組織行為學(xué)（A）一、 名詞解釋（每詞2分，共10分）個性心理 態(tài)度 群體 情商 領(lǐng)導(dǎo)二、 簡答題：（每題10分，任選4題，共40分）1、 社會知覺過程中有哪些偏差？2、簡述群際非正式溝通的特點及類型。3、簡述羅賓斯五階段沖突模型。4、能力的個體差異主要表現(xiàn)在哪些方面？能力差異對管理有哪些要求？5、簡述工作滿意度與組織績效的關(guān)系。三、 論述題（20分）根據(jù)情景領(lǐng)導(dǎo)理論，你認(rèn)為哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適合于成熟員工？結(jié)合所學(xué)理論談?wù)勅绾翁岣哳I(lǐng)導(dǎo)效能。四、 案例討論題（每題15分，共30分）1、案例分析1北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進(jìn)人物中的典型代表。他從學(xué)校的校門出來，就進(jìn)了工廠。中國是個羊絨的大國，不僅僅是資源大國，也是一個生產(chǎn)大國，如何把自己的所學(xué)結(jié)合實踐發(fā)明創(chuàng)造出最好的分梳技術(shù)是他在企業(yè)里的追求。在這樣一種抱負(fù)和追求的激勵下，通過6年時間的努力，在研制小組中發(fā)揮自己的特長，終于在1995年，在分梳技術(shù)上取得了突破性進(jìn)展，BSLD95工藝獲得了專家鑒定，達(dá)到了國際先進(jìn)水平。苗曉光自己曾說“我們這些從學(xué)校畢業(yè)直接到基層工作的知識分子，是很想在企業(yè)里干出一點成績的，一個人一輩子總要做出點貢獻(xiàn)。反正我是這么想的。但是，一個人要想干成一件事，如果沒有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，沒有周圍人創(chuàng)造的環(huán)境條件，要干成點事也很難，象我們這個項目就是這樣的，所以歷時有6年。在剛開始研制的時候，一方面人們不理解為什么一定要研制新技術(shù)，技術(shù)研究消耗的資金比較大，一時半會兒也見不到收益；另一方面因為我們廠處于低谷的特殊情況，人力、物力條件都不特別具備。這樣情況下，李總來了（因為他是技術(shù)出身），當(dāng)他了解到這個情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個項目干下去?；叵脒@個項目的完成，對我自己來講覺得這本身也是做了一件有意義的事情。雖然不是什么大事，但也算是為企業(yè)做了一點貢獻(xiàn)。今后的路還很長，我想這還只是走完了第一步，今后還有推廣和有一個更好地應(yīng)用和發(fā)展的過程，事物是沒有止境的，我想在領(lǐng)導(dǎo)的支持下一定會做得更好”。 苗曉光指著公司獎給他的房子，激動地對人們說：“這就是公司獎勵給我的一套住房，是公司最好的住房了，對我來說是非常知足的。因為什么呢？在這個項目搞好之前，公司曾兩次給我調(diào)整住房，我住的房子從原來八平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室。后來公司認(rèn)為貢獻(xiàn)與報酬應(yīng)該是相對應(yīng)的，所以就獎給了我這套住房，建筑面積大約有90多平方米。對我自己來說，心里感到一種踏實、一種充滿。在北京有套住房是比較難的，給套住房也是對我工作的一種承認(rèn)。你看這房子里面的格局多好。公司不僅是在住房上給了獎勵，而且在工作的其他方面,如晉級、職稱，還有工資待遇上也給了相應(yīng)的獎勵。我想我不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對我的獎勵，對自己來說，也不能辜負(fù)一個知識分子在工作上應(yīng)該更努力的工作，主要是為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)?！眴栴}：分別用麥克利蘭成就需要理論和期望理論來分析小苗的成長過程。2、案例分析2張林這一輩子現(xiàn)年45歲的張林從某財經(jīng)學(xué)院畢業(yè)后，在某市的一家造船廠做成本會計，一年半后，他辭職不干到某市一家集裝箱公司謀得一份管理職位，三個半月后，他被解雇了。在謀求新的工作崗位時，他到一家職業(yè)介紹所作了能力測試并尋求幫助和建議，測試結(jié)果表明他最適宜做推銷工作。那家職業(yè)介紹所為他找了一份藥品推銷工作，任職于一家大型醫(yī)藥公司。他喜歡這一工作，在那里干了一年半。后來，他聽說另一個更著名的藥材公司有同類型的工作，便應(yīng)聘到該藥材公司。2008年，他的女兒長大并考入一所著名大學(xué)，但他的妻子卻下崗了。張林的生活發(fā)生了很大的變化，他感受到了來自各方面的壓力。有人勸告他去找一位心理醫(yī)生解除他的心理緊張。下面就是他在一次談到他的工作歷史時的診斷記錄：心理醫(yī)生：你干過很多工作，那是因為你在財經(jīng)學(xué)院畢業(yè)后不知道自己想干什么的緣故嗎？張林：確實是這樣。我生活中最大的困難就在于決定我作為一名職員究竟想干什么。甚至在今天仍是這樣，我仍不能確定究竟何種類型的工作或職業(yè)最適合我。心理醫(yī)生：好，讓我們先談?wù)勀阍诋厴I(yè)后的第一份工作。你在造船廠做成本會計，為什么要辭掉這份工作呢？張林：首先它很煩人。我不喜歡整天跟數(shù)字打交道，不喜歡只在數(shù)字上加減乘除。另外，我認(rèn)為那份工作毫無前途，那時我有很大的抱負(fù)，我要做較高層的管理人員，掙較多的錢。心理醫(yī)生：因此你去了那一家集裝箱公司，但在工作中卻遇到了點麻煩？張林：是的。那是一個可以向公司證明我能力的管理職位。但是，我不適應(yīng)那種類型的組織。我監(jiān)督工人們操作制造箱子的機器設(shè)備。這些工人都是從最偏遠(yuǎn)的農(nóng)村招來的，很難管理。他們對工作和公司沒有積極的態(tài)度，毫無感情。我的老板總是要求我對他們狠一些，督促我要求他們提高工作速度。我一點也不喜歡他那樣做。后來老板叫我到他的辦公室，告訴我不適合做這樣的工作，他認(rèn)為我不會或不愿強迫別人努力工作。心理醫(yī)生：被解雇后，你為了找到新工作就到一家職業(yè)介紹所作了能力測試？那么，測試結(jié)果怎么樣？張林：是的。他們說我不適合做生產(chǎn)管理工作。測試結(jié)果顯示我最適宜做推銷工作。職業(yè)介紹所為我找了一家醫(yī)藥公司，經(jīng)過兩個多月的培訓(xùn)后，我為那家公司工作了一年半，然后到了*藥材公司從事現(xiàn)在的工作。心理醫(yī)生：為什么你辭掉了那份工作？張林：我希望得到提升，但這在那家醫(yī)藥公司根本不可能，因此當(dāng)我聽說*藥材公司有一個機會時，我就去了那里。心理醫(yī)生：可是你在現(xiàn)在的公司仍然沒有得到提升，那么你對現(xiàn)在的工作感到滿意嗎？張林：是的，我喜歡自由自在，有機會接觸各種各樣的人，特別是一些睿智的人，像醫(yī)生。我從與我交談的醫(yī)生那里學(xué)習(xí)了很多東西。我的工作中也有一些我并不喜歡的東西。醫(yī)生們不喜歡嘩眾取寵或大肆喧染的營銷，不喜歡那些不誠實的事情，或是那些只注重包裝而不重視藥品性能的作法。有些藥品，公司讓我推銷給醫(yī)生，而且公司明知那些是積壓產(chǎn)品，但我不愿意那樣做，我想向醫(yī)生推薦最優(yōu)質(zhì)的藥品。我也不想為我不能施以任何影響的目標(biāo)負(fù)責(zé)。公司總是為我制定目標(biāo)，通常是這樣一類目標(biāo)，在三個月時間內(nèi)，我必須在我負(fù)責(zé)的地區(qū)推銷某種藥品達(dá)到一定數(shù)量。但公司應(yīng)該知道，除了我努力工作之外，還有很多因素都可能影響目標(biāo)的完成。我也不喜歡文字工作。但我必須請醫(yī)生在領(lǐng)用試用品時在我準(zhǔn)備的材料上簽字，還必須把我的藥品樣品的分配情況以及每周都作了什么寫成報告上交備案，當(dāng)然，我也知道這一步驟很有必要。心理醫(yī)生：看來你肯定是個性格外向的人，你對你的工作還有什么其它感覺嗎？張林：沒有，我想我已經(jīng)談完了。我告訴你，我是希望掙更多的錢。但我想我不會為了掙更多的錢而犧牲現(xiàn)有的生活模式。我在很長一段時間內(nèi)都不知道什么是幸福生活，而現(xiàn)在，我想我懂了。問題：（1）張林是一個什么類型的人，他的個性和需求是什么？（2）在與心理醫(yī)生談話的時候，張林的自我知覺有無問題?（3） 張林現(xiàn)在的工作和過去的工作在多大程度上適合他？還有其他什么工作適合他嗎？組織行為學(xué)試題（A）參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)a) 名詞解釋（每詞2分，共10分）1、個性心理：一個人在其生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在長期的社會生活實踐中形成的具有一定一是傾向性的穩(wěn)定的心理特點的總和。2、態(tài)度：個體在生活中形成的、對某種特定對象的相對穩(wěn)定的心理反應(yīng)傾向。3、群體：為了實現(xiàn)某個特定目標(biāo)，兩個獲兩個以上相互作用、相互依賴的個體組合。 4、情商：人對自己的情感、情緒的控制管理能力和社會人際關(guān)系中的交往、調(diào)節(jié)能力，相對于智力而言，它更能決定人的成功和命運。5、領(lǐng)導(dǎo)：指引和影響個體、群體或組織，在一定條件下實現(xiàn)目標(biāo)的行動過程。b) 簡答題：（每題10分，共40分）1、 社會知覺過程中有哪些偏差？社會知覺指人對社會對象的知覺，這一知覺過程中常存在以下偏差：第一印象 近因效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 自我投射效應(yīng) 刻板印象 過寬、過嚴(yán)和居中趨勢 對比效應(yīng)評分標(biāo)準(zhǔn)：每個要點1.5分，缺少解釋可扣0.5分。2、群際非正式溝通的特點及類型。非正式溝通的特點（5分）：（1）缺點：不受管理層控制，傳遞的信息不準(zhǔn)確，容易失真；（2）優(yōu)點：形式多樣，傳播速度快。非正式溝通的類型（5分）： 單線式 流言式 偶然式 集束式小道消息傳播的最普遍形式是集束式。評分標(biāo)準(zhǔn)：少一個要點口1分，沒有解釋可酌情扣分。3、簡述羅賓斯五階段沖突模型。羅賓斯的五階段模型潛在的對立或不一致 認(rèn)知和個性化 行為意向 行為 結(jié)果每個要點2分，缺少解釋可是當(dāng)扣分。4、能力的個體差異主要表現(xiàn)在哪些方面？能力差異對管理有哪些要求？（1）能力的個體差異體現(xiàn)在以下三個方面能力類型的差異 能力發(fā)展水平的差異 能力發(fā)展早晚的差異評分標(biāo)準(zhǔn)：滿分5分，卻一個要點扣1.5分，只有要點，沒有解釋扣2分。（2）根據(jù)能力的個體差異，在組織管理中應(yīng)做到以下幾點用人之長，不求全責(zé)備 雙向選擇，職能相配 科學(xué)、客觀地進(jìn)行兩項評價對員工進(jìn)行全面合理的能力培訓(xùn) 評分標(biāo)準(zhǔn)：少一個要點扣1分，只有要點，沒有解釋酌情扣分。5、簡述工作滿意度與組織績效的關(guān)系。（1）工作滿意度：個體對他的工作的一般態(tài)度。影響工作滿意的因素：心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境（工作場所的物理環(huán)境）、融洽的同事關(guān)系（心理環(huán)境）、人格與工作的匹配。（2）工作滿意度與組織生產(chǎn)率：從組織水平上看，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。（3）工作滿意度與缺勤率：滿意度與缺勤率之間存在穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)。（4）工作滿意度流動率：滿意度與流動率呈負(fù)相關(guān)。但滿意度與流動率間的關(guān)系也受其他因素的影響。（5）工作滿意度與組織公民行為。評分標(biāo)準(zhǔn)：少一個要點扣2分，只有要點，沒有解釋酌情扣分。c) 論述題（20分）根據(jù)情景領(lǐng)導(dǎo)理論，你認(rèn)為哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適合于成熟員工？為什么？結(jié)合所學(xué)理論談?wù)勅绾翁岣哳I(lǐng)導(dǎo)效能。（1）情景領(lǐng)導(dǎo)理論的主要內(nèi)容（5分）成熟不成熟高關(guān)系行為工作行為高低低關(guān)系低工作參與推銷高工作低關(guān)系高關(guān)系低工作高工作低關(guān)系命令授權(quán)高M(jìn)4M3M2M1低中 等員工成熟度高（2）成熟型員工適合于授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（5分） 因為：成熟型 既有能力又愿意干讓他們做的工作，領(lǐng)導(dǎo)只提供較小的指導(dǎo)與支持就可以現(xiàn)實領(lǐng)導(dǎo)效果。（3）領(lǐng)導(dǎo)效能的含義與構(gòu)成要素。（5分）領(lǐng)導(dǎo)效能：是指領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)集團在實施領(lǐng)導(dǎo)活動中，所表現(xiàn)出來的實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的能力和所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率、效果、效益的系統(tǒng)綜合。領(lǐng)導(dǎo)效能的構(gòu)成要素： 領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)效率、領(lǐng)導(dǎo)效果、領(lǐng)導(dǎo)效益（4）提高領(lǐng)導(dǎo)效能的方法（5分）用人效能 決策辦事能力時間效能的管理方法： ABC管理法、管理記錄統(tǒng)計法、管理目標(biāo)法、區(qū)域管理法、管理信息法、自我診斷法。評分要點：主要考查學(xué)生對領(lǐng)導(dǎo)理論的理解。根據(jù)學(xué)生答案的完整性酌情給分。四、案例分析（30分）案例1：請分別用內(nèi)容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。（一）用成就需要激勵理論分析案例：（6分）麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點，第一：對勝任和成功有強烈的要求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實可以達(dá)到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔(dān)所做工作的個人責(zé)任；第三，對他們正在進(jìn)行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。據(jù)此，小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質(zhì)激勵，就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機地結(jié)合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵需要，而且能夠及時地給予必要的物質(zhì)鼓勵，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。（二）運用弗羅姆的期望理論分析案例（6分）（1）分梳技術(shù)的研制及其成功對小苗有很高的滿足個人需要的價值，他有這樣一種抱負(fù)，一種追求，小苗的主觀性效價是高的；（2）同時，小苗對于付出努力行為以實現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項目支持，使小苗通過努力取得了績效，達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)；又通過績效獲得了組織的獎勵，包括物質(zhì)的和精神的獎勵；最終通過獎勵滿足了個人需要。所以，這個案例顯示出，研制工作本身所提供的效價（即內(nèi)酬效價）、完成任務(wù)的效價、以及外在獎酬的效價（外酬效價）都是高的；同時，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得外在獎酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動，并最終獲得成功。（三）案例啟示（3分）具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。案例2：1張林是一個什么類型的人，他的個性和需求是什么？（5分）張林的個性按照麥迪的個性性格類型屬外向、高憂慮型；具有多血質(zhì)氣質(zhì)。性格劃分屬于外向、獨立、理智的類型。他的個性使他對當(dāng)前的工作是能夠勝任的，但有兩點不相符合，一是他多年形成的正直、善良的價值觀與他所在行業(yè)的經(jīng)營目的和營銷手段發(fā)生矛盾，二是他對自己所在單位所給的報酬也不甚滿足，所以產(chǎn)生苦惱。張林的需求側(cè)重是分階段的，既有物質(zhì)的，也有精神的，在前期主要是要讓自己的價值得到組織和社會的承認(rèn)，努力尋找獨立發(fā)展自我能力的機會，希望獲得管理工作和獲得提升。在后期，面臨著妻子下崗和女兒上大學(xué)的心理與經(jīng)濟壓力，則希望有較高報酬的、并且不與自己價值觀念發(fā)生沖突的工作。2在與心理醫(yī)生談話的時候，張林的自我知覺有無問題？（5分）張林的自我知覺有一定問題。主要表現(xiàn)在張林對自己還缺乏非常清醒和理性的認(rèn)識。包括對自己的個性與專長最適合從事何種類型的工作和職業(yè)，自己在活動中所擔(dān)任的角色，自己與他人和周圍事物的關(guān)系，以及主體對自己諸方面的領(lǐng)悟與理解都存在一定問題，不是十分清楚，這一點在他前2項工作的選擇過程中更為明顯，以致造成前期擇業(yè)和工作的失敗。他的藥品推銷員工作，是經(jīng)過能力測試后的選擇，相對理性化了，因而也取得了較好的效果，但他仍然存在著困惑與痛苦，如他所說：生活中最大的困難就在于決定我作為一名職員究竟想干什么？至今我仍不能確定究竟何種類型的工作或職業(yè)最適合我。另外，就一般意義來講，人對自身的認(rèn)識總是存在著一定的局限性，難以完全把握，正如俗話所說：“當(dāng)局者迷，旁觀者清”。因而張林尋求與心理醫(yī)生的談話和溝通，來抒發(fā)自己的內(nèi)心感受和解決自我認(rèn)知問題就是一個再正常不過的選擇。3張林現(xiàn)在的工作和過去的工作在多大程度上適合他？還有其他什么工作適合他嗎？（5分）張林先后做了三類共4項工作。（1）他開始做成本會計工作雖然是專業(yè)對口，但與他外向、獨立的個性是不適合的；（2）他做基層管理工作雖然可使他自我實現(xiàn)的需要獲得一定的滿足，但與他正直、善良的價值觀是有沖突的，他不能容忍為了升遷而阿諛奉承和對員工吆來喝去。（3）他在推銷員的崗位上是勝任的，但也希望謀求更大的發(fā)展，獲得組織更多的承認(rèn)，這點沒有實現(xiàn)。同時，推銷員的工作以及行業(yè)追求經(jīng)濟效益和利潤最大化而不擇手段的做法也與他正直、善良的價值觀和處世態(tài)度亦有矛盾。他是個外向、獨立、正直、有社會責(zé)任感的人，他也許更適合做教師、培訓(xùn)師或社會工作者。組織行為學(xué)試題（B）五、 名詞解釋（每詞2分，共10分）個性心理 從眾行為 沖突 領(lǐng)導(dǎo) 氣質(zhì)六、 簡答題：（每題10分，共40分）4、 簡述凱利社會知覺歸因理論的主要內(nèi)容。5、 簡述解決人際沖突的主要對策？6、 能力的個體差異主要表現(xiàn)在哪些方面？能力差異對管理有哪些要求？4、簡述大五人格特質(zhì)理論的主要內(nèi)容。七、 論述題（20分）根據(jù)學(xué)過的馬斯洛的需要層次理論和亞當(dāng)斯的公平理論激勵理論分析如何對員工進(jìn)行有效的激勵。八、 案例討論題（每題15分，共30分）1、案例分析1兩種不同風(fēng)格的會議A中學(xué),下午4點的年級組長、教研室主任會議即將開始，與會者面前擺者筆記本，兩個座位空者。差一分四點，張校長進(jìn)來說：“現(xiàn)在開會了，大家都很忙。這是會議議程，每人取一張”?！按蠹叶贾?，教委將在本市選擇一些學(xué)校，進(jìn)行內(nèi)部管理體制改革的試點，我打算爭取試點的機會。我相信大家都已看過教委的文件，以及我為本校擬訂的內(nèi)部管理體制改革的試點計劃?！边@時門開了，遲到者小心翼翼進(jìn)來，關(guān)上門，座到空位上。校長看了他一眼，繼續(xù)說“對于我所擬訂的改造試點計劃表，以及對你們年級和教研室的要求，有什么困難嗎？”會議如此繼續(xù)下去。B 中學(xué)的年級組長、教研室主任會議將在5分鐘后開始。王校長在室內(nèi)一角，正熱心地與位教研室主任交談。四點零三分，校長看了一下室內(nèi)說：“我們再等宋老師一會兒，我知道他對這個議題很有興趣?！彼狞c零八分，王校長建議會議開始。大家隨便圍成一個圓圈坐著。王校長說：“我希望了解各位對教委關(guān)于學(xué)校內(nèi)部管理體制改革的試點計劃的看法，我們學(xué)校是否試點，有什么意見?！贝蠖鄶?shù)與會者都發(fā)表了意見。大家都同意學(xué)校試點，并提了改革試點的建議。王校長正要說話，宋老師進(jìn)來說：“抱歉，遲到了。我與家長談話，多用了一些時間?！薄皼]關(guān)系。倒杯茶，拉把椅子來坐，我們告訴你剛才談了些什么”校長說。宋老師坐好了，會議開始討論校長提出的問題：“我們?nèi)绾螖M訂學(xué)校的改革計劃”。問題：試描述這兩個學(xué)校校長采取的不同領(lǐng)導(dǎo)方式？兩位校長領(lǐng)導(dǎo)方式有哪些主要差異？根據(jù)情景領(lǐng)導(dǎo)理論你認(rèn)為哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式較好？為什么？組織行為學(xué)試題（B）參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)a) 名詞解釋（每詞2分，共10分）1、個性心理：一個人在其生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在長期的社會生活實踐中形成的具有一定一是傾向性的穩(wěn)定的心理特點的總和。2、從眾行為：當(dāng)一個人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時，會感到群體的壓力，在群體壓力之下，他會改變自己的態(tài)度和行為，與群體標(biāo)準(zhǔn)保持一致，這種現(xiàn)象叫做從眾或順從。3、沖突：是一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。4、領(lǐng)導(dǎo)：指引和影響個體、群體或組織，在一定條件下實現(xiàn)目標(biāo)的行動過程。5、氣質(zhì)：指人出生時就具有的典型的表現(xiàn)于心理活動的強度、速度、穩(wěn)定性和指向性等動力方面的特點。二、簡答（每題10分，共40分）1、簡述凱利社會知覺歸因理論的主要內(nèi)容。（1）凱利認(rèn)為，人們的行為的原因十分復(fù)雜，僅憑一兩次觀察難以判斷，必須在類似的情境中做多次觀察，根據(jù)多種線索做出內(nèi)部或外部歸因。 （2）三度歸因理論的歸因維度： 區(qū)別性：指個體在不同情景下是否表現(xiàn)出不同行為。 一致性：指個體的行為表現(xiàn)與其他人是否一致。 一慣性：指個體行為的發(fā)生是一貫的還是偶然的。（3）觀察 解釋歸因外部內(nèi)部外部內(nèi)部外部內(nèi)部 區(qū)別性一慣性 一致性 個體行為高高低高低低評分標(biāo)準(zhǔn)：少一個要點扣3分，沒有解釋可酌情扣分。2、簡述解決人際沖突的主要對策？相互體諒法 通氣法 說理辯論法 批評與自我批評法 心理置換法 提高溝通技巧法評分標(biāo)準(zhǔn)：少一個要點扣1分，沒有解釋可酌情扣分。3、能力的個體差異主要表現(xiàn)在哪些方面？能力差異對管理有哪些要求？（1）能力的個體差異體現(xiàn)在以下三個方面能力類型的差異 能力發(fā)展水平的差異 能力發(fā)展早晚的差異評分標(biāo)準(zhǔn)：滿分5分，卻一個要點扣1.5分，只有要點，沒有解釋扣2分。（2）根據(jù)能力的個體差異，在組織管理中應(yīng)做到以下幾點用人之長，不求全責(zé)備 雙向選擇，職能相配 科學(xué)、客觀地進(jìn)行兩項評價對員工進(jìn)行全面合理的能力培訓(xùn)評分標(biāo)準(zhǔn)：少一個要點扣1分，只有要點，沒有解釋酌情扣分。4、簡述大五人格特質(zhì)理論的主要內(nèi)容。外傾性：一個人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。隨和性：一個人隨和、合作與信任方面的人格維度。責(zé)任心 ：一個人責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。情緒穩(wěn)定性：一個人平和、熱情、安全（積極方面）及緊張、焦慮、失望和不安全（消極方面）的人格維度。經(jīng)驗的開放性：一個人幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性方面的人格維度。三、論述題（20分）1、馬斯洛的需要層次理論：5分（1）馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容：2分馬斯洛認(rèn)為，人生來就有五個層次的需要，分別是：生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現(xiàn)的需要（2）馬斯洛需要層次理論的觀點：3分五種需要從低到高排列形成一個金字塔結(jié)構(gòu)，越是排在低層的需要對人的行為影響作用越大；低層次的需要得到滿足或大部分得到滿足后，高層次的需要才會出現(xiàn)，這是一個自發(fā)的過程，每一時刻，總是有一種需要占優(yōu)勢，這種需要成為優(yōu)勢需要，人的行為動機主要是有優(yōu)勢需要決定的； 為滿足的需要才具有激勵作用，已經(jīng)得到滿足的非優(yōu)勢需要對人不再具有激勵作用。2、亞當(dāng)斯的公平理論：5分公平理論又叫社會比較理論，是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的，該理論主要研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工工作積極性的影響。這一理論的主要內(nèi)容是：（1）公平感是人們的一種主觀心理