有限公司人力資源管理培訓教材制作人審查人核準人第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理的含義7一、人力資源的基本概念7二、人力資源管理的概念9三、人力資源管理的內(nèi)容10四、人力資源管理的特點10第二節(jié)人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展10一、人力資源管理思想的成長10二、管理人性觀的演進及其基本規(guī)律11三、人力資源管理功能的演變11四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別11第三節(jié)人力資源管理的未來11一、人力資源管理未來的幾個領(lǐng)域12二、幾個關(guān)鍵問題12三、21世紀企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)12四、21世紀企業(yè)人力資源管理角色的重新定位12第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵13一、人力資源規(guī)劃的概念13二、人力資源規(guī)劃的作用14三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容14四、人力資源規(guī)劃制定與實施的基本程序14第二節(jié)人力資源供求預測15一、人力資源需求預測15二、人力資源供給預測16第三節(jié)人力資源規(guī)劃的控制與評價17一、人力資源規(guī)劃的編制17二、人力資源規(guī)劃的運用與控制18三、人力資源規(guī)劃的評估18第三章工作分析第一節(jié)工作分析的基本概念18一、工作分析的基本術(shù)語18二、工作分析的概念19三、工作分析的程序19第二節(jié)工作分析的地位19一、工作分析的內(nèi)容19第三節(jié)工作分析的方法20一、觀察法20二、問卷調(diào)查法20三、面談法20四、工作日寫實法20五、功能性工作分析法20六、關(guān)鍵事件法20第四章員工招聘第一節(jié)員工招聘概述20一、員工招聘的意義20二、員工招聘的前提與內(nèi)容21三、員工招聘程序21第二節(jié)員工招聘渠道21一、內(nèi)部招聘21二、外部招聘21三、招聘中應注意的幾個問題22第三節(jié)人員素質(zhì)測評22一、人員素質(zhì)測評的含義22二、心理測驗23三、面試23四、人員素質(zhì)測評中需要研究的幾個問題24第四節(jié)招聘評價24一、招聘評價的意義24二、招聘結(jié)果的成效評價25三、招聘方法的成效評價25第五章員工培訓與開發(fā)第一節(jié)員工培訓與開發(fā)概述25一、員工培訓與開發(fā)的必要性25二、教育、培訓與開發(fā)的特點26三、員工培訓與開發(fā)的種類26四、員工培訓的基本程序26第二節(jié)新員工導向培訓26一、新員工導向培訓的含義26二、新員工導向培訓的內(nèi)容27三、新員工導向培訓的方法27四、新員工導向培訓的跟蹤與評估27第三節(jié)員工培訓與開發(fā)的內(nèi)容27一、新員工的培訓內(nèi)容27二、直接生產(chǎn)管理者的培訓內(nèi)容28三、技術(shù)人員的培訓內(nèi)容28四、管理人員的培訓內(nèi)容28五、企業(yè)經(jīng)營管理人員的培訓內(nèi)容28第四節(jié)員工培訓方式方法28一、在職培訓28二、脫產(chǎn)培訓與開發(fā)29三、培訓與開發(fā)的常用方法29四、培訓效果的提高途徑29五、培訓效果遷移的追蹤29第六章員工職業(yè)生涯管理第一節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃29一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述29二、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則30三、職業(yè)生涯規(guī)劃的要素30四、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟30第二節(jié)員工職業(yè)生涯管理30一、職業(yè)生涯管理概述30二、職業(yè)生涯管理的任務31三、職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容31四、職業(yè)生涯規(guī)劃表32第三節(jié)職業(yè)生涯階段理論32一、西方職業(yè)生涯階段理論32二、中國傳統(tǒng)文化的觀點33三、考察職業(yè)生涯的兩個角度33第七章員工績效考評第一節(jié)績效考評概述33一、績效考評的含義34二、績效考評的程序34三、績效考評的地位和作用34四、績效考評的原則34第二節(jié)員工績效考評的內(nèi)容與標準34一、員工績效考評的內(nèi)容34二、員工績效考評的標準35第三節(jié)績效考評的方法一、與認同目標相比的考評方法目標管理法35二、與工作標準相比的考評方法35第四節(jié)員工績效考評的實施35一、績效考評的執(zhí)行者35二、績效考評的時間或周期35三、績效考評的信度和效度35四、績效考評面談35五、影響績效考評的因素35六、員工績效的改善36第五節(jié)員工績效考評中應注意的問題36一、做好基礎(chǔ)性工作36二、針對不同類型的人員確定不同的考評側(cè)重點36三、選擇適當?shù)目荚u方法36四、人力資源管理部門的職責36五、我國企業(yè)員工績效考評的誤區(qū)36第八章員工報酬系統(tǒng)第一節(jié)員工報酬系統(tǒng)概述37一、報酬系統(tǒng)的構(gòu)成內(nèi)容37二、報酬系統(tǒng)應考慮的因素37三、構(gòu)建報酬系統(tǒng)的原則37第二節(jié)企業(yè)報酬系統(tǒng)的確定37一、企業(yè)基本報酬制度37二、報酬制度規(guī)劃38三、企業(yè)報酬制度的管理39第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理的含義一、人力資源的基本概念（一）各類資源的概念1、自然資源用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。如土地、森林、礦藏等。2、資本資源用于生產(chǎn)活動的一切經(jīng)過加工過的自然物質(zhì)。如資金、機器、廠房、設(shè)備等。3、信息資源指對生產(chǎn)活動及其與之相關(guān)的其他活動的事物描述的符號集合。前兩種資源具有明顯的獨占性；而信息資源則具有共享性。4、人力資源理解和闡釋存在差異。（二）對人力資源概念的不同理解廣義上說，人力資源是指智力正常的人。狹義上看，存在若干定義1、人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟的社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。2、人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。3、人力資源是指具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、為社會提供勞動和服務的人。4、人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。我們的理解抽象地說，人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊涵的勞動能力的總和。具體說來，人力資源是指一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。它是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被經(jīng)濟學家稱為第一資源。（三）人力資源的構(gòu)成與特征1、人力資源的構(gòu)成根據(jù)我們的理解，人力資源由8部分人口組成（見圖表11所示）。016男60女55少年人口勞動適齡人口老年人口病殘人口就學人口現(xiàn)役軍人家務勞動人口其他人口求業(yè)人口未成年就業(yè)人口適齡就業(yè)人口老年就業(yè)人口圖表11人力資源的構(gòu)成（1）處于勞動年齡之內(nèi)的社會勞動人口，即“適齡就業(yè)人口”；（2）尚未達到勞動年齡實際已從事社會勞動的人口，即“未成年就業(yè)人口”；（3）已經(jīng)超過法定勞動年齡，實際仍在從事社會勞動的人口，即“老年就業(yè)人口”；以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱“就業(yè)人口”。（4）處于法定勞動年齡以內(nèi)，有能力有愿望參加社會勞動，但是實際上并未參加社會勞動的人口，亦稱“求業(yè)人口”；（5）處于法定勞動年齡以內(nèi)的就學人口；（6）處于法定勞動年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人；（7）處于法定勞動年齡以內(nèi)的家務勞動人口；（8）處于法定勞動年齡以內(nèi)的其他人口。上述四部分人口，由于未構(gòu)成現(xiàn)實社會的勞動力供給，故可稱之為“潛在人力資源”。2、人力資源的特征（1）生成過程的時代性；（2）存在過程的能動性；（3）使用過程的時效性；（4）開發(fā)過程的持續(xù)性。（四）人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系1、人口資源一定范圍內(nèi)的人口總和。人口資源重在數(shù)量。2、人力資源一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。3、勞動力資源一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動能力的人口的總和。4、人才資源一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。人才資源重在質(zhì)量。人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系如圖表12所示人口人勞力動力人才資源資資資源源源人才資源勞動力資源人力資源人口資源圖表12人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系（五）發(fā)展中國家、較發(fā)達國家和發(fā)達國家的人口、人力資源、勞動力和人才資源模式（見圖表13所示）角度90O人才資源勞動力資源人力資源人口資源（1）發(fā)展中國家人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式60O角度90O角度60O人才資源人才資源勞動力資源勞動力資源人力資源人力資源人口資源人口資源（2）較發(fā)達國家人口、人力、（3）發(fā)達國家人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式勞動力、人才資源開發(fā)模式圖表13不同類型國家的人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式特性（六）我國人口資源、人力資源、勞動力資源與人才資源開發(fā)特性（見圖表14所示）人才資源勞動力資源人力資源人口資源圖表14我國人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式二、人力資源管理的概念（一）管理的概念1、管理就是如何通過他人把事情做好。2、管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。這里的過程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動，這些職能包括計劃、組織、領(lǐng)導和控制等。（二）人力資源管理的概念所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵等職能，對組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)個人愿望與組織目標的一系列活動過程。1、人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。2、人與人的協(xié)調(diào)。達到互補凝聚，共赴事功，強調(diào)團隊精神。3、工作與工作的聯(lián)系。使得權(quán)責有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。4、人的需求與工作報酬的一致。實現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻。三、人力資源管理的內(nèi)容（一）偏重于計劃與組織職能的內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃2、工作分析（二）偏重于組織與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容1、員工招聘2、員工選拔與錄用3、員工配置與調(diào)動（三）偏重于協(xié)調(diào)與激勵職能的內(nèi)容1、培訓與開發(fā)2、職業(yè)生涯規(guī)劃（四）偏重于組織、協(xié)調(diào)與激勵職能的內(nèi)容1、績效考評2、報酬制度構(gòu)造3、健康與福利4、勞動關(guān)系與員工權(quán)益四、人力資源管理的特點（一）學科范圍的綜合性、交叉性、邊緣性。（二）學科理論的政策性、文化性、科學性。（三）學科內(nèi)容的實踐性、操作性、權(quán)變性。第二節(jié)人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源管理思想的成長（一）傳統(tǒng)管理階段（20世紀初年左右以前）老板工人（二）科學管理階段（20世紀初20世紀30年代中期）“經(jīng)濟人”假設(shè)（三）人際行為關(guān)系階段（20世紀30年代中期20世紀50年代）“社會人”假設(shè)（四）管理科學階段（20世紀50年代20世紀70年代）“理性人”假設(shè)（五）現(xiàn)代管理階段（20世紀70年代以來）“復雜人”假設(shè)二、管理人性觀的演進及其基本規(guī)律美國學者斯科特（RSCOTT）對現(xiàn)代管理思潮的演進作了如下（圖表15所示）的概括。環(huán)境觀封閉性開放性理性第一階段20世紀30年代中期以前古典管理學派科學管理學派第三階段20世紀50年代至70年代左右管理科學階段數(shù)理模型階段第二階段20世紀30年代中期至50年代左右人際關(guān)系學派行為科學學派第四階段20世紀70年代左右以來現(xiàn)代綜合管理學派人人性觀社會人圖表15管理發(fā)展四階段模型三、人力資源管理功能的演變（一）檔案管理階段（20世紀60年代中期以前）（二）政府職責階段（20世紀60年代80年代初）（三）組織的職責階段（20世紀80年代初今天）四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別（一）管理觀念的區(qū)別（二）管理模式的區(qū)別（三）管理重心的區(qū)別（四）管理地位的區(qū)別（五）其他區(qū)別第三節(jié)人力資源管理的未來一、人力資源管理未來的幾個領(lǐng)域（一）戰(zhàn)略人力資源管理研究1、環(huán)境的作用2、戰(zhàn)略的測量3、環(huán)境的動態(tài)性4、組織的柔性5、人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系6、不同人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響7、對人力資源管理工作的評價8、人力資源管理的績效（二）國際人力資源管理研究1、國際人力資源管理的綜合模式2、跨文化國際人力資源管理模型3、如何評價國際人力資源管理對跨國公司全球化、業(yè)績和財務上競爭性的附加價值，并發(fā)展用于這種評價的模型4、信息技術(shù)對國際人力資源管理的影響（三）政治化人力資源管理研究1、人員匹配2、業(yè)績評價過程員工及其工作相關(guān)行為和業(yè)績的本質(zhì)聯(lián)系與維度3、職業(yè)成功二、幾個關(guān)鍵問題（一）責任與人力資源管理（二）多樣性與人力資源管理（三）公平與人力資源管理（四）人力資源管理中的象征性與聲譽（五）人力資源管理理論與實踐的結(jié)合三、21世紀企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)（一）全球化徹底改變了競爭范圍（二）電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動技術(shù)使世界變得更小，將人們的距離拉近，技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時間和工作機會（三）企業(yè)適時需要重新定義四、21世紀企業(yè)人力資源管理角色的重新定位（一）四種角色（見圖表16所示）圖表16人力資源的四種角色角色/區(qū)分有效產(chǎn)出/結(jié)果形象化比喻行為戰(zhàn)略性人力資源實施戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來管理組織的機制結(jié)構(gòu)建立有效機制結(jié)構(gòu)職能專家組織流程的再造“共享的服務項目”管理員工的貢獻程度提高員工的能力和參與度員工的支持者傾聽并對員工的意見做出反應“為員工提供所需的資源”管理轉(zhuǎn)型和變化創(chuàng)建一個嶄新的組織變革的倡導管理轉(zhuǎn)型和變化“保證應變的能力”資料來源美沃爾里奇人力資源管理。（二）人力資源管理從業(yè)者的四種技能（見圖表17所示）1、掌握業(yè)務2、掌握人力資源3、個人信譽4、掌握變革1、掌握業(yè)務業(yè)務敏銳顧客導向外部導向（戰(zhàn)略伙伴）3、個人信譽建立人際關(guān)系保持價值信任鼓勵4、掌握變革2、掌握人力資源（員工的支持者）創(chuàng)新績效考評、獎勵系統(tǒng)人際能力影響溝通、組織設(shè)計問題解決能力（職能專家）（變革推動者）圖表17沃爾里奇的人力資源能力三角模型思考題1、什么是人力資源它與人口資源、勞動力資源、人才資源之間的聯(lián)系與區(qū)別何在2、什么是人力資源管理人力資源管理的內(nèi)容有那些3、簡述人力資源管理思想的發(fā)展脈絡與規(guī)律。4、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理都有哪些區(qū)別5、結(jié)合你的體會，談談人力資源管理理論與實踐的未來。6、試析人力資源管理的基本原理。第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的概念一般可以做這樣的理解根據(jù)一個組織的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，通過對這一組織人力資源的現(xiàn)狀分析與需求預測，針對該組織人力資源需求的具體內(nèi)容、實施步驟與相應政策措施及經(jīng)費預算所制定的一項全面的、長遠的、戰(zhàn)略性籌謀及其具體業(yè)務安排。1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標是根據(jù)之一；2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預測是根據(jù)之二；3、內(nèi)容包括戰(zhàn)略性籌謀與具體業(yè)務安排。二、人力資源規(guī)劃的作用1、幫助企業(yè)適應內(nèi)外環(huán)境的變化；2、為人員的最優(yōu)使用人員的培訓開發(fā)提供良好的基礎(chǔ)；3、是聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶（見圖表21所示）；4、是人力資源及其相關(guān)方面預算的基礎(chǔ)。企業(yè)整體人力資源人力資源規(guī)劃規(guī)劃管理圖表21人力資源規(guī)劃的紐帶作用三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的種類包括兩大類總體規(guī)劃與業(yè)務規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、總體規(guī)劃的內(nèi)容2、業(yè)務規(guī)劃內(nèi)容（1）人員補充計劃（2）人員使用計劃（3）員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃（4）績效考評與激勵計劃（5）培訓開發(fā)計劃（6）勞動關(guān)系及員工參與、團隊建設(shè)計劃四、人力資源規(guī)劃制定與實施的基本程序（一）組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（二）人力資源規(guī)劃制定與實施的基本程序人力資源規(guī)劃制定與實施的程序可分為四個階段（見圖表23所示）階段1預測階段2樹立目標階段3實施階段4控制、評價分析高層管理人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃實施檔案資料支持目標過程的協(xié)調(diào)與控制用工情況實施結(jié)果評價與反饋組織環(huán)境戰(zhàn)略招聘選拔生產(chǎn)力配置培訓開發(fā)人力資源獎酬計劃預測政策、目標績效考評人力資源需求職業(yè)發(fā)展信息系統(tǒng)預測人力資源供給圖表23人力資源規(guī)劃制定與實施程序系統(tǒng)第二節(jié)人力資源供求預測一、人力資源需求預測人力資源需求預測，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。（一）人力資源需求預測的定性方法1、德爾菲法（DELPHI法），有稱專家預測法或天才預測法。2、訪談法3、經(jīng)驗判斷法（二）人力資源需求預測的定量方法1、工作負荷預測法例東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計劃產(chǎn)量來預測未來三年所需的員工數(shù)。（1）根據(jù)工作分析，求得這四類工作的工時定額分別為05、1、1、05小時/件。（2）估計今后3年每一類工作的計劃產(chǎn)量如圖表24所示圖表24某新車間的年計劃產(chǎn)量（單位件）年度類別第一年第二年第三年123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，000二、人力資源供給預測（一）人力資源內(nèi)部供給預測1、管理人員接替圖法（如圖表27所示）IBM公司、GE公司自60年代以來均采用了這類方法。職位總經(jīng)理現(xiàn)任丁一A/2（48）接替人王一B/2（39）現(xiàn)職人力部經(jīng)理職位生產(chǎn)部經(jīng)理財務部經(jīng)理人力部經(jīng)理銷售部經(jīng)理現(xiàn)任陳一B/2（45）錢一B/3（48）王一B/2（39）肖一A/1（35）接替人張二B/1（40）徐三B/2（38）廣大A/2（36）現(xiàn)職生產(chǎn)部副經(jīng)理財務主管人事主管圖表27管理人員接替圖注A現(xiàn)在就可提升；B還需要一定的開發(fā)；C現(xiàn)職位不很合適。1績效突出；2優(yōu)秀；3一般；4較差。括號里的數(shù)字為年齡。2、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型例南方公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級管理人員，已知2002年初其三類人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類人員每年的流動情況為一般管理人員有60的人留下、30成為中層管理人員，有10離職；中層管理人員有40留下、30成為高級管理人員，有30離職；高級管理人員有60留下，其余的離職。并假定公司今后每年分別補充30、10和5名一般、中層和高層管理人員。求今后3年的這三類人員供給情況。解根據(jù)已知條件，得矩陣060300100403030006040667022201110最后一列為各類人員每年流出的比率；最后一行為各類人員的補充率，為（3030105，1030105，530105，0）一次轉(zhuǎn)移后，得06030010040303（1401006045）0006040667022201110（114927168）則一年后三類人員分別為114、92、和71人，總?cè)藬?shù)為277人，流出人員為68人。06030010040303（114927145）0006040667022201110（98817567）二年后三類人員分別為98、81和75人，總?cè)藬?shù)為254人，流出人員為67人。同理可得第三年各類人員數(shù)分別為89、72和74人，總數(shù)為235人。（二）人力資源的外部供給預測外部人力資源供給預測?？蓞⒖加嘘P(guān)方面公布的統(tǒng)計資料，如每年大學畢業(yè)生的人數(shù)，其他企業(yè)的用人情況等。1、國家、各地區(qū)、各行業(yè)領(lǐng)域的勞動力、人才市場狀況2、本地區(qū)、本行業(yè)或相近行業(yè)勞動力、人才市場狀況第三節(jié)人力資源規(guī)劃的控制與評價一、人力資源規(guī)劃的編制（一）人力資源總體規(guī)劃的制定1、與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標、任務、指導思想、原則的說明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢與劣勢說明。2、有關(guān)人力資源管理的各項政策、措施及其說明。3、內(nèi)、外部人力資源需求與供給預測。4、供需分析并在供需一體化分析的基礎(chǔ)上指定相應措施。（二）業(yè)務性人力資源規(guī)劃的制定1、招聘計劃2、升遷計劃3、裁員計劃4、培訓計劃5、薪酬計劃6、人力資源保留計劃7、考績計劃二、人力資源規(guī)劃的運用與控制（一）人力資源信息系統(tǒng)（二）人力資源供應控制1、企業(yè)外部人力資源供應源2、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應源3、人力損耗的處理三、人力資源規(guī)劃的評估1、實際人員招聘數(shù)量與預測的人員需求量的比較；2、勞動生產(chǎn)率的實際水平與預測水平的比較；3、實際的與預測的人員流動率的比較；4、實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較；5、實施行動方案的實際結(jié)果與預測結(jié)果的比較；6、勞動力的實際成本與預算額的比較；7、行動方案的實際成本與預算額的比較；8、行動方案的成本與收益的比較。思考題1、什么是人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容2、人力資源規(guī)劃的作用何在3、怎樣進行人力資源規(guī)劃4、簡述人力資源需求預測的方法。5、簡述人力資源供給預測的方法。6、簡述人力資源供需一體化分析及其意義。第三章工作分析第一節(jié)工作分析的基本概念一、工作分析的基本術(shù)語1、工作要素2、任務3、責任4、職位5、職務6、職系7、職組8、職級9、職等表31職組、職系、職級、職等之間的關(guān)系與區(qū)別職等職職級組職系員級助級中級副高職正高職教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師高等教育圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級會計師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師企業(yè)管理經(jīng)濟員助理經(jīng)濟師經(jīng)濟師高級經(jīng)濟師記者助理記者記者主任記者高級記者新聞廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導播音指導二、工作分析的概念工作分析是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集、分析與描述的過程。即制定工作說明書與工作規(guī)范的系統(tǒng)過程。三、工作分析的程序（一）準備階段（二）信息收集階段（三）信息分析階段（四）結(jié)果表達階段第二節(jié)工作分析的地位一、工作分析的內(nèi)容（一）工作描述1、工作識別項目工作名稱、工作編號、工作性質(zhì)、工作等級、工資等級、所屬部門、直接上級崗位名稱等。2、工作概要工作的內(nèi)容、任務、職責權(quán)限、工作的執(zhí)行標準、工作關(guān)系等。3、工作的環(huán)境條件工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性等。（二）工作規(guī)范1、知識要求2、能力要求3、心理要求4、經(jīng)驗要求5、體能要求（二）工作分析的作用1、是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)2、是員工招聘的基礎(chǔ)3、是員工培訓與開發(fā)的基礎(chǔ)4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)5、是員工績效考評的基礎(chǔ)6、是員工報酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)第三節(jié)工作分析的方法一、觀察法二、問卷調(diào)查法三、面談法四、工作日寫實法五、功能性工作分析法六、關(guān)鍵事件法思考題1、什么是工作分析工作分析的程序有哪些2、簡述職位與職務、職系與職組、職級與職等之間的區(qū)別。3、工作分析都有哪些內(nèi)容4、工作分析的作用何在第四章員工招聘第一節(jié)員工招聘概述一、員工招聘的意義有效的員工招聘具有這樣一些重要意義1、獲取組織需要的人力資源；2、減少員工進出組織的流動率；3、是組織的一種較好的廣告形式；4、保持組織活力的一種方式。二、員工招聘的前提與內(nèi)容1、前提人力資源規(guī)劃與工作分析。2、內(nèi)容招募；選拔，即篩選；錄用；配置。三、員工招聘程序1、制定招聘計劃；2、媒體選擇與廣告形式確定；3、組織落實；4、選拔過程；5、錄用與配置；6、總結(jié)與評價。第二節(jié)員工招聘渠道一、內(nèi)部招聘方式1、內(nèi)部媒體；2、組織成員引薦；3、檔案記錄；優(yōu)點1、激勵作用；2、人員素質(zhì)有保證；3、節(jié)約費用；4、有利于企業(yè)文化建設(shè)。缺點1、近親繁殖，可能缺乏創(chuàng)新與活力；2、容易引起同事間的競爭而導致內(nèi)耗。二、外部招聘方式1、廣告招聘；1、校園招聘；2、就業(yè)中介機構(gòu)；4、網(wǎng)上虛擬市場優(yōu)點1、因事求才，廣招賢人；2、雜交優(yōu)勢，能增強創(chuàng)新活力。缺點1、工作適應階段長；2、挫傷現(xiàn)有職工積極性；3、招聘成本高。招聘申請表的設(shè)計與使用（見圖表41所示）圖表41招聘申請表姓名性別出生年月1信仰學歷畢業(yè)學校專業(yè)職稱現(xiàn)從事的職業(yè)和專業(yè)掌握何種外語程度技能與特長等級現(xiàn)工作單位電話通訊地址郵編照片家庭地址身份證個人興趣健康狀況身高體重起止年月主要事項個人簡歷欲離開原單位的主要原因欲加入貴單位的主要原因年收入期望可開始工作的日期晉職期望培訓期望其他期望家庭成員情況備注自愿保證本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容完全真實，決無虛假。簽名日期三、招聘中應注意的幾個問題1、與有關(guān)機構(gòu)建立和保持良好的關(guān)系2、做好招聘準備工作；3、真實、客觀地介紹組織情況；4、做好對應聘者等有關(guān)人員的接待工作；5、按時給應聘者一個招聘結(jié)果的反饋。第三節(jié)人員素質(zhì)測評一、人員素質(zhì)測評的含義所謂素質(zhì)測評，是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。二、心理測驗（一）含義心理測驗是心理測量的一種具體形式。從實質(zhì)上，心理測驗是行為樣組的客觀的和標準化的測量。（二）心理測驗的種類1、根據(jù)測驗的具體對象，可以分為認知測驗與人格測驗。2、根據(jù)測驗的目的，可以分為描述性、預測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性和研究性等形式。3、根據(jù)測驗的材料特點，可以分為文字性測驗與非文字性測驗。典型的文字性測驗即紙筆測驗。非文字性測驗包括圖形辨認、圖形排列和實物操作等方式。4、根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，有標準化與非標準化測驗。5、根據(jù)測驗的實施對象，有個別測驗與團體測驗。6、根據(jù)測驗中是否有時間限制，有速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗和典型行為測驗等。（三）心理測驗方法技術(shù)有選擇性的介紹一些方法技術(shù)。1、知識測評心理測驗在知識測評中的應用形式，實際是教育測驗，也稱筆試。筆試法又分論文式和直答式。用筆試測評知識，可從記憶、理解和應用三個層次上進行。2、技能測評（1）智力測驗（2）能力性向（傾向）測驗3、品德測驗4、氣質(zhì)測驗氣質(zhì)是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征綜合。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強度以及動作的速度與穩(wěn)定性方面。三、面試（一）面試的含義與特點所謂面試，就是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法。面試的特點有1、對象的單一性2、內(nèi)容的靈活性3、信息的復合性4、交流的直接互動性5、判斷的直覺性（二）面試的基本類型1、結(jié)構(gòu)化面試2、非結(jié)構(gòu)化面試3、情景面試4、壓力面試5、序列（系列式）面試由不同的主試人順序?qū)ν槐辉囌哌M行面試。6、陪審團式（小組）面試由面試小組同時對同一被試者進行面試。（三）面試程序1、面試前的準備2、布置面試現(xiàn)場（強調(diào)輕松的氣氛）3、進行面試4、結(jié)束面試（友好的告別）5、評估面試結(jié)果（四）面試中常見的偏差1、閃電式判斷；2、暈輪效應與魔角效應；3、主考官不熟悉職位要求；4、求職者次序影響；5、求職者身體語言的影響；6、過多或太少的面談。（五）有效面試的要點1、確定面試計劃；2、營造面試氣氛；3、開發(fā)面試提問；4、設(shè)計評分量表；5、任命面試小組。6、四、人員素質(zhì)測評中需要研究的幾個問題1、面試考官的選拔、任命與培訓問題2、筆試題目的科學性問題3、相術(shù)、筆跡及其他方法的使用問題4、素質(zhì)測評與企業(yè)實際結(jié)合的問題第四節(jié)招聘評價一、招聘評價的意義1、有利于為組織節(jié)省開支；2、錄用員工數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面；3、錄用員工質(zhì)量的評估是對招聘工作成果與方法有效性檢驗的一個重要方面；4、性度評估與效度評估有利于改進和提高招聘工作質(zhì)量。二、招聘結(jié)果的成效評價1、成本效益評估（1）招聘成本招聘總成本招聘單位成本招聘總成本錄用人數(shù)（2）成本效用評估總成本效用錄用人數(shù)招聘總成本招募成本效用應聘人數(shù)招募期間的費用選拔成本效用被選中人數(shù)選拔期間的費用人員錄用效用正式錄用的人數(shù)錄用期間的費用（3）招聘收益成本比招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值招聘總成本2、錄用人員數(shù)量評估錄用比錄用人數(shù)應聘人數(shù)100招聘完成比錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)100應聘比應聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)1003、錄用人員質(zhì)量評估績效考評就是錄用人員質(zhì)量評估的重要方法。三、招聘方法的成效評價1、招聘的信度評估2、招聘的效度評估思考題1、招聘通常包括哪些環(huán)節(jié)你是怎樣認識招聘工作的2、招聘有哪些渠道試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點。3、簡述人員素質(zhì)測評的類型。4、你認為應怎樣進行招聘工作的評估7、請闡述面試在招聘工作中的地位。第五章員工培訓與開發(fā)第一節(jié)員工培訓與開發(fā)概述一、員工培訓與開發(fā)的必要性1、可以促使員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求保持同步；2、開發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源的潛能；3、增強員工對企業(yè)的歸屬感；4、提高企業(yè)的競爭能力；5、盡一個現(xiàn)代企業(yè)應盡的責任。二、教育、培訓與開發(fā)的特點1、教育通常指通過系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的教學、訓練、實習等活動來提高教育對象的素質(zhì)，包括知識、能力、品德修養(yǎng)等，以使他們能勝任未來工作。2、培訓通過短期的、以掌握某種或某些較專門的知識和技巧為目的的指導活動，使員工具有完成某項工作所必須的技能。3、開發(fā)具有更廣泛的意義。它可以是針對目前工作所需要的知識、技能，也可以著眼于未來的組織、工作要求。它可能不會在近期內(nèi)很快地給企業(yè)帶來收益，但從長遠角度來考慮是一種人力資本的投資。通常開發(fā)與員工日常工作結(jié)合較為緊密。三、員工培訓與開發(fā)的種類1、在職培訓主要特點（1）培訓內(nèi)容與工作現(xiàn)場實際運作相結(jié)合，強調(diào)實踐性。（2）是一個連續(xù)不斷、重復進行的過程。（3）培訓內(nèi)容具有鮮明的針對性。（4）培訓教師可以在企業(yè)內(nèi)部聘請。（5）相對較為經(jīng)濟。2、脫產(chǎn)培訓四、員工培訓的基本程序1、確定企業(yè)培訓需求；2、培訓目標和評價標準的制定；3、確定培訓對象；4、組織師資力量；5、確定培訓種類與方法；6、培訓的實施；7、效果評價。第二節(jié)新員工導向培訓一、新員工導向培訓的含義（一）含義新員工導向培訓在國內(nèi)一般稱為職前教育。它是指組織通過預先規(guī)劃的各種活動，一方面把新員工介紹到組織、部門和它們的工作伙伴中去，另一方面向他們提供如何成為組織合格一員相應的知識、技能和態(tài)度等所開展的一系列磨合誘導活動過程。（二）意義1、有助于減少新員工的焦慮感，消除不安情緒；2、有助于增進新員工的歸屬感，盡快融入企業(yè)；3、有助于增強新員工的認同感，努力提高士氣。二、新員工導向培訓的內(nèi)容（一）人力資源部門的一般性導向內(nèi)容1、企業(yè)簡介企業(yè)簡史、企業(yè)文化與價值觀、企業(yè)的經(jīng)營范圍、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)運作方式、所屬分支機構(gòu)等。2、政策與制度休假請假制度、培訓制度、晉升調(diào)職制度、獎懲制度和作息制度等。3、工資工資及給付制度、加班及加班費給付制度等4、福利各項福利設(shè)置及待遇、醫(yī)療、養(yǎng)老保險，住房政策，交通、工作餐及其他福利等。5、安全生產(chǎn)有關(guān)政策與制度規(guī)定、火災防護、防災設(shè)備、安全組織機構(gòu)等。6、工會領(lǐng)導及行政人員、組織活動、加入手續(xù)等。7、實體設(shè)備工廠辦公室配置、車間、食堂、浴室、運動場所等。（二）新員工所屬部門特殊導向內(nèi)容1、部門的功能部門目標、業(yè)務、組織結(jié)構(gòu)、與其他部門之間的關(guān)系。2、工作職責部門各崗位的工作職責、新進員工的工作職責（崗位說明書）、各崗位之間的關(guān)系。3、政策與規(guī)定該部門特有的規(guī)定，如休息時間、午餐時間、安全問題等。4、參觀整個部門環(huán)境辦公或生產(chǎn)設(shè)備、安全設(shè)施、更衣室等。5、介紹部門同事。三、新員工導向培訓的方法1、印發(fā)員工手冊；2、集中講解；3、座談會；4、實地參觀；5、放錄象資料；6、招募過程中進行實際工作情況預報；7、通過函授方式對內(nèi)定錄用者進行入公司前的引導。四、新員工導向培訓的跟蹤與評估在企業(yè)中的員工導向培訓一般需要15天，但跟蹤和評估則是改善和強化新員工導向培訓，是一項需要長期開展的工作。第三節(jié)員工培訓與開發(fā)的內(nèi)容一、新員工的培訓內(nèi)容1、入廠教育（1）企業(yè)基本情況；（2）企業(yè)工作基本知識；（3）在工作中應有的精神和風帽；（4）企業(yè)安全教育等。2、業(yè)務教育、專門訓練等。3、軍訓。二、直接生產(chǎn)管理者的培訓內(nèi)容1、必須的工作知識；2、工作責任心；3、直接指導作業(yè)的技能；4、改善作業(yè)的方法和技能；5、指揮協(xié)調(diào)下屬的技能等。三、技術(shù)人員的培訓內(nèi)容1、對新錄用的技術(shù)人員2、對助理工程師資格的技術(shù)人員3、對工程師資格的技術(shù)人員四、管理人員的培訓內(nèi)容1、管理基本知識；2、改進工作（結(jié)合實際的創(chuàng)新）；3、管理工作的實際形式（計劃、指令、協(xié)調(diào)、會議等）；4、對下級的訓練；5、情商開發(fā)五、企業(yè)經(jīng)營管理人員的培訓內(nèi)容1、分析企業(yè)所處經(jīng)營環(huán)境的方法；2、企業(yè)經(jīng)營方針與目標的確立方法；3、經(jīng)濟法律知識；4、資本運作；5、人力資源管理；6、最新國際管理動態(tài)等；7、情商開發(fā)。第四節(jié)員工培訓方式方法一、在職培訓在職培訓常見的方式有1、工作輪換；2、員工發(fā)展會議；3、“助理”方式；4、解決問題會議；5、指導；6、特別任務；7、師徒制。二、脫產(chǎn)培訓與開發(fā)員工脫產(chǎn)培訓常見的方式有1、短期集中討論及研討會；2、學院、大學學歷教育項目；3、高級管理培訓班；4、各類企業(yè)外會議；5、“拓展”訓練、“魔鬼”訓練、第五深度培訓三、培訓與開發(fā)的常用方法1、講演法；2、案例分析；3、計算機輔助教學；4、情境模擬。（1）公文處理法；（2）角色扮演法；（3）無領(lǐng)導小組討論；（4）管理游戲法。四、培訓效果的提高途徑五、培訓效果遷移的追蹤遷移是教育心理學中的一個專有名詞，意指學習成績提高后在其他實踐性場合表現(xiàn)的行為中反映出這種成績。思考題1、教育、培訓與開發(fā)之間有何區(qū)別企業(yè)對員工進行培訓與開發(fā)的意義何在2、簡述員工培訓與開發(fā)的種類及其基本程序。3、簡述新員工導向培訓的內(nèi)容與方法。4、結(jié)合實際，你認為員工培訓與開發(fā)應怎樣開展才卓有成效5、你對員工培訓與開發(fā)的方式方法有何評價6、關(guān)于智商和情商，你認為哪一項對事業(yè)成功的影響更大第六章員工職業(yè)生涯管理第一節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述（一）職業(yè)生涯的定義所謂職業(yè)生涯就是個人終其一生所扮演職業(yè)角色的整個過程。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的含義職業(yè)生涯規(guī)劃是指將個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，以確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應工作、教育和培訓行動方案，且對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排的過程。二、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則1、清晰性原則；2、挑戰(zhàn)性原則；3、應變性原則；4、一致性原則；5、合作性原則；6、全程性原則。三、職業(yè)生涯規(guī)劃的要素（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素1、自我認識方面2、外圍環(huán)境方面3、個人目標選擇方面4、落實生涯目標措施方面（二）職業(yè)生涯規(guī)劃要素生涯規(guī)劃知己知彼選擇四、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟（一）確定志向（二）自我評估（三）生涯機會評估（四）職業(yè)選擇（五）確定職業(yè)生涯路線（六）設(shè)定職業(yè)生涯目標（七）制定行動計劃與措施（八）評估與反饋第二節(jié)員工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述（一）職業(yè)生涯管理的含義職業(yè)生涯管理是指組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程。1、員工職業(yè)生涯的自我管理2、組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展（二）職業(yè)生涯管理的因素1、個人因素（1）心理特質(zhì)；（2）生理特質(zhì)；（3）學歷背景；（4）經(jīng)驗經(jīng)歷。2、組織因素（1）組織特色；（2）人力評估；（3）工作分析；（4）人力資源管理狀況。3、環(huán)境因素（1）社會環(huán)境；（2）政治環(huán)境；（3）經(jīng)濟環(huán)境；（4）法律環(huán)境。4、其他因素（1）家庭背景；（2）科技發(fā)展；（3）人際關(guān)系。二、職業(yè)生涯管理的任務1、職業(yè)生涯目標設(shè)定；2、目標配合與選用；3、績效評價；4、工作與職業(yè)生涯的調(diào)適；5、職業(yè)生涯發(fā)展評估。三、職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容1、組織發(fā)展目標的宣傳教育；2、建立員工資料檔案；3、為員工提供相關(guān)信息；4、設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心；5、建立獎賞升遷制度；6、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓練與教育；7、協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突。四、職業(yè)生涯規(guī)劃表（如圖表61所示）圖表61職業(yè)生涯規(guī)劃表姓名性別年齡信仰現(xiàn)任職務到職年限現(xiàn)工作部門現(xiàn)有職稱到職年限個人因素分析環(huán)境因素分析職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線選擇長期目標完成時間中期目標完成時間職業(yè)生涯目標短期目標完成時間完成短期目標的計劃與措施完成中期目標的計劃與措施完成長期目標的計劃與措施所在部門主管審核意見人力資源管理部門審核意見第三節(jié)職業(yè)生涯階段理論一、西方職業(yè)生涯階段理論（一）金茲伯格的職業(yè)選擇三階段理論圖表62金茲伯格的職業(yè)選擇階段階段劃分各階段任務或選擇特征幻想期（011）想象將來會成為什么樣的人，并且在游戲群體中扮演所喜歡的角色，職業(yè)期望由興趣所決定，不會也不可能考慮能力和社會條件。嘗試期興趣階段與幻想期想聯(lián)系，興趣是其職業(yè)選擇的主要基礎(chǔ)。能力階段開始將自己的能力和興趣進行比較，以考察其一致性。價值觀階段將職業(yè)選擇與其價值觀相匹配，進行嘗試性職業(yè)選擇。（1118）過渡階段關(guān)心焦點從個人興趣、能力和價值觀向現(xiàn)實機會與限制轉(zhuǎn)移。探索期將興趣、能力、社會價值和個人價值調(diào)和而規(guī)劃職業(yè)。成型期在探索期成敗的基礎(chǔ)上產(chǎn)生明顯的職業(yè)模式?，F(xiàn)實期（18）載明期個人選擇了一個職業(yè)和專業(yè)資料來源根據(jù)相關(guān)資料歸納整理，括號中數(shù)字單位為歲。（二）休普的四階段理論1、試探期（25歲以前）2、創(chuàng)立期（2545歲）3、維持期（4565歲）4、衰退期（65歲以上）（三）薩珀的職業(yè)發(fā)展五階段理論二、中國傳統(tǒng)文化的觀點孔子在論語為政篇論述到“三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)?！比⒖疾炻殬I(yè)生涯的兩個角度（一）全程性職業(yè)生涯模式（二）階段性職業(yè)生涯模式思考題1、什么是職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素有哪些2、結(jié)合我國實際，你認為在我國企業(yè)中應當怎樣開展職業(yè)生涯管理工作3、簡述并評價金茲伯格與薩珀的職業(yè)生涯理論。第七章員工績效考評第一節(jié)績效考評概述一、績效考評的含義1、績效的含義（1）指員工的工作結(jié)果；（2）指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。2、績效考評就是根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進行考量評估的活動過程。二、績效考評的程序1、橫向程序（1）制定考評標準；（2）實施考評；（3）考評結(jié)果的分析與評定；（4）結(jié)果反饋與糾偏（包括被考評員工與工作環(huán)境條件等）。2、縱向程序（1）以基層為起點；（2）中層考評；（3）高層考評。3、考評面談。三、績效考評的地位和作用1、為員工薪酬管理提供依據(jù)；2、為制定員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)；3、為員工培訓提供依據(jù)；4、為獎懲提供依據(jù)；5、幫助和促進員工自我成長；6、改進管理者與員工之間的關(guān)系。四、績效考評的原則1、全面性與完整性；2、可靠性與有效性；3、操作性與具體性；4、公正性與客觀性；5、民主性與透明性；6、公平性與連續(xù)性。第二節(jié)員工績效考評的內(nèi)容與標準一、員工績效考評的內(nèi)容1、德。指員工的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)。2、能。指員工的能力素質(zhì)，即認識世界和改造世界的本領(lǐng)。3、勤。指員工的勤奮敬業(yè)精神。4、績。指員工的工作績效。5、體。指員工的身體狀況。二、員工績效考評的標準考評標準就是衡量人和事的準則，表明其達到某一要求水平的程度。換句話說，員工績效考評標準就是預先確定的對員