臺(tái)州巨水銅業(yè)有限公司薪酬管理制度臺(tái)州巨水銅業(yè)有限公司臺(tái)州巨水銅業(yè)有限公司薪酬管理制度（試行）擬制審核核準(zhǔn)編制日期2011年3月目錄3第一章總則311薪酬管理的基本目標(biāo)312薪酬預(yù)算313薪酬管理的基本原則414薪酬體系415本方案的適用范圍5第二章薪資結(jié)構(gòu)521薪資劃分522崗位薪資523基本工資624績效工資625福利津貼726項(xiàng)目獎(jiǎng)金727年終效益獎(jiǎng)金828特殊獎(jiǎng)金9第三章定薪931新進(jìn)員工定薪932內(nèi)部員工定薪933例外處理10第四章薪資調(diào)整1041個(gè)人薪資調(diào)整1042全公司普調(diào)11第五章薪資發(fā)放1151固定薪資發(fā)放1152浮動(dòng)薪資發(fā)放12第六章協(xié)議工資制1261協(xié)議工資制的適用范圍和適用原則1262協(xié)議工資制的確定與發(fā)放13第七章其他規(guī)定1371離職人員薪酬管理1372培訓(xùn)期間薪酬管理1373工傷期間薪酬管理1374請假期間薪酬管理13第八章附則第一章總則薪酬管理的基本目標(biāo)基本目標(biāo)通過建立公平且有競爭性的薪酬管理體系，吸引和留住公司的核心人才和關(guān)鍵人才，保持公司在行業(yè)中和市場上的人才競爭力；通過建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工的工作積極性，使員工積極地改善工作業(yè)績和提高工作效率；通過對不同崗位采用不同的薪酬策略，使公司薪酬水平既有競爭性，又能合理控制人力成本，從而降低公司的運(yùn)營成本。薪酬預(yù)算每年一月份，人力行政部應(yīng)根據(jù)目標(biāo)薪酬總額、本年度的經(jīng)營計(jì)劃，負(fù)責(zé)對各職系中各職級、職檔的崗薪基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，報(bào)總經(jīng)理審批；并通過對本年度各職級、職檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出年度各項(xiàng)薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，財(cái)務(wù)部應(yīng)于每月初，將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。各部門人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核定，須報(bào)人力行政部審核、總經(jīng)理審批。薪酬管理的基本原則基本原則公平性原則薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考核體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值，決定員工的最終收入；競爭性原則在相關(guān)的人才市場上（主要是中高層管理人員）保持必要的競爭力；激勵(lì)性原則對良好的工作能力和出色的工作業(yè)績給予充分認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；發(fā)展性原則對表現(xiàn)良好的員工，在職位晉升通道外，還留有薪資上升的空間；經(jīng)濟(jì)性原則確保整體薪資成本在一個(gè)合理的水平上，控制公司的人力成本，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。薪酬的保密要求公司內(nèi)所有崗位人員的薪資實(shí)行保密原則，任何人不得探聽別人的薪資，更不能由于薪資原因煽動(dòng)員工抵觸工作，若違反此要求，公司將嚴(yán)肅查處，并將在工資和獎(jiǎng)金中予以懲處。薪酬體系為鼓勵(lì)不同類別的崗位員工的積極性，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，設(shè)立如下工資制崗位績效工資制、銷售提成工資制、計(jì)件工資制、協(xié)議工資制。適用崗位績效工資制的員工，其工作特征是主要從事例行工作，除了實(shí)行年薪制和協(xié)議工資制及按銷售提成計(jì)薪以外的所有計(jì)時(shí)員工適用銷售提成工資制的員工，主要是銷售業(yè)務(wù)人員適用計(jì)件工資制的員工主要是生產(chǎn)一線計(jì)件操作工協(xié)議工資制主要適用于市場稀缺關(guān)鍵崗位人才或企業(yè)重點(diǎn)吸引和留用的高級人才本方案的適用范圍適用范圍本管理制度主要適用于與臺(tái)州巨水銅業(yè)有限公司簽訂勞動(dòng)合同的的所有員工，但不包括采用計(jì)件工資制的操作工，應(yīng)按照公司計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第二章薪資結(jié)構(gòu)薪資劃分根據(jù)公司性質(zhì),本公司的的薪酬體系采用以崗位薪資為主體結(jié)構(gòu)的薪酬制度?；诩?lì)的需要,將薪酬體系劃分為固定薪資與浮動(dòng)薪資兩大部分。固定薪資包括基本工資、福利津貼；浮動(dòng)薪資包括績效工資、公司配給績效獎(jiǎng)金、年終效益獎(jiǎng)金和特殊獎(jiǎng)金。基于崗位價(jià)值設(shè)定的是崗位薪資（由基本工資和績效工資構(gòu)成）；基于個(gè)人價(jià)值設(shè)定的是補(bǔ)償性薪資（包括各種福利津貼）；還有獎(jiǎng)勵(lì)薪資（包括年終效益獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金）。月薪資總額由基本工資、績效工資、福利津貼三個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成。表21總體薪資結(jié)構(gòu)表薪資總額固定薪資浮動(dòng)薪資福利津貼基本工資績效工資（包含公司配給績效獎(jiǎng)金）年終效益獎(jiǎng)金特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金崗位薪資崗位薪資的確定。崗位薪資是從崗位價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位薪資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評價(jià)的結(jié)果作為確定崗位薪資等級的依據(jù)，采取崗位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級。崗位薪資基本工資績效工資基準(zhǔn)值崗位薪資根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果制定，崗位價(jià)值系數(shù)越大，崗位薪資的等級就越高。崗位薪資分為112級，每級分為19檔，1級/檔為最低級/檔，數(shù)字越大，級別越大。（見附件一臺(tái)州巨水銅業(yè)有限公司崗位薪資等級表）。薪級“對崗不對人”，各崗位對應(yīng)不同的薪級主要取決于崗位價(jià)值，薪檔是在“對崗”的前提下“對人”，通過每年的績效考核結(jié)果在標(biāo)準(zhǔn)薪檔（4檔）上下進(jìn)行浮動(dòng)?；竟べY基本工資是崗位薪資中的固定部分，是為了保障員工基本生活而發(fā)放的薪資，不與績效考核結(jié)果掛鉤，所有的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰都以基本工資為基準(zhǔn)。基本工資的確定?；竟べY崗位薪資（1浮動(dòng)比例）注不同職系崗位薪資的浮動(dòng)比例不同，具體比例參照表22。表22崗位分類與浮動(dòng)比例對照表序號崗位分類浮動(dòng)比例1總監(jiān)級別502經(jīng)理級別403主管級別304員工級別20績效工資績效工資的確定績效工資是崗位薪資中的浮動(dòng)部分，體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績，以員工考核評估確定等級結(jié)果為依據(jù)，確定績效工資額。員工的績效工資以績效工資基準(zhǔn)值為基數(shù)，并與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤。績效工資基準(zhǔn)值崗位薪資浮動(dòng)比例公司配給績效獎(jiǎng)金基數(shù)的確定根據(jù)員工所處崗位的不同，公司配給相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金基數(shù)，經(jīng)理級別8001500元，主管級別5001200元，員工級別100500元?？冃И?jiǎng)金（個(gè)人績效工資基準(zhǔn)值公司配比績效獎(jiǎng)金基數(shù)）個(gè)人考核后的績效系數(shù)注考核系數(shù)詳見巨水銅業(yè)績效考核制度福利津貼為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)福利津貼。主要包括保險(xiǎn)、工齡津貼、加班津貼、滿勤獎(jiǎng)等各項(xiàng)津貼和福利待遇。保險(xiǎn)公司為符合條件的員工繳納國家規(guī)定的保險(xiǎn)，具體由人力行政部按規(guī)定負(fù)責(zé)管理。工齡津貼工齡是指加入公司工作的年限，從與公司簽訂正式勞動(dòng)合同之日起算（全體員工），滿一自然年算一年，待崗和離職期間不計(jì)算企業(yè)工齡，員工離職后又重新入職的工齡不得累計(jì)，需重新開始計(jì)算工齡。工齡津貼按照以下方式核算分普通員工及管理人員（主任級及以上管理人員）兩種方式來核算，以年為單位核算，不滿一年者按一年記。具體比例參照表23，核發(fā)的時(shí)間為第二年6月底發(fā)放。表23工齡津貼核算明細(xì)表年資崗位分類工齡工資（元/年）1普工240管理人員2002普工480管理人員40034普工720管理人員6005普工960管理人員800加班津貼崗位薪資為月薪4000元（含）以上計(jì)時(shí)員工、主任主管級及以上崗位員工不計(jì)發(fā)加班工資，工作未在上班時(shí)間內(nèi)完成的，則自動(dòng)安排加班。其他計(jì)時(shí)人員公司原則上不提倡加班，確需加班的，需經(jīng)管理人員批準(zhǔn)后執(zhí)行，簽核權(quán)限見巨水權(quán)責(zé)一覽表。公司加班津貼的核發(fā)基數(shù)按照所確定崗位薪資來核算，節(jié)假日亦同。滿勤獎(jiǎng)滿勤獎(jiǎng)是公司為了鼓勵(lì)和刺激員工的出勤積極性而設(shè)立的一種工資制度。滿勤獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為20元/月，發(fā)放條件為（1）當(dāng)月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工者，公司給予滿勤獎(jiǎng)。（以上均由人力行政部予以考勤，按公司標(biāo)準(zhǔn)上下班時(shí)間為準(zhǔn)）；（2）當(dāng)月無論請事假或病假，均無滿勤獎(jiǎng)；項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金按照公司管理改善項(xiàng)目及重要研發(fā)項(xiàng)目的完成情況及實(shí)施效益，由企管中心負(fù)責(zé)組織成果評估及獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施。年終效益獎(jiǎng)金年終效益獎(jiǎng)金是公司或部門超出年度經(jīng)營目標(biāo)而給予員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，與公司年度經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績和個(gè)人業(yè)績掛鉤。原則上年終效益獎(jiǎng)金應(yīng)該在公司有利潤的前提下按照利潤的一定比例進(jìn)行提取。注年終效益獎(jiǎng)金的提成比例由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論后確定年終效益獎(jiǎng)金計(jì)算公式完成年度經(jīng)營增長目標(biāo)原則上，副總、總監(jiān)層級（含）以上人員崗位工資的23倍；經(jīng)理層級人員崗位工資的12倍；員工層級人員崗位工資的1倍。完成年度經(jīng)營增長目標(biāo)的60100（不含100）原則上，副總、總監(jiān)層級（含）以上人員崗位工資的1倍；經(jīng)理層級人員崗位工資的051倍；員工層級人員崗位工資的05倍。完成年度經(jīng)營增長目標(biāo)小于60，主管級及以上不計(jì)發(fā)年終效益獎(jiǎng)金，主管級以下員工酌情發(fā)放。注在考慮個(gè)人年終效益獎(jiǎng)金時(shí)，須結(jié)合該員工全年的出勤情況以及績效完成情況，在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)浮動(dòng)。特殊獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。特殊獎(jiǎng)金包括以下各項(xiàng)1、創(chuàng)新獎(jiǎng)員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)公司經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)評審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在200020000元。2、優(yōu)秀建議獎(jiǎng)對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司經(jīng)營層評審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在2005000元。3、伯樂獎(jiǎng)為公司推薦緊缺人才（且經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)）的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由公司經(jīng)營層評審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在2002000元。4、其他特殊獎(jiǎng)除以上幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。獎(jiǎng)勵(lì)金額在20010000元。5、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)總經(jīng)理根據(jù)員工表現(xiàn)，根據(jù)需要以紅包形式發(fā)放的特別獎(jiǎng)金。第三章定薪新進(jìn)員工定薪公司對新招聘的崗位人員試用期滿后，若其基本條件符合任職資格者，擇優(yōu)錄用。新員工的起薪原則上應(yīng)該為該崗位所在薪級的第2檔，對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可根據(jù)市場價(jià)格給予破格定級，但必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。試用期間的薪資按照該崗位正式薪資級別崗位薪資的80發(fā)放，試用期滿并經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后，按正式員工計(jì)算薪資。內(nèi)部員工定薪根據(jù)員工所在崗位的等級，正常情況下，對勝任崗位工作的人員，按照該等級的標(biāo)準(zhǔn)檔第4檔定薪，未達(dá)任職條件，但公司需要培養(yǎng)而上崗任職的，可根據(jù)情況下調(diào)12檔；其任職條件要素均超過該崗位任職條件，且公司需要其上崗任職的，可根據(jù)情況上調(diào)12檔。例外處理對于在臺(tái)州巨水銅業(yè)有限公司崗位與薪資等級對照表（附件二）中未明確規(guī)定相應(yīng)等級的崗位，根據(jù)其工作性質(zhì)參照同類別、同級別的崗位處理。特殊人員的崗位等級可由總經(jīng)理特別確定，或?qū)⑵涓哂谡Ｐ劫Y等級標(biāo)準(zhǔn)的部分以特殊津貼形式發(fā)放。第四章薪資調(diào)整個(gè)人薪資調(diào)整崗位或職務(wù)無變動(dòng)的個(gè)人薪資等級調(diào)整，以每年的年度考核為準(zhǔn)，考核結(jié)果出來后的次月開始實(shí)施。個(gè)人薪資調(diào)整的流程按照權(quán)責(zé)表執(zhí)行。表41員工薪資等級調(diào)整表年度考核結(jié)果薪酬級別調(diào)整A（優(yōu)秀）晉升2檔B（良好）晉升1檔C（合格）不變D（欠缺）本年不變，若第二年考核仍為D，下降一檔或淘汰E（差）下降1檔或淘汰由于崗位或職位變化的個(gè)人薪資調(diào)整的流程按照權(quán)責(zé)表執(zhí)行。表42由于崗位或職位變化的個(gè)人薪資調(diào)整條件績效等級薪級薪檔職位晉升對應(yīng)晉升后所在崗位薪級重新評估，一般為該薪級的較低薪檔，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平職位平調(diào)薪級不變依新的職位重新評估薪檔職位降級對應(yīng)降級后所在崗位薪級重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平全公司普調(diào)薪資普調(diào)是是指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價(jià)上漲指數(shù)，或因整個(gè)公司業(yè)績嚴(yán)重下滑等，而對公司薪酬水平整體進(jìn)行調(diào)整，該項(xiàng)調(diào)整應(yīng)由公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過。薪資普調(diào)的流程為由人力行政部提出建議，績效考核執(zhí)行小組審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論決定后，由總經(jīng)理進(jìn)行審批后由人力行政部執(zhí)行。第五章薪資發(fā)放固定薪資發(fā)放固定薪資（包括基本工資、福利津貼）每月發(fā)薪日發(fā)放，每月的發(fā)薪日為次月的月底。固定薪資發(fā)放計(jì)算方式每月固定工資發(fā)放額基本工資（實(shí)際出勤天數(shù)法定節(jié)假日天數(shù)）/規(guī)定出勤天數(shù)福利津貼注1、實(shí)際出勤天數(shù)按照不超過28天規(guī)定出勤天數(shù)為28天，實(shí)際出勤天數(shù)以人力行政部提供的考勤表為準(zhǔn)，財(cái)務(wù)及銷售人員的出勤時(shí)間根據(jù)公司規(guī)定另外核算。浮動(dòng)薪資發(fā)放績效工資發(fā)放按照考核周期發(fā)放。高管每月先按績效工資的50發(fā)放，季度考核結(jié)束后再進(jìn)行核算，多退少補(bǔ)經(jīng)理、主管及以下員工績效工資按照月度考核后進(jìn)行發(fā)放績效工資發(fā)放計(jì)算方式高管季度績效工資發(fā)放額績效工資基準(zhǔn)值3季度考核系數(shù)實(shí)際出勤天數(shù)法定節(jié)假日）/規(guī)定出勤天數(shù)主管及以下員工月度績效工資發(fā)放額績效工資基準(zhǔn)值月度考核系數(shù)（實(shí)際出勤天數(shù)法定節(jié)假日）/規(guī)定出勤天數(shù)年終效益獎(jiǎng)金根據(jù)公司經(jīng)營狀況，年終發(fā)放，具體發(fā)放時(shí)間由經(jīng)營班子確定。其他特殊獎(jiǎng)金在年度末，年終考核評選后統(tǒng)一發(fā)放。薪酬發(fā)放流程見臺(tái)州巨水銅業(yè)有限公司關(guān)鍵流程手冊第六章協(xié)議工資制協(xié)議工資制的適用范圍和適用原則適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘的特殊人才。外部招聘人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān)鍵性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術(shù)和管理人才、行業(yè)內(nèi)市場競爭激烈的稀缺人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)總經(jīng)理提出，并經(jīng)董事會(huì)審批。適用原則談判原則協(xié)議工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限量原則對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。協(xié)議工資制的確定與發(fā)放協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種薪酬系列的規(guī)定發(fā)放。注協(xié)議工資制員工不得參與年終效益獎(jiǎng)金的分配。協(xié)議工資制的考核與員工退出適用協(xié)議工資制的員工，年底根據(jù)書面協(xié)議和公司考核管理辦法進(jìn)行考核。有以下情況者需退出協(xié)議工資制考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)（如考核結(jié)果為D或E）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才第七章其他規(guī)定離職人員薪酬管理因嚴(yán)重過失被公司解除合同的人員，離職后結(jié)算當(dāng)月基本工資，取消當(dāng)月福利津貼、績效工資和年終效益獎(jiǎng)金；正常辭職的員工，離職后結(jié)算當(dāng)月基本工資、福利津貼和績效工資（考核后結(jié)算），取消年終效益獎(jiǎng)金未辦理離職手續(xù)，自動(dòng)離職的員工，取消當(dāng)月基本工資、福利津貼、績效工資和年終效益獎(jiǎng)金。培訓(xùn)期間薪酬管理員工經(jīng)公司批準(zhǔn)外出培訓(xùn)期間，視同正常出勤，基本工資和福利津貼照常發(fā)放，績效工資按照考核系數(shù)為“1”計(jì)發(fā)。工傷期間薪酬管理員工因工傷休假期間（需有醫(yī)院休息證明），視同正常出勤，基本工資和福利津貼照常發(fā)放，績效工資按照考核系數(shù)為“1”計(jì)發(fā)。請假期間薪酬管理員工病假期間需提供醫(yī)院開具的病假證明，基本工資和福利津貼按照正常出勤的70計(jì)發(fā)，績效工資按照考核系數(shù)和實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)，請假超過半個(gè)月的不參加績效考核，當(dāng)月無績效工資。員工事假期間，基本工資和福利津貼按照實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)，績效工資按照考核系數(shù)和實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)，請假超過半個(gè)月的不參加績效考核，當(dāng)月無績效工資。第八章附則本方案中所涉及的薪酬收入均為員工稅前收入。本方案績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組定案，由公司人力行政部負(fù)責(zé)解釋。本方案自2011年4月1日起執(zhí)行。附件一、臺(tái)州巨水銅業(yè)有限公司薪資等級表等級崗位工資檔位1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔12級總經(jīng)理15200170001800019000200002100022000240002500011級常務(wù)副總181400127501350014250150001575016500180001875010級行政總監(jiān)/營銷總監(jiān)/研發(fā)總監(jiān)/制造總監(jiān)/外事副總912010200108001140012000126001320014400150009級人力行政