且有良好的環(huán)境讓他們交流，而管理者也可以普通員工的身份加入到這些組織中來，這 樣對溝通和協(xié)調(diào)是至關(guān)重要的。 除了以上建議之外，企業(yè)還可以根據(jù)自身不同的特點，制定溝通方案，以更有利于企業(yè)的發(fā)展。 5.4.3 走近員工進一步了解員工需求 粵東的商貿(mào)民營企業(yè)中，利潤至上的思想已經(jīng)根深蒂固，企業(yè)的老板關(guān)心的只是利潤的多少，而對員工的需求不聞不問，使員工感覺到自己的要求被忽視，沒有歸屬感。要改變?nèi)瞬帕魇У默F(xiàn)狀，還必須去除利潤至上的思想，關(guān)注員工的心聲、了解員工的需求與員工共同進退，維護雙方的共同利益爭取雙贏局面。 在粵東商貿(mào)民營企業(yè)里，老板很少真正了解員工的需求，他們 只把員工當(dāng)作賺錢的工具，只要可以為企業(yè)賺取更多利潤就給員工更豐厚的工資和獎金。許多老板忽視了員工的需求，僅僅把薪酬看成員工的真正需求，用利潤至上的思想與員工的需求相聯(lián)系。 應(yīng)當(dāng)承認，有效的物質(zhì)鼓勵是關(guān)鍵性的，如實行員工持股利，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工經(jīng)濟利益緊密結(jié)合起來，這是經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)或企業(yè)經(jīng)營水平高的民營企業(yè)可實行的一種方法。但企業(yè)的感情投資是開發(fā)人的潛能的有效方法，強調(diào)尊重人的本性，有人情味。民營企業(yè)家要注重多關(guān)心下屬，多關(guān)懷員工，在他們遇到挫折 時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予 以力所能及的幫助，現(xiàn)代西方管理學(xué)強調(diào)，一個成功的管理者 20%靠的是他的工作能力， 80%靠的是他的人際關(guān)系能力。所以，管理者對員工的了解十分重要，更員工很好的交談，詢問員工真正的需求，能使員工得到關(guān)心，更加投入地工作。 除了，物質(zhì)上的激勵外，在有可能的情況下，還應(yīng)做好相關(guān)的調(diào)查，了解員工需要得到的激勵，比如定期的培訓(xùn)、較長的假期以及獎項等等，這些激勵會讓員工在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，更能得到心理上的滿足，使員工更賣力工作，也使企業(yè)更好地保留住人才。 5.5 根據(jù)企業(yè)自身特點加強人員的離職管理 對于備受人才流 失的粵東商貿(mào)民營企業(yè)來說，管理者往往絞盡腦汁想把人才留下，但我們也要看到“人往高處走”的人才流動規(guī)律。對于企業(yè)來講應(yīng)該樹立新的觀念，趨利避害，加強人員的離職管理變不利為有利。 人力資源管理者做好離職管理工作對防范人才流失也有很大的作用