第1頁,機場股份公司企業(yè)文化創(chuàng)新項目建議書,遼寧機場集團公司企業(yè)文化調(diào)研診斷報告,中國企業(yè)文化研究會2010.10,遼寧省機場管理集團公司企業(yè)文化調(diào)研診斷報告,第2頁,一、調(diào)研工作基本情況,二、遼寧機場集團發(fā)展歷史回顧,三、企業(yè)文化建設優(yōu)勢及制約因素分析,四、對遼寧省機場管理集團戰(zhàn)略性問題的思考,內(nèi)容提要,五、,機場集團企業(yè)文化體系方案設計思路,第3頁,一、調(diào)研工作基本情況,1.1深度訪談1.2集體座談1.3現(xiàn)場考察1.4問卷調(diào)查1.5資料分析1.6小組研討,第4頁,1.1深度訪談,項目組分層次對遼寧機場集團高層管理人員和部分中層管理人員進行了深度訪談，共訪談高管人員7名，集團職能部門、下屬單位、各支線機場等中層管理者共15名。通過深度訪談，比較真實全面地了解了集團現(xiàn)狀，基本把握了遼寧機場集團管理層在企業(yè)經(jīng)營管理方面的基本經(jīng)驗和思想，尤其是他們對遼寧機場集團未來發(fā)展戰(zhàn)略的思考。,第5頁,1.2集體座談,項目組先后召開機場集團職能部門、股份公司、各支線機場員工座談會8個，共有50余名員工參加。座談對象既有來自一線的基層員工，也有機關職能處室的管理人員；既有剛來集團不久的新員工，也有在集團工作時間較久的老員工。座談對象基本涵蓋了集團本部及各成員機場不同層次、不同方面的員工代表，具有較強的代表性，使得項目組能及時傾聽員工心聲，獲得豐富的第一手資料。,第6頁,1.3現(xiàn)場考察,項目組不僅考察了桃仙機場的生產(chǎn)運行情況，也考察了鞍山、丹東、錦州和朝陽等四個支線機場，聽取了相關人員的現(xiàn)場介紹，感受了職工的工作環(huán)境以及職工的工作狀態(tài)和精神面貌。,第7頁,本次調(diào)查問卷共回收調(diào)查問卷296份，有效問卷287份，有效率達97%。根據(jù)樣本提供的資料，分析如下：按年齡結構統(tǒng)計，接受調(diào)查對象中25歲以下所占比例為11%，26-35歲所占比例為34%，36-45歲所占比例為47%，46-56歲所占比例為8%。按學歷結構統(tǒng)計，接受調(diào)查對象中最高學歷為中專及以下者所占比例為12%，最高學歷為大專者所占比例為39%，最高學歷為大學本科以上者所占比例為47%。最高學歷為碩士以上者所占比例為2%。按工作崗位統(tǒng)計，接受調(diào)查對象中中高層管理人員所占比例為9%，專業(yè)技術人員所占比例為24%，其他人員所占比例為67%。從上述各個方面綜合分析，樣本選取符合正態(tài)分布特征，信度、效度符合統(tǒng)計學要求，具有統(tǒng)計分析價值。,1.4問卷調(diào)查,第8頁,1.5資料分析,共收集和分析遼寧機場管理集團相關資料40余份。資料內(nèi)容涉及集團及各成員機場基本狀況、發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結構、人力資源狀況、主要領導人講話；內(nèi)部刊物、企業(yè)文化資料、相關圖片資料等等。為對遼寧機場集團進行全面的分析和把握，聯(lián)合項目組還收集了有關中國民航發(fā)展情況以及民航體制改革政策、法律法規(guī)等相關資料數(shù)十份。,第9頁,1.6小組研討,為了更好地把握和消化調(diào)研中所獲得的資料信息，厘清遼寧機場的發(fā)展脈絡和文化沿革，項目組成員密切配合、資料共享，就調(diào)研中的相關內(nèi)容多次進行深入的交流、分析，相互啟發(fā)。為準確把握遼寧機場集團企業(yè)文化的內(nèi)涵以及調(diào)研報告的形成奠定了堅實的基礎。,第10頁,二、遼寧機場集團發(fā)展歷史回顧,2.1東塔機場時期（19211989）2.2快速發(fā)展時期（19892003）2.3緩慢發(fā)展時期（20042010）2.4創(chuàng)新發(fā)展時期（2010）,第11頁,第12頁,2.1東塔機場時期（19211989）,沈陽東塔機場始建于1921年，相當長的時期，都是東北地區(qū)最重要和最大的機場。1965年東塔機場歷史上第一座真正意義上的候機樓落成。1980年3月15日，按照鄧小平同志關于“民航企業(yè)化”的批示精神，民航不再由空軍領導，從此邁向市場化發(fā)展之路。,第13頁,2.2快速發(fā)展時期（19892003）,1989年4月16日，桃仙國際機場一期完工，正式投入使用。這標志著沈陽民航的發(fā)展快速騰飛。桃仙國際機場建立之初，年旅客吞吐量不足50萬人。2009年統(tǒng)計沈陽機場旅客吞吐量為750萬人次，在全國機場排名第十九位。,第14頁,2.3緩慢發(fā)展時期（20032010）,遼寧省機場管理集團公司是2003年12月30日正式組建的省屬大型國有企業(yè)，集團下轄沈陽桃仙國際機場、丹東機場、鞍山機場、錦州機場和朝陽機場。這一時期，實施屬地化管理，但由于政策、體制、內(nèi)部管理等多種原因，機場集團基本處于“無為”狀態(tài)，錯失許多發(fā)展機遇，相對同行業(yè)發(fā)展緩慢。,第15頁,2.4創(chuàng)新發(fā)展時期（2010）,2010年4月，遼寧省機場管理集團公司新領導班子成立，確立了“新起點、新目標、新航程”的發(fā)展思路。開始進行戰(zhàn)略創(chuàng)新、體制優(yōu)化、業(yè)務重組、崗位競聘、文化整合提升等一系列工作，標志著機場集團進入改革創(chuàng)新的新時期。新起點：以沈陽桃仙機場三期擴建工程為新起點，全面改善各成員機場基本建設面貌，不斷加大安全投入，適應區(qū)域經(jīng)濟和民航事業(yè)快速發(fā)展需要。新目標：以沈陽桃仙機場2010年900萬旅客吞吐量為新目標，實施沈陽區(qū)域樞紐振興計劃，加大整體營銷力度，帶動各成員機場協(xié)同發(fā)展。新航程：調(diào)整集團管控模式，優(yōu)化集團管理流程，激發(fā)全體員工自強、自信，共同踏上幸福的創(chuàng)業(yè)新航程。,第16頁,三、企業(yè)文化建設優(yōu)勢和制約因素分析,3.1企業(yè)文化建設優(yōu)勢分析3.2企業(yè)文化建設制約因素分析,第17頁,3.1企業(yè)文化建設優(yōu)勢分析,4,集團戰(zhàn)略目標清晰，改革推進有力，為深入開展企業(yè)文化建設創(chuàng)造堅實基礎,2,員工隊伍樸實、耐勞，能戰(zhàn)斗，對企業(yè)的忠誠度較高,第18頁,優(yōu)勢之一：領導班子集體團結、務實，富有改革創(chuàng)新精神和文化引領能力,機場集團現(xiàn)任領導班子富有戰(zhàn)略遠見和改革創(chuàng)新精神，統(tǒng)一思想，齊心協(xié)力，團結務實，不回避矛盾和問題，在大力推進集團各項改革的同時，實施文化整合提升工作，從而為改革的順利進行提供強大的精神文化動力。調(diào)研顯示，廣大員工認為現(xiàn)任領導班子凝聚力、戰(zhàn)斗力顯著增強，認為“早就應該改革了”，對改革充滿熱情和期待。,改革創(chuàng)新,第19頁,尤其重要的是，遼寧機場集團領導班子始終強調(diào)以身作則，率先垂范，贏得了廣大員工的普遍贊譽。提出“七個一點”；作為領導，應該比大家站得更高一點，看得更遠一點，對形勢的研判更準確一點，心態(tài)要更平穩(wěn)一點，膽子要再大一點，承受力要再強一點，將來出現(xiàn)任何情況的時候承擔的責任要更多一點。調(diào)研顯示，遼寧機場集團廣大員工對現(xiàn)任領導集體認同度較高，這為遼寧機場企業(yè)文化建設的順利開展奠定了堅實的基礎。,領導風范,第20頁,優(yōu)勢之二：中層管理者富有改革、創(chuàng)新熱情，執(zhí)行力較強,中層管理人員整體素質(zhì)較高，富有改革和創(chuàng)新熱情，在推行業(yè)務重組、崗位調(diào)整、人事競聘等改革措施過程中，以主動、積極的心態(tài)投身改革、推進改革，表現(xiàn)出較強的執(zhí)行力。在涉及自身利益的問題上，能夠從大局出發(fā)、從長遠考慮，保證集團改革創(chuàng)新工作的順利進行。比如股份公司和集團職能部門之間、支線機場和集團職能部門之間、以及相關業(yè)務單位的干部人事調(diào)整，都能按部就班、有條不穩(wěn)的進行。,第21頁,優(yōu)勢之三：員工隊伍樸實、耐勞，能戰(zhàn)斗，對企業(yè)的忠誠度較高,廣大員工身上具有敬業(yè)精神和吃苦、耐勞的優(yōu)秀傳統(tǒng)，甘于奉獻，愛場如家，具有很強的凝聚力和戰(zhàn)斗力。即使在條件艱苦、待遇不高的條件下，仍然堅守崗位、“守土有責”，保證了機場生產(chǎn)運營工作的順利進行。具有主人翁意識，積極參與企業(yè)改革與發(fā)展，具有較高的企業(yè)忠誠度。問卷調(diào)查統(tǒng)計顯示，在回答關于“您認為遼寧機場管理集團公司未來發(fā)展前景如何”的問題時，83%的接受調(diào)查者認為會比以前更好。在關于“我愿意在遼寧機場管理集團公司長期工作下去”的觀點認同上，81%的接受調(diào)查者表示高度認同或表示認同。,第22頁,第23頁,第24頁,第25頁,實施戰(zhàn)略創(chuàng)新。將集團公司規(guī)劃與沿海經(jīng)濟帶建設、沈陽經(jīng)濟區(qū)建設和渾南新區(qū)開發(fā)等省、市發(fā)展戰(zhàn)略有機銜接，搶抓難得的歷史機遇實現(xiàn)自身快速發(fā)展。制定集團公司“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。推進集團各項改革措施，推動集團公司運輸生產(chǎn)實現(xiàn)跨越式增長，建立起科學高效的管控體系與運營模式，力爭建設成為國內(nèi)一流的機場集團。,發(fā)展戰(zhàn)略,優(yōu)勢之四：集團戰(zhàn)略目標清晰，改革推進有力，為深入開展企業(yè)文化建設創(chuàng)造堅實基礎,第26頁,企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。開展集團企業(yè)文化整合提升工作，建立新的企業(yè)文化體系，重塑集團公司的企業(yè)形象，為集團改革發(fā)展提供強大的文化動力支持。,文化整合,第27頁,3.2企業(yè)文化建設制約因素分析,1,2,3,4,缺乏大局意識、集團意識，存在“集而不團”現(xiàn)象,思想觀念相對落后、保守、封閉，需要解放思想，更新觀念、開放思維,人力資源結構有待優(yōu)化，人力資源制度有待完善,文化弱勢現(xiàn)象明顯，企業(yè)文化整合提升有待全面推進,制約因素,第28頁,制約因素之一：缺乏大局意識、集團意識，存在“集而不團”現(xiàn)象,調(diào)研發(fā)現(xiàn)，由于遼寧機場集團的屬地化管理不到位，某些部門、單位及其人員對集團沒有歸屬感，在一定程度上存在“諸侯割據(jù)”狀態(tài)。在利益格局上，不是“集團利益至上”，而是“部門、單位利益優(yōu)先”，沒有形成集團的整體利益。在集團和成員單位的關系上，集團處于“弱勢”，而某些成員單位處于“強勢”，存在“集而不團”現(xiàn)象。,第29頁,制約因素之二：思想觀念相對落后、保守、封閉，需要解放思想，更新觀念、開放思維,調(diào)研發(fā)現(xiàn)，最近十年來機場集團發(fā)展緩慢，相對同行業(yè)來說，與思想觀念相對落后、保守、封閉有關，“不求無功，但求無過”、“不求大富大貴，只求小富即安”?？傮w看來，缺乏創(chuàng)新意識、開拓意識、開放意識，不能“跳出機場看機場，站在行業(yè)看機場”。,第30頁,制約因素之三：人力資源結構有待優(yōu)化，人力資源制度有待完善,調(diào)研顯示，現(xiàn)有人力資源結構不合理，年齡結構老化問題十分突出，據(jù)統(tǒng)計資料，機場集團正式員工中，平均年齡40歲，高級管理人員平均年齡53歲，中層管理人員平均年齡48歲，基層管理人員平均年齡43歲。沒有形成科學、動態(tài)的人力資源管理機制，員工晉升、干部選拔制度存在缺陷，內(nèi)部子弟現(xiàn)象嚴重，缺乏新鮮血液，給集團進一步發(fā)展，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標埋下了隱患。,第31頁,第32頁,制約因素之四：文化弱勢現(xiàn)象明顯，企業(yè)文化整合提升有待全面推進,從現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展角度來看，遼寧機場的文化弱勢現(xiàn)象非常明顯。企業(yè)文化弱勢，就是企業(yè)缺乏主題突出、個性鮮明、員工認同并實踐的主導價值理念。從遼寧機場文化建設的歷史和現(xiàn)狀看，并沒有形成一個非常明確的文化主題。由此可見，構建全體干部員工共同的愿景、使命、精神和價值觀，建立共同的行為準則，建設強有力的遼寧機場文化，已經(jīng)成為公司未來發(fā)展的迫切要求。未來的遼寧機場需要有高度統(tǒng)一的文化來統(tǒng)一公司整體意志，促進公司的持續(xù)發(fā)展。,第33頁,四、對遼寧機場集團戰(zhàn)略性問題的思考,4.1關于戰(zhàn)略定位4.2關于凝聚人心4.3關于人力資源4.4關于強勢文化,第34頁,4.1關于戰(zhàn)略定位,遼寧省機場集團公司是東北乃至全國重要的機場集團公司之一，是確保東北民航可持續(xù)發(fā)展、實施民航強國戰(zhàn)略的中堅力量；同時，為“振興東北”、“遼寧沿海經(jīng)濟帶發(fā)展規(guī)劃”“沈陽經(jīng)濟區(qū)發(fā)展規(guī)劃”等國家戰(zhàn)略的實施，提供重要支撐，作出突出貢獻?？傮w目標：“十二五”期間，機場運輸生產(chǎn)實現(xiàn)跨越式增長，集團公司建立科學高效的管控體系與運營模式，力爭建成國內(nèi)一流的機場集團。,第35頁,需要注意的問題：一是如何進一步獲取地方政府的支持。新的民航條例對機場的定位是公共基礎設施，這意味著政府將在機場建設和發(fā)展中負有不可忽缺的責任。因此，遼寧機場戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)更多地需要多方爭取當?shù)卣闹С?，利用好航空發(fā)展基金。二是如何借力遼寧省資源的開發(fā)和區(qū)域發(fā)展。在這個過程中，需要遼寧機場多方和各方合作，不僅要積極參與，而且要努力在這個過程把自己宣傳出去，塑造企業(yè)形象。,第36頁,4.2關于凝聚人心,企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)家的戰(zhàn)略引領，但也需要員工的共同努力。企業(yè)的發(fā)展最終要靠員工來實現(xiàn)，特別是要把員工的心凝聚到一起，形成合力，這樣才能更快地促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，2003年遼寧民航機場實施屬地化管理以來，由于內(nèi)外多種原因，集團化過程并沒有真正完成，集團各專業(yè)公司和各支線機場之間的凝聚力有待加強，從而發(fā)揮集團的整體優(yōu)勢。,第37頁,調(diào)研發(fā)現(xiàn)，遼寧機場人對遼寧機場未來的發(fā)展普遍關注。這意味著只有通過發(fā)展才能使廣大遼寧機場人的心凝聚起來。這種發(fā)展不僅包括遼寧機場的未來發(fā)展，也包括為遼寧機場人的成長和發(fā)展提供舞臺，創(chuàng)造空間。從目前情況來看，尤其需要從關注員工最基本需求入手，盡最大努力關心、關愛員工。如此，公司的凝聚力才能逐步增強。凝聚人心需要依靠遼寧機場的共同愿景、核心價值觀和戰(zhàn)略目標。只有建立起能夠為公司上下普遍認同的愿景、核心價值觀和戰(zhàn)略目標，才能有效地將廣大職工的思想和意志統(tǒng)一起來，才能有效地將遼寧機場內(nèi)部各支線機場的力量凝聚起來，形成具有競爭力的整體合力。這是戰(zhàn)略關注的首要問題，也是企業(yè)文化建設的首要目標和任務。,第38頁,4.3關于人力資源,戰(zhàn)略的實現(xiàn)必須有相應的人力資源保證，這是戰(zhàn)略實施以及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵環(huán)節(jié)之一。員工個人的價值觀、技能和能力是成功實施戰(zhàn)略所必需的，在戰(zhàn)略的選擇中應考慮到將人員能力與戰(zhàn)略實施任務相匹配。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，遼寧機場的人力資源管理在逐步改善，用人機制在逐步改變，薪酬分配也在謀劃之中，也開始注意到人才斷檔問題，解決人才歷史欠帳，開始逐步引進新生力量。,第39頁,但是，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，雖然遼寧機場職工群眾普遍具有艱苦奮斗、吃苦耐勞的精神，有較強的戰(zhàn)斗力，但是遼寧機場員工的觀念較為保守，甚至落后，整體素質(zhì)有待提高。統(tǒng)計數(shù)字顯示，在遼寧機場職工對一些價值要素的重要程度排位上，競爭意識、危機意識、服務意識等要素排位普遍靠后，這表明遼寧機場職工的觀念沒有跟上時代的發(fā)展，沒有跟上企業(yè)的發(fā)展。部分結果（企業(yè)價值要素共21項）：,第40頁,建議遼寧機場確立戰(zhàn)略性的人力資源概念，開展戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，進一步深化企業(yè)內(nèi)部勞動人事分配制度改革，建立有利于促進人力資源優(yōu)化配置、合理流動、人盡其才的機制，建議建立健全培訓體系，加大對員工的培訓力度，著力培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才、技術人才和操作人員隊伍。建議建立公平競爭、優(yōu)勝劣汰的人才使用機制，真正做到“能者上、庸者下、平者讓”；加大招聘優(yōu)秀人才的力度，補充新鮮血液，著力把人才斷檔問題解決好，在分配政策上向技術含量高、知識含量高、責任重的崗位傾斜，減少人才的流失。尤其要注意對新進大學生的培養(yǎng)和使用，真心關心他們，使之成為遼寧機場未來發(fā)展的中堅力量。,第41頁,戰(zhàn)略的成功實施需要文化的強力支撐。每一個優(yōu)秀的企業(yè)都有一種強勢企業(yè)文化來凝聚全體員工的意志，推動企業(yè)的發(fā)展。遼寧機場要做強、做大，必須大力推進企業(yè)文化建設，努力塑造一種價值觀鮮明的強勢遼寧機場文化。為此，我們建議：一、從戰(zhàn)略高度認識企業(yè)文化，把打造強勢企業(yè)文化作為遼寧機場可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，并系統(tǒng)規(guī)劃實施。二、將核心價值觀融入制度建設和流程建設之中，進行制度創(chuàng)新，實現(xiàn)制度“硬”約束和文化“軟”約束相結合。需要對目前公司的各項規(guī)章制度進行梳理，從而使企業(yè)文化和企業(yè)制度互相匹配、互相適應。,4.4關于強勢文化,第42頁,三、緊密結合遼寧機場經(jīng)營管理的實踐逐步推進，把文化建設滲透到企業(yè)的經(jīng)營管理之中。四、強化對中基層管理人員的培訓和教育，提高他們對企業(yè)文化的認識以及開展企業(yè)文化建設的技能和水平。真正接觸員工的是中基層管理者，企業(yè)文化建設必須注