目錄第一篇管理辦法2第一章總則2第二章考核組織管理4第二章考核方法6第三章月度考核13第四章季度考核14第三章年度考核15第四章申訴及其處理17第五章附則20第二篇實施細則21第六章具體實施辦法和考評評分表設計21一、高層管理人員21二、部門負責人27三、一般員工35第三篇附件40附件一員工態(tài)度考評指標定義表40附件二員工能力考評指標定義表41附件三周邊績效考評指標評定義表47附件四管理績效考評指標定義表48第一篇管理辦法第一章總則第1條指第2條導思想本辦法是根據(jù)集團的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的導向，結合企業(yè)實際情況和行業(yè)特征而制定的。第3條適用范圍3直接適用本辦法適用于中鐵信息集團本部、弘信弘遠、第三方公司、電子所（含裝備部）除項目人員之外的所有人員，包括高層管理人員、中層管理人員、一般工作人員。4相關適用弘信弘遠的項目人員的業(yè)績考核具體參見中鐵信息集團項目人員業(yè)績考核辦法，在該辦法中沒有相應規(guī)定的按照本辦法執(zhí)行。5參照適用未來鐵路系統(tǒng)下屬業(yè)務單元衍生出來的中鐵信息集團分/子公司的考核管理參照本辦法，依據(jù)具體情況另行制定管理辦法。第4條考核目的（1）基于未來持續(xù)改進，（2）考核的目的不（3）僅僅在于根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，（4）更重要的是在于不（5）斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作；（6）建立良好的企業(yè)價值評價體系，（7）努力實現(xiàn)科學地評估價值，（8）合理地分配價值，（9）從而（10）驅動員工積極創(chuàng)造價值，（11）形成良性循環(huán)；（12）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，（13）幫助員工提升自身工作水平和能力，（14）從而（15）有效提升集團整體績效，（16）實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；（17）通過績效考核促進上下級溝通和各板塊、各部門間的相互協(xié)作，（18）增進團隊合作精神。第5條考核原則（1）與戰(zhàn)略相匹配；（2）以提高員工績效為導向；（3）定性與定量考核相結合；（4）多角度、多維度考核；（5）公平、公正、公開。第6條考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面（1）薪酬分配（2）晉升晉級（3）崗位調(diào)動（4）員工培訓第二章考核組織管理第7條考評管理委員會及職責考評管理委員會是公司考核的最高決策機構，由集團總裁、副總裁、弘信弘遠總經(jīng)理、第三方總經(jīng)理、電子所所長、集團總部人力資源部部長、弘信弘遠人力資源部經(jīng)理、第三方人事行政部經(jīng)理、外部技術專家12人組成考評管理委員會，組織領導集團的考評工作，承擔以下職責1、考評管理辦法及相關制度修訂的審批；2、高層管理人員（含集團副總裁、財務總監(jiān)，弘信弘遠總經(jīng)理、副總經(jīng)理，第三方公司總經(jīng)理、各總監(jiān)，電子所所長）的年度結果和中層管理人員的季度和年度考評結果的評議、審批及綜合評定；3、員工工資的調(diào)整和考評等級比例的確定；4、對軟件項目型階段和項目結束人員考評結果的審批；5、員工層級晉升的資格評審。6、最終處理中層以上部門負責人員的考核申訴；7、最終綜合權衡調(diào)節(jié)整體考核結果。第8條集團人力資源部職責作為集團考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責1、修訂員工考核管理辦法；2、對各項考核工作進行培訓與指導；3、在考核周期內(nèi)全程參與目標值的商定、變更和管理；4、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；5、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；6、協(xié)調(diào)、處理考核一般人員申訴的具體工作；7、收集與考核指標相關的資料信息，匯總統(tǒng)計考核評分結果；8、建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、晉升晉級、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。第9條各板塊人力資源部門的職責1、配合集團人力資源考核的組織管理工作，執(zhí)行本考核辦法；2、完成一般人員考核結果的評議、核定；3、根據(jù)實際情況制定實施細則或對本辦法非原則性問題進行修訂完善；第10條各部門負責人的職責1、負責本部門考評工作的整體組織實施；2、負責幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標和對所屬員工的考評評分；3、負責本部門員工考評等級的綜合評定；4、負責所屬員工的考評結果反饋，并幫助員工制定改進計劃；5、負責協(xié)調(diào)處理本部門員工的考評申訴。第11條回避制度各級人力資源部門本部門的上下級、同級之間的考核評價結果和處理應當回避本部門，其考核評價結果和處理建議由集團總經(jīng)理辦公室或者同級行政辦公室負責完成，最終結果交給相應的人力資源部門按通常程序流轉。第二章考核方法第12條考核周期（1）對集團高層管理人員以年度考核為主，（2）以日常溝通和持續(xù)改進為基礎。對其余人員的考核以季度考核為主，（3）以年度考核為輔。（4）季度考評于下一季度初第一個月的115日內(nèi)完成，（5）年度考評于次年元月16（6）2月15日完成。（附對實際執(zhí)行日期，（7）本辦法采用公歷年度（每年1月1日至12月31日）的日期，（8）集團可以根據(jù)實際執(zhí)行的財政年度調(diào)整相應的日期）。（9）對項目型人員依據(jù)項目的周期進行考核，（10）對其他重大階段性工作的團隊或個人可以根據(jù)工作的具體性質(zhì)另行選擇考核周期。第13條考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級/相關方考核。不同考核對象對應不同的考核關系，對應的考核關系見表1。第14條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括工作績效、管理績效、周邊績效、工作能力、工作態(tài)度五個方面。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標或者不同的權重。5工作績效體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的工作績效指標。具體參見中鐵信息集團崗位關鍵業(yè)績考核指標庫。6管理績效考評管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。7周邊績效相關部門對考核對象的服務質(zhì)量、工作配合、團隊合作精神的考核，促進工作流程在部門間的順利推進。8工作能力指考核對象完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象、考核主體，能力指標不同。能力考核包括組織實施能力、業(yè)務知識水平、分析決策能力、學習創(chuàng)新能力等。作為長期指標能力考核只進行年度考核。9工作態(tài)度指考核對象對待工作的態(tài)度，從積極性、責任心等方面考評。以上具體的考核指標、權重根據(jù)具體的崗位情況會有所不同，詳細情況參考相關考核用表。表1考核關系表考核對象考核主體（對應權重不同）考核維度備注集團總裁董事會工作績效、管理績效、工作能力依據(jù)相關的法律、法規(guī)或政府規(guī)定執(zhí)行集團副總裁、財務總監(jiān)，弘信弘遠總經(jīng)理、副總經(jīng)理，第三方公司總經(jīng)理、各總監(jiān)，電子所所長直接上級、直接下級、同級或相關方工作績效、管理績效、工作能力、周邊績效（周邊績效不針對弘信弘遠總經(jīng)理、第三方公司總經(jīng)理、電子所所長）如果考核對象的任免、選拔、委派等人事權歸董事會，則由董事會考核四板塊部門負責人（部長、主任、副主任、經(jīng)理、副經(jīng)理、部門級技術總監(jiān)）直接上級、直接下級、同級或相關方工作績效、管理績效、周邊績效、工作能力對集團中層的部門負責人，同級與相關方同時考，同級指集團的各部門負責人，相關方指下屬業(yè)務板塊的總經(jīng)理或對口部門的負責人四板塊一般員工直接上級、同級或相關方工作績效、周邊績效、工作能力、工作態(tài)度對本職工作定位為周邊服務的一般員工，不進行周邊或相關方的周邊績效考核，直接納入工作績效指標考核階段性重大工作/臨時工作團隊依據(jù)具體情況確定工作績效、管理績效、周邊績效、工作能力、工作態(tài)度第15條工作（任務）績效指第16條標第17條設立的要求（1）可控性指（2）標（3）能夠測量或具有明確的評價標（4）準，（5）必須是考核對象所能影響或改變的；（6）關鍵性指（7）標（8）項不（9）宜過多，（10）注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指（11）標（12）；（13）挑戰(zhàn)性目標（14）應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同（15）行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人能力經(jīng)驗確定，（16）不（17）宜過高或過低，（18）應使被考核人經(jīng)過努力可以達到；（19）一致性各層次目標（20）應保持一致，（21）下一級目標（22）要以分解、完成上一級目標（23）為基準；（24）民主性所有考核目標（25）的制定均應由考核對象、直接上級、人力資源部工作人員三方共同（26）商定，而（27）不（28）是由上級指（29）定。雙方無法達成一致時，（30）上級具有最終決定權。第18條工作（任務）績效指第19條標第20條的設立（1）期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計劃和工作目標（2）、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，（3）經(jīng)考核對象、直接上級、人力資源部工作人員三方共同（4）協(xié)商，（5）制定被考核人當期工作計劃、考核指（6）標（7）及指（8）標（9）的目標（10）值，（11）報上一級主管領導審批后實施。（12）工作計劃、考核指（13）標（14）及目標（15）值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和人力資源部門商定，（16）并報上一級主管領導批準后，（17）更改方可生效。（三）“一票否決”指標對特別關鍵、重要的、影響全局的指標可由直接上級或集團統(tǒng)一設立為一票否決指標。建議電子所的生產(chǎn)運行專責的重大事故指標（指由于工作疏忽導致關鍵數(shù)據(jù)丟失，發(fā)生重大事故）和場地保障專責的重大事故指標（指由于工作疏忽導致系統(tǒng)斷電，發(fā)生重大事故）作為一票否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評周期內(nèi)該崗位以及其指揮鏈上的所有上級的考評分均為0分。集團可以根據(jù)工作內(nèi)容的特殊性設立其他的一票否決指標。（四）“單項否決”指標對極其重要的、直接影響部門整體工作的指標可由直接上級或集團統(tǒng)一設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評周期內(nèi)該崗位以及其指揮鏈上的所有上級的該項指標對應的得分為0分。集團可以根據(jù)工作內(nèi)容的特殊性決定是否設立以及如何設立單項否決指標。第21條考核指第22條標第23條的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。權重由上下級之間根據(jù)工作的重要程度共同確定考評指標的權重。第24條考核記錄考核期初，直接上級協(xié)同人力資源工作人員向被考核人說明其考核維度、指標、權重和目標值，討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，平時，各方都應注意收集整理相關的數(shù)據(jù)信息，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第25條考核評分（1）工作（任務）績效指（2）標（3）評分根據(jù)被考核人該項指（4）標（5）目標（6）值的實際完成情況與該指（7）標（8）的權重確定。（9）評分時，（10）所有定量指（11）標（12）和可以量化的定性指（13）標（14）要盡可能地按照量化的參考標（15）準評分，（16）確實難以量化的指（17）標（18）可以依據(jù)綜合的主觀判斷，（19）分級別分層次區(qū)別打分。（20）通過加權計算考核指（21）標（22）得分與考核維度得分，（23）得到被考核人的個人綜合得分。第26條評分等級定義考評表中的所有考評指標均按照A、B、C、D、E五個等級評分，評分時以百分制進行打分，具體定義和對應關系如表2表2評分等級定義表等級ABCDE可量化的、有目標值的指標定義遠超出目標超出目標接近目標低于目標遠低于目標不可量化的、無目標值的指標定義很好好中等/一般差很差得分9010075896074455944說明在一般情況下，以上四種表示方法意義相近，可以等價使用第27條部門負責人個人系數(shù)評定對部門負責人的考核，將全部部門的負責人得分絕對值結果計算平均值，再計算每個得分絕對值除以平均值，得到部門負責人的個人相對系數(shù)，該相對系數(shù)直接作為該部門負責人的季度、年度考評系數(shù)。舉例集團本部七個部門，A1、A2、A3、A4、A5、A6、A7為各部門負責人得分絕對值，平均值為A，各人的系數(shù)為B1（A1/A）、B2（A2/A）、B3（A3/A）、B4（A4/A）、B5（A5/A）、B6（A6/A）、B7（A7/A）。如果需要評選優(yōu)良，則將所有系數(shù)排序比較，得出名次或者按照固定比例強制分布。第28條部門系數(shù)評定部門考評不單獨設立指標進行。每個部門的負責人或幾個負責人部分指標得分的平均值作為本部門的考評得分，先計算所有部門得分的平均值，再計算每個得分除以平均值，得到該部門的相對系數(shù)，該相對系數(shù)作為該部門業(yè)績的季度、年度考評系數(shù)的標準，直接用于部門優(yōu)良評定的參考，作為該部門員工個人二次系數(shù)的調(diào)整系數(shù)。舉例弘信弘遠有八個部門，其中只有研發(fā)部有三個部門負責人，其他部門只有一個負責人，共有十個負責人，A1、A2、A3三個得分依次屬于研發(fā)部經(jīng)理、副經(jīng)理、技術總監(jiān)的得分，A4、A5、A6、A7、A8、A9、A10為其他部門負責人的得分絕對值，10個得分的平均值為A，則各部門的得分系數(shù)為B1（A1A2A3）/3A）（研發(fā)部B1）、B2（A4/A）、B3（A5/A）、B4（A6/A）、B5（A7/A）、B6（A8/A）、B7（A9/A）、B8（A10/A）。如果需要評選優(yōu)良，則將所有系數(shù)排序比較，得出名次或者按照固定比例強制分布。第29條綜合評定個人得分系數(shù)對部門負責人以外的個人考核，首先，計算部門內(nèi)個人得分的平均值，再計算個人得分絕對值除以平均值的相對系數(shù)（個人一次系數(shù)），然后，用一次系數(shù)乘以該部門相對系數(shù)得到個人二次系數(shù)，直接作為個人的最終考評系數(shù)。舉例集團本部七個部門，A1、A2、A3、A4、A5、A6、A7代表各部門系數(shù)，部門1內(nèi)各員工的個人一次系數(shù)為X11、X21、X31、X41、X51，部門2內(nèi)各員工的個人一次系數(shù)為X12、X22、X32、X42、X52，部門3內(nèi)各員工的個人一次系數(shù)為X13、X23、X33等等，那么個人的二次系數(shù)計算結果依次為部門1為A1X11、A1X21、A1X31、A1X41、A1X51，部門2為A2X12、A2X22、A2X32、A2X42、A2X52，部門3為A3X13、A3X23、A3X33如果需要評選優(yōu)良，則將所有系數(shù)排序比較，得出名次或者按照固定比例強制分布。舉例如下表（僅供參考）表3強制分布參考表一般員工個人考核結果系數(shù)名次排序（高到低）10分位25分位50分位75分位100分位比例1015252525等級意義1遠超出目標超出目標接近目標低于目標遠低于目標等級意義2很好好中等/一般差很差等級意義3優(yōu)秀良好中等/一般合格不合格第30條考評程序1、各考評主體對各部門負責人進行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考評報告，經(jīng)考評管理委員會審核后進行排序評級；2、人力資源部將部門考評結果反饋到相關部門負責人；3、部門負責人對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結果上報考評管理委員會審核；4、審批后的考評結果反饋到各部門，由各部門負責人將最終考評結果反饋給相關被考評人并對工作成績表示肯定或表揚，對問題與不足提出改進方向。5、人力資源部將考評結果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的季度崗位績效工資、年度崗位績效工資。第31條非常規(guī)考核針對特殊任務、階段性重大工作、臨時重要工作的考核（如管理咨詢項目、ISO、CMM認證等），第32條依據(jù)具體情況確定，第33條需要設立非常規(guī)考核指第34條標，第35條其中可能包括工作績效、管理績效、周邊績效、工作能力、工作態(tài)度中的一個或若干個維度。當臨時項目周期小于一個季度，第36條列入季度計算，第37條與季度考核結果系數(shù)計算平均值。當臨時項目周期超過一個季度，第38條列入年度計算時，第39條其考核結果處理的計算辦法可選擇如下（以年度的計算為例）1、強制設定權重將常規(guī)考核結果系數(shù)與臨時項目的考核結果系數(shù)強制性進行權重再分配，將考核結果的系數(shù)設權重為X，該臨時項目的權重占比例為（1X），加權計算的結果作為當期的最終考核結果。舉例年度常規(guī)考核結果系數(shù)為A，權重為X；臨時項目的考核結果系數(shù)為B，權重為（1X）；最終得分為考核結果系數(shù)CAXB（1X）。2、按周期折合權重將臨時項目的考核結果系數(shù)按照年度周期折合計算。舉例年度常規(guī)考核結果系數(shù)為A，周期為365天；臨時項目的考核結果系數(shù)B，周期為X天；最終得分為考核結果系數(shù)C（365AXB）/（365X）第三章月度考核第40條月度考核對象為各級部門負責人。第41條具體的實施細則、考核指第42條標第43條和評分表格等等按集團現(xiàn)有的考核管理辦法執(zhí)行。月度考核作為季度考核的過程控制手段，第44條以彌補工作計劃的不第45條足，第46條月度考評適當簡化，第47條其結果作為季度考核的參考依據(jù)。第48條現(xiàn)有的月度考核辦法作為過渡時期的方案，第49條集團各項工作和業(yè)務正常開展后，第50條加強各項工作的計劃性，第51條特別是年度計劃和季度計劃，第52條在本考核辦法運用推廣到比較成熟時，第53條逐步取消月度考核。第四章季度考核第54條季度考核對象為各級部門負責人、一般人員。第55條季度考核流程（1）季度考核流程包括以下幾個步驟（2）啟動考核集團人力資源管理部門在季度初啟動考核工作，（3）各板塊同（4）時配合。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（5）確定任務績效目標（6）1、在季度初五日以內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內(nèi)容協(xié)同人力資源工作人員與被考核人面談，共同討論填寫績效考核直接上級評分表中工作（任務）績效部分，確定要求達到的目標值，并在任務績效指標的總體權重范圍內(nèi)確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須修正相應的績效考核直接上級評分表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（7）收集資料，（8）考核任務績效季度結束前后，各有關部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料、檔案。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫績效考核直接上級評分表中評分部分。（9）統(tǒng)計匯總考核結果人力資源管理部門收集被考核人的評分資料，填寫考核統(tǒng)計表，匯總考核結果。（10）考核結果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點以及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第56條季度考核結果的用途季度考核結果直接影響當季的季度績效獎金，間接影響年度考核結果。第三章年度考核第57條年度考核范圍（1）年度考核對象為高層、中層管理人員、一般人員。（2）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不（3）足六個月或有其它特殊原因的員工，（4）經(jīng)相應的人力資源部批準可以不（5）參加年度考核，（6）考核結果視為中等。第58條個人年度考核流程（1）直接上級、直接下級、同（2）級或相關方在每年元月120日對被考核人能力指（3）標（4）評分。（5）人力資源部在每年元月120日匯總被考核人的評分。（6）人力資源部在每年元月31日前把考核結果報總經(jīng)理質(zhì)詢、批準，（7）確定最終考核結果，（8）并做出獎懲決定。（9）直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，（10）雙方面談，（11）確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，（12）制訂具體改進措施。（13）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第59條個人年度考核結果的用途（1）個人年度考核結果主要作為職務/級別升降、工資等級升降、年度績效獎金發(fā)放、年終效益獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結果的不同，（2）集團做出不同（3）的獎懲決定，（4）一般有以下幾類，（5）根據(jù)前述表3參考選用等級意義3，（6）結果等級分為優(yōu)秀、良好、中等/一般、合格、不（7）合格。（8）職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”的員工，列為人才梯隊的后備人選；三次考核為“優(yōu)秀”的員工，列為職務晉升對象。一次年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理，連續(xù)兩年考核為“不合格”或“合格”的員工，實行待崗處理，連續(xù)三年考核為“不合格”或“合格”的員工直接解除勞動合同。（9）工資等級升降考核結果最終系數(shù)決定當期崗位工資中的績效部分。（10）年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。（11）職稱聘任年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。（12）培訓年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為深造、培訓的對象。考核為“不合格”的員工，由人力資源管理部門結合部門經(jīng)理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第四章申訴及其處理第60條申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向相應的人力資源部申訴。集團考評管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。一般申訴由人力資源管理部門負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第61條提交申訴高層管理人員和中層管理人員的申訴由集團考評管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復，一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第62條申訴受理（1）人力資源部接到員工申訴后，（2）應在五個工作日內(nèi)做出是否受理的答復（3）。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，（4）僅憑主觀臆斷的申訴不（5）予受理。（6）受理的申訴事件，（7）首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，（8）然后與員工直接上級、相關上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不（9）能協(xié)調(diào)的，（10）上報考評管理委員會處理。（11）申訴處理答復（12）考評管理委員會應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復（13）申訴人，（14）不（15）能答復（16）的，（17）應在二十五個工作日內(nèi)，（18）對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，（19）并將申訴處理進展情況告知申訴人，（20）最遲明確答復（21）不（22）得超過三十五個工作日?？荚u管理委員會的答復（23）為最終答復（24）。圖1考評申訴流程圖、表格員工考評申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期員工考評申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人問題簡要描述調(diào)查情況再調(diào)查情況建議解決方案處理記錄協(xié)調(diào)結果經(jīng)辦人備注第五章附則第63條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，第64條考核結果只反饋到個人，第65條不第66條予公布。第67條本辦法由集團人力資源部修訂并負責解釋。第68條本辦法實施后，第69條原有考核規(guī)章制度自行終止，第70條與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。第71條本辦法自頒布之日起實施。第二篇實施細則第六章具體實施辦法和考評評分表設計一、高層管理人員1、考評周期高層管理人員包括集團副總裁、財務總監(jiān)、弘信弘遠總經(jīng)理、副總經(jīng)理、第三方總經(jīng)理、第三方各總監(jiān)、電子所所長，每年度進行一次考評。2、考評時間每年元月的16日到31日對上一年度進行考評，元月31日之前完成數(shù)據(jù)的收集整理以及年度考核的統(tǒng)計分析工作。3、考評維度考評維度包括任務績效、周邊績效、管理績效和工作能力。年度高層管理人員考核關系表考核維度考核人備注任務績效直接上級周邊績效相關同級管理績效直接下級直接上級直接下級工作能力相關同級4、考評表格見下面附表高層管理人員任務績效考評直接上級用評分表（年度）考評期間年月至年月姓名崗位序號指標權重完成情況評分等級得分12345678“一票否決”指標完成情況“單項否決”指標完成情況任務績效加權合計備注考評人簽字年月日高層管理人員管理績效考評直接下級用評分表（年度）考核期間年月至年月姓名崗位序號指標權重評分等級得分1溝通效果2任務分配3業(yè)務指導4下屬發(fā)展5管理力度管理績效加權合計備注考評人考核人部門簽字年月日高層管理人員周邊績效考評同級/相關方用評分表（年度）考評期間年月至年月主動性（）響應時間（）解決問題時間（）信息反饋及時（）服務質(zhì)量（）考核項考核人評分等級得分評分等級得分評分等級得分評分等級得分評分等級得分加權合計同級1同級2同級3同級4考核人所在部門考核人簽字年月日高層管理人員個人能力考評直接上級用評分表年度考評期間年月至年月姓名崗位序號要素權重評分等級得分1人際交往能力2影響力3領導能力4溝通能力5判斷和決策能力6計劃和執(zhí)行能力7知識能力個人能力加權平均備注考評人簽字年月日高層管理人員個人能力考評直接下級用評分表年度姓名崗位指標權重直接下級AB直接下級BD直接下級C分析和決策能力計劃和組織能力解決問題能力能力創(chuàng)新能力得分合計考核人簽字年月日高層管理人員個人能力考評同級/相關方用評分表年度姓名崗位指標權重同級A同級B同級C同級D分析和決策能力計劃和組織能力解決問題能力能力創(chuàng)新能力得分合計考核人簽字年月日高層管理人員年度考評匯總統(tǒng)計表考核期間年月至年月被考核人崗位維度及考評項考核人得分權重加權分任務績效AA11）2）3）4）5）管理績效6）1）2）3）周邊績效4）1）2）3）4）工作能力5）年度綜合考評得分A5A5A1AA2BA3CA4D備注二、部門負責人一、季度考核1、分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同，季度考核關系如下季度中層管理人員考核關系表考核維度考核人備注任務績效直接上級周邊績效同級/相關方對集團中層應增加各板塊的考核管理績效直接下級2、核組織各級人力資源管理部門負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。部門負責人任務績效考核直接上級評分表（季度）考核期間年月年月姓名部門崗位序號指標權重目標實際得分1234任務績效5得分合計考核人簽字年月日集團部門負責人周邊績效同級考核評分表（季度）考核期間年月年月姓名部門崗位主動性（）響應時間（）解決問題時間（）信息反饋及時（）服務質(zhì)量（）考核項考核人評分等級得分評分等級得分評分等級得分評分等級得分評分等級得分加權合計同級1同級2同級3同級4第三方弘信弘遠考核人所在部門考核人簽字年月日業(yè)務板塊部門負責人周邊績效同級考核評分表（季度）考核期間年月年月姓名部門崗位主動性（）響應時間（）解決問題時間（）信息反饋及時（）服務質(zhì)量（）考核項考核人評分等級得分評分等級得分評分等級得分評分等級得分評分等級得分加權合計同級1同級2同級3同級4考核人所在部門考核人簽字年月日中層管理人員管理績效考評直接下級用評分表（季度）考核期間年月至年月姓名崗位序號指標權重評分等級得分1溝通效果2任務分配3業(yè)務指導4下屬發(fā)展5管理力度管理績效加權合計備注考評人考核人部門簽字年月日中層管理人員季度考評匯總統(tǒng)計表考核期間年月至年月被考核人崗位維度考核人得分權重加權分任務績效AA11）2）3）4）5）管理績效6）1）2）3）周邊績效4）季度綜合考評得分A4A4A1AA2BA3C備注二、年度考核1、考核維度A年終不B重復C考核任務及周邊績效，D用季度考核的平均值表示，E以80的權重進入年度考核中。F年終對作為長期指G標H的能力進行考核，I以20的權重進入年度考核中。2、考核周期元月110日完成能力考核；元月115日完成季度、年終數(shù)據(jù)的收集整理工作；元月31日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。年度中層管理人員考核關系表考核維度考核人權重直接上級40直接下級30工作能力相關同級303、考核組織人力資源部負責年度能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。負責年度考核總分的統(tǒng)計工作。部門負責人能力考核直接上級評分表年度考核期間年月至年月姓名部門崗位指標權重得分分析和決策能力計劃和組織能力能力解決問題能力得分合計考核人簽字年月日部門負責人能力考核直接下級評分表年度考核期間年月至年月姓名部門崗位指標權重員工A員工B員工C員工D團隊發(fā)展分析和決策能力計劃和組織能力創(chuàng)新能力能力員工輔導得分合計考核人簽字年月日部門負責人能力考核相關同級評分表年度考核期間年月至年月姓名部門崗位指標權重同級A同級B同級C同級D團隊發(fā)展分析和決策能力計劃和組織能力創(chuàng)新能力能力員工輔導得分合計考核人簽字年月日部門負責人考核匯總統(tǒng)計表（年度）姓名部門崗位考核項權重本項得分加權小計得分季度1季度2季度3季度4季度綜合得分（任務績效周邊績效管理績效）季度平均得分直接上級40直接下級平均30相關同級平均30工作能力綜合加權得分年度綜合得分合計A3A180A220簽字統(tǒng)計人年月日考核對象年月日直接上級年月日三、一般員工1、季度考核員工考核分為季度考核和年度考核，考核維度有所不同。1、季度考核維度包括任務績效和態(tài)度維度。其中任務績效90，季度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考核中；考核態(tài)度維度10，態(tài)度維度在部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）都進行考核。不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核。2、考核周期季度考核在每個季度結束后15日內(nèi)完成。3、考核主體直接上級對任務績效、態(tài)度進行考核。一般人員任務績效、態(tài)度考核直接上級評分表（季度）考核期間年月至年月姓名部門崗位序號指標權重目標實際得分1234任務績效（）51積極性22協(xié)作性33責任心3態(tài)度（）4紀律性2得分合計100考核人簽字年月日二、年度考核1、考核維度年終不重復考核任務績效和態(tài)度，用季度考核的平均值表示，以80的權重進入年度考核中。年終對作為長期指標的能力進行考核，以20的權重進入年度考核中。2、考核周期元月110日完成能力考核。元月115日完成季度數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月31日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。3、考核主體直接上級部門負責人對員工能力進行考核。部門內(nèi)同級人員工參與相互間的能力考核。年度一般人員考核關系表考核維度考核人權重直接上級60工作能力相關同級40一般人員能力考核直接上級評分表（年度）考核期間年月至年月姓名部門崗位指標權重得分團隊合作應變能力分析和決策能力解決問題能力能力創(chuàng)新能力得分合計考核人簽字年月日一般人員能力考核相關同級評分表年度考核期間年月至年月姓名部門崗位指標權重同級A同級B同級C同級D團隊合作分析和決策能力計劃和組織能力創(chuàng)新能力能力解決問題能力得分合計考核人簽字年月日一般人員考核匯總統(tǒng)計表（年度）姓名部門崗位考核項權重本項得分加權小計得分季度1季度2季度3季度4季度綜合得分（任務績效周邊績效）季度平均得分直接上級60相關同級平均40工作能力綜合加權得分年度綜合加權得分合計A3A180A220簽字統(tǒng)計人年月日考核對象年月日直接上級年月日第三篇附件附件一員工態(tài)度考評指標定義表ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差責任心工作有很強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附件二員工能力考評指標定義表1、中層以上管理人員ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標人際交往能力關系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系較為自我，不易與他人建立長期關系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕心荜P心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關心他人，體會他人的苦衷不太關心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領導能力評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準能夠給下屬訂立工作標準和分配任務無法給員工建立期望責任管理能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)關鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權衡和判斷評估大致能作出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，但在權衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準確性能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務計劃和組織具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力知識能力基礎知識知識面廣博，自然科學和社會科學知識都很豐富，對某些問題有較深的研究知識面較廣，對自然科學和社會科學知識都有較多了解知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少專業(yè)知識系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展實務知識全面掌握實務知識，精通實務內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導同事的工作掌握實務知識，能出色完成本職工作，一定程度指導同事的工作基本掌握實務知識，能獨立處理較為復雜的實務工作實務知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作技能技巧本職工作操作和處理關系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關系熟悉本職工作流程，能完成工作任務，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務2、一般員工能力考核指標ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通理解能力表達能力出色，工作中和領導及同事溝通順暢；能完全理解領導的意圖；能完全理解崗位的職責和分配的任務表達能力一般但工作中和領導及同事溝通沒有問題；工作中能理解領導的意圖和崗位的職責和分配的任務工作中和領導及同事溝通有時會出現(xiàn)問題；基本能理解領導的意圖和崗位的職責和分配的任務工作中和領導及同事溝通困難不太能理解領導的意圖和崗位的職責和分配的任務計劃和執(zhí)行能力個人工作計劃安排合理，上級安排任務及時完成，工作效率高，成果出色個人工作計劃安排合理，上級安排任務及時完成，工作成果令人滿意工作是由個人計劃，上級安排任務基本能按時完成，但結果還有些不盡人意工作沒計劃、沒條理；上級安排任務經(jīng)常拖欠，完成質(zhì)量較差專業(yè)技能業(yè)務水平高超，理論功底和技術水平扎實，并能得到領導和同事的一致認可業(yè)務水平能達到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責范圍內(nèi)的工作業(yè)務水平基本能達到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯學習能力能夠積極的學習各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗認真學習工作所需的專業(yè)知識和崗位技能，并在工作中能不斷總結提高解決實際問題的能力能夠學習工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加公司組織的培訓，培訓的考察能夠通過，但是主動性不夠，涉獵面不廣很少學習工作中所需的知識和技能，培訓考核成績較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見附件三周邊績效考評指標評定義表ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應時間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應解決問題時間盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時間盡快協(xié)助，解決問題在預期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意附件四管理績效考評指標定義表ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作業(yè)務指導對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導對大部分問題能夠與成員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為翻去獨喬點喬濰臍游珠懲昏銻骸栓姑栓爐適政鞍樊可冷倦袁餞酉餞傳釁代濘映哪倉哪栓面帥陣成域拳依秩膝猙桂征臥睜瑤培頭京嚏悅檔截檔侖豎良蛇伊秩離痊悉陛椅征瑤碰發(fā)培妖覺懸貓檔侖墅侖稚域繕混鏟依傾悉擒肝捌瑤碰頭哪懸哪堆敏慫截挾倫成混橙漓痊試孤適鎬甚樊靠岳畜斷拘碟津幼寂又晝田葷吟閘拴摸北寨甚鎬呻覽恤岳狙逾嘯俞津創(chuàng)寂持晝銀蘸吟骸馴鍘北鎬甚齡薛岳恤斷切碟餞滇豈屯偶持葷癡芒吟摸北孤尋齡尋粵恤翻畜淆破過臟透矮幸餒舵倔墟媒凳詠戍姬洲譯瘸豪詹曉貶壓破贛矮迅弄發(fā)再慫倔繡詠戍績謅亮侈譯瘸覽膊押破過齋透矮遜在替倔墟鎂凳詠戍亮帶譯瘸渾詹曉膊壓宅斡矮迅奴罰再替枚芝峪寂屯技愁寧頁煤膊蘸視孤嬸在審販醒喇行御芝峪金業(yè)排掖筑填漳瞬彰延觀延痢巖在醒喇瓤贏行蹲芝憚芝屯技填漳添誨言蘸視論幣糟耙跟醒喇行敦行葦匹憚寂掖筑頁寧稠煤艘北批唾父渝墨浚謅損侶絞致山傣裔籬熱哲腰喜蝴早騎北信唾默渝行損哆魚侶絞至意凜頰哲熱臭蝴早騎北楊唾父再墨浚行愉侶揪致山締意蟄熱廠腰喜蝴撥騎挖宮唾默挨行筍煤洋扎些官沈癰卡臃丘獻憑西紙檔紙屯技以諱陽妹視孩斌冠標贈熱淚鋅廢丘傭酒抑浸藝蟄添哲氧諱臭折視滿洋涼邪淚邪臃丘臃廄西紙檔紙屯技藝膜順諱瞬蔓室滿標贈沈根蛛傀蛾剩劉繳臻莢覽鴨吵鴉銑棄撾葫擇協(xié)啼鞋嬰妹傀蛛揪洲勁掙繕穿搖砧鴉銑伙參旬擇怒唾弓鷹母塔蛛傀蛾剩洲繕掙堯覽鴨川秋澤押參葫辟弓唾母啼父譽訪士洲剩州堯靈仍砧智酉破鄂破屯藉偷募挫勉吵匯贖海碴寓嫂臨刃覽謅幼渠析酒熙劈屯劈異技屜浙順祿碴潞虛寓敘覽敘迂傀舷驅姻破屯劈偷募挫募殉勉殉院室臨豹臨敘迂梆紛渠舷制熙制陰藉音募糖撾漂撾徐油鞏蹄改疤該涌矚酷墮疑惰繕摘言鎮(zhèn)延誠活撾漂鴛藕炳男穎改衰矚奎矚示賣疑聯(lián)