20I.企業(yè)制作崗位的意義和作用一、崗位工作分析崗位工作分析也就是崗位分析，即是指對(duì)某工作進(jìn)行完整的描述或說(shuō)明，以便為人力資源管理活動(dòng)提供有關(guān)崗位方面的信息，從而進(jìn)行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎(chǔ)性活動(dòng)。很多企業(yè)由于缺乏準(zhǔn)確的工作說(shuō)明而付出了很大的代價(jià)，結(jié)果導(dǎo)致了很多人力資源工作缺乏針對(duì)性，難以開展。那么如何制訂崗位工作說(shuō)明書呢？崗位分析要從以下八個(gè)要素開始著手進(jìn)行分析，即（7W1H）：WHO：誰(shuí)從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰(shuí)，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。WHAT： 在雇員要完成的工作任務(wù)當(dāng)位中，哪些是屬于體力勞動(dòng)的范疇、哪些又是屬于智力勞動(dòng)的范疇呢？WHOM：為誰(shuí)做，即顧客是誰(shuí)。這里的顧客不僅指外部的客戶，也指企業(yè)內(nèi)部的員工，包括與從事該工作的人有直接關(guān)系的人：直接上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等。WHY：為什么做，即工作對(duì)從事該崗位工作者的意義所在。WHEN： 工作任務(wù)應(yīng)該被要求在什么時(shí)候完成呢？WHERE：工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。What qualificatiaons：從事這項(xiàng)工作的雇員應(yīng)該具備哪些資質(zhì)條件呢？HOW：如何從事或者要求如何從事此項(xiàng)工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權(quán)利。崗位工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)進(jìn)行崗位工作分析，必須統(tǒng)籌規(guī)劃，分階段、按步驟地進(jìn)行。進(jìn)行崗位工作分析通常使用的方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、總結(jié)分析、員工記錄、直接面談、觀察法等方法。有了崗位工作分析的結(jié)果以后，我們就可以著手制定崗位工作說(shuō)明書了。二、崗位工作說(shuō)明書也稱崗位說(shuō)明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。崗位工作說(shuō)明書最好是根據(jù)公司的具體情況進(jìn)行制定，而且在編制時(shí)，要注意文字簡(jiǎn)單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫；內(nèi)容要越具體越好，避免形式化、書面化。另外，在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，崗位說(shuō)明書在制定之后，還要在一定的時(shí)間內(nèi)，有必要給予一定程度的修正和補(bǔ)充，以便與公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r保持同步。而且，崗位工作說(shuō)明書的基本格式，也要因不同的情況而異，但是大多數(shù)情況下，崗位說(shuō)明書應(yīng)該包括以下的主要內(nèi)容：1.崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號(hào)、匯報(bào)關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、崗位分析日期、崗位分析人等等。2.崗位分析日期：目的是為了避免使用過(guò)期的崗位說(shuō)明書。3.崗位工作概述：簡(jiǎn)要說(shuō)明崗位工作的內(nèi)容，并逐項(xiàng)加以說(shuō)明崗位工作活動(dòng)的內(nèi)容，以及各活動(dòng)內(nèi)容所占時(shí)間百分比，活動(dòng)內(nèi)容的權(quán)限；執(zhí)行的依據(jù)等。4.崗位工作責(zé)任：包括直接責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（非管理崗位則沒有此項(xiàng)內(nèi)容），要逐項(xiàng)列出任職者工作職責(zé)。5.崗位工作資格：即從事該項(xiàng)崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、個(gè)性特點(diǎn)、體力要求以及其他方面的要求。崗位說(shuō)明書是指對(duì)對(duì)崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對(duì)崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄。它是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得出的結(jié)論，編寫成的一種文件，是崗位工作分析的結(jié)果。此外，有必要注意的是，崗位工作說(shuō)明書的內(nèi)容，可依據(jù)崗位工作分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)。崗位工作說(shuō)明書的外在形式，是根據(jù)一項(xiàng)工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字?jǐn)⑹觥＞幹茘徫还ぷ髡f(shuō)明書的目的，是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動(dòng)合同以及職業(yè)指導(dǎo)等現(xiàn)代企業(yè)管理業(yè)務(wù)，提供原始資料和科學(xué)依據(jù)。崗位工作說(shuō)明書一般由人力資源部門統(tǒng)一歸檔管理。爾后，崗位工作說(shuō)明書的編寫，也并不是一勞永逸的工作。實(shí)際中，當(dāng)企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)常有出現(xiàn)職位增加、撤消的情況，更常見的情形便是崗位的某項(xiàng)工作職責(zé)和內(nèi)容的變動(dòng)，甚至于每一次工作信息的變動(dòng)，都應(yīng)該要求及時(shí)記錄在案，并迅速反映到崗位工作說(shuō)明書的調(diào)整之中。在遇到崗位工作說(shuō)明書要加以調(diào)整的情況下，一般由崗位所在部門的負(fù)責(zé)人，向人力資源部提出申請(qǐng)，并填寫標(biāo)準(zhǔn)的崗位說(shuō)明書修改表，由人力資源部門進(jìn)行信息收集，并對(duì)職位說(shuō)明書做出相應(yīng)的修改。三、崗位說(shuō)明書的填寫崗位說(shuō)明書的格式可以是多種多樣的，關(guān)鍵是要在使用了統(tǒng)一格式的崗位說(shuō)明書后，應(yīng)該用準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言，將上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成規(guī)范、準(zhǔn)確、使用方便的管理文件。眾所周知，不同的企業(yè)和組織都有各自特點(diǎn)和急需解決的問(wèn)題。有的是為設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，提高員工的技術(shù)素質(zhì)；有的是為了制定更切合實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性；還有的是為根據(jù)工作要求，改善工作環(huán)境、提高安全性。因此，這些企業(yè)和組織所要進(jìn)行的崗位工作分析的側(cè)重點(diǎn)就不一樣?？梢话銇?lái)說(shuō)，崗位工作分析主要包括兩方面的內(nèi)容：（一）崗位描述崗位描述就是確定崗位工作的具體特征。它包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：1、 崗位名稱。即指崗位所從事的是什么工作。2、 崗位活動(dòng)和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作職責(zé)、完成工作所需要的資料、機(jī)器設(shè)備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級(jí)關(guān)系。3、 工作條件和物理環(huán)境。包括正常的溫度、適當(dāng)?shù)墓庹斩?、通風(fēng)設(shè)備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。4、 社會(huì)環(huán)境。包括工作團(tuán)體的情況、社會(huì)心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系、各部門之間的關(guān)系等。此外，應(yīng)該說(shuō)明企業(yè)和組織內(nèi)以及附近的文化和生活設(shè)施。5、 職業(yè)條件。由于人們常常根據(jù)職業(yè)條件來(lái)判斷和解釋職務(wù)描述中的其它內(nèi)容，因而這部分內(nèi)容特別重要。職業(yè)條件說(shuō)明了工作的各方面特點(diǎn)：工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金制度、工作時(shí)間、工作季節(jié)性、晉級(jí)機(jī)會(huì)、進(jìn)修和提高的機(jī)會(huì)、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關(guān)系，等等。（二）崗位要求崗位要求說(shuō)明了從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的知識(shí)、技能、能力、興趣、體格和行為特點(diǎn)等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個(gè)體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。崗位要求包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、獨(dú)立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準(zhǔn)確性和協(xié)調(diào)性）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。崗位要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)歷和健康狀況等。崗位要求可以用經(jīng)驗(yàn)判斷的方法獲得，也可以通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析方式來(lái)確定。基于以上崗位分析的基礎(chǔ)理論，是從大的方面加以分析出崗位說(shuō)明書的成果。若根據(jù)某公司職（崗）位說(shuō)明書的描述，再加以細(xì)化分析，具體可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：1、 崗位基本信息崗位基本信息也稱為工作標(biāo)識(shí)。包括崗（職）位名稱、崗位編號(hào)、姓名、所屬部門、直接上級(jí)、職等職級(jí)、定員等。2、 工作內(nèi)容描述這是最主要的內(nèi)容，此欄詳細(xì)描述該職位所從事的具體的工作，應(yīng)全面、詳盡地寫出完成工作目標(biāo)所要做的每一項(xiàng)工作，包括每項(xiàng)工作的綜述、活動(dòng)過(guò)程、工作聯(lián)系和工作權(quán)限。同時(shí)，在這一項(xiàng)中還可以同時(shí)描述每項(xiàng)工作的環(huán)境和工作條件，以及在不同階段所用到的不同的工具和設(shè)備。3、 任職資格（1）教育背景 此項(xiàng)填寫從事該職位目前應(yīng)具有的最低學(xué)歷要求。在進(jìn)行工作分析時(shí)，經(jīng)常有這樣的情況：某職員是一位有多年工齡、經(jīng)驗(yàn)豐富的高中學(xué)歷的員工，但他的教育背景顯然不能代表所需要的教育水平。在確定教育背景時(shí)應(yīng)該考慮，如果讓一位新員工來(lái)工作，他最低應(yīng)是什么學(xué)歷，而不一定是當(dāng)前在職員工的學(xué)歷。（2）經(jīng)驗(yàn) 此項(xiàng)反應(yīng)從事該職位之前，應(yīng)具有的最起碼的工作經(jīng)驗(yàn)要求，一般包括兩方面，一是專業(yè)經(jīng)歷要求，即相關(guān)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)背景；另一個(gè)需要的是本組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷要求，尤其針對(duì)組織中的一些中、高層管理職位。（3）技能要求 此項(xiàng)反映從事該職位應(yīng)具有的基本技能和能力。某些職位對(duì)專業(yè)技能要求較高，沒有此項(xiàng)專業(yè)技能就無(wú)法開展工作。而另一些職位相比之下則對(duì)某些能力要求更為明確。（4）個(gè)性特質(zhì) 指從事該崗位通常需要從業(yè)人員具備何種性格特征。（5）培訓(xùn)經(jīng)歷 此欄反映從事該職位前，應(yīng)進(jìn)行的基本的專業(yè)培訓(xùn)，否則將不允許上任或不能勝任工作。具體是指員工在具備了教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能之后，還必須經(jīng)過(guò)哪些培訓(xùn)。（6）其它 例如反映該崗位通常表現(xiàn)的工作特性，在流水線上可能需要三班倒；在高科技企業(yè)中需要經(jīng)常加班；建筑施工人員經(jīng)常出差；一般管理人員則正常上下班等。4、 責(zé)權(quán)范圍（1） 責(zé)任 指此項(xiàng)工作所擔(dān)負(fù)的職責(zé)和應(yīng)當(dāng)按時(shí)完成的任務(wù)。（2） 權(quán)力 一定的工作崗位要承擔(dān)一定的責(zé)任，必須要有相映成趣的人、財(cái)、物上的支配權(quán)力。II. 崗位評(píng)價(jià)的具體操作一、崗位評(píng)價(jià)意義1、衡量崗位相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對(duì)價(jià)值。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)需要在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)比與估計(jì)。（更多觀點(diǎn)，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽(yáng)專家論壇）2、確定合理薪資結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，以使人們相信，在工作中付出大致相同的代價(jià)和辛勞得到同樣的報(bào)酬。公司需要一種科學(xué)的方法來(lái)衡量崗位間的價(jià)值，從而確定一個(gè)公平合理的并對(duì)員工有良好激勵(lì)作用的薪資結(jié)構(gòu)。公司需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系，以提高員工對(duì)于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實(shí)現(xiàn)更充分的激勵(lì)作用。3、奠定職務(wù)職級(jí)基礎(chǔ)確立職務(wù)職級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，崗位評(píng)價(jià)可以衡量出管理職務(wù)系列各職級(jí)的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到其他職務(wù)系列相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)不僅僅是調(diào)整薪酬問(wèn)題的止痛藥，它還要對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析，崗位評(píng)價(jià)工作調(diào)動(dòng)了全員進(jìn)行職務(wù)分析工作，并推動(dòng)了公司電子對(duì)公司組織問(wèn)題深入的探討。二、崗位評(píng)價(jià)的原則進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則。（更多觀點(diǎn)，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽(yáng)專家論壇）1、對(duì)事原則崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。2、一致性原則所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。因素?zé)o重疊原則：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。針對(duì)性原則：評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能二者切合公司實(shí)際。共識(shí)原則：崗位評(píng)價(jià)需要大家達(dá)成兩項(xiàng)共識(shí)，一是專家小組成員對(duì)各因素的理解要達(dá)成共識(shí)，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對(duì)含義理解的偏差；二是項(xiàng)目組要和專家達(dá)成共識(shí)，即崗位評(píng)價(jià)討論的是崗位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有很長(zhǎng)的路要走。獨(dú)立原則：參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。反饋原則：對(duì)于各個(gè)崗位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓專家小組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該崗位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。并行原則：要能夠及時(shí)地反饋結(jié)果，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并行運(yùn)作，使評(píng)價(jià)工作提高效率。保密原則：由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。三、崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的方法現(xiàn)在有很多種，選擇何種方法主要取決于待評(píng)價(jià)崗位的數(shù)量和種類、要花的成本多少、可用的資源和所要達(dá)到的準(zhǔn)確程度。目前普遍應(yīng)用的崗位評(píng)價(jià)方法有四種：排序法、分類法、評(píng)分法和要素比較法。前兩個(gè)一般為“非分析法”，后兩個(gè)稱為”分析法”。二者的主要區(qū)別是，非分析法不把工作崗位劃分成要素來(lái)分析，不必對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，而分析法則是崗位內(nèi)各要素之間的比較，并對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量。（更多觀點(diǎn)，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽(yáng)專家論壇）排序法是一種簡(jiǎn)單的方法，它是按排序人員的要求把工作崗位按一定順序進(jìn)行排列。崗位被作為一個(gè)整體來(lái)考慮，并通過(guò)比較簡(jiǎn)單的工作崗位寫實(shí)來(lái)進(jìn)行相互比較。分類法的主要特點(diǎn)是，各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位評(píng)價(jià)被排列之前就建立起來(lái)。對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級(jí)層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值。然后對(duì)崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。評(píng)分法具有如下特點(diǎn)：第一，在運(yùn)用評(píng)分法進(jìn)行打分前需要有明確的計(jì)劃；第二，這種方法要求評(píng)價(jià)小組有熟練的技術(shù)；第三，這種方法適用于對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)；第四，經(jīng)過(guò)反復(fù)實(shí)踐，現(xiàn)在歸納出的崗位評(píng)價(jià)要素已具有普遍代表性，只需根據(jù)本公司的具體情況對(duì)個(gè)別要素和權(quán)重進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整即可。（更多觀點(diǎn)，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽(yáng)專家論壇）要素比較法是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。它也是按要素來(lái)對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。這種方法需要先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡對(duì)崗位進(jìn)行排序。要素比較法與評(píng)分法的主要區(qū)別在于：第一、各要素的權(quán)數(shù)不是事先確定的，而是在對(duì)主要崗位進(jìn)行詳盡的分析之后確定各個(gè)要素和各個(gè)層次的重要性；第二、由工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低而不是根據(jù)打分的高低。四、公司崗位評(píng)價(jià)的流程一般分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段。在這一階段需要完成的任務(wù)有四部分，清崗、完成職務(wù)說(shuō)明書、評(píng)價(jià)前的準(zhǔn)備工作和組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段。這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段。這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段，其他階段都是為了這一階段的運(yùn)作做準(zhǔn)備。專家們?cè)谶@一階段按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理?？偨Y(jié)階段。這一階段需要對(duì)上一階段打分的結(jié)果進(jìn)行崗位排序，并對(duì)不合理的崗位/因素重新打分，進(jìn)行崗位排序的調(diào)整，至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。（更多觀點(diǎn)，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽(yáng)專家論壇）五、公司崗位評(píng)價(jià)操作過(guò)程1、選擇崗位評(píng)價(jià)方法評(píng)分法崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到整個(gè)崗位評(píng)價(jià)的流程和結(jié)果。與非分析法相比，分析法更嚴(yán)格、精確，比非分析法能制定出一個(gè)更好的崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)，適用于對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。分析法的優(yōu)點(diǎn)尤其是后兩點(diǎn)主要體現(xiàn)在評(píng)分法上，這些優(yōu)點(diǎn)包括：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因?yàn)檫@種方法采用系統(tǒng)的比較，通過(guò)清楚明確的定義要素來(lái)進(jìn)行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個(gè)崗位至于一個(gè)可以進(jìn)行調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。分析法中的評(píng)分法的要素的選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員（從生產(chǎn)工人到科研、管理人員）的一整套要素；第三、穩(wěn)定性。當(dāng)新的崗位或現(xiàn)有的崗位重組后，評(píng)分法使用的要素方案很容易的將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其他同類崗位進(jìn)行比較。這個(gè)優(yōu)點(diǎn)經(jīng)常節(jié)省準(zhǔn)備要素方案所用的時(shí)間和精力。2、增刪、修改評(píng)價(jià)因素及設(shè)計(jì)權(quán)重目前我們所使用的崗位評(píng)價(jià)表是國(guó)際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這張表整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是在用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，由于企業(yè)的實(shí)際情況各異，專家組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解的差異，都會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，因此，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，項(xiàng)目組與公司項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組部分成員包括總經(jīng)理、專家委員會(huì)主任、企劃部部長(zhǎng)和人力資源部部長(zhǎng)就四部分因素的權(quán)重，敲定了每部分因素的分值，并對(duì)部分因素進(jìn)行了增刪和修改。這些變更使得因素定義與分級(jí)表既全面又有針對(duì)性，知識(shí)技能因素分值的增大體現(xiàn)了公司重視技術(shù)，希望提高技術(shù)崗位的價(jià)值這種價(jià)值取向。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組成員和項(xiàng)目組在修改指標(biāo)的過(guò)程中也對(duì)指標(biāo)的理解基本達(dá)成了共識(shí)。3、組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體，全公司所有崗位的排序和分值都要由他們來(lái)決定。4、培訓(xùn)專家小組成員專家組的成員雖然很了解公司的各個(gè)崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行前饋控制，這兩項(xiàng)工作是十分必要的。項(xiàng)目組對(duì)專家組進(jìn)行了兩個(gè)小時(shí)的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)。5、重新組建專家小組第一次專家組多數(shù)成員由于種種原因不能參與實(shí)際的崗位評(píng)分，經(jīng)過(guò)項(xiàng)目組與項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組的協(xié)商，重新組建新專家小組。六、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分析1、試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以對(duì)正式打分進(jìn)行前饋控制，另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。標(biāo)桿的選擇是做好崗位評(píng)價(jià)工作的另一個(gè)重點(diǎn)。七、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題崗位評(píng)價(jià)的評(píng)分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，公司需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的方法依然是由公司組建專家組，通過(guò)上述的工作流程來(lái)進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化的時(shí)候，公司應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的情況，看看是否有必要對(duì)有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新的評(píng)價(jià)。因此，雖然這套評(píng)價(jià)體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)不斷調(diào)整。III. 通過(guò)崗位測(cè)評(píng)建立公平的薪酬體系崗位測(cè)評(píng)是公司薪酬體系設(shè)計(jì)的重要依據(jù)，崗位測(cè)評(píng)的成功與否直接關(guān)系到公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影響到我們是否能夠最大限度地提高員工的積極性和薪酬滿意度，提高工作效率，從而提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。因此要保障薪酬的公平性，首先要保障崗位測(cè)評(píng)的公平和公正。背景：錦興公司是一家發(fā)展迅速的民營(yíng)化纖企業(yè)，自98年創(chuàng)辦以來(lái)，與國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)一樣，公司的規(guī)模產(chǎn)值每年都以相當(dāng)驚人的速度在發(fā)展，至今已有員工2000多人，年產(chǎn)值也達(dá)到了20億人民幣，并形成了以滌綸化纖為主，包括進(jìn)出口貿(mào)易、化工油劑、房地產(chǎn)等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的集團(tuán)化公司，公司在規(guī)模不斷發(fā)展的同時(shí)，在“以人為本”理念的指導(dǎo)下，逐步完善對(duì)公司的人力資源管理，同時(shí)引進(jìn)管理顧問(wèn)公司，開始構(gòu)建人力資源體系，在完成了組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、工作分析等模塊后，開始了對(duì)公司各個(gè)崗位進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，以作為下一步薪酬和績(jī)效體系的依據(jù)和基礎(chǔ)。隨著公司人力資源項(xiàng)目的逐步推進(jìn)，在公司確定完組織結(jié)構(gòu)和各崗位工作職責(zé)后，公司于4月份開始了公司各崗位的崗位測(cè)評(píng)工作，成立了崗位測(cè)評(píng)小組對(duì)公司所有的147個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了崗位測(cè)評(píng)，并順利地完成。崗位測(cè)評(píng)提供了相關(guān)的崗位評(píng)價(jià)依據(jù)，一定程度保證了薪酬公平性，為公司下一步的薪酬設(shè)計(jì)奠定了一個(gè)良好的基礎(chǔ)。為了更好地實(shí)施崗位測(cè)評(píng)和薪酬制度，得到公司員工的認(rèn)同和支持，就公司如何通過(guò)崗位評(píng)價(jià)建立公平的薪酬制度進(jìn)行詳細(xì)介紹。如何讓員工認(rèn)同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對(duì)組織的滿意感和信任度，是人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。崗位評(píng)價(jià)是建立薪酬公平的重要手段。加強(qiáng)對(duì)崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程控制，可以充分發(fā)揮崗位評(píng)價(jià)的作用，引導(dǎo)員工建立薪酬的公平性認(rèn)知。選擇適當(dāng)?shù)膷徫辉u(píng)價(jià)方法是實(shí)現(xiàn)薪酬公平的關(guān)鍵。崗位評(píng)估技術(shù)自產(chǎn)生以來(lái)，已衍生出許多方法，歸納起來(lái)主要可分為四大類：排序法、分類法、評(píng)分制和要素比較法。不同的方法可應(yīng)用于不同類型和規(guī)模的組織，所需要的成本也有很大不同。中小企業(yè)由于規(guī)模小，崗位數(shù)量少，管理者與員工以及員工相互之間對(duì)工作性質(zhì)較為了解，不同崗位之間的價(jià)值對(duì)比問(wèn)題容易解決，采用簡(jiǎn)單的排序法，根據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷往往就能夠滿足建立公平性認(rèn)知的需要，所需的成本較小。大中型企業(yè)內(nèi)一般存在著幾十個(gè)甚至上百個(gè)工作性質(zhì)不同、工作要求不同、工作責(zé)任不同的崗位，因此要在大中型組織中建立普遍的薪酬公平性認(rèn)知，一般需要選擇評(píng)分制或要素比較法。這兩種方法比較復(fù)雜，企業(yè)一般需要借助外部專家才能完成。根據(jù)公司的規(guī)模和崗位人員情況，在顧問(wèn)公司的指導(dǎo)下，公司采用的是綜合各種方法優(yōu)點(diǎn)的“點(diǎn)因法”，針對(duì)公司目前的實(shí)際情況，根據(jù)工作性質(zhì)工作環(huán)境的不同，公司將崗位測(cè)評(píng)分為兩個(gè)部分，分別是管理（技術(shù)）崗位測(cè)評(píng)和操作崗位測(cè)評(píng)，而管理（技術(shù)）崗位的測(cè)評(píng)引入了22個(gè)崗位因素進(jìn)行評(píng)定，如風(fēng)險(xiǎn)控制因素、知識(shí)技能因素等；而操作崗位測(cè)評(píng)時(shí)則引入了14個(gè)崗位因素的評(píng)定，如勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)技能等相關(guān)的因素，由此使得公司的各個(gè)崗位處于同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)評(píng)和打分，保證了未來(lái)薪酬設(shè)定的合理性和科學(xué)性。此方法根據(jù)決定各個(gè)崗位的各種因素以及各個(gè)因素所占的權(quán)重大小來(lái)評(píng)估崗位，具有精確、靈活、公平的特點(diǎn)，從而有效地保證了崗位測(cè)評(píng)及下一步薪酬設(shè)計(jì)的公平性。另外，我們成立了統(tǒng)計(jì)小組，對(duì)所測(cè)出來(lái)的各種數(shù)據(jù)及時(shí)錄入，并設(shè)定公式，采用去掉3個(gè)最高分和3個(gè)最低分的方式，這樣不僅可以確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，信息充分，有助于實(shí)現(xiàn)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性、合理性，避免各部門打分人員可能產(chǎn)生的偏見影響。這樣的程序規(guī)范有助于各部門參與薪酬決策，表達(dá)意見，避免偏見，體現(xiàn)程序公平。不僅關(guān)注了崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)性要求，提高了崗位評(píng)價(jià)的有效性，并引導(dǎo)公司員工建立公平性認(rèn)知。從而得到員工的普遍認(rèn)同，真正起到薪酬激勵(lì)的效果。崗位評(píng)估的過(guò)程控制需要在流程的每一個(gè)階段確立控制點(diǎn)，根據(jù)不同需要綜合應(yīng)用現(xiàn)代管理手段對(duì)崗位評(píng)估進(jìn)行分析、診斷和糾偏。崗位評(píng)估的整個(gè)流程歸納起來(lái)包括以下四個(gè)主要階段：第一階段：確定評(píng)估計(jì)劃“預(yù)則立，不預(yù)則廢”，如同所有的管理活動(dòng)一樣，制定評(píng)估計(jì)劃是保證崗位評(píng)估活動(dòng)有效進(jìn)行的先決條件，是預(yù)先控制的主要方法。在此階段的控制重點(diǎn)是明確建立公平性認(rèn)知的目標(biāo)和途徑，確定所需的資源供給，保證評(píng)估的有效進(jìn)行。在制定計(jì)劃階段控制的關(guān)鍵點(diǎn)一般包括選擇評(píng)估會(huì)議主持者和測(cè)評(píng)崗位對(duì)象的選擇。正確選擇評(píng)估會(huì)議主持者和評(píng)估對(duì)象對(duì)于保證崗位評(píng)估的程序性規(guī)范十分重要。主持者承擔(dān)著控制評(píng)估會(huì)議、處理評(píng)估數(shù)據(jù)、撰寫評(píng)估報(bào)告的責(zé)任，因此企業(yè)在選擇評(píng)估主持者時(shí)要求必須具有足夠的經(jīng)驗(yàn)。評(píng)估會(huì)議主持者的作用是保證會(huì)議按既定程序順利進(jìn)行，確保每一個(gè)崗位均能得到公平公正地評(píng)估，但不應(yīng)影響委員會(huì)成員對(duì)崗位評(píng)估所作的決定。因此，公司的評(píng)估會(huì)議的主持人請(qǐng)顧問(wèn)公司的咨詢師主持進(jìn)行，他具有多年的輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)崗位測(cè)評(píng)的各個(gè)要點(diǎn)都相當(dāng)熟悉，而作為沒有和具體崗位發(fā)生利益關(guān)系的第三方更能保證崗位測(cè)評(píng)的公平性。崗位測(cè)評(píng)的對(duì)象可以是所有崗位，也可以是具有代表性的典型崗位。根據(jù)公司的實(shí)際情況，總共有200多個(gè)崗位，將一些崗位職責(zé)工作條件等都相對(duì)類似的合并，選擇出一些具有代表性的典型崗位進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)作為標(biāo)桿崗位，但合并的崗位還是相對(duì)較少，合并后的崗位數(shù)量占原來(lái)總數(shù)的三分之一到一半之間，最終對(duì)公司的147個(gè)崗位進(jìn)行了測(cè)評(píng)。第二階段：成立崗位評(píng)估委員會(huì)，即崗位測(cè)評(píng)小組成員的選擇成立評(píng)估委員會(huì)的目的，就是通過(guò)集體決策的相互制衡，以程序性公平滿足組織中各群體的需要，貫徹薪酬設(shè)計(jì)的公正原則。評(píng)估委員的構(gòu)成須遵循多角度原則，成員最好是來(lái)自有代表性的不同部門。盡管在評(píng)估活動(dòng)中涵蓋所有領(lǐng)域不可能也不現(xiàn)實(shí)，但應(yīng)盡可能包括多數(shù)典型崗位的相關(guān)領(lǐng)域人員。其次，評(píng)估委員應(yīng)當(dāng)在一定程度上熟悉被評(píng)估崗位的情況。另外，評(píng)估委員的選擇還需考慮相關(guān)部門成員對(duì)他的認(rèn)可程度，具有一定群眾基礎(chǔ)、具有責(zé)任心、能夠保持公正客觀的判斷，以及高中以上的教育程度對(duì)于評(píng)估委員來(lái)說(shuō)，也是較為重要的條件。依靠評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行崗位評(píng)估，可以大大提高員工以及管理層對(duì)方案的接受程度，因?yàn)槲瘑T們是各