全面開放背景下國有商業(yè)銀行的薪酬問題與策略研究以某國有商業(yè)銀行H省分行為例碩士學位論文THESISOFMASTERDEGREE論文題目全面開放背景下國有商業(yè)銀行的薪酬問題與策略研究以某國有商業(yè)銀行H省分行為例英文THERESEARCHONPROBLEMANDSUGGESTIONOFSTATEOWNEDBANKSCOMPENSATIONSYSTEMTAKEEXAMPLEFORONESTATEOWNEDBANKINHPROVINCE作者張斌峰指導教師文躍然12005年5月13日論文題目中文全面開放背景下國有商業(yè)銀行的薪酬問題與策略研究以某國有商業(yè)銀行H省分行為例外文THERESEARCHONPROBLEMANDSUGGESTIONOFSTATEOWNEDBANKSCOMPENSATIONSYSTEMTAKEEXAMPLEFORONESTATEOWNEDBANKINHPROVINCE所在院、系、所勞動人事學院專業(yè)名稱勞動經(jīng)濟學指導教師姓名、職稱文躍然副教授論文主題詞國有商業(yè)銀行薪酬學習期限2003年9月至2005年7月2論文提交時間2005年5月13日獨創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明所呈交的論文是我個人在導師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知,除了文中特別加以標注和致謝的地方外,論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫的研究成果,以不包含為獲得中國人民大學或其他教育機構的學位或證書所使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻已在論文中作了明確地說明并表示了謝意。簽名張斌峰日期200558關于論文使用授權的說明本人完全了解中國人民大學有關保留、使用學位論文的規(guī)定,即學校有權保留送交論文的復印件,允許論文被查閱和借閱學?？梢怨颊撐牡娜炕虿糠謨?nèi)容,可以采用影印、縮印或其他復制手段保存論文。3簽名張斌峰導師簽名文躍然日期200558中國人民大學碩士學位論文摘要中外文合訂論文題目中文全面開放背景下國有商業(yè)銀行的薪酬問題與策略研究以某國有商業(yè)銀行H省分行為例英文THERESEARCHONPROBLEMANDSUGGESTIONOFSTATEOWNEDBANKSCOMPENSATIONSYSTEMTAKEEXAMPLEFORONESTATEOWNEDBANKINHPROVINCE作者張斌峰4指導教師文躍然論文摘要按照入世協(xié)議的約定,我國銀行業(yè)將于2006年末全面對外資銀行開放。屆時,我國國有商業(yè)銀行將面臨更加激烈的市場競爭?；趯︺y行業(yè)屬于知識密集型的服務行業(yè)這一基本判斷,本文認為知識的載體人力資源是未來國有商業(yè)銀行與國內(nèi)外商業(yè)銀行競爭的關鍵。薪酬對于國有商業(yè)銀行能否吸引、留住并有效激勵人才尤其是核心人才來說,其作用是無可替代的。但是目前我國國有商業(yè)銀行在實踐過程中,薪酬管理問題重重,嚴重影響了國有商業(yè)銀行對人才的吸引力。因此,筆者希望嘗試運用所學薪酬理論對目前國有商業(yè)銀行在薪酬管理方面的問題進行系統(tǒng)分析,并有針對性地提出改進建議,以期能對國有商業(yè)銀行薪酬改革的實踐工作有所指導。本文研究的基本思路是,首先對國內(nèi)外關于商業(yè)銀行薪酬的相關研究進行綜述,了解目前國內(nèi)外學者研究所關注的重點問題然后引入一套薪酬管理問題分析框架,并將此框架應用到對國有商業(yè)銀行薪酬問題的分析中,從該框架的每一個層面每一個維度對國有商業(yè)銀行的薪酬問題進行了逐一分析。為了使所分析的問題更有針對性,本文并沒有對“國有商業(yè)銀行”這個大概念進行研究,而是選取了某國有商業(yè)銀行H省分行作為研究對象展開討論。筆者通過對其進行資料研究、訪談和問題分析,希望能夠從這一個省的情況折射出整個國有商業(yè)銀行的問題所在。在分析完問題之后,本文又將薪酬理論與國有商業(yè)銀行薪酬實踐相結(jié)合,針對以上問題,提出了一套比較系統(tǒng)的薪酬改進策略方案。昀終本研究的結(jié)論就是在一套框架下的關于國有商業(yè)銀行薪酬的“問題分析改進方案”。按照這樣的思路,本文的結(jié)構框架安排如下全文共4章,第1章是導論部分,簡要介紹一下論文的選題、研究思路和研究方法等內(nèi)容。第2章是文獻綜述部分,這里主要綜述了兩方面的研究,一方面是國內(nèi)外關于商業(yè)銀行薪酬問題的研究,另一方面是對國外現(xiàn)行薪酬制度的歸納。通過這些綜述,本文發(fā)現(xiàn)以下幾點特征一是在查到的資料中,國外研究商業(yè)銀行薪酬的學者更多的是金融、財務方面的教授,而非人力資源管理方面的專家二是國外商業(yè)銀行5的薪酬制度已經(jīng)比較成熟,國外學者很少對商業(yè)銀行整體薪酬層面進行探討,而是對其中某些具體問題進行研究,例如對銀行CEO的薪酬激勵效果研究、政府管制放松后對銀行薪酬水平和結(jié)構影響的研究等三是我國國內(nèi)對國有商業(yè)銀行的薪酬問題其實在2000年左右就開始關注,但是由于這些研究通常出自銀行工作人員或非人力資源管理專業(yè)人員之手,即便資料比較充分,仍給人感覺不夠系統(tǒng)、不夠完整,基于此所提的解決策略也多是支離破碎的,系統(tǒng)的方案較少。第3章是本研究的核心部分。在本章中,筆者以某國有商業(yè)銀行H省分行為例,應用所提薪酬問題分析框架,對其薪酬的五大層面十個問題方面進行逐一對照并展開闡述。這五大層面十個問題方面分別是戰(zhàn)略層面,回答企業(yè)薪酬策略能否支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)基本工資層面,討論基本工資的支付基礎選擇是否符合行業(yè)和本企業(yè)人力資源特點,基本工資水平是否能夠保持外部競爭力,基本工資結(jié)構是否合理獎金層面,研究獎金的支付依據(jù)是否科學,獎金的數(shù)量是否合理,獎金的支付方式是不是科學福利層面,關心福利是否符合法律法規(guī)的要求,福利的人力資源管理功能是否得到充分發(fā)揮薪酬制度層面,薪酬體系是否已經(jīng)制度化等。通過對這些問題方面的分析,本文得出了H省分行在這十個薪酬問題方面的“十大薪酬問題”即薪酬缺乏與戰(zhàn)略的聯(lián)系基本工資的支付主要依據(jù)職務,而且水平明顯偏低行員等級工資制下的基本工資結(jié)構不合理考核指標設計不科學,獎金發(fā)放缺乏依據(jù)獎金所占比重小,且發(fā)放過程平均主義傾向嚴重獎金的支付方式單一,缺乏針對性福利項目繁多,管理不規(guī)范,成本高但卻沒有充分發(fā)揮福利的人力資源管理功能薪酬制度的制定缺乏一貫的原則和導向,變化太快,員工無法對自己未來的薪酬形成合理預期這些問題的提出只是本研究的前半部分結(jié)論,改進策略的提出則是后半部分成果。因此,在本章的昀后筆者針對以上十大薪酬問題提出了一套比較有針對性、又比較系統(tǒng)的薪酬改進策略。這一套策略也同樣是包括了十個方面的內(nèi)容從經(jīng)營目標、戰(zhàn)略驅(qū)動因素分解和核心能力三個方面實現(xiàn)戰(zhàn)略向薪酬的傳導建立基于職位、兼顧能力和績效的基本工資支付系統(tǒng)加強市場薪酬調(diào)查,選擇市場標桿,建立市場化的基本工資水平調(diào)整機制建立寬帶化的基本工資結(jié)構,以配合能力加薪和績效加薪的應用獎金發(fā)放必須依據(jù)科學的績效考核體系明確獎金在總薪酬中所占比例,建立市場化的獎金水平調(diào)整6機制豐富獎金形式,建立有針對性的部門目標獎勵計劃、個人績效獎勵計劃和針對關鍵員工的股票期權獎勵計劃規(guī)范福利管理,建立多層次的銀行福利體系,充分發(fā)揮福利的激勵功能建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制,把設計薪酬的重要原則制度化,讓薪酬制度具有更強的適應性。第4章對本文進行了小結(jié),通過一張圖表反映了本研究的全部結(jié)論,接著總結(jié)了本研究的創(chuàng)新之處、研究局限和研究展望。筆者認為,用一套系統(tǒng)的思考薪酬問題的框架來分析國有商業(yè)銀行的薪酬問題,這種做法本身就是相對于國內(nèi)以往研究的一個創(chuàng)新。同時這個框架還可以繼續(xù)應用到其他行業(yè)的其它企業(yè)中,是對企業(yè)尋找薪酬問題的一個有益嘗試。由于本文只選取了一個省分行作為研究對象,因此十大問題的提出更具有說服力。另外,根據(jù)這十大問題所提的薪酬改進建議也是在分析H省分行的問題之基礎上而提出的,也正因如此,這些策略雖然不一定適用于所有國有商業(yè)銀行所有分行的實際情況,但是它們更具針對性,同時也能夠為其他國有商業(yè)銀行其他分行提供一些借鑒。本文研究的不足之處主要有以下幾個方面第一,本文主要針對某國有商業(yè)銀行H省分行作為研究對象來展開討論,因此所得出的問題和改進策略可能并不適用于其他分行或其他國有商業(yè)銀行的情況第二,本文的問題和建議是在一個既定的薪酬理論框架下提出的,由于框架還有待完善,所以所提的問題與策略建議也可能存在一定的局限性第三,所提建議能否真正解決H省分行的實際問題,還有待銀行實踐的檢驗第四,由于本研究主要著眼于整體薪酬管理層面,受篇幅所限,改進策略的具體細節(jié)無法展開研究,還有待后續(xù)研究將其進一步完善。7ABSTRACTACCORDINGTOWTOCONTRACT,CHINASHOULDCANCELBARRIERSANDOPENDOORSTOFOREIGNCAPITALDOMINANTBANKSIN2006,WHICHIMPLIESINTENSIVECOMPETITIONSFORSTATEOWNEDCOMMERCIALBANKSINCHINABANKSARECHARACTERIZEDASINTELLECTUALINTENSIVESERVICE,ANDTHISARTICLEARGUESTHATHUMANRESOURCEWILLPLAYESSENTIALROLEINFUTURECOMPETITIONBETWEENSTATEOWNEDCOMMERCIALBANKSANDFOREIGNCAPITALDOMINANTBANKSCOMPENSATIONSERVESASATTRACTIVEDETERMINANTFORPOTENTIALANDEXISTINGEMPLOYEESHOWEVER,THISWASIGNOREDBYTHEPERSPECTIVEOFPREVIOUSRESEARCHESANDBYEMPIRICALMANAGEMENTTHEREFORE,THISARTICLEWILLANALYZETHEPRESENTPROBLEMSPERCEIVABLEONCOMPENSATIONANDPROVIDEMEANINGFULSUGGESTIONSFIRSTOFALL,THEREISALITERATUREREVIEWONPREVIOUSRESEARCHESRELATEDTOCOMPENSATIONINCOMMERCIALBANKSSECOND,THEAUTHORBORROWSTHEANALYSISFRAMEWORKBASEDONPREVIOUSRESEARCHESTOEXAMINETHEISSUESABOUTCOMPENSATIONINCOMMERCIALBANKSTOAVOIDGENERALDISCUSSIONONTHECONCEPTOFSTATEOWNEDCOMMERCIALBANKS,THEAUTHORCHOOSESABRANCHBANKOFONESTATEOWNEDCOMMERCIALBANKINHPROVINCETOPORTRAYAPICTUREOFCOMPENSATIONTHISCASESTUDYINCLUDESDOCUMENTSREVIEWINGANDINTERVIEWSTOREFLECTTHEPROBLEMSWITHINSTATEOWNEDCOMMERCIALBANKSINCHINANEXT,MEANINGFULSUGGESTIONSTODEALWITHEXISTINGPROBLEMSAREDISCUSSEDINSUM,FINDINGPROBLEMSANDPROVIDINGREASONABLESOLUTIONSARETHEDOMINANTTASKSOFTHISARTICLETHEREAREFOURCHAPTERSCOVERINGTHEABOVEFRAMEWORKTHEFIRSTCHAPTERISINTRODUCTIONINCLUDINGTHERELATEDPROBLEMS,RESEARCHDESIGNANDRESEARCHMETHODTHESECONDCHAPTERISLITERATUREREVIEWCOMPOSEDBYPREVIOUSRESEARCHESONEXISTINGPROBLEMSOFCOMPENSATIONWITHINCOMMERCIALBANKSINCHINAANDSUMMARYOFCOMPENSATIONSYSTEMOUTSIDECHINATOMYKNOWLEDGE,THEFOREIGNRESEARCHERSONCOMPENSATIONWITHINCOMMERCIALBANKSAREEXPERTSONFINANCIALISSUESRATHERTHAN8PROFESSIONALSONHUMANRESOURCESMOREOVER,THEIRRESEARCHESARELIMITEDINSOMEDETAILEDPROBLEMSINSTEADOFTHESYSTEMOFCOMPENSATION,SUCHASBENEFITSFORCEOANDINFLUENCEOFGOVERNMENTREGULATIONRELAXFURTHERMORE,ALTHOUGHTHEREARESOMERELATEDRESEARCHESDONEBYEMPLOYEESOFBANKSINCHINA,THEYAREFARAWAYFROMSCIENTIFICANDSYSTEMATICACADEMICANALYSISDONEBYHUMANRESOURCEPROFESSIONALSTHETHIRDCHAPTERILLUSTRATESEXISTINGPROBLEMSANDCORRESPONDINGSOLUTIONSBASEDONTHECASESTUDYINHPROVINCETHEOVERALLTENPROBLEMSORIGINFROMFIVEVARIOUSCONSIDERATIONSSTRATEGY,BASICSALARY,INCENTIVESALARY,BENEFIT,ANDCOMPENSATIONSYSTEMWITHRESPECTTOSTRATEGY,THEKEYPOINTISWHETHERTHECOMPENSATIONSTRATEGYISFITFORTHEULTIMATEGOALOFTHISENTERPRISEWITHREGARDTOBASICSALARY,THEFOCUSESAREPUTONSUCHISSUESWHETHERBASICSALARYLEVELCORRESPONDSTOTHEHUMANRESOURCE,WHETHERTHEBASICSALARYISATTRACTIVEFOREMPLOYEES,WHETHERTHESTRUCTUREOFBASICSALARYISREASONABLEWHENCONSIDERINGINCENTIVESALARY,THEPAYMENTANDAMOUNTOFINCENTIVESALARYBECOMEPROMINENTCONCERNSASFORBENEFITS,HIGHLIGHTSAREGIVENTOLEGALREQUIREMENTSONBENEFITSANDEFFICIENCYOFBENEFITSTOIMPROVEPRODUCTIVITYOFHUMANRESOURCEWHENCOMINGTOCOMPENSATIONSYSTEM,INSTITUTIONALIZINGOFCOMPENSATIONISEMPHASIZEDREFLECTEDINTHECASESTUDYOFTHEBRANCHCOMMERCIALBANKINHPROVINCE,THEACCOMPANYINGTENPROBLEMSAREASFOLLOWEDINCONSISTENCYBETWEENCOMPENSATIONANDSTRATEGYLOWLEVELOFBASICSALARYANDPOSITIONBASEDSTANDARDSUNREASONABLESTRUCTUREOFBASICSALARYDESIGNEDTOCLERKSHIERARCHYPOSITIONSINEFFICIENTPERFORMANCEINDICATORSANDLACKOFAUTHORITYTODISTRIBUTEINCENTIVESALARYTOOSMALLPROPORTIONOFINCENTIVESALARYANDLACKOFSTRATIFICATIONLACKOFVARIOUSANDFLEXIBLEPAYMENTOFINCENTIVESALARYMALFEASANCEOFBENEFITSUNSTABLEPRINCIPLESOFCOMPENSATIONSYSTEMLEADINGRATIONALEXPECTATIONSDEVIANT9CORRESPONDINGLY,THEREARETENSYSTEMATICSOLUTIONSFORTHESETENPROBLEMSTRANSFORMINGFROMSTRATEGYTOCOMPENSATIONBASEDONGOAL,MOTIVATIONANDCOMPETITIVECAPACITYSETTINGUPPOSITIONBASEDANDCAPACITYANDPERFORMANCEORIENTEDBASICSALARYSYSTEMCHOOSINGMARKETORIENTEDBENCHMARKINGANDFOCUSINGONINVESTIGATIONTOKEEPADAPTATIONTOLABORMARKETCONSTRUCTINGBROADBANDSTRUCTUREOFBASICSALARYTOHIGHLIGHTEMPLOYEESABILITYANDPERFORMANCEASKINGINCENTIVESALARYTOSERVEASARESULTOFPERFORMANCEAPPRAISALCLARIFYINGTHEPROPORTIONOFINCENTIVESALARYOVERCOMPENSATIONANDADAPTINGTOLABORMARKETFLUCTUATIONUSINGVARIOUSTYPESOFINCENTIVESALARIESTOMOTIVATEEMPLOYEESBASEDONGOALATTAINMENT,PERSONALPERFORMANCEANDEMPLOYEESTOCKOPTIONPLANSTANDARDIZINGBENEFITSANDSETTINGUPMULTILEVELSYSTEMSFORBENEFITDISTRIBUTIONINSTITUTIONALIZINGCOMPENSATIONTOKEEPUPWITHALTERATIONINLABORMARKETTHEFOURTHCHAPTERISTHEINCLUSIONANDDISCUSSIONASYSTEMATICRESEARCHONCOMPENSATIONITSELFISMEANINGFULFORFURTHERRESEARCHESWHATSMORE,THISANALYSISFRAMEWORKISNOTLIMITEDINCOMMERCIALBANKSINSTEAD,ITCANBEUSEDTOEXAMINESIMILARPROBLEMSINOTHERINDUSTRIESHOWEVER,THECASESTUDYISATWOEDGEDSWORD,FORONETHINGITBRINGSDETAILEDANDSPECIFICSOLUTIONSFORTHISBANKATLEAST,BUTFORTHEOTHERITMAYNOTCAPTURETHEVARIOUSSITUATIONSOFOTHERBANKSANOTHERPOSSIBLEDEFECTISDUETOTHEFRAMEWORKAPPLIED,WHICHISFARAWAYFROMPERFECTLAST,OFCOURSE,ALLTHESUGGESTIONSNEEDEMPIRICALTESTSINTHEFUTURE10目錄第1章導論1311論文選題及研究意義1312研究問題的界定1613研究思路1914主要研究方法20第2章相關研究綜述2121關于商業(yè)銀行薪酬理論的文獻綜述21211西方學者關于銀行薪酬的研究21212國內(nèi)學者和實踐界關于商業(yè)銀行薪酬相關問題的研究2222關于國外商業(yè)銀行薪酬制度的綜述26221國外商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構26222國外商業(yè)銀行的薪酬總額決定機制28第3章國有商業(yè)銀行十大薪酬問題與改進策略以某國有商業(yè)銀行H省分行為例2931國有商業(yè)銀行所歷經(jīng)的三次薪酬改革293111985年改革293121993年改革及行員等級工資制30313第三次改革3032薪酬問題分析框架3133某國有商業(yè)銀行H省分行的薪酬問題分析32331某國有商業(yè)銀行H省分行簡介32332H省分行現(xiàn)行薪酬制度介紹3211333H省分行薪酬問題分析3334國有商業(yè)銀行薪酬策略改進的背景分析43341國家政策的大力支持43342國有商業(yè)銀行內(nèi)部已經(jīng)為薪酬改革作了大量的準備工作43343股份制改造為采取多種激勵形式創(chuàng)造了條件4335H省分行薪酬改進建議44351建立以戰(zhàn)略為導向的薪酬體系44352建立基于職位的基本工資體系,兼顧考慮能力和績效因素45353完善以目標和績效為依據(jù)的獎金體系47354建立系統(tǒng)靈活的福利體系48355建立以市場為標桿的薪酬調(diào)整機制49第4章結(jié)論與展望5041研究結(jié)論5042本研究的創(chuàng)新與局限51421本研究的創(chuàng)新之處51422研究局限5243研究展望52參考文獻53致謝5612第1章導論11論文選題及研究意義2006年12月將是我國履行入世協(xié)議、全面開放國內(nèi)金融市場的昀后期限,1隨之而來的將是我國金融市場競爭環(huán)境的劇烈變化。銀行業(yè)作為我國國民經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的核心,也將在這一昀后期限到來時,結(jié)束以往的國家政策保護,參與到更加激烈的市場競爭中去。對于國有商業(yè)銀行來說,這不僅意味著將面臨來自國內(nèi)股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行和農(nóng)村信用社的競爭,同時還將直接與資金實力雄厚、管理先進、服務高效的外資銀行展開直接較量。在此背景下,本文選擇國有商業(yè)銀行的薪酬問題和策略作為研究對象主要是基于以下幾點判斷一、商業(yè)銀行的行業(yè)特點決定了未來商業(yè)銀行的競爭主要是人力資源的競爭,尤其是核心人力資源的競爭21、銀行業(yè)屬于知識密集型的服務性行業(yè)銀行所提供的服務與其他服務行業(yè)所提供的服務不同。銀行提供的不是簡單的勞務服務,而是需要有現(xiàn)代科技知識作為基礎,通過業(yè)務服務中的知識含量來實現(xiàn)價值增值的服務,因此它屬于知識密集型的服務性行業(yè)。知識密集型企業(yè)的競爭關鍵理所當然就是這些知識的載體人力資源的競爭,尤其是其中負載了大量銀行經(jīng)營所需知識的核心人力資源的競爭。這部分核心人力資源可能只占到總?cè)藬?shù)的20,可能分布在不同的專業(yè)領域,但是卻有其共同的特點一是能夠給銀行創(chuàng)造高價值二是在市場上這種人才比較稀缺。當銀行業(yè)全面開放后,國際、國內(nèi)的銀行之間競爭的焦點主要就是這部分擁有很高價值而又相對稀缺的人力資源。32、各商業(yè)銀行的業(yè)務無差異性決定了銀行人力資源的非專用性商業(yè)銀行業(yè)務服務的種類繁多,各家商業(yè)銀行也會根據(jù)其經(jīng)營目標和自身條件確定其業(yè)務經(jīng)營的重點,采取具有自家特色的經(jīng)營方式,推出具有本銀行特點1金融論壇編WTO與中國銀行業(yè)入世過渡期內(nèi)的操作策略研討會獲獎文集,中國財政經(jīng)濟出版社,2002年第一版2羅明忠商業(yè)銀行人力資源供求及其均衡研究,經(jīng)濟科學出版社,2004年10月,第23頁3劉永章、葉偉春商業(yè)銀行營銷管理,上海財經(jīng)大學出版社,1998年,第6頁13的服務項目,即使是同一種金融產(chǎn)品,各家商業(yè)銀行也會通過市場細分確定自己的業(yè)務服務對象,找到自己的市場位置。但是,相對于商業(yè)銀行間業(yè)務的共性來說,上述的差異性和個性化就算不了什么了,尤其是從長期來看,更是如此。因為不管各家商業(yè)銀行的業(yè)務服務內(nèi)容及市場定位如何,一旦其業(yè)務推向市場,商業(yè)銀行業(yè)務服務內(nèi)容和服務手段也就向客戶公開了,其業(yè)務服務的內(nèi)容及基本的服務方式和手段也就無保密性可言了4。這就為其他商業(yè)銀行的模仿創(chuàng)造了可能。正是由于業(yè)務的無差異性,導致了商業(yè)銀行間人力資源的非專用性。也就是說,一家商業(yè)銀行的員工所具備的知識技能通常都能夠比較容易地適應其他商業(yè)銀行相應崗位的需要。這種非專用性為商業(yè)銀行間人力資源的流動提供了較大空間,當然也增加了商業(yè)銀行間人才競爭的壓力。3、商業(yè)銀行強調(diào)團隊合作,因此,團隊的核心人力資源更是銀行的寶貴財富業(yè)務的特點往往決定工作方式的選擇。商業(yè)銀行的業(yè)務特點決定了其強調(diào)團隊合作的工作方式。商業(yè)銀行的業(yè)務經(jīng)營包括產(chǎn)品和服務的設計、產(chǎn)品的營銷和服務的提供、與客戶的溝通及對客戶意見的反饋等階段。在商業(yè)銀行業(yè)務經(jīng)營中,需要商業(yè)銀行各部門之間進行密切配合,以提高業(yè)務經(jīng)營活動的整體性與協(xié)調(diào)性,只有這樣才能保證商業(yè)銀行業(yè)務經(jīng)營的正常運行。強調(diào)團隊合作的工作方式更加突出了人力資源的重要性,因為一旦核心人力資源流失,它影響的將不再僅僅是某個職能或業(yè)務模塊的正常運行,而是會決定整個業(yè)務系統(tǒng)能否良好運轉(zhuǎn),進而影響到銀行既定戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二、外資銀行的人才本土化戰(zhàn)略與國有商業(yè)銀行的人才競爭壓力德勤會計師事務所CFOASIA雜志進行的一項國際調(diào)查表明人才本土化已成為跨國企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。這項調(diào)查是在在亞洲、美洲及北美的680家分布企業(yè)中展開的。在這些企業(yè)中,只有26的高級職位主要由外方人員擔任,而40的企業(yè)認為他們的高級職位將主要由本地人才擔任,另有34的企業(yè)的高級職位5將由外方人員逐漸過渡到本地人員擔任。同時這項調(diào)查還得出結(jié)論,外資企業(yè)本地化的趨勢將繼續(xù)發(fā)展,約三分之一的企業(yè)計劃減少目前由外方人員擔任的高級職位,這在金融行業(yè)尤其突出。外資銀行在中國開展業(yè)務的一個重要前提就是人才本地化。一方面,使用本地人才會極大地降低銀行經(jīng)營成本。因為一個外派人員的工資補償?shù)扔谄湓趪鴥?nèi)任職時工資的3倍包括基本工資、駐外獎金、各種津貼,稅差和分紅等,30504羅明忠“商業(yè)銀行人力資源供給與需求及其均衡研究”,暨南大學博士學位論文,2004年4月趙曙明跨國公司人力資源管理,中國人民大學出版社,2001年第一版146的美國外派經(jīng)理,人均年薪補償花費25萬美元。另一方面,隨著我國經(jīng)濟與教育的發(fā)展,我國銀行業(yè)中人才的素質(zhì)越來越高,能力越來越強,跨國銀行越來越傾向于放棄使用外派人員而改為選用本土人才。以花旗銀行為例,其在亞洲的715000名員工中,97來自當?shù)亍．數(shù)貑T工的聘用不僅降低了人力資源成本,而且因為東道國員工熟悉本土文化,也帶來了業(yè)務拓展的方便。外資銀行的人才本地化趨勢為國有商業(yè)銀行現(xiàn)有人員的流動提供了機會,但從國有商業(yè)銀行的角度來講,無疑增加了國有商業(yè)銀行的人才競爭壓力,而且這種壓力在銀行業(yè)全面開放的背景下變得越來越明顯。僅以上海為例,據(jù)調(diào)查,截至2001年年底,上海的四大國有商業(yè)銀行員工跳槽呈現(xiàn)上升趨勢,四大國有銀行的辭職人數(shù)約為815人,這個數(shù)據(jù)是2000年跳槽人數(shù)的155倍,是1999年的32倍。上海四大國有商業(yè)銀行員工總?cè)藬?shù)約為34萬,流失率為24,8并且這24的員工往往都是各銀行想留住的人才。而在這些高級人才的流動方向上則徹底凸顯出了一種單向的流動,即從國有商業(yè)銀行流向外資或股份制商業(yè)銀行。毫無疑問,國有商業(yè)銀行正在面臨著越來越激烈的人才競爭壓力。三、國有商業(yè)銀行的治理結(jié)構改革要求提升人力資源管理體系的系統(tǒng)效率為了應對入世的挑戰(zhàn),我國的國有商業(yè)銀行正在進行股份制改造。銀行監(jiān)管部門對銀行企業(yè)治理結(jié)構的改革提出了若干要求。其中很重要的一個方面就是關于人力資源管理工作的要求“建立市場化、規(guī)范化的HR管理體制”“注重人力資9源的有效使用和合理配置,發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的積極性和創(chuàng)造性”。要想達到這一要求,必須依靠人力資源管理各個模塊的相互協(xié)調(diào)與功能整合,依靠人力資源管理系統(tǒng)效率的提升。因此必須對人力資源管理的問題進行逐一診斷,并提供系統(tǒng)的解決方案?？梢哉f,人力資源管理體系的建立是國有商業(yè)銀行股份制改造過程中的一項重要課題。四、薪酬管理是提升國有商業(yè)銀行人力資源管理體系系統(tǒng)效率的重要方面,是建立“有效的激勵約束機制”的核心部分,是吸引、保留和激勵人才的有效手段眾所周知,薪酬管理是人力資源管理中非常重要的一個功能模塊,是建立系統(tǒng)的人力資源體系的重要組成部分。它的好壞直接影響到企業(yè)對吸納人才和保有人才的競爭力,直接影響到對員工的激勵效果,從而影響到對人才的使用效率。銀監(jiān)會也明確要求各大國有商業(yè)銀行在改造治理結(jié)構時要“建立有效的激勵約束6查爾斯希爾著,孫建秋等譯今日全球商務,機械工業(yè)出版社,1999年7金融論壇編WTO與中國銀行業(yè)入世過渡期內(nèi)的操作策略研討會獲獎文集,第一版,中國財政經(jīng)濟出版社,20028康健“上海國有商業(yè)銀行人力資源結(jié)構留下的思考”,銀行家,2002年第7期9銀監(jiān)會文件中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會關于中國銀行、中國建設銀行公司治理改革與監(jiān)管指引,2004年3月11日1510機制”。因此,在銀行業(yè)全面對外開放的背景下,研究我國銀行的薪酬問題除了具有一定的學術意義之外,更加具有實踐指導價值。五、我國國有商業(yè)銀行的薪酬管理問題重重,激勵約束功能的失效已經(jīng)極大地影響了其在人才市場上的競爭力,進而成為國有商業(yè)銀行核心競爭力提升的一大瓶頸國有商業(yè)銀行是我國銀行業(yè)的主體,就其性質(zhì)而言應該屬于以貨幣這個特殊商品為經(jīng)營對象的企業(yè)法人。但是由于其產(chǎn)生發(fā)展過程的緣故,使其自然帶有了強烈的行政化色彩,從而導致收入分配也長期介于公務員與企業(yè)之間。這一特色決定了國有商業(yè)銀行在面臨新的競爭環(huán)境時,薪酬管理問題重重,不能不改,而且要從根本上改。在筆者搜集資料的過程中發(fā)現(xiàn),雖然目前學術界和實踐界對國有商業(yè)銀行改制過程中的人力資源管理問題有很多討論,但是針對銀行薪酬管理問題的理論研究還很少,即便有一些,也大多停留在具體的方法、技術層面或者只關心其中的某一方面?？傮w感覺不夠系統(tǒng),缺乏框架性地思考。綜上所述,本文選定國有商業(yè)銀行的薪酬問題與改進策略為研究對象,希望能夠得出一些有意義的結(jié)論,為國有商業(yè)銀行的薪酬改革提供借鑒。12研究問題的界定本文的研究對象是國有商業(yè)銀行的薪酬管理問題。一、“國有商業(yè)銀行”的范圍界定在我國,傳統(tǒng)的國有商業(yè)銀行主要指的是工、農(nóng)、中、建四家。目前,工行和農(nóng)行仍然是國有獨資。中行、建行已經(jīng)基本完成了股份制改造,嚴格來講他們已經(jīng)不是真正意義上的“國有商業(yè)銀行”。但是本文仍然將他們作為國有商業(yè)銀行來討論。因為不管是從其歷史淵源,還是從整個改革的進程來看,他們?nèi)匀幻媾R著國有商業(yè)銀行的很多普遍性問題。工、農(nóng)、中、建作為國有商業(yè)銀行,其制度特點是比較明顯的國有獨資、壟斷、準財政行為、政府干預、官本位激勵、法人治理結(jié)構不完善,按行政區(qū)設分支機構可以說四家國有商業(yè)銀行是在長期的政府政策保護下成長壯大起來的。近年來,四大國有商業(yè)銀行進行了深化改革,在各個方面發(fā)生了很大變化。與十年前相比,銀行的管理能力、經(jīng)營水平和服務質(zhì)量都有了較大提高,銀行的10銀監(jiān)會文件中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會關于中國銀行、中國建設銀行公司治理改革與監(jiān)管指引,2004年3月11日16不良資產(chǎn)比率得到較快下降,銀行的整體素質(zhì)有很大提高。11二、“薪酬”與薪酬問題的界定1、什么是薪酬薪酬的定義在理論和實踐中經(jīng)歷過長時間的變遷,從WAGE到SALARY,再到COMPENSATION,昀后衍變出TOTALREWARD的概念。不同的名稱其含義也各不相同見表11。12表11WAGE,SALARY,COMPENSATION之比較時期對象支付構成WAGE1920年以前藍領基本工資比重大、福利少少于5SALARY1920年至1980年白領、藍領基本工資比重大、福利少約為15COMPENSATION1980年以后白領、藍領基本工資30獎金30福利40從表11中我們可以很清晰地看出,“工資WAGE”概念主要是在1920年以前被企業(yè)廣泛應用的。顧名思義,“工資”就是根據(jù)工作量例如工作時間長短而給付的報酬。當時,WAGE的主要支付對象是從事體力勞動的藍領工人,他們根據(jù)每天工作的時間數(shù)來領取報酬。這份報酬中,基本工資占了絕大部分比例,而福利等只占不到5。例如在美國,那些符合公平勞動法案規(guī)定條款的雇員,被稱為“非豁免職位任職者”,他們的報酬通常以小時計算,這類報酬就叫做“WAGE”。1920年以后,出現(xiàn)了SALARY的概念,即薪水。SALARY指腦力勞動者的收入,因其來源于SALT,古羅馬支付文官的方式之一。從漢字的構成來理解,薪水一詞是以木和水為基礎的,暗指它的作用就是要為人們提供生活必需品。在美國,SALARY是指支付給那些不包括在公平勞動法案內(nèi),屬于“豁免職位”的任職者,從而沒有加班工資的雇員的報酬。白領階層就屬于這類雇員。他們的報酬并不是根據(jù)每天工作幾小時就給幾小時的錢這樣昀基本的方式發(fā)放的,而是企業(yè)在每一階段單位時間例如一個月后,一次性支付給員工一個相對固定的報酬數(shù)額例如月薪。這就是SALARY和WAGE的昀大區(qū)別。由于這一區(qū)別,導致了SALARY的組成中基本工資的比重相對較大為了保證薪水支付水平的相對固定,只擁有較少比例的福利。但近年來,也有一些企業(yè),如惠普和IBM企業(yè),為了培養(yǎng)雇員的團隊精神,鼓勵團隊合作,雇員中薪水階層和工資階層的區(qū)別逐11本部分為筆者根據(jù)文躍然教授講授的薪酬管理原理課程筆記整理而成。12在許多教材中,WAGE,SALARY,COMPENSATION的概念常常是混淆的,這也說明三個概念之間確實存在重疊之處,所以區(qū)別是相對的,而不是絕對的。17漸模糊化。SALARY的概念主要盛行于1980年之前,從1980年開始,COMPENSATION的概念開始為大多數(shù)人所接受。從字面理解,COMPENSATION的意思是平衡、補償、回報的意思。單一個“酬”字就暗含著薪酬的支付方與被支付雙方之間是一種“交換”的關系。勞動者為企業(yè)付出勞動,企業(yè)支付給他們報酬。同時隨著管理理念的進步,企業(yè)管理者為了能夠突出報酬的高激勵性,將報酬包的內(nèi)容也進行了豐富和改進。減少了基本工資的比例,相對增加了獎金和福利的分量,使得薪酬的內(nèi)容更加形態(tài)各異、豐富多彩。昀近,由于企業(yè)支付報酬形式的多樣化發(fā)展,各種顯性和隱性的報酬形式層出不窮,有些已經(jīng)很難再說清楚它到底應該是WAGE還是SALARY亦或是COMPENSATION,所以有些研究薪酬的專家學者引入了TOTALREWARDS的概念,即把勞動者從企業(yè)方獲得的所有形式的報酬都歸在“總收入”的范疇中來予以關注。這種收入概念模糊化的做法不僅有利于全面掌握員工的真正收入狀況,而且也有利于對企業(yè)人員成本的控制,不過TOTALREWARDS的概念之大也使得對它的某些內(nèi)容進行量化考察存在較大難度例如對工作環(huán)境、培訓機會、精神激勵的量化。本文所要研究的薪酬是COMPENSATION的概念。它是基本工資、獎金和福利的總和。2、什么是薪酬問題薪酬問題一向都是經(jīng)濟學和管理學共同關心的問題。對薪酬問題的把握,不同的學科會有不同的關注點。因此歷來研究薪酬問題都存在著經(jīng)濟學和管理學兩個視角。1經(jīng)濟學理論的視角薪酬問題包括兩個工資的性質(zhì)和決定機制在經(jīng)濟學的所有論著中,一般對于不同形式的薪酬