.,TRAININGANDDEVELOPING,培訓(xùn)與發(fā)展,.,企業(yè)培訓(xùn)如何做,小王坐在了遠(yuǎn)在效區(qū)的鴻達(dá)潔具公司的銷售部，粗略打量下四周，公司面積約200平方左右，組織架構(gòu)圖中所羅列的部門卻達(dá)15個(gè)之多，與銷售相關(guān)的部門就有銷售中心營銷中心市場(chǎng)開發(fā)部售后服務(wù)部。與林經(jīng)理簡單介紹后大家進(jìn)入主題。林經(jīng)理:我們的要求很簡單，因?yàn)槊魈旃靖鱾€(gè)辦事處的業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)員都要回公司參加三天的產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)，所以我們希望能夠利用一個(gè)上午的時(shí)間，對(duì)他們進(jìn)行一次系統(tǒng)的銷售技能培訓(xùn)，讓他們?cè)诠九嘤?xùn)完以后，回到辦事處，將所培訓(xùn)的內(nèi)容靈活運(yùn)用，真正解決工作中的難題。,.,小王一聽，笑了，說:林經(jīng)理，恕我說話冒昧，我做培訓(xùn)這么長時(shí)間以來，還沒遇上過象你這樣急切對(duì)待培訓(xùn)的，培訓(xùn)不是簡單的照本宣科，將一些文字性書本性的東西說出來就算了的，培訓(xùn)必須根據(jù)您公司銷售人員的實(shí)際情況產(chǎn)品的銷售性質(zhì)銷售工作中碰到的具體問題等等有針對(duì)性的制定和實(shí)施的，再者一個(gè)上午的培訓(xùn)是如何也系統(tǒng)不起來的，我想先了解下明天參加培訓(xùn)的銷售人員的基本資料你們的業(yè)務(wù)性質(zhì)售后服務(wù)跟蹤資料還有您公司的基本情況林經(jīng)理有些尷尬，說:公司辦事處分布在各地，所以我對(duì)銷售人員的情況也不熟，相應(yīng)的客戶投訴等資料也沒有,.,小王想了想，說:我先寫一個(gè)培訓(xùn)綱要給你，培訓(xùn)的日期能不能往后推遲一天，我想盡可能的依照你公司的實(shí)際情況來安排這次的培訓(xùn)課。林經(jīng)理:培訓(xùn)日期不可以改，因?yàn)槎家寻才藕昧诵⊥鯖]在說什么，十五分鐘后，小王將培訓(xùn)綱要交到了林經(jīng)理手上，培訓(xùn)綱要上的內(nèi)容分兩大塊一如何開發(fā)新市場(chǎng)，含以下內(nèi)容：業(yè)務(wù)員的基本素質(zhì)培養(yǎng)如何尋找目標(biāo)客戶如何接近目標(biāo)客戶讓你的客戶喜歡你管理好你的客戶促成締結(jié)的幾要素從拒絕中尋找新商機(jī)二關(guān)系營銷，含以下內(nèi)容：先將做人的方式銷出去四字法寶:勤精忠誠服務(wù)好20%的客戶，穩(wěn)定80%的銷量客戶關(guān)系管理小王在旁解釋:培訓(xùn)課總共3小時(shí)，分兩堂進(jìn)行，中途休息20分鐘，最后堂課會(huì)有20分鐘自由討論，課內(nèi)會(huì)結(jié)合案例分析現(xiàn)場(chǎng)討論小游戲等,.,看得出來，林經(jīng)理對(duì)小王這樣的安排很滿意，連說:按你說得辦，按你說得辦小王忍不住再次提醒他:這樣的培訓(xùn)課并沒有太大的意義，如果公司真得重視培訓(xùn)，最好能有個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，讓培訓(xùn)與管理結(jié)合起來第二天按約定的8點(diǎn)鐘小王準(zhǔn)時(shí)到了該公司，9點(diǎn)半時(shí)參加培訓(xùn)的人員還沒到齊，十點(diǎn)過10分時(shí)，培訓(xùn)課正式開始，來自東莞廣州深圳三個(gè)辦事處的銷售人員坐了滿滿一會(huì)議室，課堂上大家反映熱烈，在聯(lián)系一些實(shí)際案例進(jìn)行分析時(shí)，大家紛紛舉手參予，培訓(xùn)課很成功，課后林經(jīng)理再三要求下午能否繼續(xù)安排培訓(xùn)課，小王婉拒了。,.,幾個(gè)有爭(zhēng)議性的問題:1企業(yè)培訓(xùn)到底如何做2培訓(xùn)是作為一門獨(dú)立的工作還是應(yīng)該和日常管理密切聯(lián)系3從外請(qǐng)培訓(xùn)師真有這么好嗎,.,案例中的林經(jīng)理不能說對(duì)培訓(xùn)不重視，但他們都有一個(gè)企業(yè)的通病:重視培訓(xùn)卻又不知如何對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)不是簡單的上完課就了事，或許在一些企業(yè)的認(rèn)識(shí)中，培訓(xùn)就象是救火時(shí)的滅火器，發(fā)生險(xiǎn)情了，才想起滅火器，匆忙中找到滅火器，沒想?yún)s又是已過期的使用不了。真正的培訓(xùn)應(yīng)該是融合在企業(yè)的日常管理工作中來進(jìn)行的，甚至于企業(yè)管理者的管理風(fēng)格處事風(fēng)格思維方式對(duì)員工來說，就是一種最好的潛移默化的培訓(xùn)，又或者說，一個(gè)好的企業(yè)管理者同時(shí)也應(yīng)該是一個(gè)好的培訓(xùn)師，他懂得并知道如何將好的技能教給員工。,.,1企業(yè)應(yīng)該建立一套適合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)方案，含新員工的職前培訓(xùn)企業(yè)文化教育公司歷史教育職業(yè)道德培訓(xùn)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)在職培訓(xùn)培訓(xùn)效果追蹤與評(píng)估培訓(xùn)檔案建立等等，,.,2培訓(xùn)即管理，管理即培訓(xùn)。培訓(xùn)脫離開公司實(shí)際情況出發(fā)的話，更象是望梅止渴。經(jīng)常會(huì)聽到一些朋友說，前幾天某某名教授來公司講課，又或者是星期天上了MBA精華班，偶爾還會(huì)有一些感嘆：培訓(xùn)重要啊，不過借助上課認(rèn)識(shí)多幾個(gè)人更重要。這樣的受訓(xùn)心理及受訓(xùn)目的不知是企業(yè)的喜還是憂。真正融于管理中的培訓(xùn)就象是春雨潤物細(xì)無聲，,.,3企業(yè)培訓(xùn)從長遠(yuǎn)來說，培養(yǎng)自己的培訓(xùn)師方為上策。培訓(xùn)師不一定非要有資深的背景才可擔(dān)任。在內(nèi)部的培訓(xùn)課上，某部門經(jīng)理又或者公司某方面突出的普通員工都可以在一些專題培訓(xùn)中擔(dān)任培訓(xùn)師的角色。從企業(yè)成長起來的培訓(xùn)師，有著從外面聘請(qǐng)的培訓(xùn)師無可比擬的優(yōu)勢(shì)。,.,任何用來發(fā)展雇員的知識(shí)、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。根據(jù)實(shí)際工作的需要，為提高勞動(dòng)者素質(zhì)和能力而對(duì)其實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。發(fā)展：是增進(jìn)員工的知識(shí)和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長期的需要，利益較為間接。,培訓(xùn),.,改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績?yōu)榻窈罂赡艿奶嵘鰷?zhǔn)備響應(yīng)環(huán)境的變化,培訓(xùn)的作用,.,管理法成功的要點(diǎn)分析,最基礎(chǔ)的做法管理是嚴(yán)肅的愛！員工積極參與，修煉自主管理能力，提升職業(yè)發(fā)展空間。第一目標(biāo)“明”每個(gè)員工都明確知道自己的目標(biāo)。第二規(guī)則“細(xì)”沒有精彩的細(xì)部，就沒有壯觀的全局。第三責(zé)任“清”沒有內(nèi)耗，只有競(jìng)爭(zhēng)第四培訓(xùn)“透”人力資源開發(fā)的核心第五文化“勁”從人的價(jià)值觀、心智模式著手第六控制“嚴(yán)”保證公平的關(guān)鍵字第七領(lǐng)導(dǎo)“先”身教就是最佳管理方式第八創(chuàng)新“強(qiáng)”管理工作是一種持續(xù)的推進(jìn)模式第九精神“恒”反復(fù)抓，抓反復(fù)。抓推進(jìn)，抓提高。,.,培訓(xùn)的種類和內(nèi)容,職前培訓(xùn),一般性培訓(xùn),公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針,公司風(fēng)氣，公司理念、價(jià)值觀,本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位,企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu),產(chǎn)品知識(shí)、制造與銷售,公務(wù)禮儀、行為規(guī)范,在職培訓(xùn),管理人員培訓(xùn),專業(yè)性培訓(xùn),.,教育培訓(xùn)體系,新員工培訓(xùn),目的互相了解打消疑慮適應(yīng)工作培養(yǎng)歸屬感內(nèi)容企業(yè)文化培訓(xùn)規(guī)章制度培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)熟悉環(huán)境,管理人員培訓(xùn),目的發(fā)展能力更新知識(shí)改變態(tài)度傳遞信息,形式在職開發(fā)替補(bǔ)訓(xùn)練短期學(xué)習(xí)輪流任職計(jì)劃基層主管開發(fā)計(jì)劃決策訓(xùn)練決策競(jìng)賽角色扮演敏感性訓(xùn)練跨文化管理訓(xùn)練,形式參觀錄象面談導(dǎo)師講課,.,員工培訓(xùn)和發(fā)展原則,學(xué)以致用專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì),.,員工培訓(xùn)和發(fā)展的目的,目的：育道德、建觀點(diǎn)、傳知識(shí)、培能力。從根本上說，培訓(xùn)是滿足企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。從職位分析說，滿足職位要求，改進(jìn)現(xiàn)有職位業(yè)績；從員工角度說，滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要；從管理角度說，改變員工對(duì)工作與組織態(tài)度的重要方式；從響應(yīng)環(huán)境說，有利于員工更新知識(shí)，適應(yīng)新技術(shù)、新工藝的要求。,.,培訓(xùn)流程圖,.,培訓(xùn)需求評(píng)估,目標(biāo)確立,培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì),實(shí)施培訓(xùn),制定標(biāo)準(zhǔn),對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測(cè)驗(yàn),培訓(xùn)監(jiān)控,培訓(xùn)評(píng)價(jià),后果評(píng)價(jià),反饋,需求分析階段,設(shè)計(jì)與實(shí)施階段,評(píng)估階段,如何進(jìn)行培訓(xùn),.,人員分析,決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),通過業(yè)績?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,任務(wù)分析,決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么,分析個(gè)人工作的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度,培訓(xùn)需求分析,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),目的,考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境,具體方法舉例,.,設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo),例,知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果,知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高,.,企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個(gè)階段,人力資源開發(fā)要隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要,計(jì)點(diǎn)到位、計(jì)效聯(lián)酬三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換,在位要受控、升遷靠競(jìng)爭(zhēng)屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵(lì)分配機(jī)制,全員SBU負(fù)債經(jīng)營SST市場(chǎng)鏈,圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求,.,海爾培訓(xùn)原則與要求,原則（依據(jù)ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定）選準(zhǔn)母本，找準(zhǔn)差距干什么學(xué)什么，需什么補(bǔ)什么急用先學(xué)要求（依據(jù)員工業(yè)績及素質(zhì)事先確定預(yù)算）管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于100小時(shí)操作人員每年不少于40小時(shí)培訓(xùn)與個(gè)人的實(shí)際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標(biāo)進(jìn)行,培訓(xùn)的目標(biāo)必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。培訓(xùn)必須與市場(chǎng)效果相掛鉤。,基本原則,.,以提高市場(chǎng)效果為目標(biāo)實(shí)施創(chuàng)新能力的培訓(xùn),培訓(xùn)模式（與市場(chǎng)效果結(jié)合確定）問題培訓(xùn)（改變觀念）創(chuàng)新能力培訓(xùn)（提高技能）發(fā)展能力培訓(xùn)（提高國際競(jìng)爭(zhēng)力）,價(jià)值觀培訓(xùn)海爾人宣傳上限灌輸，上級(jí)的表率作用文化互動(dòng)案例培訓(xùn)員工的話與畫游戲價(jià)值觀什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的什么該干，什么不該干,創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn),培養(yǎng)高素質(zhì)人才借力的思路全球的思路創(chuàng)新的思路,按為資格認(rèn)定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與國際競(jìng)爭(zhēng)的基本素質(zhì)及能力上崗“三應(yīng)”培訓(xùn)及崗位資格認(rèn)定技能高星級(jí)達(dá)標(biāo)多技能星級(jí)段位升遷培訓(xùn)推進(jìn)動(dòng)態(tài)計(jì)分激勵(lì)考核培訓(xùn),再提高培訓(xùn)學(xué)歷培訓(xùn)工商管理知識(shí)培訓(xùn)新知識(shí)培訓(xùn),.,與激勵(lì)相結(jié)合，建立培訓(xùn)監(jiān)督激勵(lì)考核機(jī)制,培訓(xùn)觀念激勵(lì)是提高人員素質(zhì)最有效的手段80/20原則：“兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之兵”。下級(jí)素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級(jí)素質(zhì)就是你的責(zé)任。,培訓(xùn)與激勵(lì)相結(jié)合培訓(xùn)效果與員工個(gè)人的報(bào)酬掛鉤每次培訓(xùn)的考核以具體工作中的最短板為考核課題培訓(xùn)效果與員工的崗位結(jié)合，且動(dòng)態(tài)考核。每個(gè)中層管理人員定期要到海爾大學(xué)授課，不能授課就是崗位不合格,.,以提高市場(chǎng)效果為目標(biāo)實(shí)施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)既是以實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題或成功的模式為案例進(jìn)行互動(dòng)式討論，培訓(xùn)其具有正確的市場(chǎng)觀念，參與國際競(jìng)爭(zhēng)的創(chuàng)新和發(fā)展能力，提高崗位履行能力。,發(fā)展能力培訓(xùn),履行崗位能力培訓(xùn),創(chuàng)新能力培訓(xùn),價(jià)值觀培訓(xùn),知識(shí)（自學(xué)）,案例的本質(zhì)及知識(shí),.,培訓(xùn)設(shè)計(jì)和提交,設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法工作輪換學(xué)徒制授課討論會(huì)錄相模擬角色扮演內(nèi)部網(wǎng)遠(yuǎn)程教育實(shí)施培訓(xùn),.,企業(yè)培訓(xùn)方法選擇與分析,講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、案例研究法和模擬與游戲法。各種教育培訓(xùn)的方法具有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運(yùn)用。,.,講授法,【要求】-講授內(nèi)容要有科學(xué)性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件-講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點(diǎn)突出-講授時(shí)語言要清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確-必要時(shí)運(yùn)用板書-培訓(xùn)師與受訓(xùn)者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證【優(yōu)點(diǎn)】-有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí)-容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度-有利于加深理解難度大的內(nèi)容-可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行培訓(xùn)【缺點(diǎn)】-講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性-學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響-只是培訓(xùn)師講授，沒有反饋-受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解-學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固,就是培訓(xùn)師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。,.,演示法,【要求】-示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊-讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物-示范完畢，讓每個(gè)受訓(xùn)者試一試-對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋【優(yōu)點(diǎn)】-有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣-可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合-有利于獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象【缺點(diǎn)】-適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示-演示裝置移動(dòng)不方便，不利于培訓(xùn)場(chǎng)所的變更-演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備,這是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的。,.,研討法,【要求】-每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)-要使受訓(xùn)人員對(duì)討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考-在大家都能看到的地方公布議程表（包括時(shí)間限制），并于每一階段結(jié)束時(shí)檢查進(jìn)度【優(yōu)點(diǎn)】-受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣-鼓勵(lì)受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā)-在討論中取長補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流【缺點(diǎn)】-討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果-受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果-不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能【研討形式】-演講-小組討論-沙龍-集體討論-委員會(huì)式-系列研討式,通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問題,.,視聽法,【要求】-播放前要清楚地說明培訓(xùn)的目的-依講課的主題選擇合適的視聽教材-以播映內(nèi)容來發(fā)表各人的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解-討論后培訓(xùn)師必須做重點(diǎn)總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員【優(yōu)點(diǎn)】-由于視聽培訓(xùn)是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會(huì)的一種培訓(xùn)，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解-生動(dòng)形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣-視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個(gè)別差異和不同水平的要求【缺點(diǎn)】-視聽設(shè)備和教材的購置需要花費(fèi)較多的費(fèi)用和時(shí)間-選擇合適的視聽教材不太容易-受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場(chǎng)所的限制,就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)，多用于新進(jìn)員工培訓(xùn)中。,.,角色扮演法,【要求】-宣布練習(xí)的時(shí)間限制-強(qiáng)調(diào)參與者實(shí)際作業(yè)-使每一事項(xiàng)都成為一種不同技巧的練習(xí)-確保每一事項(xiàng)均能代表培訓(xùn)計(jì)劃中所教導(dǎo)的行為【優(yōu)點(diǎn)】-有助于訓(xùn)練基本動(dòng)作和技能-提高人的觀察能力和解決問題的能力-活動(dòng)集中，有利于培訓(xùn)專門技能-可訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止【缺點(diǎn)】-人為性-強(qiáng)調(diào)個(gè)人-容易影響態(tài)度、不易影響行為-角色扮演的設(shè)計(jì)-角色扮演的實(shí)施,設(shè)定一個(gè)最接近現(xiàn)在狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動(dòng)地面對(duì)現(xiàn)實(shí)和解決問題的能力。,.,案例分析法,【優(yōu)點(diǎn)】-它提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式-在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識(shí)與原則-活動(dòng)集中，有利于培訓(xùn)專門技能-有利于使接受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問題的解決-正規(guī)案例分析使學(xué)生得到經(jīng)驗(yàn)和鍛煉機(jī)會(huì)-容易養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣-直觀【缺點(diǎn)】-案例過于概念化并帶有明顯的傾向性-案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要-需時(shí)較長，對(duì)受訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高,這是利用書或影片，將實(shí)際或想象的情況，用相當(dāng)詳細(xì)的方式描述出來。它的重點(diǎn)是對(duì)過去所發(fā)生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態(tài)地解決問題。,.,模擬與游戲法,【要求】-游戲涉及競(jìng)爭(zhēng)-必須有一定的游戲規(guī)則-有一定的結(jié)局【優(yōu)點(diǎn)】-激發(fā)參訓(xùn)者的積極性-改善人際關(guān)系-理解深刻-可使參訓(xùn)者聯(lián)想到現(xiàn)實(shí)的后果【缺點(diǎn)】-簡單化-使人缺少責(zé)任心-比較費(fèi)時(shí)-模擬游戲的有效性并沒有得到證實(shí)-后勤問題,.,不同培訓(xùn)方法的效果比較,.,企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展新趨勢(shì),21世紀(jì)的HRD要建立新的專長及工作模式學(xué)習(xí)科技將廣泛用來提升工作績效培訓(xùn)EQ能力對(duì)個(gè)人與組織生涯發(fā)展有直接助意訓(xùn)練績效評(píng)估四層次逐漸受企業(yè)重視企業(yè)開始重視專長導(dǎo)向的訓(xùn)練以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練工作者角色將轉(zhuǎn)型為績效顧問隨著全球化發(fā)展,跨越國界的訓(xùn)練漸受要求,遠(yuǎn)距離網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方式頁正實(shí)施訓(xùn)練課程逐漸重視提升創(chuàng)造力及腦力開發(fā)企業(yè)大學(xué)扮演愈重要角色,企業(yè)內(nèi)部講師體系建立益趨重要.,.,一、關(guān)于培訓(xùn)的正確觀念,1員工訓(xùn)練不是“流行”，不應(yīng)為訓(xùn)練而訓(xùn)練；2員工訓(xùn)練不是“萬靈丹”，有些管理上的難題應(yīng)以其他方式解決；3員工訓(xùn)練本質(zhì)上是“成人學(xué)習(xí)”，過程及方法切忌刻板僵化；4員工訓(xùn)練應(yīng)重視“自我發(fā)展”，才有實(shí)質(zhì)化效果；5員工訓(xùn)練是各級(jí)主管的分內(nèi)工作，非僅是人力資源部訓(xùn)練單位的職責(zé)6員工訓(xùn)練應(yīng)配合企業(yè)文化加以調(diào)適，而非全盤套用其他企業(yè)方式。,.,角色定位與超級(jí)領(lǐng)導(dǎo),設(shè)計(jì)者,影響者,溝通者,培訓(xùn)者,.,在戰(zhàn)爭(zhēng)中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭(zhēng)毛澤東,現(xiàn)場(chǎng),互動(dòng),案例,即時(shí),工作現(xiàn)場(chǎng)變?yōu)榕嘤?xùn)現(xiàn)場(chǎng),將管理考核變?yōu)榕嘤?xùn)單將專業(yè)會(huì)變成培訓(xùn)會(huì),以工作中出現(xiàn)的案例到現(xiàn)場(chǎng)即時(shí)培訓(xùn),變老師/領(lǐng)導(dǎo)為教練將索賠單變?yōu)榕嘤?xùn)單利用各種培訓(xùn)形式（研討會(huì)/成果發(fā)布會(huì)/小組會(huì)）,現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，培養(yǎng)員工務(wù)實(shí)精神,案例培訓(xùn)，培養(yǎng)實(shí)戰(zhàn)型人才,即時(shí)培訓(xùn)，培養(yǎng)員工解決問題的緊迫性和時(shí)效性,互動(dòng)培訓(xùn)，碰撞出閃光的火花,訓(xùn),培,現(xiàn)場(chǎng),試點(diǎn),能本管理下培訓(xùn)即管理,工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化,.,二、培訓(xùn)過程詳解,1員工在培訓(xùn)過程中的角色（1）對(duì)個(gè)人的成長與發(fā)展負(fù)擔(dān)完全責(zé)任（2）自我評(píng)估個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、技能、興趣及工作價(jià)值觀（3）尋找多種方案，并評(píng)估其可能性（4）發(fā)展具體與實(shí)際的行動(dòng)計(jì)劃（5）執(zhí)行計(jì)劃中的步驟，以達(dá)成個(gè)人的成長與發(fā)展目標(biāo),.,二、培訓(xùn)過程詳解2,2主管在培訓(xùn)過程中的角色（1）創(chuàng)造一個(gè)員工能發(fā)揮個(gè)人潛能的工作環(huán)境（2）扮演好“催化劑”的角色，鼓勵(lì)部屬追求個(gè)人成長與發(fā)展（3）指導(dǎo)支持員工的發(fā)展（4）與員工共同制訂一套實(shí)際、有用的“發(fā)展計(jì)劃”（5）定期回饋員工績效表現(xiàn)及發(fā)展計(jì)劃實(shí)施情況,.,二、培訓(xùn)過程詳解3,3組織在培訓(xùn)過程中的角色（1）提供一個(gè)鼓勵(lì)員工成長與發(fā)展機(jī)會(huì)的工作環(huán)境（2）提供促進(jìn)員工發(fā)展的方法A內(nèi)部晉升制度B公布企業(yè)內(nèi)工作機(jī)會(huì)C內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃D進(jìn)修教育的資助E企業(yè)內(nèi)部生涯發(fā)展,.,二、培訓(xùn)過程詳解4,4培訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中的角色與職責(zé)（1）角色：管理者、顧問、策劃者、培訓(xùn)師。（2）職責(zé)：A以協(xié)調(diào)、管理、建議等方式支持公司內(nèi)部所實(shí)施的培訓(xùn)B激發(fā)主管的管理才能C協(xié)助企業(yè)文化的形成D了解成人學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、模式調(diào)查研究有關(guān)培訓(xùn)理論、方法,.,企業(yè)內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程,企業(yè)提出培訓(xùn)需求-（或我們協(xié)助提出）-了解培訓(xùn)需求-（與相關(guān)人員訪談，課前問卷調(diào)查）-目標(biāo)界定-（課程主題確定，企業(yè)訓(xùn)練目標(biāo)確定，受訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)確定，學(xué)員學(xué)習(xí)期望確定，單元主題確定）-課程設(shè)計(jì)規(guī)劃（提企劃案）-（依企業(yè)要求設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容，依學(xué)員特質(zhì)設(shè)計(jì)教學(xué)方案）-課程報(bào)價(jià)，簽訂培訓(xùn)合約-訓(xùn)練前學(xué)員訪談-（學(xué)員課前需求調(diào)查表，學(xué)員名單，學(xué)員訪談）-講義編制-（根據(jù)企業(yè)需求以及學(xué)員特性及學(xué)員期望修編教材）-訓(xùn)練場(chǎng)地確定-（必要時(shí)實(shí)地考察，派員協(xié)助場(chǎng)地布置及準(zhǔn)備）-訓(xùn)練課程執(zhí)行-（訓(xùn)練過程當(dāng)中注重學(xué)員反饋，溝通，以期達(dá)到更好效果）-訓(xùn)練成效評(píng)估-（課后訓(xùn)練滿意度調(diào)查表-學(xué)員填寫；課后評(píng)估調(diào)查表-承辦人員或高階主管填寫；講師課后評(píng)分表-講師填寫，整理各種表格分析成效）-后續(xù)執(zhí)行計(jì)劃-（訓(xùn)練成果檢討，追蹤，了解學(xué)員的學(xué)習(xí)成果，了解學(xué)員的學(xué)習(xí)成果，了解學(xué)員的行為改變，了解學(xué)員的工作實(shí)績，后續(xù)跟進(jìn)，視企業(yè)需要制訂下一步計(jì)劃）,.,培訓(xùn)評(píng)估,作用決定是否繼續(xù)進(jìn)行改進(jìn)培訓(xùn),途徑反映考試行為結(jié)果,方法對(duì)照組時(shí)間序列設(shè)計(jì),.,內(nèi)容體系（對(duì)象、內(nèi)容、方法）組織體系（分工）師資隊(duì)伍經(jīng)費(fèi)投入,培訓(xùn)管理,.,新型領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo),發(fā)號(hào)司令式的領(lǐng)導(dǎo)、傳統(tǒng)上的權(quán)威形象已被看作太簡單化了;新的理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該忙于文化的格式化建造組織文化并推動(dòng)其演進(jìn)。在學(xué)習(xí)組織中，與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)職能完全不同，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵目標(biāo)是設(shè)計(jì)師、教師，要徹底改變的管家形象。,.,領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)計(jì)師,領(lǐng)導(dǎo)勞而無功、團(tuán)隊(duì)效率低下往往是設(shè)計(jì)的差勁。組織的設(shè)計(jì)不要搬弄框架與線條。組織設(shè)計(jì)的第一步任務(wù)是集中所追求的運(yùn)作創(chuàng)意、遠(yuǎn)景及人們生存的核心競(jìng)爭(zhēng)力。幾乎沒有什麼領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)比核心競(jìng)爭(zhēng)力的建設(shè)對(duì)組織更有沖擊力。,.,領(lǐng)導(dǎo)是教師1,教師這一領(lǐng)導(dǎo)職能，起始于使人們對(duì)重大問題的啟蒙開智。在大多組織、大多數(shù)人中，“現(xiàn)實(shí)”是意味著必然出現(xiàn)的壓力，必然反映的危機(jī)或必須接受的限制。作為教師的領(lǐng)導(dǎo)是幫助人們重建對(duì)現(xiàn)實(shí)的觀察；讓他們看到情況或事情運(yùn)動(dòng)的本質(zhì)然后，再讓他們發(fā)現(xiàn)沖刺未來的可能。殼牌的左右銘“計(jì)劃就是學(xué)習(xí)”目的建立共同愿望、推廣共有的思維模式、共創(chuàng)統(tǒng)一的文化、步調(diào)一致的快速前進(jìn)或提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,.,領(lǐng)導(dǎo)是教師2,領(lǐng)導(dǎo)將從三個(gè)方面影響人們的看法,系統(tǒng)結(jié)構(gòu)（動(dòng)態(tài)性的）,行為模式（責(zé)任性的）,事件（反應(yīng)性的）,.,企業(yè)培訓(xùn)的八大誤區(qū),誤區(qū)之一:培訓(xùn)是消費(fèi)。誤區(qū)之二:培訓(xùn)就是“缺啥補(bǔ)啥”。誤區(qū)之三:高學(xué)歷者不用培訓(xùn)。誤區(qū)之四:要有立竿見影的效果。誤區(qū)之五:培訓(xùn)內(nèi)容由領(lǐng)導(dǎo)決定。誤區(qū)之六:培訓(xùn)是主管的事情。誤區(qū)之七:不尊重成人訓(xùn)練的規(guī)律，受訓(xùn)對(duì)象有反彈。誤區(qū)之八:認(rèn)為培訓(xùn)是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才，員工學(xué)會(huì)了就跳槽。,.,人力資源主管培訓(xùn)課程之一培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)作,課程目標(biāo)：學(xué)習(xí)培訓(xùn)系統(tǒng)管理的程序培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的操作方法，了解培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制定、課程設(shè)計(jì)、課堂實(shí)務(wù)、培訓(xùn)效果評(píng)估、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等，探討建立有效培訓(xùn)體系建立課程設(shè)計(jì)小組以及課程體系的運(yùn)作方法探討建立內(nèi)部講師制度以及企業(yè)內(nèi)部講師的挖掘與培養(yǎng)的實(shí)際操作了解培訓(xùn)與招聘、培訓(xùn)與評(píng)估、培訓(xùn)與個(gè)人及組織發(fā)展聯(lián)系探討學(xué)習(xí)型組織的建立WHOSHOULDATTEND（參加人員）：公司總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源專業(yè)人員及任何涉及培訓(xùn)工作的管理人員,.,二、培訓(xùn)體系的概念,1培訓(xùn)部門的組織A.培訓(xùn)部門在一間公司的地位B.培訓(xùn)部門人員分工C.講師的素求與講師體系D.“企業(yè)是學(xué)堂，人人是講師”，建造一個(gè)學(xué)習(xí)型組織2培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算A.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源B.培訓(xùn)費(fèi)用的分配C.培訓(xùn)年度計(jì)劃的制訂3培訓(xùn)課程體系4培訓(xùn)實(shí)施5培訓(xùn)評(píng)價(jià)與反饋,.,三、培訓(xùn)需求的調(diào)查,1培訓(xùn)需求與工作分析（職位說明書）2培訓(xùn)需求與考核評(píng)估3培訓(xùn)需求調(diào)查表格的設(shè)計(jì)4培訓(xùn)需求調(diào)查的其他方法,.,四、培訓(xùn)計(jì)劃的編寫,1.考慮員工需求及組織發(fā)展需求2.培訓(xùn)計(jì)劃的制訂過程,.,五、培訓(xùn)的組織與實(shí)施,1設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇培訓(xùn)方案與培訓(xùn)形式2培訓(xùn)內(nèi)容與課程的設(shè)計(jì)3教師的選擇4教學(xué)場(chǎng)地安排5教學(xué)流程與監(jiān)控,.,六、內(nèi)部講師團(tuán)的建立與培養(yǎng)以及課程,設(shè)計(jì)小組的運(yùn)作1.內(nèi)部講師的評(píng)選2.