績效改進計劃篇一:員工績效改進計劃 泰康人壽安徽分公司2011年績效改進計劃 一、績效改進依據(jù)： 安徽分公司2011年及2010年員工年終績效考核結(jié)果 二、績效改進對象： 1、2011年度績效考核結(jié)果為“不合格”人員； 2、2011年度績效考核結(jié)果為“有待改進”，且2010年度績效考核結(jié)果為“有待改進”或“不合格”的人員。 三、績效改進目的： 1、貼近一線，學習業(yè)務(wù)知識，為更好的服務(wù)一線打下良好的基礎(chǔ)； 2、實現(xiàn)員工個人及公司整體工作績效的改進，持續(xù)提升組織效率。 四、績效改進人員指導人與所屬部門經(jīng)理職責： 1、在績效改進期間，所在服務(wù)部經(jīng)理作為績效改進員工的指導人； 2、在績效改進期間，指導人應(yīng)指導績效改進人員制定績效改進期間工作計劃，并就績效改進期間工作進行充分的指導和幫助； 3、在績效改進期間，所屬部門經(jīng)理需對本部門績效改進人員的績效改進情況進行深入了解，并為員工提供指導和幫助。 五、績效改進措施： 能在其所屬四級機構(gòu)進行績效改進，具體安排由機構(gòu)上報；3、分公司部門績效改進人員由人力資源部統(tǒng)一安排并通知。 六、績效改進結(jié)果及其處理： （1）績效改進結(jié)果分為“合格”、“有待改進”和“不合格”； （2）三個月績效改進結(jié)束后，通過E-HR系統(tǒng)進行績效改進期間績效評價與審批。若績效改進評價結(jié)果為“合格”，可以考 慮回原崗位工作；若績效改進評價結(jié)果為“有待改進”或者“不合格”，視為調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作，公司有權(quán)依據(jù)勞動合同法解除勞動合同。 績效改進溝通表-機構(gòu) 績效改進溝通表-分公司 篇二:員工績效改進計劃表 員工績效改進計劃表 編號： 篇三:績效改進計劃表(PIP) 績 效 改 進 計 劃（PIP） 先生/女士： 在 年 月 日至 年 月 日的考評周期中，你的考評結(jié)果未能達到任職崗位的要求。根據(jù)公司績效管理相關(guān)規(guī)定，并基于你能正確認識到工作表現(xiàn)中存在的不足及有改進的愿望，經(jīng)公司批準，給予你績效及行為改進的機會。有關(guān)改進計劃內(nèi)容如下： 一、績效表現(xiàn)中存在的不足： 二、原因分析與改進舉措： 三、績效改進計劃 1、績效改進期： 個月，自 年 月 日起至 年 月 日止。 2、績效改進的具體目標： 3、結(jié)果應(yīng)用：若績效改進期考核合格，則公司繼續(xù)履行與你的勞動關(guān)系；否則，公司將對你的崗位進行調(diào)整或解除與你的勞動關(guān)系。 員工本人簽字： 日期： 年 月 日 直接上級簽字： 日期： 年 月 日 人力資源簽字： 日期： 年 月 日篇四:績效改進計劃書 績效改進計劃書 提示：在填寫計劃書前請認真仔細閱讀以下填寫指導說明 1、當員工表現(xiàn)不佳被部門列入留崗查看人員時，部門經(jīng)理通過與員工建立績效改進計劃書 來提高和改進員工績效表現(xiàn)。 2、績效改進計劃時間間期為3個月?？己私Y(jié)果將會直接影響員公司對員工的處理意見。 3、各級人員工作職責劃分 部門主管 ? 與員工溝通對員工進行整體業(yè)績評價，指出績效不佳項并對其進行原因分析和說明。（此 處經(jīng)部門主管和被評估人簽字確認后生效） ? 與員工共同制定績效改進計劃，并明確改進的效果/目標值。其中，改進計劃要根據(jù)績 效不佳項來制定，如需進行培訓相關(guān)培訓計劃時間安排需要在評估間期以內(nèi)。（此處經(jīng) 部門主管和被評估人簽字確認后生效） ? 審查績效改進計劃的完成情況，并對績效改進期間的表現(xiàn)是否合格給出最終的評估結(jié)果 員工 ? 對于績效改進執(zhí)行計劃表中第一二部分所列示的內(nèi)容簽字確認。 ? 定期與部門經(jīng)理進行溝通，及時反饋信息。 事業(yè)部總經(jīng)理 ? 對最終的考評結(jié)果及處理意見進行審批 4、其他 ? 員工個人記錄第一部分和第二部分的內(nèi)容，由雙方簽字確認生效；部門經(jīng)理記錄第三部 分內(nèi)容，并將其提供給行政人事部作為后續(xù)流程的支持文檔。 ? 績效計劃書一式兩份，一份留存部門、一份留存人力資源部存檔。在績效改進計劃期結(jié) 束后由部門統(tǒng)一交送行政人事部。 員工信息 員工姓名: 部門/車間: 班 組： 入職時間： 年終績效排名: 年終績效等級: 直接主管： 部門經(jīng)理: 評估間期: 年 月 日年 月 日 績效不佳表現(xiàn)描述 (業(yè)績不佳的具體說明): 績效不佳原因分析（根據(jù)績效不佳原因，進行詳細的闡述和說明） 專業(yè)技術(shù)： 個人興趣： 工作回報： 教育培訓： 內(nèi)部溝通： 工作價值： 其他： 被評估人簽字： 部門經(jīng)理簽字： 績效改進計劃開始時間: 績效改進計劃結(jié)束時間: _ _ (提醒：績效改進計劃時間間期為3個月) 列明預期需要達到的結(jié)果與具體時限，在此時限內(nèi)該員工必須實現(xiàn)其所承諾達到的結(jié)果，以 滿足所需的績效改進計劃。 被評估人簽字： 部門經(jīng)理簽字： 部門經(jīng)理關(guān)于績效改進計劃最終結(jié)果的評價: _ _ _ _ 員工已經(jīng)達到了改進計劃的要求 員工沒有達到改進計劃的要求，留崗查看不合格者建議采取以下措施：績效改進計劃 a部門內(nèi)部調(diào)崗：_（新崗位名稱/調(diào)動時間） b根據(jù)公司崗位空缺進行內(nèi)部應(yīng)聘 c降級、降薪 d離職 e其他建議： 評估人簽字： 部門經(jīng)理 : _ _ / (簽字)/日期 審批人簽字: 總經(jīng)理 : _ _ / (簽字)/日期 篇五:績效改進計劃表 績 效 改 進 計 劃 表績效改進計劃 一、 二、 針對上述具體事實擬定輔導項目/改善目標： 評估期間績效未符合工作標準之具體事實： （需詳細說明工作內(nèi)容，實施日期及完成日期，以便追蹤輔導） 員工簽名 日 期 三、 改進成果評估及后續(xù)措施： （改進計劃實施期間后之具體評估及應(yīng)采取之后續(xù)措施） 主 管 總經(jīng)理 填表說明： 1、本表應(yīng)由主管以上人員填寫完成，后與被評估者面談。 2、本表正本存入員工資料檔案中?？冃Ц倪M計劃 1 訓練與指導 目標1：了解員工表現(xiàn)不良的現(xiàn)象及原因 目標2：掌握運用“訓練四步驟”進行員工培訓的方法目標3：掌握正式與非正式指導執(zhí)行的技巧和要點 7.1員工表現(xiàn)不良的原因 7.2訓練 7.2.1訓練的影響 7.2.2最好的學習方法 7.2.3訓練四步驟 7.3卓越的指導藝術(shù) 7.3.1最佳和最差的指導者 7.3.2指導的方法 7.3.3正式指導的過程 7.3.4執(zhí)行指導的五個重點 1.1 員工表現(xiàn)不良的原因 ? 不會做培訓不足績效改進計劃 ? 情緒不佳或不想做 ? 不能做身體狀況 ? 不公平地被處分。 我們希望督導者成為聯(lián)結(jié)員工和管理部門的紐帶，通過他們來提高產(chǎn)量，改善產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，并鼓舞員工們的工作士氣。 為了實現(xiàn)上述目標，許多督導者承擔起了教練的任務(wù)指導團隊獲勝的教練、口頭指導的教練、一切有關(guān)個人發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的教練。 雖然面臨的挑戰(zhàn)十分巨大，但是督導者如果能夠適應(yīng)形勢、懂得如何為取得更佳的成效進行指導，他們對于所在公司的價值是不可估量的。 1.2 訓練 1.2.1 訓練的影響 如果你想讓下屬們有很高的工作績效，想順利地通過下屬們完成工作，你就必須成為教練。充當教練的角色，不斷地在工作當中訓練你的下屬們。 良好的教育訓練可以： ? 提升個人作業(yè)能力。 ? 明確各人角色的扮演及其互動關(guān)系。 ? 培養(yǎng)團隊合作的默契。 ? 構(gòu)建并鞏固企業(yè)文化與倫理。篇六:績效改進計劃的實施流程與要點 績效改進計劃的實施流程與要點 績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃（Individual Development Plan，IDP），是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關(guān)鍵。 一、制定績效改進計劃的流程 1.回顧績效考評的結(jié)果 每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。 2.找出有待發(fā)展的項目 有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進行改善和提高。 3.確定發(fā)展的具體措施 將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經(jīng)費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會組織等等。 4.列出發(fā)展所需的資源 “工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔、學習時間的保證、培訓機會的提供、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。 5.明確項目的評估期限 工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務(wù)，須在一個較長時間段中才能得到準確評估。員工需要一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。 6.簽訂正式的改進計劃 當人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內(nèi)容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。 二、實施績效改進計劃的要點 1.保持持續(xù)的溝通 員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成