第一冊：某某股份公司薪酬管理手冊目 錄第 一章 總 則 1第 二章 薪 酬內(nèi) 容與 結(jié)構(gòu) 1第 三章 工 資級 別 2第 四章 試 用期 薪酬 3第 五章 加 班工 資 3第 六章 最 低工 資標(biāo) 準(zhǔn) 3第 七章 薪 酬組 織與 發(fā)放 3第 八章 附 則 4一個(gè) Q，一張銀行卡，實(shí)現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，免費(fèi)注冊網(wǎng)絡(luò)代理商： htp:/godword.teasm .cn/第一章第一章第一章第一章總則總則總則總則第一條 本制度是公司依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理手冊 ， 是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益 與員工利益相結(jié)合的原則第二條 本制度旨在客觀評價(jià)員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和 熱情，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制第三條 本制度所稱員工是指公司所有人員（總裁除外），基層員工是指部門經(jīng)理職級以下的 員工第四條 根據(jù)公司有關(guān)用工制度，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制度，勞動(dòng)合同以一年為期限；管理干部 聘任制度，每年通過績效考核實(shí)行一年一聘，技術(shù)崗位及部分關(guān)鍵崗位可以兩年一聘第五條 每年續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí) ， 對經(jīng)過績效考評證明工作業(yè)績優(yōu)異 、 工作態(tài)度良好 、 工作能力突出的基層員工結(jié)合實(shí)際情況給予晉級、調(diào)崗，范圍不低于全體員工的 20%，對有突出貢獻(xiàn)的基層員工可以越級晉升，范圍不超過全體員工的 10%；對部門經(jīng)理以上的管理人員由總裁辦公會(huì)或董事會(huì)根據(jù)其表現(xiàn)決定崗位或職級變動(dòng)第六條 公司設(shè)立薪酬委員會(huì) ， 負(fù)責(zé)每年的崗位定級 、 季度或半年業(yè)績獎(jiǎng)金 、 年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議第七條 本制度適用于除總裁以外所有 某某股份公司 編制內(nèi)的員工第二章第二章第二章第二章薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)薪酬內(nèi)容與結(jié)構(gòu)第八條 正式員工全部薪酬分為固定工資、業(yè)績獎(jiǎng)金、年終效益獎(jiǎng)金、特殊津貼和公司福利， 其中固定工資包括基本工資、崗位工資第九條 固定工資中的基本工資為每人每月 500元第十條 崗位工資按最終確定的崗位級別發(fā)放，具體崗位分級和發(fā)放方案見附錄一、二第十一條 員 工 轉(zhuǎn) 正 定 崗 后 確 定 崗 位 工 資 級 別 ， 各 個(gè) 崗 位 的 工 資 級 別 有 一 定 的 浮 動(dòng) 范 圍 ， 總裁辦公會(huì)確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部和部門經(jīng)理一起確定部門內(nèi)每個(gè) 基層員工的實(shí)際崗位級別，報(bào)總裁辦公會(huì)審批。第十二條 公 司 薪 酬 委 員 會(huì) 每 年 根 據(jù) 員 工 工 作 業(yè) 績 、 態(tài) 度 和 能 力 表 現(xiàn) 得 分 決 定 員 工 崗 位 晉 級或降級一個(gè) Q，一張銀行卡，實(shí)現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，免費(fèi)注冊網(wǎng)絡(luò)代理商： htp:/godword.teasm .cn/第十三條 業(yè)績獎(jiǎng)金根據(jù)每季度 、 半年或年度的業(yè)績考評得分發(fā)放 ， 考核成績分為 A、 B、 C、D、 E五個(gè)級別。其中， A級 ： 考核分 110-100分； B級 ： 考核分 100-90分； C級 ： 考核分 90-80分； D級：考核分 80-70分； E級：考核分 70分以下。分別核發(fā)業(yè)績獎(jiǎng)金的 120%， 100%， 80%， 40%， 0%。第十四條 總裁、總監(jiān)的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎(jiǎng)金的比例為 5： 5；其他崗位員工固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎(jiǎng)金的比例為 6： 4第十五條 公司超額完成董事會(huì)要求的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)后，可以發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金第十六條 每年年終效益獎(jiǎng)金的具體數(shù)額由總裁和董事會(huì)協(xié)議商定第十七條 在 保 證 基 本 公 平 的 條 件 下 ， 總 裁 辦 公 會(huì) 可 以 對 總 監(jiān) 、 部 門 經(jīng) 理 和 部 門 的 獎(jiǎng) 金 分 配進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，部門獎(jiǎng)金由部門經(jīng)理根據(jù)基層員工表現(xiàn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，報(bào)請總裁辦公 會(huì) 審 批 ， 調(diào) 整 標(biāo) 準(zhǔn) 為 各 個(gè) 層 次 的 最 高 和 最 低 金 額 的 上 下 變 動(dòng) 范 圍 不 超 過 平 均 水 平 的30%第十八條 員 工 因 申 請 病 事 假 全 年 累 計(jì) 超 過 15天 ， 福 利 假 累 計(jì) 超 過 30天 （ 國 家 法 定 節(jié) 假 日及公司年假除外 ） 或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r(shí)間不滿 12個(gè)月的 ， 年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以 12個(gè)月折算第十九條 無 論 何 種 原 因 在 每 年 12月 31日 以 前 離 職 的 員 工 都 不 享 受 當(dāng) 年 的 年 終 效 益 獎(jiǎng) 金 ，離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)第二十條 設(shè) 立 特 殊 津 貼 的 目 的 是 為 補(bǔ) 足 目 前 工 資 體 系 所 實(shí) 現(xiàn) 的 工 資 與 對 某 些 具 有 特 殊 貢 獻(xiàn)的員工承諾的工資的差額第二十一條 特 殊 津 貼 為 過 渡 性 補(bǔ) 貼 ， 獲 得 特 殊 津 貼 的 員 工 最 多 可 以 享 受 兩 年 待 遇 ， 兩 年 后 將取消特殊津貼第二十二條 公 司 按 國 家 有 關(guān) 規(guī) 定 為 員 工 辦 理 養(yǎng) 老 保 險(xiǎn) 、 醫(yī) 療 保 險(xiǎn) 、 失 業(yè) 保 險(xiǎn) 、 住 房 公 積 金 ，并在員工個(gè)人工資中按員工應(yīng)負(fù)擔(dān)的比例扣除第三章第三章第三章第三章工資級別工資級別工資級別工資級別第二十三條 工資級別（職級）按照管理之路、技術(shù)之路、營銷之路分為三大類別第二十四條 管 理 之 路 工 資 級 別 劃 分 為 三 個(gè) 層 次 ， 分 別 為 總 監(jiān) 層 、 經(jīng) 理 層 和 基 層 員 工 層 ， 其 中總監(jiān)層分為三級，總監(jiān)可在三級內(nèi)晉升或降級；經(jīng)理層分為三級，經(jīng)理可在三級內(nèi)晉 升或降級；基層員工層分為六級，可在六級內(nèi)晉升或降級，見附錄一一個(gè) Q，一張銀行卡，實(shí)現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，免費(fèi)注冊網(wǎng)絡(luò)代理商： htp:/godword.teasm .cn/第二十五條 技術(shù)之路工資級別劃分為 T1 T10共十級，見附錄一第二十六條 營銷之路工資級別劃分為 T1 T10共十級，見附錄一第二十七條 員 工 崗 位 發(fā) 生 調(diào) 整 后 ， 其 崗 位 級 別 應(yīng) 作 相 應(yīng) 調(diào) 整 ， 新 的 崗 位 級 別 需 要 其 所 在 部 門經(jīng)理與人力資源部共同商討確認(rèn)第四章第四章第四章第四章試用期薪酬試用期薪酬試用期薪酬試用期薪酬第二十八條 公司員工試用期一般為兩個(gè)月，特殊情況下最多可以延伸到六個(gè)月第二十九條 員 工 正 式 入 職 后 需 與 公 司 簽 定 勞 動(dòng) 合 同 ， 履 行 合 同 義 務(wù) ， 按 月 領(lǐng) 取 約 定 的 試 用 期工資第三十條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定第三十一條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)約定第五章第五章第五章第五章加班工資加班工資加班工資加班工資第三十二條 公 司 根 據(jù) 業(yè) 務(wù) 需 要 ， 可 在 國 家 有 關(guān) 法 規(guī) 允 許 的 范 圍 內(nèi) ， 經(jīng) 與 員 工 協(xié) 商 后 延 長 工 作時(shí)間或在休息日加班第三十三條 安排員工加班 ， 應(yīng)先填寫加班申請單 ， 經(jīng)上級主管批準(zhǔn)后 ， 于 16： 00前送交人力資源部，以便計(jì)算工資第三十四條 員 工 加 班 后 ， 可 以 將 加 班 時(shí) 數(shù) 折 合 倒 休 時(shí) 數(shù) 使 用 ， 但 應(yīng) 安 排 在 加 班 當(dāng) 月 及 第 二 月使用第三十五條 因工作需要不能倒休時(shí)，公司按勞動(dòng)法規(guī)定支付加班報(bào)酬第六章第六章第六章第六章最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)第三十六條 根 據(jù) 公 司 管 理 制 度 ， 病 假 事 假 超 過 規(guī) 定 時(shí) 間 ， 每 月 發(fā) 放 當(dāng) 地 最 低 生 活 費(fèi) 300元 ，如遇國家或當(dāng)?shù)卣哒{(diào)整，公司也將隨之調(diào)整第七章第七章第七章第七章薪酬組織與發(fā)放薪酬組織與發(fā)放薪酬組織與發(fā)放薪酬組織與發(fā)放第三十七條 薪 酬 委 員 會(huì) 主 席 為 公 司 總 裁 ， 副 主 席 為 行 政 總 監(jiān) 和 財(cái) 務(wù) 總 監(jiān) ， 人 力 資 源 部 經(jīng) 理 為執(zhí)行副主席，其他委員包括技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)第三十八條 薪 酬 委 員 會(huì) 主 席 負(fù) 責(zé) 提 出 整 體 薪 酬 政 策 方 向 ， 行 政 總 監(jiān) 負(fù) 責(zé) 提 出 激 勵(lì) 目 標(biāo) ， 財(cái) 務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考 評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議一個(gè) Q，一張銀行卡，實(shí)現(xiàn)你的創(chuàng)業(yè)夢想，免費(fèi)注冊網(wǎng)絡(luò)代理商： htp:/godword.teasm .cn/第三十九條 薪 酬 調(diào) 整 工 作 會(huì) 議 主 要 討 論 崗 位 工 資 級 別 調(diào) 整 、 年 終 效 益 獎(jiǎng) 金 方 案 、 特 殊 津 貼 發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題第四十條 薪 酬 委 員 會(huì) 遇 有 爭 議 問 題 集 體 表 決 解 決 ， 表 決 時(shí) 薪 酬 委 員 會(huì) 主 席 擁 有 兩 票 ， 其 他委員每人一票，表決結(jié)果以半數(shù)以上票數(shù)通過的決議為最終決議，表決過程中不允許 投棄權(quán)票第四十一條 具 體 員 工 工 資 級 別 調(diào) 整 和 各 項(xiàng) 薪 酬 發(fā) 放 由 人 力 資 源 部 根 據(jù) 薪 酬 工 作 會(huì) 議 和 績 效 考評結(jié)果執(zhí)行第四十二條 人力資源部負(fù)責(zé)給出每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)行政總監(jiān)審批通過后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行第四十三條 總裁辦公會(huì)和部門經(jīng)理負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行第四十四條 員 工 月 固 定 工 資 發(fā) 放 時(shí) 間 為 每 月 15日 ， 季 度 業(yè) 績 獎(jiǎng) 金 發(fā) 放 時(shí) 間 為 每 季 度 20號 發(fā)放上季度業(yè)績獎(jiǎng)金第八章第八章第八章第八章附則附則附則附則第四十五條 根 據(jù) 勞 動(dòng) 法 第 四 十 七 條 的 規(guī) 定 ： 公 司 在 不 違 反 國 家 勞 動(dòng) 主 管 部 門 核 定 的 工 資總 額 的 前 提 下 ， 有 權(quán) 自 主 決 定 公 司 內(nèi) 部 員 工 的 工 資 關(guān) 系 和 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) ； 有 權(quán) 決 定 員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲方案第四十六條 公 司 執(zhí) 行 國 家 規(guī) 定 發(fā) 放 的 福 利 補(bǔ) 貼 的 標(biāo) 準(zhǔn) 應(yīng) 不 低 于 國 家 規(guī) 定 標(biāo) 準(zhǔn) ， 并 隨 國 家 政 策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整第四十七條 本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋第四十八條 本規(guī)定從 2002年 2月 1日起開始實(shí)行 ， 如有其他制度與本制度相抵觸 ， 以總裁辦公會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)某某股份公司 2010年 12月 31日管理之路職級設(shè)計(jì)管理之路職級設(shè)計(jì)管理之路職級設(shè)計(jì)管理之路職級設(shè)計(jì)職 級崗 位 總 監(jiān)一 級 總 監(jiān)二 級 總 監(jiān)三 級 經(jīng) 理一 級 經(jīng) 理二 級 經(jīng) 理三 級 員 工一 級 員 工二 級 員 工三 級 員 工四 級 員 工五 級 員 工六 級技 術(shù)總 監(jiān) 財(cái) 務(wù)總 監(jiān) 經(jīng) 營總 監(jiān)行 政總 監(jiān)應(yīng) 用實(shí) 驗(yàn)室 主任事 業(yè)部 /子 公司 經(jīng)理人 力資 源行 政部 經(jīng)理 培 訓(xùn)中 心主 任發(fā) 展規(guī) 劃部 經(jīng)理新 產(chǎn)品 開發(fā) 部經(jīng) 理 公 關(guān)市 場部 經(jīng)理 財(cái) 務(wù)部 經(jīng)理 董 事會(huì) 秘書總 經(jīng)理 秘書 行 政主 管 會(huì) 計(jì) 出 納 審 計(jì)市 場研 究專 員 公 共事 務(wù)專 員 基 建專 員 前 臺(tái)文 秘備 注： 淺色 塊代 表職 級調(diào) 整范 圍， 如會(huì) 計(jì)崗 位對 應(yīng)員 工二 五 級， 深色 塊代 表最 可能 職級 ,如 稱職 的會(huì) 計(jì)可 定為 員工 三級技術(shù)之路職級設(shè)計(jì)技術(shù)之路職級設(shè)計(jì)技術(shù)之路職級設(shè)計(jì)技術(shù)之路職級設(shè)計(jì)職 級崗 位 T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 T9 T10高 級研 究員 /高 級培 訓(xùn)師研 究員 /培 訓(xùn)師初 級研 究員 /培 訓(xùn)員備注：技術(shù)總監(jiān)、應(yīng)用實(shí)驗(yàn)室主任可按照技術(shù)職級確定薪酬，也可按照管理職級確定薪酬?duì)I銷之路職級設(shè)計(jì)營銷之路職級設(shè)計(jì)營銷之路職級設(shè)計(jì)營銷之路職級設(shè)計(jì)職 級崗 位 M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10高 級品 牌經(jīng) 理品 牌經(jīng) 理 品 牌專 員備注：家輝公司在 2年后將充分重視品牌塑造與維護(hù)，營銷領(lǐng)域其他崗位可按照營銷之路或管理之路確定職級管理職級管理職級管理職級管理職級月薪 年固定工資 職務(wù)消費(fèi) 業(yè)績獎(jiǎng)金 崗位津貼 年工資 +獎(jiǎng)金 總額 年工資 /獎(jiǎng)金總經(jīng)理 3,80045,60028,80045,60091,200120,0005比 5總監(jiān)一級 3,40040,80018,40040,80081,600100,0005比 5總監(jiān)二級 3,20038,4003,20038,40076,80080,0005比 5總監(jiān)三級 3,00036,00036,00072,00072,0005比 5經(jīng)理一級 3,20038,40025,60064,00080,0006比 4經(jīng)理二級 2,6003120020,80052,00052,0006比 4經(jīng)理三級 2,0002400016,00040,00040,0006比 4員工一級 1,8002160014,40036,00036,0006比 4員工二級 1,6001920012,80032,00032,0006比 4員工三級 1,4001680011,20028,00028,0006比 4員工四級 1,200144009,60024,00024,0006比 4員工五級 1,000120008,00020,00020,0006比 4員工六級 80096006,40016,00016,0006比 4備注：當(dāng)聘請非常優(yōu)秀的高級員工時(shí)，可酌情使用崗位津貼營銷職級營銷職級營銷職級營銷職級月薪 年固定工資 職務(wù)消費(fèi) 業(yè)績獎(jiǎng)金 崗位津貼 年工資 +獎(jiǎng)金 總額 年工資 /獎(jiǎng)金M16,00072,000108,000180,000180,0004比 625,00060,00090,000150,000150,0004比 6M33,80045,60068,400114,000114,0004比 643,00036,00054,00090,00090,0004比 6M52,60031,20046,80078,00078,0004比 662,20026,40039,60066,00066,0004比 6M71,80021,60032,40054,00054,0004比 681,40016,80025,20042,00042,0004比 6M91,00012,00018,00030,00030,0004比 6106007,20010,80018,00018,0004比 6備注：當(dāng)聘請非常優(yōu)秀的高級員工時(shí)，可酌情使用崗位津貼技術(shù)職級技術(shù)職級技術(shù)職級技術(shù)職級月薪 年固定工資 職務(wù)消費(fèi) 業(yè)績獎(jiǎng)金 崗位津貼 年工資 +獎(jiǎng)金 總額 年工資 /獎(jiǎng)金T16,00072,00072,000144,000144,0005比 5T25,00060,00060,000120,000120,0005比 5T34,00048,00048,00096,00096,0005比 5T43,00036,00036,00072,00072,0005比 5T52,00024,00024,00048,00048,0005比 5T61,80021,60021,60043,20043,2005比 5T71,60019,20019,20038,40038,4005比 5T81,40016,80016,80033,60033,6005比 5T91,20014,40014,40028,80028,8005比 5T101,00012,00012,00024,00024,0005比 5備注：當(dāng)聘請非常優(yōu)秀的員工時(shí)，可酌情使用崗位津貼第二部分：某某股份公司績效考評手冊目 錄第 一章 總 則 11 1績效考評意義 .1 2績效考評原則 .1 3績效考評周期 .2 4績效考評者 .1 5被考評者 .3第 二章 績 效考 評內(nèi) 容 42 1績效考評體系 .4 2績效考評標(biāo)準(zhǔn) .2 3業(yè)績考評 .52 3 1總 述 .52 3 3工 作計(jì) 劃完 成情 況考 評 .錯(cuò)誤錯(cuò)誤錯(cuò)誤錯(cuò)誤!未定義書簽。未定義書簽。未定義書簽。未定義書簽。2 4能力考評 .52 4 1總 述 .52 4 2能 力考 評方 式 .62 5態(tài)度考評 .62 5 1總 述 .62 5 2員 工崗 位工 作態(tài) 度考 評 .62 5 3部 門經(jīng) 理以 上崗 位工 作態(tài) 度考 評 .72 6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 .7第 三章 績 效考 評實(shí) 施 93 1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 .9 2績效考評者訓(xùn)練 .3 4績效考評實(shí)施過程 .103 4 1績 效考 評工 作年 初考 評內(nèi) 容調(diào) 整 .103 4 2季 度績 效考 評工 作實(shí) 施 .103 4 3年 度績 效考 評工 作實(shí) 施 .13 5績效考評偏差的避免 .13第 四章 績 效考 評結(jié) 果運(yùn) 用 144 1員工薪酬調(diào)整 .14 2員工晉升 .4 3員工培訓(xùn) .14 4特殊情況處理 .15第 五章 績 效考 評制 度修 訂 165 1績效考評制度修訂委員會(huì) .16 2績效考評內(nèi)容修訂 .第 六章 績 效考 評文 件使 用與 保存 186 1績效考評文件保存格式 .18 2績效考評文件分類編號 .6 3績效考評文件保存方法 .18 4績效考評文件查閱權(quán)限 .19第 七章 績 效考 評申 訴 207 1申訴條件 .20 2申訴形式 .7 3申訴處理 .20 4申訴反饋 .21第一章第一章第一章第一章總則總則總則總則11績效考評意義績效考評意義績效考評意義績效考評意義第一條 績效考評目的績 效考 評是 在一 定期 間內(nèi) 科學(xué) 、動(dòng) 態(tài)地 衡量 員工 工作 狀況 和效 果的 考核 方式 ，通 過制 定有 效、 客觀 的考 評標(biāo) 準(zhǔn)， 對員 工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績 效考 評使 各級 管理 者明 確了 解下 屬的 工作 狀況 ，通 過對 下屬 的工 作績 效評 估， 管理 者能 充分 了解 本部 門的 人力 資源 狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條 績效考評用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對公司管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息12績效考評原則績效考評原則績效考評原則績效考評原則第三條 績效考評原則公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反 饋的 原則 ：考 評人 在對 被考 評人 進(jìn)行 績效 考評 的過 程中 ，需 要把 考評 結(jié)果 反饋 給被 考評 者， 同時(shí) 聽取 被考 評者 對考 評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作時(shí) 效性 原則 ：績 效考 評是 對考 評期 內(nèi)工 作成 果的 綜合 的評 價(jià)， 不應(yīng) 將本 考評 期之 前的 行為 強(qiáng)加 于本 次的 考評 結(jié)果 中， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評期的業(yè)績13績效考評周期績效考評周期績效考評周期績效考評周期第四條 績效考評時(shí)間安排公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評季度考評一年開展四次，第一季度考評時(shí)間是 3月 31日 4月 15日，第二季度考評時(shí)間是 6月 30日 7月 15日第三季度考評時(shí)間是 9月 30日 10月 15日第四季度考評時(shí)間是 12月 30日 第二年 1月 15日年度考評一年開展一次，考評時(shí)間是本年 12月 30日 第二年 2月 10日14績效考評者績效考評者績效考評者績效考評者第五條 績效考評者基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān)總監(jiān)的績效考評者是總裁人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考總 裁雖 然不 是公 司各 崗位 員工 的評 估最 終人 ，但 是保 留對 評估 結(jié)果 的建 議權(quán) ，并 參與 績效 評估 會(huì)， 提出 相關(guān) 培訓(xùn) 、崗 位晉升以及員工處罰的要求對 績效 考評 人要 求： 需要 考評 人熟 練掌 握績 效考 評相 關(guān)表 格、 流程 、考 評制 度， 做到 與被 考評 人的 及時(shí) 溝通 與反 饋， 公正地完成考評工作。15被考評者被考評者被考評者被考評者第六條 被考評者 這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： 季度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1個(gè)月的員工不參與本季度考評年度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3個(gè)月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評第二章第二章第二章第二章績效考評內(nèi)容績效考評內(nèi)容績效考評內(nèi)容績效考評內(nèi)容21績效考評體系績效考評體系績效考評體系績效考評體系第七條 績效考評體系定義績 效考 評體 系是 由一 組既 獨(dú)立 又相 互關(guān) 聯(lián)并 能較 完整 地表 達(dá)評 價(jià)要 求的 評價(jià) 指標(biāo) 組成 的評 價(jià)系 統(tǒng)， 績效 考評 體系 反映 了公司對員工各項(xiàng)考評內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu) 家輝公司績效考評體系包括以下方面：（年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖 1）業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)22績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)第九條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)定義績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)第十條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)第十一條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明 確性 原則 ：編 制的 績效 考評 標(biāo)準(zhǔn) 要明 確具 體， 即對 工作 數(shù)量 和質(zhì) 量的 要求 、責(zé) 任的 輕重 、業(yè) 績的 高低 作出 明確 的界 定和具體的要求可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改23業(yè)績考評業(yè)績考評業(yè)績考評業(yè)績考評231總述總述總述總述第十二條 業(yè)績考評內(nèi)容業(yè) 績考 評是 對員 工當(dāng) 期履 行職 務(wù)職 責(zé)或 對工 作結(jié) 果的 考評 ，它 是對 組織 成員 工作 貢獻(xiàn) 程度 的衡 量和 評價(jià) ，直 接體 現(xiàn)出 員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，以工作計(jì)劃完成情況為主要內(nèi)容由 于工 作計(jì) 劃完 成情 況評 分由 有較 大的 主觀 性， 公司 需要 對評 分標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn) 行培 訓(xùn)， 而且 需要 跨級 領(lǐng)導(dǎo) 和人 力資 源部 門對 考評結(jié)果給予審核24能力考評能力考評能力考評能力考評241總述總述總述總述第十三條 能力考評定義員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?， 公司對員工的考評主要針對該崗位所需 3項(xiàng)核心能力考評 ， 每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能 力考 評是 考評 員工 在崗 位實(shí) 際工 作中 發(fā)揮 出來 的能 力， 根據(jù) 被考 核者 表現(xiàn) 的工 作能 力， 參照 能力 考評 標(biāo)準(zhǔn) ，對 被考 評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定242能力考評方式能力考評方式能力考評方式能力考評方式第十四條 能力考評方式被 考評 人直 接領(lǐng) 導(dǎo)與 跨級 領(lǐng)導(dǎo) 共同 對該 員工 進(jìn)行 能力 考評 ，綜 合考 慮本 年度 該員 工在 工作 中反 映出 的各 項(xiàng)核 心能 力， 參考 核心 能力 打分 標(biāo)準(zhǔn) ，并 通過 相同 崗位 其它 員工 的能 力表 現(xiàn)最 終確 定該 員工 的核 心能 力得 分， 同時(shí) 考評 人需 要注 明該 員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定員 工的 實(shí)際 能力 與相 應(yīng)核 心能 力完 全匹 配則 得滿 分 100分 ，通 過 3項(xiàng) 核心 能力 權(quán)重 分配 最終 確定 該員 工本 年度 能力 考評 結(jié)果25態(tài)度考評態(tài)度考評態(tài)度考評態(tài)度考評251總述總述總述總述第十五條 態(tài)度考評定義工 作態(tài) 度是 對某 項(xiàng)工 作的 認(rèn)知 程度 及為 此付 出的 努力 程度 ，工 作態(tài) 度是 工作 能力 向工 作業(yè) 績轉(zhuǎn) 換的 橋梁 ，在 很大 程度 上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果工 作態(tài) 度考 評可 選取 對工 作業(yè) 績能 夠產(chǎn) 生較 大影 響的 考評 內(nèi)容 ，如 協(xié)作 精神 、工 作熱 情、 禮貌 程度 等等 ，注 意一 些純 粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評252員工崗位工作態(tài)度考評員工崗位工作態(tài)度考評員工崗位工作態(tài)度考評員工崗位工作態(tài)度考評第十六條 一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級指示是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)253部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評第十七條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施處理問題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長及員工工作效率是否注重員工培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)26工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第十八條 績效考評中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè) ,對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重 58%，工作能力權(quán)重 22%，工作態(tài)度權(quán)重 20%成長期：工作業(yè)績權(quán)重 49%，工作能力權(quán)重 30.5%，工作態(tài)度權(quán)重 20.5%成熟期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23%衰退期：工作業(yè)績權(quán)重 68%，工作能力權(quán)重 16%，工作態(tài)度權(quán)重 16%更生期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23%2002年家輝公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 60%，工作能力占 20%，工作態(tài)度占 20%第三章第三章第三章第三章績效考評實(shí)施績效考評實(shí)施績效考評實(shí)施績效考評實(shí)施31績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組第十九條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評工作組長：總裁副組長：行政總監(jiān)執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求，副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程32績效考評者訓(xùn)練績效考評者訓(xùn)練績效考評者訓(xùn)練績效考評者訓(xùn)練第二十條 考評者培訓(xùn)的目的通 過培 訓(xùn)， 使考 評者 掌握 績效 考評 相關(guān) 技能 ，熟 悉考 評的 各個(gè) 環(huán)節(jié) ，分 享考 評經(jīng) 驗(yàn)， 掌握 考評 方法 ，克 服考 評過 程中 常見的問題第二十一條 績效考評體系對考評者的要求要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流第二十二條 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容人 力 資 源 部 根 據(jù) 績 效 考 評 小 組 成 員 對 績 效 考 評 制 度 的 掌 握 情 況 ， 在 每 年 年 度 績 效 考 評 實(shí) 施 前 二 周 組 織 統(tǒng) 一 培 訓(xùn) ， 培 訓(xùn) 內(nèi) 容包括： 績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容績效考評流程績效考評方法以及考評實(shí)施過程應(yīng)注意的問題34績效考評實(shí)施過程績效考評實(shí)施過程績效考評實(shí)施過程績效考評實(shí)施過程341績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整第二十三條 績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程） 本年度該員工績效考評中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配342季度績效考評工作實(shí)施季度績效考評工作實(shí)施季度績效考評工作實(shí)施季度績效考評工作實(shí)施第二十四條 季度績效考評內(nèi)容季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即季度工作計(jì)劃完成考評第二十五條 季度績效考評流程：季 度績 效考 評的 啟動(dòng) ：季 度末 月 30日 ，績 效考 評小 組副 組長 召集 小組 成員 參加 績效 考評 動(dòng)員 會(huì)， 要求 小組 成員 制定 并提交本季度績效考評計(jì)劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計(jì)劃完成情況收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1日到 4日，被考評人在 3個(gè)工作日內(nèi)提供季度工作報(bào)告，考評人收集相應(yīng)評價(jià)數(shù)據(jù)考 評業(yè) 績： 下季 度首 月 4日 到 8日 ，績 效考 評人 在聽 取被 考評 人本 季度 工作 自我 評價(jià) 后， 綜合 各方 面因 素考 慮對 員工 季度計(jì)劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見提交考評表格：下季度首月 9日，績效考評人將業(yè)績評分提交人力資源部整理考評資料：下季度第首月 10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類公布考評結(jié)果：下季度第首月 12日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果核 算薪 酬： 下季 度首 月 13日 ，人 力資 源部 根據(jù) 員工 季度 考評 得分 確定 該員 工季 度業(yè) 績獎(jiǎng) 金， 并將 發(fā)放 獎(jiǎng)金 方案 統(tǒng)一 交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月 15日統(tǒng)一發(fā)放在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整第二十六條 季度考評注意事項(xiàng)公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為季度季 度考 核流 程應(yīng) 適當(dāng) 簡化 ，只 有在 考評 過程 中發(fā) 生特 殊情 況， 如被 考核 人提 起投 訴或 被考 核人 持續(xù) 表現(xiàn) 突出 或較 差， 人力資源部才會(huì)召開評估會(huì)議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論執(zhí) 行副 組長 根據(jù) 小組 成員 在考 評初 制定 的本 季度 績效 考評 計(jì)劃 ，監(jiān) 督小 組成 員按 計(jì)劃 完成 考評 工作 ；對 于未 能按 時(shí)完 成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會(huì)視情況給予處罰季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎(jiǎng)金343年度績效考評工作實(shí)施年度績效考評工作實(shí)施年度績效考評工作實(shí)施年度績效考評工作實(shí)施第二十七條 年度績效考評年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升 、 員工培訓(xùn) 、 員工發(fā)展的內(nèi)容 ， 考評內(nèi)容包括工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、工作能力三方面。第二十八條 年度績效考評流程：年度績效考評的啟動(dòng) ： 12月 30日 ， 績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動(dòng)員會(huì) ， 要求小組成員在 2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計(jì)劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案數(shù)據(jù)收集： 1月 2日到 1月 5日，被考評人向考評人提供第四季度工作報(bào)告計(jì) 劃完 成情 況溝 通： 1月 5日 到 1月 8日 ，績 效考 評人 就被 考評 人上 交的 第四 季度 工作 報(bào)告 與被 考評 人溝 通， 績效 考評 人在聽取被考評人本季度工作自我評價(jià)后，綜合各方面因素對員工第四季度計(jì)劃完成情況評分績效綜合考評 ： 1月 8日到 1月 12日 ， 績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人第四季度所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績效考評得分績 效評 估會(huì) ： 1月 12日 到 1月 18日 ，績 效考 評人 將考 評結(jié) 果和 被考 評人 進(jìn)行 討論 ，在 討論 過程 將就 本次 考評 成績 與被 考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通考評表格提交 ： 1月 18日 ， 總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部 ， 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部考評資料收集整理 ： 人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作 ， 并在 1月 18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理計(jì) 算年 度工 作業(yè) 績考 評成 績： 1月 18日 到 1月 20日 ，人 力資 源部 通過 計(jì)算 本年 度四 個(gè)季 度業(yè) 績考 評成 績平 均值 得到 該員 工年度工作業(yè)績考評成績進(jìn)行崗位任職資格評定工作： 1月 20日到 1月 25日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作制 定晉 升與 發(fā)展 方案 ： 1月 23日 到 2月 5日 ，人 力資 源部 需要 根據(jù) 考評 結(jié)果 與考 評人 共同 確定 被考 評人 晉升 與發(fā) 展方 案； 1月 30日 到 2月 5日 ，人 力資 源部 與各 部門 經(jīng)理 協(xié)商 安排 與部 分被 考評 人進(jìn) 行晉 升與 發(fā)展 的交 流， 最終 確定 各崗 位員 工晉 升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批考評資料備案： 1月 30日到 2月 10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作考評期間如果有法定休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整執(zhí) 行副 組長 根據(jù) 小組 成員 在本 年度 考評 初期 制定 的績 效考 評計(jì) 劃， 監(jiān)督 小組 成員 按計(jì) 劃完 成考 評工 作； 對于 未能 按時(shí) 完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰第二十九條 年度考評注意事項(xiàng)年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個(gè)季度工作業(yè)績考評成績的平均值35績效考評偏差的避免績效考評偏差的避免績效考評偏差的避免績效考評偏差的避免第三十條 如何避免考評偏差：提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個(gè)人感情等主觀因素的干擾績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧第四章第四章第四章第四章績效考評結(jié)果運(yùn)用績效考評結(jié)果運(yùn)用績效考評結(jié)果運(yùn)用績效考評結(jié)果運(yùn)用41員工薪酬調(diào)整員工薪酬調(diào)整員工薪酬調(diào)整員工薪酬調(diào)整第三十一條 員工薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績效考評較差 、 合格 、 優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) ， 對于連續(xù) 3年績效考評達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪酬級別人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財(cái)務(wù)部員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見薪酬管理手冊42員工晉升員工晉升員工晉升員工晉升第三十二條 員工晉升年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù) ， 對考評成績優(yōu)秀的員工 ,人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān)公司總裁辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者43員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)第三十三條 員工培訓(xùn)人 力資 源部 需要 將公 司全 體員 工核 心能 力的 考評 結(jié)果 整理 成冊 ，在 年度 績效 考評 結(jié)束 后 20天 內(nèi)， 根據(jù) 全體 員工 核心 能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)行政總監(jiān)審批行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在 1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的44特殊情況處理特殊情況處理特殊情況處理特殊情況處理第三十四條 紀(jì)律處分紀(jì) 律處 分是 對員 工未 能遵 守已 有的 規(guī)章 制度 的一 種處 罰性 措施 ，年 度績 效考 評結(jié) 果中 工作 業(yè)績 與工 作態(tài) 度的 成績 是決 定是否對員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)紀(jì)律處分是公司針對員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見公司人力資源管理制度第三十五條 工作調(diào)動(dòng)年 度績 效考 評使 被考 評人 與人 力資 源部 充分 了解 員工 的工 作業(yè) 績與 工作 能力 ，如 果被 考評 人認(rèn) 為在 別的 崗位 更能 發(fā)揮 其能力并能提高工作業(yè)績 ， 該員工可在年度績效考評結(jié)束后 1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求 ， 經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予以實(shí)施第三十六條 辭退根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后 30天內(nèi)完成員工辭退程序需參見公司人力資源管理制度相關(guān)內(nèi)容第五章第五章第五章第五章績效考評制度修訂績效考評制度修訂績效考評制度修訂績效考評制度修訂51績效考評制度修訂委員會(huì)績效考評制度修訂委員會(huì)績效考評制度修訂委員會(huì)績效考評制度修訂委員會(huì)第三十七條 績效考評制度修訂委員會(huì)成立目的績 效考 評制 度修 訂委 員會(huì) 成立 的目 的是 負(fù)責(zé) 修正 公司 現(xiàn)有 考評 制度 與考 評實(shí) 際情 況可 能存 在的 矛盾 ，從 而使 績效 考評 制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績績效考評制度修訂季員會(huì)擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權(quán)力委員會(huì)由行政總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成行政總監(jiān)任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評制度修訂實(shí)施組織工作52績效考評內(nèi)容修訂績效考評內(nèi)容修訂績效考評內(nèi)容修訂績效考評內(nèi)容修訂第三十八條 修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào) 告，提交修訂委員會(huì)主席或委員第三十九條 修訂議案的受理不 定期 考評 制度 修訂 提議 的受 理： 制度 修訂 委員 會(huì)接 到發(fā) 起人 所提 交的 制度 修訂 提議 后， 人力 資源 部需 要對 提議 中出 現(xiàn)的 問題 進(jìn)行 深入 調(diào)查 了解 ，并 根據(jù) 調(diào)查 結(jié)果 提交 修訂 提議 調(diào)查 報(bào)告 ，制 度修 訂委 員會(huì) 根據(jù) 調(diào)查 結(jié)果 決定 是否 召開 考評 制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。定 期考 評期 間修 訂提 議的 受理 ：年 度績 效考 評結(jié) 束的 后二 周是 考評 制度 修訂 委員 會(huì)廣 泛收 集公 司員 工對 績效 考評 制度 修訂 提議 的時(shí) 間， 這期 間的 修訂 提議 將由 人力 資源 部集 中轉(zhuǎn) 交委 員會(huì) ，人 力資 源部 針對 修訂 提議 收集 基礎(chǔ) 資料 ；行 政總 監(jiān)將在 隨后 的一 周時(shí) 間內(nèi) 定期 組織 委員 會(huì)成 員討 論考 評制 度修 訂提 議， 最終 決定 哪些 修訂 提議 需要 在本 年度 制度 修訂 會(huì)議 上通過投票方式?jīng)Q定第四十條 制度修訂過程在 年度 考評 制度 修訂 會(huì)議 上， 修訂 提案 通過 與否 采取 投票 方式 決定 ，各 修訂 提案 超過 三分 之二 參會(huì) 委員 投贊 成票 就認(rèn) 為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效第六章第六章第六章第六章績效考評文件使用與保存績效考評文件使用與保存績效考評文件使用與保存績效考評文件使用與保存61績效考評文件保存格式績效考評文件保存格式績效考評文件保存格式績效考評文件保存格式第四十一條 考評文件保存格式員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再時(shí)間順序排列各 部門 員工 的績 效考 評袋 統(tǒng)一 整理 保存 在標(biāo) 有部 門編 號的 文件 柜中 ，各 員工 的績 效考 評袋 按崗 位編 號順 序排 列， 同一 崗位員工考評袋順序按員工編號排列62績效考評文件分類編號績效考評文件分類編號績效考評文件分類編號績效考評文件分類編號第四十二條 績效考評文件編號方法績 效考 評袋 是指 用于 存放 員工 季度 和年 度績 效考 評表 的檔 案袋 ，人 力資 源部 以員 工編 號作 為績 效考 評袋 編號 ，公 司各 員工績效考評袋編號維一考評文件由二部分組成 ， 第一部分是該員工編號 ， 第二部分是資料編號季度資料編號由 1個(gè)英文字母和 3個(gè)數(shù)字組織 ， 前 2個(gè)數(shù)字表示年份，英文 A代表季度考評，英文 B代表年度考評，第 3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為 A001的員工2001年 第 一 季 度 考 評 資 料 編 號 為 A001/0