臺(tái)州巨水銅業(yè)有限公司薪酬管理制度臺(tái)州巨水銅業(yè)有限公司臺(tái)州巨水銅業(yè)有限公司薪酬管理制度（試行）擬制審核核準(zhǔn)編制日期2011年3月目錄3第一章總則311薪酬管理的基本目標(biāo)312薪酬預(yù)算313薪酬管理的基本原則414薪酬體系415本方案的適用范圍5第二章薪資結(jié)構(gòu)521薪資劃分522崗位薪資523基本工資624績(jī)效工資625福利津貼726項(xiàng)目獎(jiǎng)金727年終效益獎(jiǎng)金828特殊獎(jiǎng)金9第三章定薪931新進(jìn)員工定薪932內(nèi)部員工定薪933例外處理10第四章薪資調(diào)整1041個(gè)人薪資調(diào)整1042全公司普調(diào)11第五章薪資發(fā)放1151固定薪資發(fā)放1152浮動(dòng)薪資發(fā)放12第六章協(xié)議工資制1261協(xié)議工資制的適用范圍和適用原則1262協(xié)議工資制的確定與發(fā)放13第七章其他規(guī)定1371離職人員薪酬管理1372培訓(xùn)期間薪酬管理1373工傷期間薪酬管理1374請(qǐng)假期間薪酬管理13第八章附則第一章總則薪酬管理的基本目標(biāo)基本目標(biāo)通過(guò)建立公平且有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理體系，吸引和留住公司的核心人才和關(guān)鍵人才，保持公司在行業(yè)中和市場(chǎng)上的人才競(jìng)爭(zhēng)力；通過(guò)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工的工作積極性，使員工積極地改善工作業(yè)績(jī)和提高工作效率；通過(guò)對(duì)不同崗位采用不同的薪酬策略，使公司薪酬水平既有競(jìng)爭(zhēng)性，又能合理控制人力成本，從而降低公司的運(yùn)營(yíng)成本。薪酬預(yù)算每年一月份，人力行政部應(yīng)根據(jù)目標(biāo)薪酬總額、本年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)對(duì)各職系中各職級(jí)、職檔的崗薪基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，報(bào)總經(jīng)理審批；并通過(guò)對(duì)本年度各職級(jí)、職檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出年度各項(xiàng)薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過(guò)程控制，財(cái)務(wù)部應(yīng)于每月初，將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。各部門人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核定，須報(bào)人力行政部審核、總經(jīng)理審批。薪酬管理的基本原則基本原則公平性原則薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值，決定員工的最終收入；競(jìng)爭(zhēng)性原則在相關(guān)的人才市場(chǎng)上（主要是中高層管理人員）保持必要的競(jìng)爭(zhēng)力；激勵(lì)性原則對(duì)良好的工作能力和出色的工作業(yè)績(jī)給予充分認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)績(jī)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；發(fā)展性原則對(duì)表現(xiàn)良好的員工，在職位晉升通道外，還留有薪資上升的空間；經(jīng)濟(jì)性原則確保整體薪資成本在一個(gè)合理的水平上，控制公司的人力成本，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。薪酬的保密要求公司內(nèi)所有崗位人員的薪資實(shí)行保密原則，任何人不得探聽別人的薪資，更不能由于薪資原因煽動(dòng)員工抵觸工作，若違反此要求，公司將嚴(yán)肅查處，并將在工資和獎(jiǎng)金中予以懲處。薪酬體系為鼓勵(lì)不同類別的崗位員工的積極性，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，設(shè)立如下工資制崗位績(jī)效工資制、銷售提成工資制、計(jì)件工資制、協(xié)議工資制。適用崗位績(jī)效工資制的員工，其工作特征是主要從事例行工作，除了實(shí)行年薪制和協(xié)議工資制及按銷售提成計(jì)薪以外的所有計(jì)時(shí)員工適用銷售提成工資制的員工，主要是銷售業(yè)務(wù)人員適用計(jì)件工資制的員工主要是生產(chǎn)一線計(jì)件操作工協(xié)議工資制主要適用于市場(chǎng)稀缺關(guān)鍵崗位人才或企業(yè)重點(diǎn)吸引和留用的高級(jí)人才本方案的適用范圍適用范圍本管理制度主要適用于與臺(tái)州巨水銅業(yè)有限公司簽訂勞動(dòng)合同的的所有員工，但不包括采用計(jì)件工資制的操作工，應(yīng)按照公司計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第二章薪資結(jié)構(gòu)薪資劃分根據(jù)公司性質(zhì),本公司的的薪酬體系采用以崗位薪資為主體結(jié)構(gòu)的薪酬制度?；诩?lì)的需要,將薪酬體系劃分為固定薪資與浮動(dòng)薪資兩大部分。固定薪資包括基本工資、福利津貼；浮動(dòng)薪資包括績(jī)效工資、公司配給績(jī)效獎(jiǎng)金、年終效益獎(jiǎng)金和特殊獎(jiǎng)金?；趰徫粌r(jià)值設(shè)定的是崗位薪資（由基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成）；基于個(gè)人價(jià)值設(shè)定的是補(bǔ)償性薪資（包括各種福利津貼）；還有獎(jiǎng)勵(lì)薪資（包括年終效益獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金）。月薪資總額由基本工資、績(jī)效工資、福利津貼三個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成。表21總體薪資結(jié)構(gòu)表薪資總額固定薪資浮動(dòng)薪資福利津貼基本工資績(jī)效工資（包含公司配給績(jī)效獎(jiǎng)金）年終效益獎(jiǎng)金特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金崗位薪資崗位薪資的確定。崗位薪資是從崗位價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位薪資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)價(jià)的結(jié)果作為確定崗位薪資等級(jí)的依據(jù)，采取崗位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級(jí)。崗位薪資基本工資績(jī)效工資基準(zhǔn)值崗位薪資根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果制定，崗位價(jià)值系數(shù)越大，崗位薪資的等級(jí)就越高。崗位薪資分為112級(jí)，每級(jí)分為19檔，1級(jí)/檔為最低級(jí)/檔，數(shù)字越大，級(jí)別越大。（見附件一臺(tái)州巨水銅業(yè)有限公司崗位薪資等級(jí)表）。薪級(jí)“對(duì)崗不對(duì)人”，各崗位對(duì)應(yīng)不同的薪級(jí)主要取決于崗位價(jià)值，薪檔是在“對(duì)崗”的前提下“對(duì)人”，通過(guò)每年的績(jī)效考核結(jié)果在標(biāo)準(zhǔn)薪檔（4檔）上下進(jìn)行浮動(dòng)?；竟べY基本工資是崗位薪資中的固定部分，是為了保障員工基本生活而發(fā)放的薪資，不與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，所有的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰都以基本工資為基準(zhǔn)。基本工資的確定。基本工資崗位薪資（1浮動(dòng)比例）注不同職系崗位薪資的浮動(dòng)比例不同，具體比例參照表22。表22崗位分類與浮動(dòng)比例對(duì)照表序號(hào)崗位分類浮動(dòng)比例1總監(jiān)級(jí)別502經(jīng)理級(jí)別403主管級(jí)別304員工級(jí)別20績(jī)效工資績(jī)效工資的確定績(jī)效工資是崗位薪資中的浮動(dòng)部分，體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績(jī)，以員工考核評(píng)估確定等級(jí)結(jié)果為依據(jù)，確定績(jī)效工資額。員工的績(jī)效工資以績(jī)效工資基準(zhǔn)值為基數(shù)，并與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤。績(jī)效工資基準(zhǔn)值崗位薪資浮動(dòng)比例公司配給績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定根據(jù)員工所處崗位的不同，公司配給相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)，經(jīng)理級(jí)別8001500元，主管級(jí)別5001200元，員工級(jí)別100500元?？?jī)效獎(jiǎng)金（個(gè)人績(jī)效工資基準(zhǔn)值公司配比績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)）個(gè)人考核后的績(jī)效系數(shù)注考核系數(shù)詳見巨水銅業(yè)績(jī)效考核制度福利津貼為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)福利津貼。主要包括保險(xiǎn)、工齡津貼、加班津貼、滿勤獎(jiǎng)等各項(xiàng)津貼和福利待遇。保險(xiǎn)公司為符合條件的員工繳納國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)，具體由人力行政部按規(guī)定負(fù)責(zé)管理。工齡津貼工齡是指加入公司工作的年限，從與公司簽訂正式勞動(dòng)合同之日起算（全體員工），滿一自然年算一年，待崗和離職期間不計(jì)算企業(yè)工齡，員工離職后又重新入職的工齡不得累計(jì)，需重新開始計(jì)算工齡。工齡津貼按照以下方式核算分普通員工及管理人員（主任級(jí)及以上管理人員）兩種方式來(lái)核算，以年為單位核算，不滿一年者按一年記。具體比例參照表23，核發(fā)的時(shí)間為第二年6月底發(fā)放。表23工齡津貼核算明細(xì)表年資崗位分類工齡工資（元/年）1普工240管理人員2002普工480管理人員40034普工720管理人員6005普工960管理人員800加班津貼崗位薪資為月薪4000元（含）以上計(jì)時(shí)員工、主任主管級(jí)及以上崗位員工不計(jì)發(fā)加班工資，工作未在上班時(shí)間內(nèi)完成的，則自動(dòng)安排加班。其他計(jì)時(shí)人員公司原則上不提倡加班，確需加班的，需經(jīng)管理人員批準(zhǔn)后執(zhí)行，簽核權(quán)限見巨水權(quán)責(zé)一覽表。公司加班津貼的核發(fā)基數(shù)按照所確定崗位薪資來(lái)核算，節(jié)假日亦同。滿勤獎(jiǎng)滿勤獎(jiǎng)是公司為了鼓勵(lì)和刺激員工的出勤積極性而設(shè)立的一種工資制度。滿勤獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為20元/月，發(fā)放條件為（1）當(dāng)月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請(qǐng)假、曠工者，公司給予滿勤獎(jiǎng)。（以上均由人力行政部予以考勤，按公司標(biāo)準(zhǔn)上下班時(shí)間為準(zhǔn)）；（2）當(dāng)月無(wú)論請(qǐng)事假或病假，均無(wú)滿勤獎(jiǎng)；項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金按照公司管理改善項(xiàng)目及重要研發(fā)項(xiàng)目的完成情況及實(shí)施效益，由企管中心負(fù)責(zé)組織成果評(píng)估及獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施。年終效益獎(jiǎng)金年終效益獎(jiǎng)金是公司或部門超出年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而給予員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，與公司年度經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。原則上年終效益獎(jiǎng)金應(yīng)該在公司有利潤(rùn)的前提下按照利潤(rùn)的一定比例進(jìn)行提取。注年終效益獎(jiǎng)金的提成比例由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論后確定年終效益獎(jiǎng)金計(jì)算公式完成年度經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)目標(biāo)原則上，副總、總監(jiān)層級(jí)（含）以上人員崗位工資的23倍；經(jīng)理層級(jí)人員崗位工資的12倍；員工層級(jí)人員崗位工資的1倍。完成年度經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)目標(biāo)的60100（不含100）原則上，副總、總監(jiān)層級(jí)（含）以上人員崗位工資的1倍；經(jīng)理層級(jí)人員崗位工資的051倍；員工層級(jí)人員崗位工資的05倍。完成年度經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)目標(biāo)小于60，主管級(jí)及以上不計(jì)發(fā)年終效益獎(jiǎng)金，主管級(jí)以下員工酌情發(fā)放。注在考慮個(gè)人年終效益獎(jiǎng)金時(shí)，須結(jié)合該員工全年的出勤情況以及績(jī)效完成情況，在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)浮動(dòng)。特殊獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。特殊獎(jiǎng)金包括以下各項(xiàng)1、創(chuàng)新獎(jiǎng)員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)公司經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在200020000元。2、優(yōu)秀建議獎(jiǎng)對(duì)公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)層評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在2005000元。3、伯樂獎(jiǎng)為公司推薦緊缺人才（且經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編?lái)預(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)）的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長(zhǎng)為公司優(yōu)秀人才的上級(jí)，由公司經(jīng)營(yíng)層評(píng)審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在2002000元。4、其他特殊獎(jiǎng)除以上幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。獎(jiǎng)勵(lì)金額在20010000元。5、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)總經(jīng)理根據(jù)員工表現(xiàn)，根據(jù)需要以紅包形式發(fā)放的特別獎(jiǎng)金。第三章定薪新進(jìn)員工定薪公司對(duì)新招聘的崗位人員試用期滿后，若其基本條件符合任職資格者，擇優(yōu)錄用。新員工的起薪原則上應(yīng)該為該崗位所在薪級(jí)的第2檔，對(duì)于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格給予破格定級(jí)，但必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。試用期間的薪資按照該崗位正式薪資級(jí)別崗位薪資的80發(fā)放，試用期滿并經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后，按正式員工計(jì)算薪資。內(nèi)部員工定薪根據(jù)員工所在崗位的等級(jí)，正常情況下，對(duì)勝任崗位工作的人員，按照該等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)檔第4檔定薪，未達(dá)任職條件，但公司需要培養(yǎng)而上崗任職的，可根據(jù)情況下調(diào)12檔；其任職條件要素均超過(guò)該崗位任職條件，且公司需要其上崗任職的，可根據(jù)情況上調(diào)12檔。例外處理對(duì)于在臺(tái)州巨水銅業(yè)有限公司崗位與薪資等級(jí)對(duì)照表（附件二）中未明確規(guī)定相應(yīng)等級(jí)的崗位，根據(jù)其工作性質(zhì)參照同類別、同級(jí)別的崗位處理。特殊人員的崗位等級(jí)可由總經(jīng)理特別確定，或?qū)⑵涓哂谡Ｐ劫Y等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的部分以特殊津貼形式發(fā)放。第四章薪資調(diào)整個(gè)人薪資調(diào)整崗位或職務(wù)無(wú)變動(dòng)的個(gè)人薪資等級(jí)調(diào)整，以每年的年度考核為準(zhǔn)，考核結(jié)果出來(lái)后的次月開始實(shí)施。個(gè)人薪資調(diào)整的流程按照權(quán)責(zé)表執(zhí)行。表41員工薪資等級(jí)調(diào)整表年度考核結(jié)果薪酬級(jí)別調(diào)整A（優(yōu)秀）晉升2檔B（良好）晉升1檔C（合格）不變D（欠缺）本年不變，若第二年考核仍為D，下降一檔或淘汰E（差）下降1檔或淘汰由于崗位或職位變化的個(gè)人薪資調(diào)整的流程按照權(quán)責(zé)表執(zhí)行。表42由于崗位或職位變化的個(gè)人薪資調(diào)整條件績(jī)效等級(jí)薪級(jí)薪檔職位晉升對(duì)應(yīng)晉升后所在崗位薪級(jí)重新評(píng)估，一般為該薪級(jí)的較低薪檔，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平職位平調(diào)薪級(jí)不變依新的職位重新評(píng)估薪檔職位降級(jí)對(duì)應(yīng)降級(jí)后所在崗位薪級(jí)重新評(píng)估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平全公司普調(diào)薪資普調(diào)是是指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國(guó)家物價(jià)上漲指數(shù)，或因整個(gè)公司業(yè)績(jī)嚴(yán)重下滑等，而對(duì)公司薪酬水平整體進(jìn)行調(diào)整，該項(xiàng)調(diào)整應(yīng)由公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過(guò)。薪資普調(diào)的流程為由人力行政部提出建議，績(jī)效考核執(zhí)行小組審核，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論決定后，由總經(jīng)理進(jìn)行審批后由人力行政部執(zhí)行。第五章薪資發(fā)放固定薪資發(fā)放固定薪資（包括基本工資、福利津貼）每月發(fā)薪日發(fā)放，每月的發(fā)薪日為次月的月底。固定薪資發(fā)放計(jì)算方式每月固定工資發(fā)放額基本工資（實(shí)際出勤天數(shù)法定節(jié)假日天數(shù)）/規(guī)定出勤天數(shù)福利津貼注1、實(shí)際出勤天數(shù)按照不超過(guò)28天規(guī)定出勤天數(shù)為28天，實(shí)際出勤天數(shù)以人力行政部提供的考勤表為準(zhǔn)，財(cái)務(wù)及銷售人員的出勤時(shí)間根據(jù)公司規(guī)定另外核算。浮動(dòng)薪資發(fā)放績(jī)效工資發(fā)放按照考核周期發(fā)放。高管每月先按績(jī)效工資的50發(fā)放，季度考核結(jié)束后再進(jìn)行核算，多退少補(bǔ)經(jīng)理、主管及以下員工績(jī)效工資按照月度考核后進(jìn)行發(fā)放績(jī)效工資發(fā)放計(jì)算方式高管季度績(jī)效工資發(fā)放額績(jī)效工資基準(zhǔn)值3季度考核系數(shù)實(shí)際出勤天數(shù)法定節(jié)假日）/規(guī)定出勤天數(shù)主管及以下員工月度績(jī)效工資發(fā)放額績(jī)效工資基準(zhǔn)值月度考核系數(shù)（實(shí)際出勤天數(shù)法定節(jié)假日）/規(guī)定出勤天數(shù)年終效益獎(jiǎng)金根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，年終發(fā)放，具體發(fā)放時(shí)間由經(jīng)營(yíng)班子確定。其他特殊獎(jiǎng)金在年度末，年終考核評(píng)選后統(tǒng)一發(fā)放。薪酬發(fā)放流程見臺(tái)州巨水銅業(yè)有限公司關(guān)鍵流程手冊(cè)第六章協(xié)議工資制協(xié)議工資制的適用范圍和適用原則適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘的特殊人才。外部招聘人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān)鍵性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級(jí)技術(shù)和管理人才、行業(yè)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)總經(jīng)理提出，并經(jīng)董事會(huì)審批。適用原則談判原則協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則對(duì)協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限量原則對(duì)協(xié)議工資制人員的數(shù)量進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。協(xié)議工資制的確定與發(fā)放協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種薪酬系列的規(guī)定發(fā)放。注協(xié)議工資制員工不得參與年終效益獎(jiǎng)金的分配。協(xié)議工資制的考核與員工退出適用協(xié)議工資制的員工，年底根據(jù)書面協(xié)議和公司考核管理辦法進(jìn)行考核。有以下情況者需退出協(xié)議工資制考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)（如考核結(jié)果為D或E）人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺或公司急需的人才第七章其他規(guī)定離職人員薪酬管理因嚴(yán)重過(guò)失被公司解除合同的人員，離職后結(jié)算當(dāng)月基本工資，取消當(dāng)月福利津貼、績(jī)效工資和年終效益獎(jiǎng)金；正常辭職的員工，離職后結(jié)算當(dāng)月基本工資、福利津貼和績(jī)效工資（考核后結(jié)算），取消年終效益獎(jiǎng)金未辦理離職手續(xù)，自動(dòng)離職的員工，取消當(dāng)月基本工資、福利津貼、績(jī)效工資和年終效益獎(jiǎng)金。培訓(xùn)期間薪酬管理員工經(jīng)公司批準(zhǔn)外出培訓(xùn)期間，視同正常出勤，基本工資和福利津貼照常發(fā)放，績(jī)效工資按照考核系數(shù)為“1”計(jì)發(fā)。工傷期間薪酬管理員工因工傷休假期間（需有醫(yī)院休息證明），視同正常出勤，基本工資和福利津貼照常發(fā)放，績(jī)效工資按照考核系數(shù)為“1”計(jì)發(fā)。請(qǐng)假期間薪酬管理員工病假期間需提供醫(yī)院開具的病假證明，基本工資和福利津貼按照正常出勤的70計(jì)發(fā)，績(jī)效工資按照考核系數(shù)和實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)，請(qǐng)假超過(guò)半個(gè)月的不參加績(jī)效考核，當(dāng)月無(wú)績(jī)效工資。員工事假期間，基本工資和福利津貼按照實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)，績(jī)效工資按照考核系數(shù)和實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)，請(qǐng)假超過(guò)半個(gè)月的不參加績(jī)效考核，當(dāng)月無(wú)績(jī)效工資。第八章附則本方案中所涉及的薪酬收入均為員工稅前收入。本方案績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組定案，由公司人力行政部負(fù)責(zé)解釋。本方案自2011年4月1日起執(zhí)行。附件一、臺(tái)州巨水銅業(yè)有限公司薪資等級(jí)表等級(jí)崗位工資檔位1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔12級(jí)總經(jīng)理15200170001800019000200002100022000240002500011級(jí)常務(wù)副總181400127501350014250150001575016500180001875010級(jí)行政總監(jiān)/營(yíng)銷總監(jiān)/研發(fā)總監(jiān)/制造總監(jiān)/外事副總912010200108001140012000126001320014400150009級(jí)人力行政