企業(yè)不同發(fā)展階段人力資源管理策略分析一、企業(yè)發(fā)展的不同階段在該四個階段，企業(yè)的發(fā)展狀況各不相同，本文從戰(zhàn)略目標、經(jīng)營狀況、內(nèi)部管理、財務(wù)狀況、員工五個方面對處于四個不同階段企業(yè)的基本特征，如下表所示。項目戰(zhàn)略目標經(jīng)營狀況內(nèi)部管理資源狀況員工初創(chuàng)階段利潤最大化，加快資本積累規(guī)模小，實力弱，組織架構(gòu)簡單制度缺乏，人治色彩濃重創(chuàng)業(yè)資本有限看中發(fā)展前景和工作挑戰(zhàn)性成長階段注重利潤，希望獲得更多市場規(guī)模擴大，組織架構(gòu)開始擴張初步建立制度，個人作用弱化各種資源需求緊張希望成長成熟階段多元化發(fā)展，注重品牌實力強，組織穩(wěn)定，企業(yè)文化制度完善，工作標準化，流程化資金、人才等方面資源充裕希望獲得回報衰退階段二次創(chuàng)業(yè)，轉(zhuǎn)型業(yè)績下滑，組織龐大，效率低制度繁多，執(zhí)行力差，開始減少，且未能效用最大化軍心不穩(wěn)，茫然，失去信心（一）初創(chuàng)階段第一，經(jīng)營者行使主要的人力資源管理職能，不必成立專門部門。處于初創(chuàng)階企業(yè)人數(shù)少、規(guī)模小、控制跨度寬、正規(guī)化程度較低，是一種扁平式組織結(jié)構(gòu)形式，通常僅有23個垂直層次，決策權(quán)主要集中在經(jīng)營者手上，組織結(jié)構(gòu)非常簡單。這種簡單的組織結(jié)構(gòu)簡便易行、反應(yīng)敏捷、費用低廉、責任明確。初創(chuàng)階段的企業(yè)宜維持這種簡單的組織結(jié)構(gòu)，不必設(shè)立正式的人力資源管理部門，也沒有必要聘用專職的人力資源管理人員，人力資源管理職能可由經(jīng)營者來行使。第二，吸引關(guān)鍵人才，刺激創(chuàng)業(yè)。在初創(chuàng)階段，企業(yè)剛進入某一生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域，原有廠家為了維護自己的市場地位和市場份額，會采取各種措施阻止或延緩新廠家的進入，企業(yè)在市場開拓方面存在著一定的壁壘，此外在生產(chǎn)技術(shù)上也存在著一些障礙。要克服各種障礙，開發(fā)新產(chǎn)品，占領(lǐng)市場，必須先有人才。這就要求經(jīng)營者必須樹立“以人為本”的觀念，抓人才的引進和培育。是否擁有關(guān)鍵性的技術(shù)人才、管理人才和營銷人才，事關(guān)企業(yè)能否創(chuàng)辦成功。關(guān)鍵性人才到企業(yè)就職所追求的決不僅僅是物質(zhì)待遇，而是包括物質(zhì)待遇、社會聲望、自我價值、發(fā)展機會等多方面的需求，他們往往把具有挑戰(zhàn)性的工作看得很重，希望成就一番事業(yè)，以滿足自己的成就需求和創(chuàng)造需求。經(jīng)營者可通過賦予關(guān)鍵性的管理人才以較多的責任而在一開始就增加其工作的挑戰(zhàn)性，以激發(fā)其創(chuàng)業(yè)熱情。第三，實施低于市場平均水平的薪酬策略，采取股份獎勵等激勵措施。處于初創(chuàng)階段企業(yè)創(chuàng)業(yè)資本往往很有限，要實現(xiàn)其快速擴張的愿望，可推行高積累低分配的政策，實施并維持一種低水平的薪酬策略，以降低企業(yè)的工資成本，提高企業(yè)盈利水平，增強企業(yè)再投入能力。在企業(yè)薪酬水平低于市場平均水平的情況下，不采取有效的激勵手段，不但很難吸引優(yōu)秀的員工來企業(yè)工作，而且也難以留住企業(yè)原有的高素質(zhì)員工。此時，可對參與創(chuàng)業(yè)的員工尤其是關(guān)鍵性的人才實行股份獎勵，讓員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升員工對企業(yè)的認同感，以增強企業(yè)的凝聚力。第四，績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向創(chuàng)立初期，在生存還是死亡的環(huán)境壓力下，經(jīng)營者是無法主動地去系統(tǒng)性考慮績效管理的。即使設(shè)定了下一年度的績效指標，通常也是以銷售額、利潤、產(chǎn)值等財務(wù)指標為主，根本無法按按照教科書上所講述的“平衡積分卡”來從若干方面確定所謂的戰(zhàn)略指標。這個階段的績效管理，主要關(guān)注的是結(jié)果，對過程不太注意，因為只有良好的結(jié)果才能使企業(yè)生存下去。（二）成長階段第一，設(shè)立獨立的人力資源管理部門。在增長階段，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，人力資源管理事務(wù)會越來越多，人力資源管理職能也變得更為復(fù)雜并且更為重要，需要設(shè)立獨立的人力資源管理部門來履行各種人力資源管理職能，這些職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘與甄選、薪酬與福利管理 人力資源開發(fā)和勞動關(guān)系管理等等。此階段，人力資源管理部門需要在企業(yè)內(nèi)部逐步建立科學的人力資源管理體系。第二，加強員工的招聘和培訓工作。這是增長階段企業(yè)人力資源管理的重點。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴張，企業(yè)對人員的需求不斷增加，人力資源部門經(jīng)常需要為企業(yè)招聘員工。在員工招聘開始之前，人力資源部門需要確定企業(yè)內(nèi)工作職位空缺的性質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上確定人力資源的需求，包括需求的數(shù)量、技術(shù)組合、等級和時間要求等。在征召到工作申請人之后要進行初選，初選過后的錄用環(huán)節(jié)則需要進行比較全面的考察，如測試、個人面試、背景調(diào)查等。在錄用新員工后要開展職前教育，向新員工介紹企業(yè)政策、各項規(guī)定和福利待遇等情況。為了使新員工有能力達到合格的工作績效水準，還要強化技能培訓工作。第三，建立績效評估制度和科學的人員晉升制度。成長期企業(yè)，績效考評制度開始逐步建立健全，不僅僅關(guān)注結(jié)果，開始將考評分為業(yè)績、技能、態(tài)度等方面進行綜合考評。此外也開始嘗試一些考評工具，如KPI指標考評等，希望能通過考評提高企業(yè)經(jīng)營效果，以促進企業(yè)的發(fā)展。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了很多管理崗位，這就要求建立科學的人員晉升制度，否則會出現(xiàn)“老員工”“新員工”之爭、功勞與苦勞之爭等問題，利益分配一旦不均就可能極大的影響到企業(yè)的發(fā)展。員工晉升要有相應(yīng)的崗位標準，要有晉升考評制度，還要有入職培訓課程等一系列晉升制度的保障。第四，實施略等于市場平均水平的薪酬策略，采取現(xiàn)金獎勵與股份獎勵相結(jié)合的激勵方式。企業(yè)度過了原始積累期進入增長階段后，已具有一定的發(fā)展規(guī)模。此時企業(yè)所在地區(qū)、所在行業(yè)的其他企業(yè)，尤其是競爭對手，對企業(yè)確定自身員工薪酬的影響甚大。為了在人才爭奪戰(zhàn)中不致落于下風，在財力允許的條件下，企業(yè)可實施接近或等于市場平均水平的薪酬策略。對員工實施短期激勵，現(xiàn)金獎勵仍然起著非常重要的作用；而對企業(yè)中高層管理人員和起著關(guān)鍵性作用的技術(shù)人員，股份獎勵仍是一種高效的長期激勵措施。由于此階段企業(yè)的薪酬水平接近或等于市場平均水平，因此對于一般員工，就不必采用股份獎勵這種激勵方法了。（三）成熟階段第一，需要在人力資源管理部門內(nèi)部設(shè)立多種分支機構(gòu)。處于成熟階段的企業(yè)，企業(yè)規(guī)模較大、人員多，人力資源部門承擔的事務(wù)也多，此時要進一步提高企業(yè)人力資源管理的水平，增強人力資源管理的有效性，人力資源管理部門的機構(gòu)設(shè)置就需要更加專門化，可在人力資源部內(nèi)設(shè)置一些分支機構(gòu)和部門，讓這些機構(gòu)和部門分別完成人力資源開發(fā)、報酬與福利管理、員工安全與健康管理和勞動關(guān)系管理等方面的事務(wù)。第二，可實施略高于市場平均水平的薪酬策略。處于成熟階段的企業(yè)，已具有了一定的市場競爭優(yōu)勢，盈利能力較強，這一階段可實施略高于市場平均水平的薪酬策略。這一方面可以提高本企業(yè)員工的積極性，另一方面也可以增強企業(yè)對社會上優(yōu)秀人才的吸引力。第三，進行人力資源管理方面的創(chuàng)新。成熟階段的企業(yè)，人力資源管理體系基本上建立起來了，企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度往往較高，但要進一步提高企業(yè)市場競爭優(yōu)勢，還要根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化，在人力資源管理上積極地尋求變革，不斷進行刨新。第四，可實施利潤分享、現(xiàn)金獎勵、工作豐富化等激勵。人員激勵是這一階段人力資源管理的重點。此階段可采用的主要人員激勵措施如下：利潤分享。利潤分享計劃這一集體激勵計劃是支持團隊合作工作方式的最佳激勵方法之一，它是用盈利狀況的變動來作為對部門或者整個企業(yè)的業(yè)績的衡量，超過目標利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工之間進行分配。成熟階段的企業(yè)，處于利潤收獲期，已具備實施利潤分享計劃的財力。通過實施利潤分享計劃會使員工對企業(yè)目標和企業(yè)利潤目標產(chǎn)生更高程度的認同感，會使員工更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，努力工作，減少浪費，因而有助于提高企業(yè)的市場競爭力。同時采取工作輪換、工作擴大化和工作豐富化等激勵手段和措施的實施將有助于降低員工的流動率，提高員工對工作的滿意度，大大降低企業(yè)因員工頻繁流動所造成的損失。三、衰退階段一直以來，各方面在闡述企業(yè)發(fā)展衰退階段是，對經(jīng)營狀況的描述為：“進入衰退階段，企業(yè)部分產(chǎn)品已過時，產(chǎn)品銷量急劇下降，市場萎縮，生產(chǎn)任務(wù)不足，生產(chǎn)設(shè)備開工率下降，廠房、設(shè)備等固定資產(chǎn)大量閑置。”在理論分析過程也沒有給與足夠的重視，認為這一階段不重要，事實卻恰恰相反。衰退期企業(yè)面臨著兩個選擇：死亡或是生存。企業(yè)是否能夠基業(yè)長青，關(guān)鍵就是經(jīng)歷一次次這樣的選擇。衰退并不意味著沒有希望，衰退預(yù)示著改變。衰退期企業(yè)內(nèi)部舊勢力龐大，大部分員工已經(jīng)習慣原有的系統(tǒng)；組織機構(gòu)運行緩慢；制度繁多而執(zhí)行力不足。筆者所處企業(yè)正處于衰退期，沒有選擇等待死亡，而是選擇了變革，也采取了一些措施：第一，戰(zhàn)略目標調(diào)整，尋找新的發(fā)展機會，并讓重要的反對者參與目標制訂；第二，任用支持變革的人員；第三，宣導(dǎo)新的經(jīng)營理念；第四，減少老業(yè)務(wù)的投入，增加新業(yè)務(wù)的支出。基于以上變化，人力資源管理策略遵循循序漸進的原則做出相應(yīng)的調(diào)整：第一，穩(wěn)定員工心態(tài)。衰退階段，員工對企業(yè)的前途感到很茫然，人心不穩(wěn)，有些員工甚至對企業(yè)失去信心。一點變動都可能帶來離職，因此穩(wěn)定軍心是所有變革措施的前提。可以通過開展廠慶、節(jié)日晚會等活動，以及對公司新業(yè)務(wù)、企業(yè)文化等方面進行宣傳，提高員工的信心和積極性。第二，調(diào)整組織架構(gòu)。一方面減少老業(yè)務(wù)的投入，逐步削減老業(yè)務(wù)在組織中的比重；一