華龍電器零售公司績效考核管理制度第一章 總則第一條目的為提高員工綜合技能與素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，改進(jìn)工作方式與方法，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，進(jìn)一步提升業(yè)績并保持公司與個(gè)人的良好持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。第二條 適用范圍本制度適用于公司所有績效管理項(xiàng)目。第三條名詞解釋績效是指員工在工作當(dāng)中預(yù)先設(shè)定目標(biāo)，然后跟蹤目標(biāo)，完成目標(biāo)過程中的綜合表現(xiàn)?？冃Ч芾?，是一種衡量、評價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，包括對員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行的全面、客觀的評價(jià)，用于揭示員工工作的有效性及未來工作的潛能。第四條 內(nèi)容 本制度主要對紀(jì)律性、計(jì)劃性、部門內(nèi)部培訓(xùn)與下屬管理、工作業(yè)績等方面進(jìn)行考核，根據(jù)公平、嚴(yán)格、結(jié)果公開、客觀考評的原則，對績效計(jì)劃制定、績效考核實(shí)施、績效評定、反饋應(yīng)用、監(jiān)督與管理進(jìn)行有關(guān)規(guī)定。第五條 績效考核對象分部門與個(gè)人部門考核：針對業(yè)務(wù)部門以及職能部門整體進(jìn)行考核。個(gè)人考核：針對部門內(nèi)所有人員進(jìn)行考核。第六條 績效考核周期分為定期考核與不定期考核定期考核：每月一次。不定期考核：無固定期限與時(shí)間進(jìn)行觀察考核第七條 績效考核基本步驟共同設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)（工作任務(wù)、目標(biāo)）工作任務(wù)、目標(biāo)執(zhí)行考核面談評價(jià)面談反饋應(yīng)用。第八條 績效考核說明見附表1.2 第二章 部門考核 部門考核由各部門上一級領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部共同考核。第九條 銷售部門考核銷售部門考核辦法1由該部門上級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部共同承擔(dān)考核。2根據(jù)組織發(fā)展計(jì)劃制定具體量化指標(biāo)。3根據(jù)實(shí)際指標(biāo)完成情況進(jìn)行比較考核。4. 考核結(jié)果公布。5. 根據(jù)考核結(jié)果制定新的指標(biāo)、進(jìn)行獎勵措施以及執(zhí)行戰(zhàn)略的修改。第十條 業(yè)務(wù)部門考核業(yè)務(wù)部門：指業(yè)務(wù)部、各品項(xiàng)主管。業(yè)務(wù)部門考核方法：1由該部門上級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部共同承擔(dān)考核。2根據(jù)組織發(fā)展計(jì)劃制定具體量化指標(biāo)。3根據(jù)實(shí)際指標(biāo)完成情況進(jìn)行比較考核。4. 考核結(jié)果公布。5 根據(jù)考核結(jié)果制定新的指標(biāo)、進(jìn)行獎勵措施以及執(zhí)行戰(zhàn)略的修改。第十一條 職能部門的考核職能部門：門店職能部門、總經(jīng)辦、企劃部、配送中心、人力資源部。職能部門考核方法：1由該部門上級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部共同承擔(dān)考核。2根據(jù)組織發(fā)展計(jì)劃制定定性指標(biāo)。3根據(jù)其他部門的反饋意見進(jìn)行考核。4考核結(jié)果公布。5根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行獎懲措施，調(diào)整工作方式。6.人力資源部的考核由總經(jīng)理考核。第三章 個(gè)人考核各部門人員考核依據(jù)按附表執(zhí)行。第十二條 銷售部門人員考核1銷售部門人員考核指標(biāo)以量化標(biāo)準(zhǔn)作為主要參考。2個(gè)人考核由本部門主管自行考核，考核成績作為該部門績效獎金分配的依據(jù)，及時(shí)填寫銷售部門月度計(jì)劃考核表，并且共同簽字確認(rèn)工作計(jì)劃，此計(jì)劃將作為績效考核的主要量化標(biāo)準(zhǔn)。3每月1-7日作為上月度績效的時(shí)段，在考核時(shí)繼續(xù)采取面談的方式考核，同時(shí)確認(rèn)該月度工作計(jì)劃作為月度績效考核標(biāo)準(zhǔn)，共同簽字確認(rèn)完成業(yè)務(wù)部門月度計(jì)劃考核表。4考核表存檔以及相關(guān)績效應(yīng)用。第十三條 業(yè)務(wù)部門人員考核業(yè)務(wù)部門人員考核方法：1業(yè)務(wù)部門人員考核指標(biāo)以量化標(biāo)準(zhǔn)作為主要參考。2個(gè)人考核由本部門主管自行考核，考核成績作為該部門績效獎金分配的依據(jù)，及時(shí)填寫業(yè)務(wù)部門月度計(jì)劃考核表，并且共同簽字確認(rèn)工作計(jì)劃，此計(jì)劃將作為績效考核的主要量化標(biāo)準(zhǔn)。3每月1-7日作為上月度績效的時(shí)段，在考核時(shí)繼續(xù)采取面談的方式考核，同時(shí)確認(rèn)該月度工作計(jì)劃作為月度績效考核標(biāo)準(zhǔn)，共同簽字確認(rèn)完成業(yè)務(wù)部門月度計(jì)劃考核表。4考核表存檔以及相關(guān)績效應(yīng)用。第十四條 職能部門人員考核方法1職能部門考核人員考核指標(biāo)以定性標(biāo)準(zhǔn)作為參考。2個(gè)人考核由本部門主管自行考核，考核成績作為部門績效獎金分配的依據(jù)，及時(shí)填寫職能部門月度計(jì)劃考核表方式，共同簽字確認(rèn)工作計(jì)劃，此計(jì)劃作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。3每月1-7日作為上月度績效的時(shí)段，在考核時(shí)繼續(xù)采取面談的方式考核，同時(shí)確認(rèn)該月度工作計(jì)劃作為月度績效考核標(biāo)準(zhǔn)，共同簽字確認(rèn)完成業(yè)務(wù)部門月度計(jì)劃考核表。4考核表存檔以及相關(guān)績效應(yīng)用。第四章 績效評定第十五條 績效考核依據(jù)1根據(jù)完成公司年、月計(jì)劃毛利完成率。2年度、月度、工作計(jì)劃。3員工的實(shí)際業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、綜合評價(jià)。第十六條 績效結(jié)果公布分別于每月10日公布考核審核結(jié)果。第五章 績效反饋與應(yīng)用第十七條 績效反饋績效結(jié)果與面談同時(shí)確認(rèn)，當(dāng)時(shí)進(jìn)行互相反饋。第十八條 績效應(yīng)用1作為改進(jìn)工作方法、方式的依據(jù)。2作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的主要參考依據(jù)之一。3作為薪酬調(diào)整、績效獎金發(fā)放的主要參考依據(jù)之一。4作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的主要參考依據(jù)之一。5作為評選優(yōu)秀員工以及其他獎勵措施的參考依據(jù)。6供各部門制定工作計(jì)劃以及組織決策時(shí)參考。第六章 監(jiān)督與管理第十九條 監(jiān)督本制度在執(zhí)行過程中接受公司領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門以及被考核人的監(jiān)督，考核結(jié)果接受集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的審核。第二十條 申訴被考評部門及個(gè)人如對考核工作有重大疑義，可以向人力資源部提出申訴。由人力資源部對其考核過程、情況進(jìn)行調(diào)查，并將結(jié)果報(bào)至公司領(lǐng)導(dǎo)，由其做出最后裁定。第二十一條 管理所有績效管理相關(guān)文件由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行整理，分別建立電子與文本檔案。第二十二條 有關(guān)職責(zé)劃分 公司領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)：1負(fù)責(zé)所管轄部門考核工作的整體組織策劃及監(jiān)督管理。2負(fù)責(zé)對公司各部門工作進(jìn)行考核。3與所管轄部門就有關(guān)工作計(jì)劃進(jìn)行商討制定。4對考核工作有疑義的情況進(jìn)行最后裁定。5積極推動、執(zhí)行考核結(jié)果的有關(guān)應(yīng)用。部門主管職責(zé)：1負(fù)責(zé)幫助員工制定工作計(jì)劃，審核考核標(biāo)準(zhǔn)。2參與所屬員工的績效考核面談，并進(jìn)行評價(jià)。3通過考核、面談，幫助員工制定、改進(jìn)、調(diào)整工作計(jì)劃、工作方式與方法。4 積極配合對考核有疑義的情況下的有關(guān)調(diào)查。5參考考核結(jié)果輔助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。6積極推動、執(zhí)行考核結(jié)果的有關(guān)應(yīng)用。人力資源部職責(zé)：1. 負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)。2 參與整體部門績效考核過程。3 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴；4 負(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)。5 負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行等級評定與統(tǒng)計(jì)。6 負(fù)責(zé)面談現(xiàn)場的協(xié)調(diào)。7 根據(jù)績效結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用、執(zhí)行。8 負(fù)責(zé)對有關(guān)文件進(jìn)行處理、歸檔。9 負(fù)責(zé)對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)與公布。10負(fù)責(zé)對有關(guān)制度進(jìn)行進(jìn)一步的完善、修改、制定。第七章 績效獎金的計(jì)算方法及分配方案第二十三條 績效獎金分配方案績效獎金計(jì)算：根據(jù)部門重要性、銷售任務(wù)、毛利任務(wù)、毛利任務(wù)完成率等相關(guān)數(shù)據(jù)計(jì)算出各部門月度及年度績效獎金總額。業(yè)務(wù)部、各品項(xiàng)主管，平臺各職能部門、門店銷售部門月度績效獎金和年度績效獎金按附表四發(fā)放。各部門月度績效考核分值低于70分 ，本部門不享有月度績效獎金，且本部門主管及部門經(jīng)理崗位工資按90%發(fā)放。年度績效平均分低于70分，則本部門所有員工不享有年度績效獎金，若年度績效考核分?jǐn)?shù)不低于70分，則本部門員工享有年度績效獎金。月度績效獎金分配由本部門負(fù)責(zé)人分別出具分配方案，人力資源部算出各部門績效工資數(shù)據(jù)。每月10日各部門負(fù)責(zé)人分別到人力資源部領(lǐng)取上一月度績效獎金數(shù)據(jù)，于當(dāng)月12日下午17：30之前，本部門負(fù)責(zé)人簽字后把當(dāng)月績效工資分配方案交公司人力資源部。年度獎金在下一年度1月15日前發(fā)放。當(dāng)公司季度整體凈利完成率不低于80%時(shí)，總經(jīng)理擁有實(shí)際完成凈利的百分之三數(shù)額作為總經(jīng)理獎勵基金，用于獎勵優(yōu)秀的員工和部門。第二十四條 部門毛利任務(wù)1業(yè)務(wù)部及職能部門:部門經(jīng)理及經(jīng)理助理、專員 ；任務(wù)：公司全部毛利任務(wù)。2品項(xiàng)主管：業(yè)務(wù)部各個(gè)品項(xiàng)主管；任務(wù)：各個(gè)品項(xiàng)毛利任務(wù)。3廣陽店長：正店長、副店長；任務(wù)：廣陽店整體毛利任務(wù)。4霸州店長：正店長、副店長；任務(wù)：霸州店整體毛利任務(wù)。5銷售部：部長、副部長、營業(yè)員；任務(wù)：本部門毛利任務(wù)。第九章 附則第二十五條 人力資源部制定本制度并負(fù)責(zé)對其進(jìn)行完善與修改，各部門輔助推行本制度。第二十六條 人力資源部對本制度有最終解釋權(quán)。第二十七條 本制度自2008.4.1日起執(zhí)行，原有效益工資制度和績效工資制資本制度執(zhí)行之日起，自動廢止。 華龍電器人力資源部 2008.4.2 附表一 銷售部業(yè)績考核表業(yè)績考核80工作業(yè)績(毛利指標(biāo) )完成率低于計(jì)劃毛利額的70% 70%=完成率85% 85%=完成率100%100%=完成率120%大于等于120%。得分分值60060*完成率60*完成率60*完成率60*完成率滯銷機(jī)（余留數(shù)量）第一名第二名第三名第四名第五名分值554321殘疾機(jī)（余留數(shù)量）第一名第二名第三名第四名第五名分值554321應(yīng)收賬款控制第一名第二名第三名第四名第五名分值554321資金周轉(zhuǎn)次數(shù)第一名第二名第三名第四名第五名分值554321銷售部日?？己嗽u價(jià)目標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得分 工作態(tài)度20分部門內(nèi)部培訓(xùn)與下屬管理管理部門內(nèi)部無培訓(xùn)計(jì)劃，主管對違規(guī)行為無視其存在。沒有及時(shí)對員工進(jìn)行公司制度的培訓(xùn)。以至于組織內(nèi)部出現(xiàn)違規(guī)行為有培訓(xùn)計(jì)劃但沒有做到及時(shí)實(shí)施，對違規(guī)行為沒有及時(shí)制止、管理。有培訓(xùn)計(jì)劃，并做到培訓(xùn)及時(shí)進(jìn)行，對員工違規(guī)行為管理、制止。對于員工的違規(guī)行為能做到及時(shí)制止處理并與員工及時(shí)溝通了解情況，公司制度及時(shí)對員工進(jìn)行培訓(xùn)且有計(jì)劃性。得分分值1001-34-56-78-10工作計(jì)劃性無工作計(jì)劃對年月周的工作沒有做到具體計(jì)劃，沒有完整性。只做到近期的工作計(jì)劃沒有長遠(yuǎn)如月年的工作計(jì)劃周計(jì)劃能做到準(zhǔn)確實(shí)施，但未能及時(shí)完成月及年的工作計(jì)劃。年月周工作計(jì)劃詳細(xì)，并做到計(jì)劃全部完成。得分分值502345紀(jì)律性組織紀(jì)律性差，有違法亂紀(jì)行為。組織紀(jì)律性較差，規(guī)章制度執(zhí)行不嚴(yán)，違紀(jì)現(xiàn)象嚴(yán)重。有一定組織紀(jì)律性，能遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。組織紀(jì)律性較強(qiáng)，自覺遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。組織紀(jì)律性強(qiáng)，部門內(nèi)無違紀(jì)違章現(xiàn)象，并督促他人遵守。得分分值502345附表二業(yè)務(wù)部業(yè)績考核表業(yè)績考核工作業(yè)績(毛利指標(biāo) )完成率低于計(jì)劃毛利額的70% 70%=完成率85% 85%=完成率100%100%=完成率120%大于等于120%。得分分值70070*完成率70*完成率70*完成率70*完成率業(yè)務(wù)部日常考核評價(jià)目標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得分 工作態(tài)度30分部門內(nèi)部培訓(xùn)與下屬管理管理部門內(nèi)部無培訓(xùn)計(jì)劃，主管對違規(guī)行為無視其存在。沒有及時(shí)對員工進(jìn)行公司制度的培訓(xùn)。以至于組織內(nèi)部出現(xiàn)違規(guī)行為有培訓(xùn)計(jì)劃但沒有做到及時(shí)實(shí)施，對違規(guī)行為沒有及時(shí)制止、管理。有培訓(xùn)計(jì)劃，并做到培訓(xùn)及時(shí)進(jìn)行，對員工違規(guī)行為管理、制止。對于員工的違規(guī)行為能做到及時(shí)制止處理并與員工及時(shí)溝通了解情況，公司制度及時(shí)對員工進(jìn)行培訓(xùn)且有計(jì)劃性。得分分值1001-34-56-78-10工作計(jì)劃性無工作計(jì)劃對年月周的工作沒有做到具體計(jì)劃，沒有完整性。只做到近期的工作計(jì)劃沒有長遠(yuǎn)如月年的工作計(jì)劃周計(jì)劃能做到準(zhǔn)確實(shí)施，但未能及時(shí)完成月及年的工作計(jì)劃。年月周工作計(jì)劃詳細(xì)，并做到計(jì)劃全部完成。得分分值1001-34-56-78-10紀(jì)律性組織紀(jì)律性差，有違法亂紀(jì)行為。組織紀(jì)律性較差，規(guī)章制度執(zhí)行不嚴(yán)，違紀(jì)現(xiàn)象嚴(yán)重。有一定組織紀(jì)律性，能遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。組織紀(jì)律性較強(qiáng)，自覺遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。組織紀(jì)律性強(qiáng)，部門內(nèi)無違紀(jì)違章現(xiàn)象，并督促他人遵守。得分分值1001-34-56-78-10附表三職能部門業(yè)績考核業(yè)績考核工作業(yè)績(毛利指標(biāo) )完成率低于計(jì)劃毛利額的70%， 70%=完成率85% 85%=完成率100%100%=完成率120%大于等于120%。得分分值40040*完成率40*完成率40*完成率40*完成率職能部門日常考核工作能力60分組織協(xié)調(diào)溝通部門配合能力常常無計(jì)劃地組織單位的工作，關(guān)鍵時(shí)無措施，各部門之間不配合彼此的工作。能制定一些計(jì)劃來組織單位工作，但計(jì)劃不合理，且部門之間的配合不積極。經(jīng)常計(jì)劃在前，而且計(jì)劃較合理，且部門之間配合較默契。能詳細(xì)地制定單位計(jì)劃，制定合理，措施得當(dāng)，對其他部門的工作給予幫助配合。得心應(yīng)手把握全局計(jì)劃非常合理，措施得力，并與其他部門及時(shí)溝通，做到配合默契。得分10分02-34-56-78-10工作的及時(shí)性與準(zhǔn)確性不能按時(shí)按質(zhì)量完成工作能完成工作，但工作中出現(xiàn)錯誤較多且不能按時(shí)完成。能完成工作，但工作中出現(xiàn)錯誤較少且不能按時(shí)完成。能按時(shí)完成工作，但工作中出現(xiàn)錯誤較少。能按時(shí)按質(zhì)完成工作。且工作中沒有錯誤。得分10分02-34-56-78-10部門內(nèi)部培訓(xùn)與下屬管理管理部門內(nèi)部無培訓(xùn)計(jì)劃，主管對違規(guī)行為無視其存在。沒有及時(shí)對員工進(jìn)行公司制度的培訓(xùn)。以至于組織內(nèi)部出現(xiàn)違規(guī)行為有培訓(xùn)計(jì)劃但沒有做到及時(shí)實(shí)施，對違規(guī)行為沒有及時(shí)制止、管理。有培訓(xùn)計(jì)劃，并做到培訓(xùn)及時(shí)進(jìn)行，對員工違規(guī)行為管理、制止。對于員工的違規(guī)行為能做到及時(shí)制止處理并與員工及時(shí)溝通了解情況，公司制度及時(shí)對員工進(jìn)行培訓(xùn)且有計(jì)劃性。2