.,1,績效考核培訓教程,.,2,目錄,一、認識篇績效考核的目的管理者應起的作用有效的考核的特征反饋的重要性績效考核的結(jié)果應用現(xiàn)在提倡的考核,二、實操篇績效考核的步驟考核的標準績效管理技巧面談要點績效考核的誤區(qū),.,3,一、認識績效考核,.,4,績效考核的含義,績效考核：,對員工在考核期內(nèi)的工作結(jié)果和表現(xiàn)進行評估。,考核內(nèi)容：工作實績、工作態(tài)度、工作能力,定量和定性的績效考核,.,5,績效考核基礎(chǔ)：關(guān)鍵績效標準階段目標計劃,考核：員工陳述績效考核面談反饋,形成績效改進計劃,在職輔導：績效計劃的跟進在職培訓、指導,考核循環(huán),考核循環(huán),.,6,我們?yōu)槭裁葱枰冃Э己耍?.,7,從公司經(jīng)營上看,監(jiān)控公司經(jīng)營目標在各層面上的運作情況，促進員工工作目標與公司經(jīng)營目標保持一致，確保公司整體目標的實現(xiàn)；建設(shè)適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。,公司發(fā)展戰(zhàn)略,公司目標,部門目標,員工職責,公司績效,部門績效,員工績效,.,8,從管理者角度看,將團隊目標明確傳遞給員工，使團隊成員目標一致，共同努力。向員工說明其上司對工作的期望和考核標準。對工作計劃的推進進行監(jiān)控。分析員工培訓需求及能力培養(yǎng)。,.,9,從員工角度看,更客觀地了解自己的績效表現(xiàn)。結(jié)合實績，有針對性地提高自己的能力，增強自身競爭力，提出培訓要求。明確以后工作計劃。,.,10,管理者應起的作用,管理者同時肩負推進目標和培養(yǎng)部下的責任。,.,11,管理者應起的作用,保證員工有工作去做；保證員工按要求的標準去做，并在規(guī)定的時間內(nèi)完成；使員工趨于訓練化；保證目前的績效令人滿意，分析績效下降的原因；激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機；挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力，幫助員工作出最適應的選擇；協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益。,.,12,有效的績效考核的特征,制度內(nèi)容公開；考核項目、標準明確公開；可以進行自我陳述；雙向溝通；考核等級之間有鮮明的差別界限，并將結(jié)果在其它人事決策上作適當應用。,有效？,.,13,跟進反饋不可忽略,重要性：考核工作并不是作出評價結(jié)果后就完成了；評價的結(jié)束是管理人員考核管理工作最重要的職責指導及培訓分析的開始。,目的：讓部下深刻理解、認識自己的實績、態(tài)度、能力；幫助部下設(shè)立不斷自我提升的動機。,.,14,考核結(jié)果應用原則,依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應的人事決策措施，使考核管理和其他人力資源管理制度相連接。,.,15,對人事考核的有效利用（1）,.,16,對人事考核的有效利用（2）,.,17,現(xiàn)在提倡的考核：,.,18,二、績效考核實操,.,19,1、績效考核的步驟,反饋面談,檢查考核期工作情況、確認下一期目標計劃,整理、歸檔，送人事部備案。,考核跟蹤,審核考核結(jié)果,高一級主管,發(fā)放考核資料及表格,人事部,填寫自我績效評估表,員工,閱讀、填寫績效評估表,直接主管,.,20,3、主管的績效管理技巧,1）熟悉考核標準、期初與下屬共同確定的工作目標及職位說明書中的相關(guān)績效標準。2）了解下屬的相關(guān)資料，包括技能知識、工作經(jīng)驗、培訓記錄、資格、以往考核結(jié)果、溝通記錄等。3）對照定下的工作目標和其他評估項目，對照績效評估表進行評估。,.,21,主管的績效管理技巧,4）預先考慮下次考核期內(nèi)下屬要達到的目標或標準。5）雖然考核剛剛結(jié)束，但這也是考核跟進開始的標志，在下一考核期要求下屬定期提供目標進度的反饋。A、經(jīng)常對下屬提出有關(guān)目標實施過程方面的問題，請下屬給予答復。B、利用每個機會向下屬反映其在工作的行為表現(xiàn)，贊賞其做得恰當?shù)姆矫妗?.,22,1、平時注意累積具體、公正的資料，才能進行有效的面談。2、選擇合適的時間和場地進行一對一的面談，并預先通知員工。3、準備一些可行的建議，明確考核面談要達到的目的。,4、面談要點：,面談前的準備：,.,23,面談要點：,4、在友善、誠意的氣氛下開始面談，并根據(jù)不同員工的特點和性格與他們進行溝通。優(yōu)秀的員工一直無明顯進步的員工績效差的員工年齡大、工齡長的員工過分雄心的員工沉默內(nèi)向的員工發(fā)火的員工5、強調(diào)下屬可以自由發(fā)言。6、面談時應集中在一些重要和決定性的重點。,開始面談：,.,24,7、傾聽的技巧和表達的技巧等傾聽：仔細聆聽，先讓下屬提出自己的計劃或改善點等，然后才提出自己的意見。表達：提開放、直接的問題，作出適當?shù)幕貞Ｆ渌记桑骸拔覀兡銈儭?、“第二手稱贊”、“樂于承認失誤”等，盡量不作“人比人”的比較非語言溝通技巧注意：下屬提出的想法和不滿要仔細傾聽。8、在積極、友善及和諧的氣氛中結(jié)束面談。,面談要點：,.,25,9、結(jié)束后盡快整理面談內(nèi)容（談話內(nèi)容不要公開）：制定的計劃跟進要點（考核結(jié)果的運用）對下屬作出的承諾10、對自己在面談中的表現(xiàn)作出檢討，即CAPDo,面談要點：,保存有利下次面談的開展,面談跟進：,.,26,面談原則,建立、維護彼此間的信任，避免對立和沖突；態(tài)度坦誠，優(yōu)缺點并重；鼓勵下屬說話，自己認真傾聽；集中績效而不是性格特征；集中未來而不是過去；不要假定要確定。,.,27,工作績效欠佳的員工如何面談？,集中討論問題所在，論事不論人；指出問題的重要性，對團體工作及士氣的影響；同時找出問題所在原因；鼓勵員工提出解決方法；確定跟進日期，復查；對員工表示有信心；定期跟蹤。,.,28,激勵與贊揚,公開、贊揚附以實例的明確要求鼓勵參與、建議跟進效果,.,29,5、考核的誤區(qū)：,1）寬大效應：由于上司對下屬要求過寬或過嚴的傾向而造成考核的誤差?？赡艿那闆r有：無怨言的偏差，完美主義的上司，鞭打快牛，盲點效果。,.,30,2）暈輪效應：指上司根據(jù)他對被評人的一般感覺或印象作出評價，因而總是對被評人持積極或消極的態(tài)度。可能的情況有：過去的記錄，相容性，近期效果，獨具某一項特殊條件的人，員工唱反調(diào)，弱隊的一員，朋友效果。,考核的誤區(qū)：,.,31,3）趨中誤差：由于上司不愿作出很好或很差的極端評價，而傾向于“一般”的評價而造成的誤差。,考核的誤區(qū)：,.,32,三、規(guī)則修訂情況介紹,.,33,新的規(guī)則的目標,1、檢查工作績效，協(xié)助員工改善工作表現(xiàn)，提升工作業(yè)績和能力；調(diào)動員工積極性，建設(shè)適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍；2、配合目標管理的實施：監(jiān)控公司經(jīng)營目標在各層面上的運作情況，促進員工工作目標與公司經(jīng)營目標保持一致，確保公司整體目標的實現(xiàn)；3、促進各級管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，將公司自立、平等、信賴的核心理念融入行政管理工作當中。,.,34,績效考核表意義,用途：了解員工內(nèi)在的需求和動機，以便提供正確的支持與適應的挑戰(zhàn)，從而挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。要應用好績效考核表，管理者應能現(xiàn)實地評價員工職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱，幫助員工作出最適應的選擇。同時應協(xié)調(diào)員工個人利益與組織利益。,.,35,演示結(jié)束，謝謝！,有效的績效管理有助您績效的提高,.,36,績效考核指標分配,.,37,2、建立明確的考核標準：,考核的主要標準,階段目標,績效標準,SMART的目標,參考職位說明書,目標與標準的區(qū)別：,目標階段性標準持續(xù)達成,.,38,目標設(shè)定要表達三方面的成效,.,39,制訂目標的五原則：SMART,具體的：Specific可量度的：Measurable可實現(xiàn)的：