績效考核實施方案 一、目的 對員工業(yè)績進行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。 二、原則 有利于實現(xiàn) 2005 年 TDI 公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的目標，在 2004 年績效考核方案和考核標準的基礎上持續(xù)完善、改進和提高。 三、適用范圍 TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工 四、考核期限 2005年 1 月 1 日 2005年 12月 31日 五、考核標準的制定 根據(jù)集團公司對我公司 2005 年的資產(chǎn)經(jīng)營合同所確定的考核指標，結(jié)合 2005 年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設 的實際情況，將 2005 年的績效考核分為四個階段，即： 停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。 項目建設階段。 試生產(chǎn)階段。 生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率 90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。 四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率 90%）與 達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可根據(jù)實際情況進行適當?shù)男薷摹?5.1 停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標準的制定 根據(jù)我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能 分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見 2005 年 TDI 公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以 2004 年度目標的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎上，本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂 2005 年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。 按照公司目標的分解，各二級單位制定本單位的關鍵績效目標與公司進行溝通，最終形成 3 6 個關鍵績效目標，同時確定應達到的基準值（一般以 2004 年所實現(xiàn)目標值的平均值為依 據(jù)確定。）與 績效提升目標值（指在基準值的基礎上再提高的期望值。） 。 各專業(yè)管理部室根據(jù)本單位承擔的職責，制定本單位的責任目標和工作考核標準。對于本部門職責管理權限范圍內(nèi)的適用于對公司其他單位考核的部分，由各專業(yè)管理部室制訂專業(yè)檢查考核標準，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核并經(jīng)公司績效考評委員會批準后作為公司通用考核標準部分。 工藝車間和輔助車間應按照各專業(yè)管理部室的要求，制訂自己的責任目標和工作考核標準。由各專業(yè)管理部室按專業(yè)審核后，報主管副總經(jīng)理審核。 各二級單位制訂的考核標準經(jīng)公司績效考評委員會批準后執(zhí)行。 5.2 項目建設階段和試生產(chǎn)階段考核標準的制定 本著突出重點、重點激勵，確保擴產(chǎn)一次成功的原則，公司根據(jù)項目建設和試生產(chǎn)、達標達產(chǎn)的實際進度，結(jié)合項目建設的實際困難因素制定項目建設階段及試生產(chǎn)階段考核標準對二級單位進行考核，詳見“ 2 擴 3”績效考核實施方案。 六、考核方法和考核結(jié)果的計算 6.1 考核方法 車間關鍵績效目標的考核由各專業(yè)管理部室按照職責范圍和 主要考核信息提供一覽表中的要求進行考核。 部室關鍵績效目標的考核由各主管副總經(jīng)理進行考核。 同時各專業(yè)管理部室代表公司對各單位的責任目標和工作標準實施專業(yè) 管理、專業(yè)指導和監(jiān)督檢查，（各部室在制定考核標準時應明確規(guī)定時間、檢查頻次、檢查范圍），其中包括公司對各部室、車間的檢查；專業(yè)部室對車間的檢查及主管副總經(jīng)理的檢查與考核三部分。 6.1.1集中檢查、考核 根據(jù)公司的各種管理文件、考核標準、技術文件等，由綜合管理部統(tǒng)一組織各專業(yè)管理部室的相關人員組成檢查小組，編寫出檢查表和檢查計劃。由公司相關領導作為檢查組組長，檢查表和檢查計劃經(jīng)組長審批后，實施檢查考核。 集中檢查、考核每季度進行一次。檢查完畢后由綜合管理部組織將檢查信息按要求填寫專業(yè)檢查報表，于 10 日前將考 核信息報績效考核辦公室。 6.1.2 公司集中檢查出的不符合項，做為部室一個季度的考核的依據(jù)，考核結(jié)果當月兌現(xiàn)。 6.1.3 專業(yè)部室的專業(yè)檢查 各專業(yè)部室根據(jù)公司的各種管理文件、考核標準、技術文件等，按照公司要求實施專業(yè)檢查（其中每季度按照 6.1.1 要求，集中檢查一次），于 10日前將考核信息報績效考核辦公室。 6.1.4 主管副總經(jīng)理檢查、考核 對管理部室的檢查：按照各部室的關鍵績效目標進行月度分解，并與其他臨時性重要工作任務一起進行匯總，每月底填寫下一個月的專業(yè)管理部室月度考核表與主管副總經(jīng)理進行溝 通，溝通完畢后交績效考核辦公室，作為主管副總經(jīng)理考核管理部室的直接依據(jù)；次月 6 日前主管副總經(jīng)理根據(jù)實際完成情況進行打分。 對管理部室的考核：關鍵績效目標考核、臨時性重要工作任務、責任目標和工作標準考核一起形成對部室的整體考核，主管副總經(jīng)理的檢查考核信息由績效考核辦公室負責收集。 6.2 考核信息傳遞流程 信息傳遞流程 專業(yè)考核信息 整理分析 考核信息分析 溝通與信息反饋 考核信息和修改意見 考核結(jié)果兌現(xiàn) 考核結(jié)果匯總 6.2.1 根據(jù) 6.1.1、 6.1.3、 6.1.4 中的檢查、考核，各考核責任單位對各車間應認真進行考核，搜集的考核信息應真實、準確，不得弄虛作假，對職能部室 績效考核辦公室 被考核單位副總經(jīng)理 二級單位 績效考評委員會 被考核單位提出的異議，應及時同有關部門和領導進行溝通，形成最終意見后按程序和 表格填寫的要求上報績效考核辦公室，績效考核辦公室進行匯總、分析，將考核結(jié)果報各主管副總審核，主管副總經(jīng)理審核完畢后連同自己的考核信息和意見返還績效考核辦公室。 各專業(yè)管理部室應按照專業(yè)部室的考核方法，填寫專業(yè)管理部室月度考核表，按程序和表格填寫的要求上報績效考核辦公室，由績效考核辦公室進行匯總、整理、分析后，報主管副總經(jīng)理審核，主管副總經(jīng)理審核完畢后連同自己的考核信息和意見返還績效考核辦公室。 6.2.2 績效考核辦公室將考核結(jié)果整理、分析并形成初步考核建議報績效考評委員會。 6.2.3 考核結(jié) 果經(jīng)績效考評委員會批準后，由績效考核辦公室反饋主管副總經(jīng)理和被考核單位。 6.3績效考核得分的計算 6.3.1 公司以 百分制考核計分辦法 評價各二級單位的績效，分為關鍵績效目標、責任目標和工作標準，其權重分布如下（試行值）： 指標類型 單位類型 關鍵績效目標 (KPI 指標 ) 責任目標 （ CPI指標） 工作標準 （職責規(guī)范） 合計 部室類 60% 20% 20% 100% 車間類 70% 20% 10% 100% 最終的分計算公式為： F=F1A1+F2A2+F3A3（其中， F1、 F2、 F3分別指關鍵績效目標、責任目標和工作標準考核得分， A1、 A2、 A3分別指關鍵績效目標、責任目標和工作標準所占權重。） 6.3.2 關鍵績效目標可以根據(jù)考核標準進行加減分， 加減分偏差較大（一般指偏差幅度超過 +30%）的由績效考評委員會最終裁定。 為激勵全體員工積極尋求增加公司效益與增強核心競爭力的途徑，凡是團隊、員工某項工作業(yè)績突出或主動提出實施方案，對公司的 生產(chǎn)經(jīng)營、技術進步、科研開發(fā)、企業(yè)管理 等有重大影響并取得經(jīng)濟效益或社會效益的，主管領導可以給予 5-10 分的加分。取得重大經(jīng)濟效 益并使公司長期受益的除給于加分外，公司還將根據(jù)實際效果給于一次性特別嘉獎。 責任目標和工作標準的 專業(yè)檢查實施百分制， 最低扣罰標準為 1 分，只扣分不加分 ，扣除所扣分數(shù)為該單位的專業(yè)檢查得分，按照 6.3.1計算最終得分。 對于重復出現(xiàn)的不符合項權重增加一倍，其余所有目標的權重隨之相應改變 。 各二級單位的績效考核得分為各二級單位一把手的績效得分。 各單位的考核結(jié)果需經(jīng)公司績效考評委員會考評后認定。 七、 績效工資的組成和獎懲辦法 根據(jù)集團公司與 TDI公司簽訂的 2005年資產(chǎn)經(jīng)營責任合同， 將基本工資總額的 20%和全 部績效工資與績效考核掛鉤 進行統(tǒng)一分配是集團公司對 TDI公司的重要考核點之一，我公司將適時給于實施，并逐步達到集團公司的標準要求。 現(xiàn)階段，我公司仍將 提取應發(fā)工資總額的 13%（剔除加班費、夜班費、回民補貼、女職工洗理費、年功工資）與原基本月獎（ 65 元 /人） 一起形成績效工資的主要部分，即： H=A+B（ H 指績效工資總額， A 指 13%應發(fā)工資總額提取部分， B 指月績效獎金，包括：原基本月獎（ 65元 /人） +集團 公司績效獎金兌現(xiàn)部分 +二級單位 13%扣除部分），但兌現(xiàn)方式不同（見8.1）。 2005 年年底前公司根據(jù)具體情況再 將應發(fā)工資總額的 7%（應提取基本工資總額的 20%減去已提取的基本工資總額的 13%部分）逐步轉(zhuǎn)為績效工資范疇，并與考核的結(jié)果相掛鉤納入公司統(tǒng)一進行分配 ，同時為確保合理、和諧，公司在確保 各二級單位收入不低于應得工資總額 80%的基礎上（因個人違紀原因低于上述標準除外）實施績效考核。職工違紀按照 TDI公司的違紀處罰辦法執(zhí)行，各二級單位 不得重復對員工進行處罰。 7.1 集團公司對我公司考核所扣績效工資，由責任單位的績效工資中承擔，公司不再復加，但所扣分數(shù)計入各二級單位 一把手 的得分， 各二級單位一把手將扣分進行管理責 任關聯(lián) 。 7.2 二級單位出現(xiàn)下列情況之一，扣除當月全部績效工資及獎勵： （ 1） . 二級單位出現(xiàn)違反國家法律、法規(guī)的事件，對公司造成惡劣影響的。 （ 2） .二級單位出現(xiàn)責任內(nèi)重、特大安全事故、設備事故、質(zhì)量事故、工藝事故。 （ 3） .因工作失誤給公司造成重大損失的。 （ 4） .出現(xiàn)責任內(nèi)重大治安案件、盜竊案件的。 （ 5） .績效考核得分低于 70分的。 7.3 如果最終績效工資分配出現(xiàn)較大的偏頗，本著合理 和諧 的原則由公司績效考評委員會進行調(diào)整，但是考核分值作為考評二級單位的直接依據(jù)不能進行調(diào)整。 八、二級單位績效工 資的分配 8.1 公司對二級單位績效工資的分配 各二級單位的績效工資有兩部分組成，一部分與各二級單位提取的13%績效工資總額相關（即 A 部分）， 13%績效工資總額按二級單位 員工在冊人數(shù) 提?。涣硪徊糠峙c公司月績效獎金有關，月績效獎金按二級單位 參加考核的人數(shù) 發(fā)放。分配公式如下： Q=Q1+Q2 Q 指二級單位應獲得的績效工資總額 Q1 指考核后二級單位獲得的 13%應發(fā)工資部分 Q2 指考核后二級單位應獲得的績效獎勵部分 其中： Q1= A*M/100 M 指二級單位實得分值； A 指 13%應發(fā)工資總額提取部分； 各 單位績效考核得分為 100分時，獲得本單位績效工資中的 A 部分。低于 100分扣除的績效工資直接進入公司月績效獎金總額，二級單位考核分值在 90 分（含 90 分）以上，參與公司月績效獎金 Q2 的分配，二級單位考核分值在 70（含 70分） -90之間的，不能參與公司月績效獎金 Q2 分配，但按考核標準兌現(xiàn)績效工資。二級單位考核分值低于 70 分的，績效工資 A 部分全部扣除。 Q2= BMiFiNi/ MiFiNi Fi 指二級單位的和諧分配系數(shù) Mi 指二級單位的月度績效考核分值 Ni指二級單位員工數(shù) B 指月績效獎金，包括：原基本月獎（ 65元 /人） +集團公司績效獎金兌現(xiàn)部分 +二級單位 13%扣除部分。 備注： 1.各單位的分配系數(shù) Fi 指在崗位評價完成后部門崗位分配系數(shù)的加權平均值?，F(xiàn)階段，將在原獎金系數(shù)的基礎上本著合理和諧的原則由公司進行調(diào)整后使用（附：綜合分配系數(shù) Ri 說明）； 2.Q1、 Q2 組成二級單位績效工資總額，公司逐步將 Q1納入 Q2，最終形成以 Q2 為公式的績效工資分配方式。 8.2 二級單位班組和員工績效工資分配 二級單位對班組、員工績效工資的分配按公司分配公式中的 Q2進行，所制訂的分配方案經(jīng)主管副總經(jīng)理審核，報公司績效考評委員 會批準后執(zhí)行。 8.3 項目建設、試生產(chǎn)、達標達產(chǎn)期間績效工資的分配 根據(jù)公司項目建設和試生產(chǎn)、達標達產(chǎn)期間考核標準，以實際的進度確定最終的考核分值，二級單位、團隊或個人根據(jù)最終的考核結(jié)果進行績效工資的分配，本著重點突出的原則，公司績效考評委員會將進行績效工資的分配傾斜，傾斜度根據(jù)實際完成程度確定。（詳見“ 2 擴 3”績效考核實施方案） 九、績效考評 績效考評是對員工周期性的考核與評價， 由公司統(tǒng)一安排，二級單位考評方案必須由公司績效考核辦公室審核，并監(jiān)督考評過程；考評結(jié)果經(jīng)主管副總審核并提交公司績效 考評委員會做最終裁定，在最終結(jié)果未返還 二級單位前不得進行任何崗位變化、薪酬變化。 9.1 車間員工周期績效考評實施強制正態(tài)分布，其中，優(yōu)秀：良好：合格：基本合格：不合格 =5%： 25%： 45%： 20%： 5% 9.2 部室科員周期績效考評實施強制正態(tài)分布，其中，主任科員：二級科員：三級科員 =1： 1： 1 9.3 每月 10日前二級單位將員工的百分制考評結(jié)果交公司績效考核辦公室存檔。 十、相關說明 10.1 為充分體現(xiàn)“利益共享、風險共擔”的團隊合作精神，體現(xiàn)團隊績效與員工收益掛鉤，各單位必須充分考慮員工的承受能力，在 與職工進行績效兌現(xiàn)時，對直接責任人的扣罰不得超過個人應發(fā)工資的 20%（公司事故處理及個人行為造成的處罰除外），最低不能超過最低工資標準。其余由各單位按照關聯(lián)程度、管理責任進行分責共擔；各二級單位與公司的效益、產(chǎn)量、安全責任關聯(lián)獎勵由公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際狀況確定。 10.2 員工月度績效考核分值與月度績效工資的分配直接掛鉤，周期業(yè)績評價結(jié)果與公司期間的績效工資或一次性獎勵分配相結(jié)合，績效考評的結(jié)果將直接與員工的崗位及薪酬變化相掛鉤。 10.3 專業(yè)管理部室需要由其他部門提供考核數(shù)據(jù)和信息的，各相關部室按照公 司規(guī)定的傳遞時間提前 3 5 天整理和報送。 10.4 職工投訴成功率將作為衡量各單位實施績效考核結(jié)果的一項指標，職工投訴成功率超過規(guī)定次數(shù)（見績效考評體系 8.4.4），每增加一次扣 2分。 10.5 各專業(yè)管理部室的被投訴成功率指標為零，每月出現(xiàn)一次被投訴成功的，扣責任管理部室 5 分，其最終所扣分值獎勵到投訴單位；對投訴失敗的單位，每次扣 2 分，其最終所扣分值獎勵到專業(yè)管理部室。 10.6未按照規(guī)定流程進行的申訴、投訴，相關部門和個人有權拒絕處理。 10.7休病事假人員、休哺乳假人員按照國家及公司的有關規(guī)定執(zhí)行。 10.8 對新星工貿(mào)人員的考核，按照 集團公司的相關規(guī)定 和 TDI 公司的績效考核方案由各二級單位參照實施考核。 10.9維修費用考核按公司維修費用考核標準執(zhí)行 。 十一、本方案解釋權歸屬公司績效考核辦公室 附表：主要考核信息提供一覽表 考核指標 信息提供單位和職責 考核 /審批人 結(jié)果傳遞 主責單位 關聯(lián)單位 職責 損失 TDI 產(chǎn)量 調(diào)度室 生產(chǎn)技術部、機械動力部 負責界定、落實責任單位 生產(chǎn)副總經(jīng)理 將 審 批 后 的 結(jié) 果 按 要 求 報 送 績 效 考 核 辦 公 物料平衡和裝置匹配協(xié)調(diào) 調(diào)度室 物資部、相關車間 數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計、協(xié)調(diào)、指揮 原料、原材料單耗 生產(chǎn)技術部 工藝車間、物資部、財務部 數(shù)據(jù)收集、整理、分析 生產(chǎn)成本 財務部 各車間、綜合管理部 數(shù)據(jù)核算和分析 財務指標 財務部 相關單位 數(shù)據(jù)核算和分析 廠控工藝指標 生產(chǎn)技術部 相關車間、綜合管理部 數(shù)據(jù)收集、整理