第二講戰(zhàn)略性薪酬管理,1,PPT學習交流,學習目的,1.熟悉戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵和設計步驟。2.了解戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能提出的新要求。3.描述薪酬管理與幾種不同的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略以及競爭戰(zhàn)略之間的匹配關系。4.分析傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的特點和存在的問題。5.掌握全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵、主要特征以及與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的區(qū)別。,2,PPT學習交流,問：中國電信為什么要進行薪酬制度改革？答：近年來，中國電信一直處在電信體制改革的調(diào)整中，企業(yè)雖然在三項制度改革上進行了積極的嘗試，但企業(yè)內(nèi)部目前仍存在崗位設置不夠合理、管理和業(yè)務流程不暢、員工缺乏競爭意識、分配存在不同程度的平均主義、企業(yè)的激勵約束機制還沒有形成等問題。,中國電信的薪酬體制改革(4-1),3,PPT學習交流,因此，中國電信必須以薪酬制度改革為突破口，建立既符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，又切合中國電信實際的科學合理的薪酬激勵機制，充分發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用，進一步調(diào)動和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，真正體現(xiàn)企業(yè)對人才使用的價值取向，最大限度地激勵員工為企業(yè)作貢獻，努力開創(chuàng)人才脫穎而出的局面。,4,PPT學習交流,問：此次薪酬制度改革的主要特點是什么？答：新的薪酬制度是中國電信第一個含工資、保險、福利、其他收入分配相對完整的分配體系，它實行以崗位工資為主的基本工資制度，以崗定薪，崗變薪變，為中國電信建立科學合理的激勵和約束機制打下了良好的基礎。,5,PPT學習交流,新薪酬制度貫徹收入向貢獻傾斜，向高級管理、高新技術、高級營銷人才傾斜；體現(xiàn)勞動力價格市場化的原則；與績效考核掛鉤，收入能增能減的原則。對營業(yè)、話務和線路看守崗位以及非通信等技術含量低、業(yè)務單一的崗位工資參照當?shù)厣鐣趧恿r格確定。薪酬制度基本上具備了對內(nèi)的公平性和對外競爭性。,6,PPT學習交流,問：薪酬主要由哪幾部分組成？答：中國電信集團薪酬制度的構(gòu)成主要包括崗位工資、績效工資、津貼補貼、保險和福利、其他激勵等。崗位工資是在考慮崗位責任、貢獻、技能要求、工作強度、工作環(huán)境、社會勞動力價格等因素基礎上設置，它作為員工的檔案工資，實行動態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變；,7,PPT學習交流,績效工資是根據(jù)企業(yè)效益情況與員工本人工作業(yè)績掛鉤的工資收入部分；各類津貼補貼簡化歸并發(fā)放，原按國家和省政府規(guī)定執(zhí)行的按基本工資一定比例發(fā)放的地區(qū)生活費補貼、特區(qū)工資等不再隨崗位工資變動相應調(diào)整，原有各類崗位性津貼補貼已在崗位工資中體現(xiàn)，不再執(zhí)行，取消服務年限獎，執(zhí)行年功津貼。,8,PPT學習交流,問：實施薪酬制度改革應注意和把握哪些問題？答：1.薪酬制度改革關系到中國電信的持續(xù)發(fā)展，關系到廣大員工切身利益，電信企業(yè)必須切實處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關系。一方面要堅持改革的方向，積極穩(wěn)妥地推進改革；另一方面要做好廣泛的宣傳工作和深入細致的思想政治工作，引導員工轉(zhuǎn)變觀念，讓大家理解改革、支持改革，積極投身到改革中。,9,PPT學習交流,2.此次薪酬制度改革，實質(zhì)是與用人用工制度相配套的薪酬制度改革，是工資結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，不是簡單的普遍漲工資。3.薪酬制度改革需要人力資源管理相關工作的整體推進，企業(yè)必須圍繞此次薪酬制度改革，按照集團公司和省公司的有關工作要求，踏踏實實做好薪酬制度改革的各項基礎工作。,10,PPT學習交流,第一節(jié)：戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略,11,PPT學習交流,一、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵與設計步驟,（一）戰(zhàn)略性薪酬管理問題的提出及其含義1.為什么要提出戰(zhàn)略性薪酬管理的問題很多企業(yè)在進行薪酬制度的改革與設計時，都沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，就薪酬論薪酬，結(jié)果收效甚微。,12,PPT學習交流,2.戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，它的核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。,13,PPT學習交流,在人力資源戰(zhàn)略中的地位：經(jīng)營戰(zhàn)略與文化競爭性：市場定位內(nèi)部結(jié)構(gòu)：技能、職位員工的貢獻：加薪依據(jù)管理：透明？保密？,14,PPT學習交流,15,PPT學習交流,戰(zhàn)略的類型,根據(jù)波特的理論，企業(yè)的競爭優(yōu)勢源自企業(yè)在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造價值的能力。價值可以通過降低成本創(chuàng)造出來，也可以通過對差異化產(chǎn)品索取高價創(chuàng)造出來。低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略不同類型的戰(zhàn)略需要不同類型的人力資源管理方式,16,PPT學習交流,采用低成本戰(zhàn)略的企業(yè)：要求員工對數(shù)量高度關注，目光放在短期方面；樂于接受穩(wěn)定的狀況；對風險采取一種規(guī)避的態(tài)度。明確界定雇員所需要的技能，并且在這些技能領域中對員工進行培訓。依賴以行為為中心的績效管理系統(tǒng)，并且將報酬中的很大一部分建立在績效基礎上。采用內(nèi)部提升，建立內(nèi)部一致性報酬體系，薪酬級差較大。,17,PPT學習交流,采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)：要求員工具有高度的創(chuàng)造性和協(xié)作精神，對數(shù)量適度關注，要有長遠眼光；容忍模糊；勇于承擔風險。工作界定寬泛，更多外部招聘員工，提供寬廣的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)培訓集中于強化員工彼此合作的能力。薪酬系統(tǒng)更多關注外部公平性。,18,PPT學習交流,人力資源戰(zhàn)略的形式主要可分為三種：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略,吸引戰(zhàn)略,以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團隊常用薪酬制度包括：利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利等嚴格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓的費用相對較低的員工，以控制人工成本相互間為單純利益交換關系,投資戰(zhàn)略,通過聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫，儲備多種專業(yè)技能人才注重員工開發(fā)與培訓，注意培育良好的勞動關系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓和支持，擔負了較重的責任企業(yè)對員工是種投資,參與(培養(yǎng))戰(zhàn)略,員工有較大的決策參與機會和權力，管理人員更像教練，為員工提供必要的咨詢與幫助注重團隊建設、自我管理和授權管理注重培養(yǎng)員工的溝通技巧、解決問題的方法、團隊工作等如日本企業(yè)的QC小組,人力資源戰(zhàn)略,19,PPT學習交流,FedEx,UPS,分權化：員工被授權采取一切措施完成工作沒有細致的條例精細的導向課程，發(fā)達的溝通渠道，確保員工得到充分信息每六個月進行一次互動（交談）技能測試技能工資制外部招聘,集中于隔夜快遞,通過時間動作分析規(guī)定工作細節(jié)規(guī)定工作標準并傳達給員工，天天評估每個人的工作除集體談判簽約外沒有員工參與高工資、高福利，提供收益分享計劃和股票期權計劃內(nèi)部晉升,寬產(chǎn)品線，流水化生產(chǎn),20,PPT學習交流,Coca-Cola,Pepsi,雇傭大學畢業(yè)生集中、細致的培訓工作安全性內(nèi)部晉升資歷為基礎的工資家庭文化集中決策針對部門、公司層次的業(yè)績評估,維持地位和形象,招聘有經(jīng)驗的人工作安全性低鼓勵個人間的競爭，提拔競爭優(yōu)勝者股票期權計劃員工忠誠度低分權化針對個人的業(yè)績評定,通過多元化占領市場空檔,21,PPT學習交流,（二）戰(zhàn)略性薪酬體系設計的基本步驟,步驟一：評價環(huán)境對薪酬的影響,步驟二：制定與戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策,步驟三：執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略,步驟四：再評價薪酬系統(tǒng)的匹配性,22,PPT學習交流,（三）戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求,23,PPT學習交流,戰(zhàn)略（5%-15%）,卓越績效（15%-30%）,事務性工作（65%-75%）,24,PPT學習交流,業(yè)務外包,流程再造信息技術,變革性活動知識管理戰(zhàn)略重整文化變革,傳統(tǒng)性活動招募、甄選、培訓績效、薪酬、員工關系,事務性活動福利制度人事紀錄,25,PPT學習交流,薪酬管理小專欄,2.1獨特的日薪制的魅力2.2簡單的就是最好的,26,PPT學習交流,二、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配性,（一）公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,27,PPT學習交流,（二）競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,28,PPT學習交流,29,PPT學習交流,30,PPT學習交流,第二節(jié)從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報酬戰(zhàn)略,31,PPT學習交流,一、傳統(tǒng)薪酬的特點和存在的問題,1.傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標界定在“吸引、激勵和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場化薪酬工資這種競爭性目標。2.基本薪酬加上績效加薪的戰(zhàn)略對于強調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來說是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個的職位緊緊地聯(lián)系在一起做法，對于強調(diào)流程和速度組織來說卻不適用,32,PPT學習交流,3.90年代以后的一個重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。4.新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務的質(zhì)量，同時改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競爭優(yōu)勢。,33,PPT學習交流,二、全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵以外部市場敏感性為基礎的薪酬，而不是內(nèi)部一致性；以績效為基礎的浮動薪酬，而不是年度定期調(diào)薪；風險分擔的伙伴關系而不是既得權力；,34,PPT學習交流,彈性的貢獻機會而不是工作；橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道；就業(yè)能力而不是就業(yè)保障性；團隊貢獻而不是個人貢獻。,35,PPT學習交流,全面薪酬的構(gòu)成：基本薪酬,在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量將基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才利用基本薪酬來強調(diào)那些對企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。,36,PPT學習交流,基本薪酬是可變薪酬的平臺，與其相比，可變薪酬更容易通過調(diào)整來反映組織目標的變化，從而不僅將員工與組織聯(lián)系在一起，同時還能起到鼓勵團隊合作的效果。,37,PPT學習交流,全面薪酬的構(gòu)成：可變薪酬,它具有針對動態(tài)環(huán)境的變化作出反映的靈活性，尤其是面向較大員工群體實行的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革和較為復雜的挑戰(zhàn)作出靈活反應。它包括群體可變薪酬、經(jīng)營計劃利潤分享、一次性獎勵、個人可變薪酬等多種方式。,38,PPT學習交流,能夠?qū)T工所達成的有利企業(yè)成功的績效提供靈活獎勵。在企業(yè)經(jīng)營不利時有利于控制企業(yè)的成本。以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，從而為在雙方之間建立起伙伴關系提供了便利。,39,PPT學習交流,全面薪酬的構(gòu)成：福利,彈性福利計劃。福利計劃是針對績效和強調(diào)目標的，而并非是單純地為了追隨其他組織。為迎接未來的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計劃。,40,PPT學習交流,必須對間接薪酬成本進行管理以及實行成本分擔，因為間接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素基本薪酬和可變薪酬的一種補充，而不是其替代者。受益基準制養(yǎng)老金計劃（DB）可能會被利潤分享計劃（或繳費基準制的養(yǎng)老金計劃，DC）所代替。,41,PPT學習交流,（二）全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征,戰(zhàn)略性激勵性靈活性創(chuàng)新性溝通性,42,PPT學習交流,IBM的薪酬戰(zhàn)略支持其新戰(zhàn)略（3.1）,改革前經(jīng)營環(huán)境大型計算機主機市場的主導者，利潤豐厚，強調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性：精心設計的職位評價計劃清晰的決策層級不解雇政策。,43,PPT學習交流,原有薪酬體系的特點（1）與外部競爭性相比，更為強調(diào)內(nèi)部一致性。為避免內(nèi)部關系緊張，可以將市場營銷總裁的薪酬與生產(chǎn)總裁的薪酬訂在同一檔次上，而不考慮外部市場的情況；（2）原有薪酬系統(tǒng)嚴重官僚化，系統(tǒng)中一共包括5000多種職位和24個薪資等級；,44,PPT學習交流,（3）管理人員給手下員工增加薪酬的自主權非常??；（4）單個員工的薪酬收入大部分都來源于基本薪酬，只有很少的部分是與利潤和股票績效等此類風險性因素聯(lián)系在一起的。,45,PPT學習交流,改革后的薪酬制度20世紀80年代末,原有的薪酬管理戰(zhàn)略已經(jīng)因缺乏彈性無法適應快速變革的市場需要：新的薪酬制度強調(diào)成本控制（激勵性薪酬）、更大的風險承擔以及對顧客的更加關注（產(chǎn)品和服務的市場領袖）。因而公司的薪酬制度在上述所有四個方面都發(fā)生了根本性的改變。,46,PPT學習交流,（1）市場規(guī)則。改變了自己過去實行的那種單一的薪資結(jié)構(gòu)，對不同的職位族建立不同的薪資結(jié)構(gòu)，然后分別為他們制定績效加薪預算。,47,PPT學習交流,（）少數(shù)職位+差別評價+薪資寬帶。IBM放棄了點要素評價系統(tǒng)和傳統(tǒng)的薪資等級。新的薪資系統(tǒng)中根本就沒有點值。在公司過去的薪資系統(tǒng)中一共包括10個不同的報酬要素。而新的薪資系統(tǒng)中，只需要根據(jù)3個要素（技能、領導離要求以及影響范圍）將職位插入10個薪資寬帶當中即可。,48,PPT學習交流,在美國本土，IBM公司的職位名稱數(shù)量從5000種減少到1200種，原來的24個薪資等級讓位于現(xiàn)在的10個薪資寬帶。IBM正在努力使自己變成一個能夠“以更快的速度向市場提供產(chǎn)品和服務”的扁平化組織。,49,PPT學習交流,（）管理者實施管理。IBM過去的薪資計劃將加薪建立在復雜的比較基礎之上，它將績效評價分數(shù)與加薪聯(lián)系在一起，加薪幅度在百分之零點幾的水平。新的加薪制度則大大簡化。管理人員會得到一筆預算和一些關于如何實施加薪方面的指導，這種做法的實質(zhì)就是告訴管理者們：如果不將績效優(yōu)秀者和績效平平者的薪資拉開差距，那么，這些績效明星就不會呆著很久。,50,PPT學習交流,（4）關注利益相關群體。在新的薪酬系統(tǒng)中，只存在三種績效評價等級?！翱冃轿挥谧罡呒壍膯T工所獲得績效獎勵相當于最低員工的2.5倍。,51,PPT學習交流,三.面向21世紀的全面報酬戰(zhàn)略,進入21世紀以來，世界各國企業(yè)都已經(jīng)越來越清醒地意識到，企業(yè)能否贏得競爭優(yōu)勢并且保持這種優(yōu)勢，關鍵在于能否形成一支勝任、敬業(yè)、忠誠的員工團隊。然而，要想打造一支勝任、敬業(yè)而且忠誠的員工團隊，僅僅從薪酬和福利兩個方面去下功夫是不夠的。企業(yè)必須重新考慮如何在提高資本價值的同時為優(yōu)秀員工提供報酬，強化和引導他們的行為，提高經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。,52,PPT學習交流,韜睿（TowersPerrin）公司的全面報酬體系,53,PPT學習交流,合益公司（HayGroup）全面報酬體系,54,PPT學習交流,2000年美國與加拿大薪酬協(xié)會的全面報酬模型,該全面報酬模型包括了薪酬、福利和工作體驗三大部分內(nèi)容，其中工作體驗主要包括認可與賞識、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機會以及環(huán)境等五個方面的內(nèi)容。,55,PPT學習交流,美國總報酬學會的全面報酬體系模型，2006年,56,PPT學習交流,總報酬的定義,總報酬（totalrewards）：指雇主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種手段的組合，包括員工認為他們從雇傭關系中能得到的各種有價值的東西。,57,PPT學習交流,總報酬的構(gòu)成,（一）薪酬=固定薪酬+浮動薪酬(compensation=fixedpay+variablepay)（二）福利(benefit)（三）績效與賞識(performance&recognition)（四）平衡工作與生活(work-life)（五）生涯發(fā)展與職業(yè)機會(careeranddevelopment),58,PPT學習交流,案例：總經(jīng)理的困惑,B公司是一家日化產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)。幾年來，公司業(yè)務一直發(fā)展很好，銷售量逐年上升。每到銷售旺季，公司就會到人才市場大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員。就這件事，B公司銷售經(jīng)理陳鴻飛曾給總經(jīng)理蔣明浩提過幾次意見。而蔣總卻說，人才市場中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎?一年四季把他們“養(yǎng)”起來，這樣做費用太大了。,59,PPT學習交流,這樣，B公司的銷售人員流動性很大，包括一些銷售骨干也紛紛跳槽，蔣總對銷售骨干還是極力挽留，但沒有效果，他也不以為然，仍照著慣例，派人到人才市場中去招人來填補空缺。終于出事了，在去年B公司銷售旺季時，跟隨蔣總多年的陳鴻飛和公司大部分銷售人員集體辭職，致使B公司銷售工作一時近乎癱瘓。這時，蔣總才感到問題有些嚴重，因為人才市場上可以招到一般的銷售人員，但不一定總能找到優(yōu)秀的銷售人才和管理人才。,60,PPT學習交流,在這種情勢下，他親自到陳鴻飛家中，開出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回B公司；然而，這不菲的年薪，依然沒能召回這批老部下。這時，蔣明浩總經(jīng)理才有些后悔。為什么以前沒有下功夫去留住這些人才呢?同時，他也陷入了困惑，如此高薪，他們?yōu)槭裁匆矔芙^，企業(yè)到底靠什么留住人才呢?,61,PPT學習交流,“薪酬”VS“心酬”喬致庸“雪中送炭攬人才”老干媽“以心換心見真