咨詢服務(wù)介紹 NormStar 人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用 人力資源管理在組織中的核心價(jià)值是什么 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 人事決策人才發(fā)展 問(wèn)題 目錄 人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)人才測(cè)評(píng)的價(jià)值人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)人才測(cè)評(píng)的工具人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ) 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ) 人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè) 個(gè)體差異行為有因 行為一致性人心可知完整的人 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ) 6 個(gè)體差異 特質(zhì)論內(nèi)外向 情緒穩(wěn)定性 誠(chéng)實(shí) 自信心 責(zé)任心 成就動(dòng)機(jī) 開(kāi)放性 活動(dòng)性 恒常性等 人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ) 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 7 個(gè)體差異 類型論 動(dòng)力的來(lái)源和動(dòng)力的方向氣質(zhì) 多血質(zhì) 膽汁質(zhì) 粘液質(zhì) 抑郁質(zhì) 人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ) 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 8 需要差異 需要層次 生理 安全 歸屬 尊重 自我實(shí)現(xiàn) 需要類型需要的表現(xiàn)方式工作的目的 人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ) 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 兩種基本的測(cè)評(píng)思路 行為有因 探求行為的原因心理測(cè)驗(yàn)行為一致性 觀察行為情境模擬技術(shù) 評(píng)價(jià)中心 人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ) 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 10 人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ) 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 人才測(cè)評(píng)的價(jià)值問(wèn)題 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 人才測(cè)評(píng)的價(jià)值 人事決策的正確性有多高 總體上來(lái)說(shuō) 經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差 他們的平均成功率不超過(guò)0 33 其決策中最多只有1 3被證明是正確的 另有1 3勉強(qiáng)算得是可以的 還有1 3則是徹頭徹尾的失敗 在其他領(lǐng)域 我們絕不可能接受這么大的失敗率 當(dāng)然 做出經(jīng)理人選拔的決策永遠(yuǎn)不可能完美 但其成功率應(yīng)盡可能地接近1 00 彼得 德魯克 人事決策的正確性有多高 選人錯(cuò)誤 換人 的代價(jià)1萬(wàn) 年薪 此數(shù)據(jù)來(lái)自美國(guó)人力資源協(xié)會(huì) 人事決策錯(cuò)誤的代價(jià) 企業(yè)人才從哪里來(lái) 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 外部引進(jìn)自己培養(yǎng) 人才測(cè)評(píng)的價(jià)值 人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題 價(jià)值觀 態(tài)度 自我形象 個(gè)性 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力 社會(huì)動(dòng)機(jī) 知識(shí) 技能 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 勝任力的冰山模型 合格人才的標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn) 勝任力模型 如左圖所示 勝任力模型結(jié)構(gòu)是對(duì)優(yōu)秀績(jī)效者應(yīng)當(dāng)具備的各項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)集合的結(jié)構(gòu)化表達(dá) 它的作用就像能力素質(zhì)的 地圖 幫助我們一目了然看到一個(gè)管理者要達(dá)到高績(jī)效應(yīng)當(dāng)努力的方向和重點(diǎn) 如左圖示例 該結(jié)構(gòu)圖以圓環(huán)方式表達(dá) 內(nèi)圈指向黨組管理干部的核心職能 外圈則是為圓滿完成相應(yīng)核心職能所需的關(guān)鍵能力素質(zhì) 例如 定方向這個(gè)核心職能 與之相對(duì)應(yīng)是戰(zhàn)略導(dǎo)向 著眼全局 科學(xué)決策三項(xiàng)關(guān)鍵能力素質(zhì) 勝任力模型結(jié)構(gòu)示例 領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 勝任力的結(jié)構(gòu) 中國(guó)航空集團(tuán)及各下屬公司建立領(lǐng)導(dǎo)班子勝任力模型中廣核集團(tuán)建立黨組及各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型寶鋼集團(tuán)建立管理干部勝任力模型及能力發(fā)展系統(tǒng)中國(guó)建設(shè)銀行 神龍汽車 上海大眾等國(guó)內(nèi)一流企業(yè)都對(duì)已經(jīng)構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力模型奔馳 諾基亞 3M 美國(guó)鋁業(yè) 歐尚等國(guó)際性企業(yè) 在中國(guó)延續(xù)了應(yīng)用高級(jí)管理者能力勝任力模型的傳統(tǒng) 理論 經(jīng)過(guò)嚴(yán)密系統(tǒng)的科學(xué)論證 實(shí)際 經(jīng)過(guò)眾多國(guó)際一流企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用效果檢驗(yàn) 學(xué)術(shù)界的深入研究 干部隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略性措施干部選拔 任用 培養(yǎng)的有效方法 國(guó)內(nèi)發(fā)展 雙重驗(yàn)證 著名人力資源咨詢公司廣泛應(yīng)用 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 勝任力模型的應(yīng)用 人才測(cè)評(píng)的工具問(wèn)題 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 目錄 人才測(cè)評(píng)的工具 筆試 考試 面試 結(jié)構(gòu)化面試 BEI 心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心360度反饋評(píng)估 BMF 背景調(diào)查 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 筆試 筆試是最常用的測(cè)評(píng)方法 指運(yùn)用紙筆進(jìn)行書(shū)面作答進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方式 筆試主要用于對(duì)文化常識(shí) 專業(yè)知識(shí) 經(jīng)驗(yàn)和某些復(fù)雜腦力勞動(dòng)能力的測(cè)評(píng) 當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí) 往往采用筆試進(jìn)行集中施測(cè) 具有效率高 客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn) 我國(guó)的高考就是典型的筆試形式 筆試的關(guān)鍵點(diǎn)有三 其一是命題的科學(xué)性 其二是考試過(guò)程的組織 特別是保密性問(wèn)題 其三是閱卷工作量大 主觀題評(píng)分誤差較難控制 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用培訓(xùn) 筆試 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)效度可提高到0 4以上以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù) 收集被評(píng)價(jià)運(yùn)用行為事件訪談 BEI 的技巧 者在崗位上經(jīng)歷過(guò)的具有代表性的典型或設(shè)計(jì)一些關(guān)鍵行為事件 分析被評(píng)價(jià)者在事件中與工作績(jī)效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動(dòng) 從而對(duì)某些素質(zhì)能力作出評(píng)價(jià)大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專家面談技術(shù)予以評(píng)估該技術(shù)適用于中高層崗位的人員 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用培訓(xùn) 心理測(cè)驗(yàn) 標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn) 是指測(cè)試內(nèi)容 測(cè)試過(guò)程 分?jǐn)?shù)評(píng)定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測(cè)驗(yàn) 或考試 標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的思想來(lái)源于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想 心理測(cè)驗(yàn)都是按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的 而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)可以分為以下十類 即基本潛能測(cè)驗(yàn) 個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn) 核心能力測(cè)驗(yàn) 動(dòng)機(jī)態(tài)度測(cè)驗(yàn) 職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn) 心理健康測(cè)驗(yàn) 辦公技能測(cè)驗(yàn) 專業(yè)能力測(cè)驗(yàn) 投射測(cè)驗(yàn) 專長(zhǎng)能力測(cè)驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測(cè)試方式進(jìn)行 當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí) 可以集中施測(cè) 具有效率高 客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn) 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 心理測(cè)評(píng)分類 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 LGD 是模擬工作會(huì)議的方式來(lái)測(cè)評(píng)管理者的能力通常由 5 8 被評(píng)價(jià)者集中起來(lái)組成小組 要求他們就某一問(wèn)題開(kāi)展不指定角色的自由討論 4 6位評(píng)委通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察作出評(píng)價(jià)主要評(píng)價(jià)表達(dá)能力 溝通能力 分析判斷能力 決策能力 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 組織協(xié)調(diào)能力 人際影響力等指標(biāo)通常而言 一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時(shí)60 100分鐘 適用于中高層管理人員 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用培訓(xùn) 文件筐測(cè)驗(yàn) 給每位被評(píng)價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境 并要求其扮演該組織中某一重要角色 要求被評(píng)價(jià)者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8 10份文件 文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面 對(duì)每份文件都需給出書(shū)面處理意見(jiàn)及理由 主要用來(lái)評(píng)價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力 授權(quán)控制能力 協(xié)調(diào)能力 創(chuàng)新能力 戰(zhàn)略決策能力 分析判斷能力 資源配置能力 角色適應(yīng)能力 書(shū)面表達(dá)能力等適用于中高層管理者 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用培訓(xùn) 角色扮演 是一種情景模擬測(cè)評(píng)法 通常的做法是選取和測(cè)評(píng)對(duì)象的工作相關(guān)的一個(gè)人際或工作情境 由一名角色扮演者飾演測(cè)評(píng)對(duì)象的客戶 上級(jí) 同事 下屬等等 通過(guò)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在模擬情境中的行為表現(xiàn) 我們可以評(píng)價(jià)角色把握能力 人際關(guān)系的處理技巧 團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力 情緒控制 應(yīng)變能力 客戶導(dǎo)向 培養(yǎng)下屬和管理上級(jí)等等 通常一個(gè)結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30 40分鐘的時(shí)間 適用于較各層級(jí)的管理者 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用培訓(xùn) 360度評(píng)估反饋技術(shù) 從不同層面的人員中收集評(píng)價(jià)信息 從多個(gè)視角對(duì)被評(píng)價(jià)者員工進(jìn)行綜合反饋評(píng)價(jià)的方法在國(guó)外企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用并取得了一定的效果 通過(guò)360度評(píng)估 被評(píng)價(jià)者可以獲得多角度的評(píng)價(jià)意見(jiàn) 較全面地了解自己的能力素質(zhì)特點(diǎn) 調(diào)整自己的自我知覺(jué) 從而提高其自我管理效能360度評(píng)估技術(shù)適宜于勝任力模型的所有能力指標(biāo) 但統(tǒng)計(jì)分析較為復(fù)雜 需要較高的管理基礎(chǔ) 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用培訓(xùn) 人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用問(wèn)題 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 人才類別與測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表 科學(xué)客觀權(quán)威公正 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 測(cè)評(píng)方法與測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表 科學(xué)客觀權(quán)威公正 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 人才測(cè)評(píng)工具與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)表 任用決策建議 能不能 領(lǐng)導(dǎo)力 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)發(fā)展?jié)摿?通用管理技能 管理經(jīng)驗(yàn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn) 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)知識(shí) 基本潛能 學(xué)習(xí) 分析判斷 人際溝通 創(chuàng)新思維等 性格 管理風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度 價(jià)值觀 動(dòng)力適配性 職業(yè)傾向 意愿和背景情況 合不合 愿不愿 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 人才招聘基本流程 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用領(lǐng)域 人才測(cè)評(píng)及其應(yīng)用 外部人才招聘 建立科學(xué) 高效的人才選拔系統(tǒng)內(nèi)部人才晉升