1 人力資源考核手冊 石家莊騰邦文化傳播有限公司 生產(chǎn)型企業(yè) 2 目 錄 總則 中層管理人員分冊 職能處室一般管理人員分冊 營銷部分冊 車間分冊 附件 3 目 錄 總則 5-8 中層管理人員分冊 9-21 一般管理人員分冊 22-34 營銷部分冊 35-54 技術開發(fā)中心分冊 54-56 車間分冊 57-67 附件 68-84 4 總 則 第一條 考核的目的 1、為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，指導與激勵員工達到組織目標，盡職盡責地完成本職工作，長期、穩(wěn)定、規(guī)范地推行人事考核工作，特制訂本手冊 2、通過考核，為人力資源部在員工獎金分配、提薪、升遷等方面提供依據(jù) 3、通過考核，發(fā)現(xiàn)員工在工作技能方面的缺陷，以及每個人的工作潛力，為員工的職業(yè)生涯設計和在職培訓提供指導 4、通過考核，為企業(yè)人力資源的開發(fā)，人員招聘提供依據(jù) 5、為員工提高工作績效提供及時的指導和幫助，提高員工的滿意 度，進而提高企業(yè)的競爭力 5 總 則 第二條 考核的用途 1、發(fā)現(xiàn)被考核者的所在崗位的崗位技能要求與實際技能的差距，為制定培訓計劃提供依據(jù) 2、合理配置人員 3、晉升與提薪 4、精神與物質獎勵 第三條 考核的內(nèi)容 1、管理績效考核 2、個人績效考核 3、崗位能力考核 4、與職業(yè)生涯設計相關的考核 適用于要進行職業(yè)生涯設計的員工 A 管理能力考核 B 性格測評 C 職務適應性調(diào)查 6 總 則 第四條 考核執(zhí)行機構 由人力資源部負責 第五條 考核者培訓 為了使考核標準統(tǒng)一、結果公正，人力資源部應根據(jù)需要，對考核者實施培訓，講解考核目的、評分標準，解釋評價項目的內(nèi)容和含義，明確考核者的原則立場 第六條 考核者的原則立場 1、 必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價 2、必須消除對被考核者的個人感情偏見，排除各種顧慮，客觀 地做出評價 3、不對考核者考核期外以及職務工作以外的行為作出評價 2015/10/23 7 總 則 第七條 考核時間 1、管理績效考核與個人績效考核每月 25日開始， 30日結束。下一個月 5日兌現(xiàn)上月獎金 2、崗位能力的觀察期為每年一月至十二月，次年一月對上一年度 進行考核 3、對于需要進行職業(yè)生涯設計的員工，管理能力考核、性格測評 與職務適應性調(diào)查的觀察期為每年一月至十二月，次年一月對 上一年度進行考核 4、年終獎金和表彰原則上于次年二月之前兌現(xiàn) 8 中層管理人員分冊 9 目 錄 第一章 考核對象 第二章 考核流程 第三章 考核得分計算規(guī)則 第四章 約束激勵措施 10 第一章 考核對象 質管辦主任 企管處處長 信息中心主任 財務處處長 計劃處處長 設備處處長 供應處處長 技術處處長 客戶服務中心主任 市場部經(jīng)理 11 第二章 考核流程 每月 25日績效考核員發(fā)放考核表 管理績效考核 個人績效考核 被考核人員 被考核人員下向聯(lián)系人員 被考核人員上向聯(lián)系人員 職能處室自身量化核表 職能處室服務情況量化表 上級主管對職能處室量化考核表 被考核人員直接上級 每月 30日績效考核員計算考核得分 每月 28日績效考核員回收考核表 下月 5日薪酬管理員發(fā)放獎金 第一條 管理績效考核與個人績效考核流程 職能處室管理人員績效考核表 12 第二章 考核流程 年終績效考核員發(fā)放考核表 崗位能力考核 被考核人員直接上級 職能處室管理人員崗位能力考核表 第二條 崗位能力考核流程 13 第三章 考核得分計算規(guī)則 第一條 處室自身量化考核表按百分制計算，得出處室自身量化考核得分。 第二條 上級主管對職能處室量化考核表總分按百分制計算，由 10個項目得分匯總，得出上級主管量化考核得分。 第三條 職能處室服務量化考核表總分按百分制計算，由 10個項目得分匯總得出，最終結果取算術平均值，得出職能處室服務考核得分。 第四條 管理績效考核得分： 管理績效考核得分 =(職能處室自身量化考核得分 +上級主管 處室量化考核得分 +職能處室服務考核得 分 ) 3 第五條 職能處室管理人員績效考核表中，各項得分的算術平均值乘以20，得出按百分制計算的個人績效考核得分。 14 第三章 考核得分計算規(guī)則 第六條 季度評議得分 = （ 月度個人績效考核得分 /3） 0.4 +（ 月度管理績效考核得分 /3) 0.6 第七條 崗位技能系數(shù) = 每項崗位技能實際得分 每項崗位技能要求得分 第八條 年度評議得分 =( 季度評議得分 4) 崗位技能系數(shù) 15 月度獎為個人績效獎與管理績效獎兩部分之和。其中個人績效最高額為 300元，最低額為 0元；管理績效獎最高額為 100元，最低為 0元。獎金分配與考核得分的關系見下表： 第四章 約束激勵措施 得分 獎金額（元） 80-100（含） 300 60-80 （含） 250 40-60 （含） 200 40分以下（含） 0 個人績效考核獎金分配表 管理績效考核獎金分配表 得分名次 獎金額（元） 20% 100 50% 80 20% 50 10% 0 管理績效考核 個人績效考核 第一條 月度獎金分配 月度獎金 16 第四章 約束激勵措施 第二條 季度獎金分配 A 對上一季度的季度評議得分按大小排序 B 得分排在被考核人前 10%者 ,在下一季度的月度獎金考核結果乘以 1.2(季度獎金系數(shù) ).季度獎金系數(shù)在一個季度內(nèi)有效 .即 : 下一季度的月度獎金 =月度獎金考核結果 1.2 17 第四章 約束激勵措施 第三條 年度評議 年 終 獎 金 精 神 獎 勵 晉 升 警 告 職業(yè)生涯設計 提 薪 降 級 能力發(fā)展 培 訓 調(diào) 動 淘 汰 人力資源部經(jīng)理 年終對年度評議得分 結果進行匯總分析 考核結果與被考核人員溝通， 提出改進和提高的意見和措施 18 第四條 季度評議得分排最后一名者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進方案。 第五條 每年年度評議排名前 10%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結果制定崗位發(fā)展培訓計劃。 第六條 每年年度評議排名第一者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設計，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進行能力發(fā)展培訓和輪崗培訓，通過考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。 第七條 年度評議得分排最后一名或累計兩個季度評議得分排最后一名者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動到其它適應的崗位，并根據(jù)能力考核結果制定崗位在培訓計劃。如在試用期沒有改進，可以做降級或淘汰處理 第四章 約束激勵措施 19 第四章 約束激勵措施 第八條 職業(yè)生涯設計流程 人力資源部經(jīng)理年終對季度和年度考核結果進行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工 第一次管理能力評定 被考核人員直接上級 管理能力評定表 填寫職位晉升意見表 與候選人溝通，了解個人發(fā)展愿望 第一次性格測評 被考核人員直接上級 性格測評表 第一次職務適應性調(diào)查 候選人 職務適應性調(diào)查表 與候選人溝通，取得共識 C C C 20 第四章 約束激勵措施 第二次管理能力評定 被考核人員直接上級 管理能力評定表 晉升 考察期 （一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定） 第二次性格測評 被考核人員直接上級 性格測評表 第二次職務適應性調(diào)查 候選人 職務適應性調(diào)查表 與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計劃 C 能力發(fā)展 培 訓 輪崗 C C 21 一般管理人員分冊 22 目 錄 第一章 考核對象 第二章 考核流程 第三章 考核得分計算規(guī)則 第四章 約束激勵措施 23 第一章 考核對象 物資供應處 物資管理員 物資采購員 動力采購員 技術處 紡部工藝管理員 紡部試驗工 織部工藝管理員 織部試驗工 配棉管理員 配棉試驗工 紗操作管理員 布操作管理員 皮輥、木管管理員 皮輥、木管維修保養(yǎng)工 漿料試驗工 設備處 設備管理員 計量管理員 計量工 設計繪圖員 描圖員 計劃調(diào)度中心 生產(chǎn)計劃員 生產(chǎn)調(diào)度員 生產(chǎn)統(tǒng)計員 企管處 企業(yè)管理專員 2015/10/23 24 第一章 考核對象 質管辦 質量管理員 質量監(jiān)察員 信息中心 綜合統(tǒng)計員 環(huán)境分析員 IT技術員 網(wǎng)絡管理員 人力資源部 崗位調(diào)配員 績效考核員 薪酬管理員 培訓主管 財務部 成本核算員 成本分析員 2015/10/23 25 第二章 考核流程 每月 25日績效考核員發(fā)放考核表 個人績效考核 被考核人員直接上級 每月 30日績效考核員計算考核得分 每月 28日績效考核員回收考核表 下月 5日薪酬管理員發(fā)放獎金 第二條 個人績效考核流程 職能處室管理人員績效考核表 2015/10/23 26 第二章 考核流程 年終績效考核員發(fā)放考核表 崗位能力考核 被考核人員直接上級 職能處室管理人員能力考核表 第三條 崗位能力考核流程 2015/10/23 27 第三章 考核得分計算規(guī)則 第一條 職能處室管理人員績效考核表中，各項得分的算術平均值乘以 20，得出按百分制計算的個人績效考核得分。 第二條 季度評議得分 = （ 月度個人績效考核得分 /3） 第三條 崗位技能系數(shù) = 每項崗位技能實際得分 每項崗位技能要求得分 第四條 年度評議得分 =( 季度評議得分 4) 崗位技能系數(shù) 2015/10/23 28 月度獎最高額為 200元，最低額為 0元。獎金分配與考核得分的關系見下表： 第四章 約束激勵措施 第一條 月度獎金分配 個人績效考核 月度獎金 得分 獎金額（元） 80-100（含） 200 60-80 （含） 150 40-60 （含） 100 40分以下（含） 0 個人績效考核獎金分配表 2015/10/23 29 第四章 約束激勵措施 第二條 季度獎金分配 A 對上一季度的季度評議得分按大小排序 B 得分排在被考核人前 5%者 ,在下一季度的月度獎金考核結果乘以 1.2(季度獎金系數(shù) ).季度獎金系數(shù)在一個季度內(nèi)有效 .即 : 下一季度的月度獎金 =月度獎金考核結果 1.2 2015/10/23 30 第四章 約束激勵措施 第三條 年度評議 年 終 獎 金 精 神 獎 勵 晉 升 警 告 職業(yè)生涯設計 提 薪 降 級 能力發(fā)展 培 訓 調(diào) 動 淘 汰 人力資源部經(jīng)理 年終對年度評議得分 進行匯總分析 考核結果與被考核人員溝通， 提出改進和提高的意見和措施 2015/10/23 31 第四條 季度評議得分排后 5%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進方案。 第五條 每年年度評議排名前 20%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結果制定崗位發(fā)展培訓計劃。 第六條 每年年度評議排名前 10%者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設計，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進行能力發(fā)展培訓和輪崗培訓，通過考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。 第七條 年度評議得分排后 5%者，或累計兩個季度評議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動到其它適應的崗位，并根據(jù)能力考核結果制定崗位再培訓計劃。如在試用期沒有改進，可以做降級或淘汰處理 第四章 約束激勵措施 2015/10/23 32 第四章 約束激勵措施 第八條 職業(yè)生涯設計流程 人力資源部經(jīng)理年終對季度和年度考核結果進行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工 第一次管理能力評定 被考核人員直接上級 管理能力評定表 填寫職位晉升意見表 與候選人溝通，了解個人發(fā)展愿望 第一次性格測評 被考核人員直接上級 性格測評表 第一次職務適應性調(diào)查 候選人 職務適應性調(diào)查表 與候選人溝通，取得共識 C C C 2015/10/23 33 第四章 約束激勵措施 第二次管理能力評定 被考核人員直接上級 管理能力評定表 晉升 考察期 （一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定） 第二次性格測評 被考核人員直接上級 性格測評表 第二次職務適應性調(diào)查 候選人 職務適應性調(diào)查表 與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計劃 C 能力發(fā)展 培 訓 輪崗 C C 2015/10/23 34 營銷部分冊 2015/10/23 35 目 錄 經(jīng)銷處考核手冊 技術開發(fā)中心考核手冊 2015/10/23 36 經(jīng)銷處考核手冊 2015/10/23 37 目 錄 第一章 經(jīng)銷處處長考核流程 第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵措施 第三章 銷售員考核流程 第四章 銷售員的約束激勵措施 第五章 營銷部其他人員的考核 2015/10/23 38 第一章 經(jīng)銷處處長考核流程 第一條 管理績效考核流程 每月 25日績效考核員發(fā)放考核表 管理績效考核 被考核人員 被考核人員下向聯(lián)系人員 被考核人員上向聯(lián)系人員 職能處室自身量化核表 職能處室服務情況量化表 上級主管對職能處室量化考核表 每月 30日績效考核員計算考核得分 每月 28日績效考核員回收考核表 2015/10/23 39 第一章 經(jīng)銷處處長考核流程 年終績效考核員發(fā)放考核表 崗位能力考核 被考核人員直接上級 職能處室管理人員能力考核表 第二條 崗位能力考核流程 第三條 經(jīng)濟指標考核流程 績效考核員從財務提取數(shù)據(jù) 經(jīng)濟指標考核 績效考核員 經(jīng)銷處處長經(jīng)濟指標考核計算過程 2015/10/23 40 第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵措施 精 神 獎 勵 普 升 警 告 職業(yè)生涯設計 降 級 能力發(fā)展 培 訓 調(diào) 動 淘 汰 人力資源部經(jīng)理 年終對管理績效考核結果和 能力考核結果進行匯總分析 考核結果與被考核人員溝通， 提出改進和提高的意見和措施 第一條 考核結果的應用 管理績效考核 月度收入 經(jīng)濟指標考核 1、 計算月度收入 2、進行年度評議 2015/10/23 41 第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵措施 第二條 職業(yè)生涯設計流程 人力資源部經(jīng)理年終對月度考核結果和能力考核進行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工 第一次管理能力評定 被考核人員直接上級 管理能力評定表 填寫職位晉升意見表 與候選人溝通，了解個人發(fā)展愿望 第一次性格測評 被考核人員直接上級 性格測評表 第一次職務適應性調(diào)查 候選人 職務適應性調(diào)查表 與候選人溝通，取得共識 C C C 2015/10/23 42 第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵措施 第二次管理能力評定 被考核人員直接上級 管理能力評定表 晉升 考察期 （一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定） 第二次性格測評 被考核人員直接上級 性格測評表 第二次職務適應性調(diào)查 候選人 職務適應性調(diào)查表 與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計劃 C 能力發(fā)展 培 訓 輪崗 C C 2015/10/23 43 第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵機制 考核項目 考核指標 考核指標所占的權重 考核辦法 利潤 當月全處利潤指標 25% 正好完成得 1分 ,每 +-1%,得 +-0.1分 實際銷售收入 當月全處銷售收入目標 15% 正好完成指標得 1分，每 +-1%，得 +-0.1分 貨款回款率 98%以上 20% 正好完成得 1分 ,每 +-1%,得 +0.2分 ,-0.3分 產(chǎn)銷率 98%上 10% 正好完成得 1分 ,每 +-1%,-+0.02分 庫存產(chǎn)品資金占用 5-12月按現(xiàn)有庫存額每月降 50萬 5% 每降 50萬元得 1分 ,每 +-1%,-+0.01分 外欠貨款資金占用 5-12月按現(xiàn)有外欠貨款每月降 100萬 5% 每降 100萬元得 1分 ,每 +-1%,-+0.01分 原材料時間符合率 按要求達到 100%符合 2.5% 完全符合得 1分 ,不符合要求一次扣 0.5分 ,扣完為止 原材料等級、質量符合率 按采購資料達到 100%符合 2.5% 完全符合得 1分 ,不符合要求一次扣 0.5分 ,扣完為止 管理績效 見 職能處室自身量化考核表 和 上級主管對職能處室量化考核表 15% 見 職能處室自身量化考核表 和 上級主管對職能處室量化考核表 第三條 考核指標和辦法 2015/10/23 44 第二章 經(jīng)銷處處長的約束激勵機制 第四條 處室自身量化考核表按百分制計算，得出處室自身量化考核得分。 第五條 上級主管對職能處室量化考核表總分按百分制計算，由 10個項目得分匯總，得出上級主管量化考核得分。 第六條 管理績效考核得分： 管理績效考核得分 =（職能處室自身量化考核得分 +上級主管 處室量化考核得分） 2 100 第七條 經(jīng)銷處處長的月薪 =銷售員平均月收入 2.5 ( 考核項目得分 考核項目權重 ) 第八條 經(jīng)銷處處長的工資由公司支付 ,不計入銷售提成 2015/10/23 45 第三章 銷售員考核流程 經(jīng)銷處處長發(fā)放月度銷售業(yè)績統(tǒng)計表 銷售業(yè)績排序考核 銷售員 月度銷售業(yè)績統(tǒng)計表 經(jīng)銷處處長對月度銷售業(yè)績排隊 第一條 月度銷售業(yè)績考核 2015/10/23 46 第三章 銷售員考核流程 年終績效考核員發(fā)放考核表 崗位能力考核 經(jīng)銷處處長 職能處室管理人員能力考核表 第二條 崗位能力考核 2015/10/23 47 第四章 銷售員的約束激勵機制 第一條 月度獎金發(fā)放 月度獎金 自我管理考核 月度銷售業(yè)績考核 考核項目 考核指標 考核指標所占的權重 考核辦法 實際銷售收入 當月的個人銷售目標 70% 完成指標的 50%得0。 5分，每 +1%，得 0.02分；低于50%，按 0。 5分計算 貨款回款率 98%以上 20% 正好完成得 1分 ,每+-1%,得 +-0.1分 自我管理 填寫客戶資源管理表格 10% 填寫清楚完整準確得 1分 ,填寫不清楚完整準確扣掉 1分 1 、 考核指標和辦法 2015/10/23 48 第四章 銷售員的約束激勵措施 2 銷售員的月度收入計算方法 : A 銷售員的月收入 =底薪 +實發(fā)效益工資 B 底薪 = 320 元 C 應發(fā)效益工資 =實際銷售收入 銷售提成比例 2 考核項目得分 考核項目權重 D 實發(fā)效益工資 =應發(fā)效益工資 -底薪 E 應發(fā)效益工資中含當月的手機費、出差的住宿差價補貼、應酬費；不含公積金和各類投保 F 當應發(fā)效益工資低于底薪時，發(fā)放底薪，差額部分下月扣還公司 G 公司在年底根據(jù)當年行業(yè)形勢重新調(diào)整銷售指標，對每月應發(fā)效益工資重新計算，多退少補 2015/10/23 49 第四章 銷售員的約束激勵機制 經(jīng)銷處處長對月度銷售 業(yè)績統(tǒng)計 和排序結果和匯總分析 考核結果與被考核人員及時溝通， 提出改進和提高的意見和措施 第二條 指導提高銷售業(yè)績 A 銷售員連續(xù)三個月銷售業(yè)績排序最后一名，由經(jīng)銷處處長與其深入談話，了解問題存在的原因，探討改進銷售業(yè)績的方案。 B 銷售員一年內(nèi)累積銷售業(yè)績考核五次排序最后一名，由經(jīng)銷處處長提議，人力資源部經(jīng)理審定，做警告、調(diào)動、淘汰處理。 C 銷售員一年內(nèi)累積銷售業(yè)績考核四次排序第一名，由經(jīng)銷處處長提議，人力資源部經(jīng)理審定，進行職業(yè)生涯設計和其它精神物質獎勵。 2015/10/23 50 第四章 銷售員的約束激勵機制 精 神 獎 勵 普 升 警 告 職業(yè)生涯設計 降 級 能力發(fā)展 培 訓 調(diào) 動 淘 汰 經(jīng)銷處處長對月度銷售 業(yè)績考核結果和崗位能力匯總分析 考核結果與人力資源部經(jīng)理溝通， 提出改進的意見和措施 第三條 進行年度評議 2015/10/23 51 第四章 銷售員的約束激勵措施 第一次管理能力評定 被考核人員直接上級 管理能力評定表 填寫職位晉升意見表 人力資源部經(jīng)理與候選人溝通， 了解個人發(fā)展愿望 第一次性格測評 被考核人員直接上級 性格測評表 第一次職務適應性調(diào)查 候選人 職務適應性調(diào)查表 與候選人溝通，取得共識 C C C 第四條 職業(yè)生涯設計 2015/10/23 52 第四章 銷售員的約束激勵措施 第二次管理能力評定 被考核人員直接上級 管理能力評定表 晉升 考察期 （一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定） 第二次性格測評 被考核人員直接上級 性格測評表 第二次職務適應性調(diào)查 候選人 職務適應性調(diào)查表 與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計劃 C 能力發(fā)展 培 訓 輪崗 C C 2015/10/23 53 第五章 營銷部其他人員的考核與 約束激勵機制 第一條 營銷部其他人員的考核與約束激勵機制參見一般管理人員 與中層管理干部分冊 第二條 營銷部其他人員的工資待遇等同其它部門的同級別人員的 工資待遇，由企業(yè)承擔 2015/10/23 54 技術開發(fā)中心分冊 2015/10/23 55 技術開發(fā)中心約束激勵機制 第一條、采用正向激勵為主的政策。 第二條、不論任務完成與否，每人每月 400元的基本生活費。 第三條、完成 12項新產(chǎn)品（ 6人）的開發(fā)任務，不論有無效益，即可達到與全廠人均收入相等的水平（含基本生活費）。但基本生活費與全廠人均收入之間的差額部分，由技術開發(fā)中心根據(jù)每個人的實際貢獻，自主進行二次分配，廢除檔案工資。 第四條、為了鼓勵新產(chǎn)品盡快形成規(guī)模、產(chǎn)生效益，對于新產(chǎn)品的新增效益，仍然基本實施新增利潤提成辦法，計算方法原則上與現(xiàn)行相同。 第五條、鑒于規(guī)定了車間承擔虛擬試制車間的責任、經(jīng)銷處也承擔新產(chǎn)品銷售任務，技術處也要承擔工藝完善與落實的義務，立項者還要享有分利權，因此建議應當對于新產(chǎn)品立項人、技術開發(fā)中心、技術處、相關車間、經(jīng)銷處、新產(chǎn)品評審鑒定委員會（含設在綜合部門的 “ 立項中心 ” ）六方，通盤考慮各方的提成比例問題。新增效益原則上以一年的生產(chǎn)銷售量計算，若生命周期短于一年或長于一年仍然旺銷的，作為特殊情況，由新產(chǎn)品評審鑒定委員會決定。 2015/10/23 56 技術開發(fā)中心約束激勵機制 第六條、為了避免立項權爭議、保護知識產(chǎn)權，特在綜合部門設立 “ 立項中心 ” ，負責新品開發(fā)的立項及組織評審。 第七條、對于 “ 研發(fā)技術沙龍 ” 中的專家學者，同樣實行 “ 立項制 ” 辦法，提成比例宜適當提高（另行議定）。 第八條、提成分配比例建議： 立項人： 10 % 技術開發(fā)中心： 30 % 相關車間（總計）： 20 % 技術處相關人員： 5-10 % 經(jīng)銷處推銷人員： 在原 0.1% 基礎上增 % 新產(chǎn)品評審鑒定委員會： 10 % 2015/10/23 57 車間分冊 2015/10/23 58 目 錄 總 則 第一章 考核對象 第二章 考核流程 第三章 考核得分計算規(guī)則 第四章 約束激勵措施 2015/10/23 59 總 則 第一條 目前公司對車間的考核辦法保持不變；車間對個人的考核辦法保持不變（參見 濰坊裕華紡織有限公司質量責任制考核辦法 濰坊裕華紡字 200168號） 第二條 增加人力資源部對車間管理人員考核，并采取相應的約束激勵機制 2015/10/23 60 第一章 考核對象 車間主任 車間計劃員 車間勞資員 生產(chǎn)組長 車間輪班長 車間工段長 2015/10/23 61 第二章 考核流程 每月 25日績效考核員發(fā)放考核表 個人績效考核 被考核人員直接上級 職能處室管理人員績效考核表 每月 30日績效考核員計算考核得分 每月 28日績效考核員回收考核表 第一條 個人績效考核流程 2015/10/23 62 第二章 考核流程 年終績效考核員發(fā)放考核表 崗位能力考核 被考核人員直接上級 職能處室管理人員能力考核表 第二條 崗位能力考核流程 2015/10/23 63 第三章 考核得分計算規(guī)則 第一條 職能處室管理人員績效考核表中，各項得分的算術平均值乘以 20，得出按百分制計算的個人績效考核得分。 第二條 季度評議得分 = （ 月度個人績效考核得分 /3） 第三條 崗位技能系數(shù) = 每項崗位技能實際得分 每項崗位技能要求得分 第四條 年度評議得分 =( 季度評議得分 4) 崗位技能系數(shù) 2015/10/23 64 第一條 季度評議得分排后 5%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進方案。 第二條 每年年度評議得分排名前 20%者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結果制定崗位發(fā)展培訓計劃。 第三條 每年年度評議排名前 10%者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設計，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進行能力發(fā)展培訓和輪崗培訓，通過考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級。 第四條 年度評議得分排后 5%者，或累計兩個季度評議得分排后5%者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動到其它適應的崗位，并根據(jù)能力考核結果制定崗位在培訓計劃。如在試用期沒有改進，可以做降級或淘汰處理 第四章 約束激勵措施 2015/10/23 65 第四章 約束激勵措施 第五條 年度評議 年 終 獎 金 精 神 獎 勵 晉 升 警 告 職業(yè)生涯設計 提 薪 降 級 能力發(fā)展 培 訓 調(diào) 動 淘 汰 人力資源部經(jīng)理 年終對年度評議得分 進行匯總分析 考核結果與被考核人員溝通， 提出改進和提高的意見和措施 2015/10/23 66 第四章 約束激勵措施 第六條 職業(yè)生涯設計流程 人力資源部經(jīng)理年終對月度考核結果和能力考核進行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工 第一次管理能力評定 被考核人員直接上級 管理能力評定表 填寫職位晉升意見表 與候選人溝通，了解個人發(fā)展愿望 第一次性格測評 被考核人員直接上級 性格測評表 第一次職務適應性調(diào)查 候選人 職務適應性調(diào)查表 與候選人溝通，取得共識 C C C 2015/10/23 67 第四章 約束激勵措施 第二次管理能力評定 被考核人員直接上級 管理能力評定表 晉升 考察期 （一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定） 第二次性格測評 被考核人員直接上級 性格測評表 第二次職務適應性調(diào)查 候選人 職務適應性調(diào)查表 與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計劃 C 能力發(fā)展 培 訓 輪崗 C C 2015/10/23 68 附件 一、職能處室自身量化考核表 二、職能處室服務情況量化考核表 三、上級主管對職能處室量化考核表 四、職能處室管理人員績效考核表 五、職能處室管理人員能力考核表 六、崗位能力等級標準 七、管理績效考核排序表 八、中層管理人員管理能力評定表 九、性格測評表 十、職務適應性調(diào)查表 十一、職位晉升意見表 2015/10/23 69 附件一：職能處室自身量化考核表 考核項目 考 核 標 準 考核結果 本單位自打分 備注 考核內(nèi)容 標準分 得分細則 一、部門月度業(yè)務工作完成情況 1、基礎工作 A 原始記錄 項 B 各類報表 種 C 有月度計劃及小結 D 費用控制 E 公文制作 項 F 辦理事務指導協(xié)調(diào) 件 G 信息暢通 10 六項均完成得滿分 完成各項任務但超費用扣 1分 一項未完扣 2分 三項未完全扣 共完成基礎工作 項未完 項 本月實際費用為 2、計劃工作 A 完成公司計劃的部門分解目標的階段性任務 項 B 完成本部門的月度工作計劃 C 主管指標 項 30 完成計劃的滿分 未完一項扣 5分 1/3計劃未完全扣 提前出色完成加 1分 完成計劃任務 項 未完 項 主管指標達標 項 3、臨時交辦 A 處理突發(fā)事件 件 B 領導臨時交辦事項 10 無推委扯皮，完成一項加 2分 未完一項扣 3分，拖期一天扣 1分 提前出色完成加 1分 共完成臨時交辦任務 項；未完 項；提前完成 項；拖期 天 項 二、落實各項管理制度崗位職責 1、規(guī)章制度的管理與落實 執(zhí)行管理規(guī)章，進行檢察監(jiān)督；管理效果 2、工作質量 為基層服務高效、及時、有效；協(xié)作精神；各種文字數(shù)據(jù)的差錯率 3、開拓創(chuàng)新 工作創(chuàng)新、管理提升、推廣應用、薄弱環(huán)節(jié)整改糾偏 20 出現(xiàn)無章可循的情況扣 8分 未對制度的執(zhí)行情況監(jiān)督檢察扣 5分 違章不糾扣 10分 基層投訴服務不好一次扣 2分 公文材料出現(xiàn)文字數(shù)字差錯每處扣 1分，原則性錯誤扣 3分 管理創(chuàng)新、工作提升加 5分 無章可循 項 未監(jiān)督檢查 項 出現(xiàn)違規(guī) 項 基層投訴 項 公文材料出錯 處 原則錯誤 處 管理創(chuàng)新 項 三、加強部門建設情況 1、落實責任，嚴格考核獎懲 2、遵守勞動紀律、不遲到、早退、曠工、脫崗 3、按要求參加公司組織的各項活動、業(yè)務學習和培訓 4、辦公室環(huán)境整潔 20 責任不健全扣 5分，責任不落實扣4分，未嚴格獎懲扣 2分 辦公室環(huán)境臟亂發(fā)現(xiàn)一次扣 3分 每人缺勤半天扣 1分，遲到早退扣1分 不參加公司的業(yè)務學習和活動每人每次扣 1分 責任制未落實 項 未實施獎懲 次 遲到早退脫崗 人次 發(fā)現(xiàn)環(huán)境臟亂 次 不參加統(tǒng)一的學習和活動 人次 單位： 考核期： 月 分數(shù)： 打分時間： 2015/10/23 70 附件二：職能處室服務情況量化考核表 單位： 考核期： 月 分數(shù)： 考核人： 打分時間： 序號 要素 評定要素的重點內(nèi)容 評分 特事記載 一 及時性 出現(xiàn)問題時是否能迅速到達現(xiàn)場，恰當、果斷處置；是否需要基層多次反映或領導指示才到現(xiàn)場完成；是否有預見性，防患于未然； 2 4 6 8 10 二 有效性 能否找到問題真正的原因，采取措施后得以糾偏；是否以最少的經(jīng)費進行工作，一貫注重投入產(chǎn)出，降本求利；服務質量如何，是否保障對生產(chǎn)影響降到最低限度。 2 4 6 8 10 三 合作性 是否愿意接受基層合項意見和要求；是否易與基層合作，共同研究解決問題；能否經(jīng)常與基層交換意見，聽從指導，謀求合作。 2 4 6 8 10 四 積極性 是否具有積極奮進的精神，為搞好服務勇挑重擔，竭盡全力；對基層反映的問題是否缺乏熱情和積極性，有無排除萬難的干勁；對影響生產(chǎn)科研的問題，是否爭分奪秒，千方百計使其解決。 2 4 6 8 10 五 協(xié)調(diào)性 在為基層服務時組織協(xié)調(diào)工作是否得力；是否易與各部門配合，通過協(xié)助幫助基層解決問題；能否抓住有利機會進行交涉，為公司統(tǒng)一協(xié)調(diào)節(jié)的運行體制作貢獻。 2 4 6 8 10 六 創(chuàng)新性 是否善于運用新技術、新管理成果與方法，創(chuàng)造性地解決問題；是否善于以新技術、新方法指導基層工作；是否具有創(chuàng)新精神，不因循守舊，并不斷改進工作。 2 4 6 8 10 七 責任性 部門責任制是否落實，勇于對服務的行為及結果負責；對工作中的失誤是否往往逃避責任，愛發(fā)牢騷或做各種辯解；部門是否明確自己有責任經(jīng)常深入一線服務、檢查與指導。 2 4 6 8 10 八 能力性 部門人員是否具備完成服務工作所需要的技術技能和經(jīng)驗；能否抓住關健環(huán)節(jié)、難點、重點問題正確判斷與決策，并解決之；對應急問題是否具備應變能力。 2 4 6 8 10 九 服務量 為基層生產(chǎn)一線服務是否做到經(jīng)常性；服務工作量是否超負荷；在規(guī)定的時間里工作速度、工作量和工作技術質量如何。 2 4 6 8 10 十 計劃性 能否隨時掌握基層現(xiàn)場狀態(tài)，分優(yōu)先級安排計劃，有效實施；是否有全局觀，形成長期、有計劃地為基層服務；制定的服務計劃，是否具有靈活性和可操作性。 2 4 6 8 10 需改進得建議 2015/10/23 71 附件三：上級主管對職能處室量化考核表 評定要素重點內(nèi)容 評分 特事記載 月度工作完成情況 工作成果 原始記錄、公文制作、計劃小結、費用控制、信息等基礎工作是否扎實效；是否批定本部門目標計劃，能否有效落實計劃，主管指標能否完成；有無臨時交辦，能否不講條件及時完成；有無突發(fā)事件，是否及時應變處置。 2 4 6 8 10 工作效率 提前超額出色地完成任務，并及時總結經(jīng)驗；按時、按質、按量完成任務，并及時總結經(jīng)驗；逾期按量完成任務，并分析逾期原因，改進工作；無法完成任務，是否有糾正措施； 2 4 6 8 10 決策落實 能否充分理解公司決策，顧全大局，自覺貫徹落實；是否需要上級反復批示或指導才得以貫徹；是否執(zhí)行不利，應付差事；是否強調(diào)主客觀原因，拒不執(zhí)行。 2 4 6 8 10 工作質量 能否面向基層，提供及時、有效、準確的服務；工作是否無差錯、勝任的工作是否做得好；出現(xiàn)矩錯時能否及時發(fā)現(xiàn)，及時補救；同樣的問題，同樣的錯誤是否反復發(fā)生。 2 4 6 8 10 落實各項管理制度崗位職責 貫徹制度 分管的制度是否健全，是否執(zhí)行管理標準；對分管的管理制度的執(zhí)行情況是否進行監(jiān)督、檢察、指導落實；是否始終履行部門職責和部門崗位職責；本系統(tǒng)、本專業(yè)管理是否（適應企業(yè)發(fā)展需要）卓有成效。 2 4 6 8 10 協(xié)作精神 有無協(xié)作精神，是否主動合作，密切協(xié)調(diào)；當有矛盾沖突是否斤斤計較、推諉扯皮，以本位思想支想工作言行；是否能立足本職，并跨越本職的工作的范圍，求得基層和其它部門的通力協(xié)作；能否立足全局把握各部門之間關系，并根據(jù)情況進行積極妥善的合作。 2 4 6 8 10 開拓創(chuàng)新 是否具改革創(chuàng)新意識，不因循守舊，不斷改善改進工作；是否善于運用新技術、新管理成果與方法，創(chuàng)造性地工作；遇到問題，是否能及時糾偏，謀求改善；能否完成非程序或非例常性工作任務； 2 4 6 8 10 加強處室建設情況 整體面貌 部門成員工作熱情是否高漲、團結一致、敬業(yè)愛崗；是否富有嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，現(xiàn)場整潔、文明辦公、禮貌待人；部門人員知識結構是否合理，能否較好的發(fā)揮整體功能；遇到工作是失誤時，是否推卸責任。 2 4 6 8 10 尊章守紀 是否嚴格遵守企業(yè)各項規(guī)章制度、法規(guī)、保密技安等方面規(guī)定；部門勞動紀律是否松馳，遲到、早退、缺勤現(xiàn)象時有發(fā)生；是否嚴格遵守工作匯報制度，按時提出工作報告，及時反饋信息；部門內(nèi)部是否有良好的工作秩序，是否具有良好的作風。 2 4 6 8 10 基礎管理 能否認清部門在企業(yè)角色、地位，并對此負責，落實責任，嚴格考核獎懲；能否了解本專業(yè)國內(nèi)處信息，能否準確及時有效掌握和處理信息；能否開展經(jīng)常性的業(yè)務培訓和政治學習；是否經(jīng)常改進提高部門基礎管理工作，集體獻策，提合理化建議。 2 4 6 8 10 要素 項目 單位： 考核期： 月 分數(shù)： 考核人： 打分時間： 2015/10/23 72 附件四：職能處室管理人員績效考核表 姓名 職位 評價期 部門 考核者姓名 考核者職位 1、未能達到工作要求 2、基本達到工作要求 3、完全達到工作要求 4、超過工作要求 5、出色完成工作 被評價職位的工作職責與職能 評價等級： 1 2 3 4 5 A： 第 1 頁 B： 評語： 評語： 評價等級： 1 2 3 4 5 2015/10/23 73 附件四：職能處室管理人員績效考核表 被評價職位的工作職責與職能 評價等級： 1 2 3 4 5 C： D： 評語： 評語： 評價等級： 1 2 3 4 5 E： 評語： 評價等級： 1 2 3 4 5 第 2 頁 2015/10/23 74 附件五：職能處室管理人員崗位能力考核表 姓名 職位 評價期 部門 考核者姓名 考核者職位 被評價職位的要求的能力 評價等級： 1 2 3 4 5 1：業(yè)務知識 2：學習創(chuàng)新能力 評價等級： 1 2 3 4 5 崗位能力等級標準見附件 3：文字表達能力 評價等級： 1 2 3 4 5 4：口頭 表達能力 評價等級： 1 2 3 4 5 5：談判溝通能力 評價等級： 1 2 3 4 5 6：決策能力 評價等級： 1 2 3 4 5 7：計劃能力