公司員工培訓管理手冊公司員工培訓管理手冊目錄一、培訓的概述二、新員工培訓三、員工技能提升培訓四、培訓的計劃與實施五、內部講師政策六、外部講師政策七、培訓教材與器材八、培訓需求分析九、培訓管理制度十、培訓效果十一、費用服務年限培訓管理手冊涉及的流程表格附表一培訓體系運作流程附表二員工外訓作業(yè)流程表附表三內部培訓作業(yè)流程表附表四新員工培訓計劃表附表五新員工培訓成果檢測表附表六培訓簽到表房地產E網/1FDCEW4/范文吧/JSFW8/附表七新員工上崗引導表附表八內訓報名表附表九講師授課記錄表附表十內部培訓課程意見調查表附表十一外訓申請表附表十二培訓心得報告附表十三外訓調查問卷表附表十四員工培訓記錄表附表十五兼職講師申報/年度考核表附表十六內部講師推薦表附表十七培訓協議書附表十八新飛電器培訓體系圖附表十九新飛電器培訓體系接口圖附表二十年度培訓需求計劃表附表二十一培訓教室申請表附表二十二書籍購買申請表附表二十三技能培訓協議附表二十四新員工師徒培訓協議一、培訓的概述目的培訓工作持續(xù)、系統的進行；通過知識、經驗、能力的積累、傳播、應用與創(chuàng)新，提升員工職業(yè)技能與職業(yè)素質，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。培訓原則以符合企業(yè)發(fā)展與組織能力提升為基本原則，并注意針對性和系統性。適用范圍本辦法適用公司所有培訓活動的計劃、實施、效果評估等相關的工作。歸口管理公司內訓、外訓及技工、職稱考評等由人力資源部統一管理，由此產生的費用，須經人力資源部審核后轉財務部批準報銷。責任1、人力資源部責任I人力資源部負責統籌規(guī)劃公司教育培訓并管控經費的有效使用，是公司培訓體系/流程的主要責任人。II擬訂培訓計劃，執(zhí)行培訓計劃。III負責培訓資源建設與管理。尤其要組織培養(yǎng)內部培訓師，建立公司的內部培訓師隊伍。IV負責日常培訓運作管理。如培訓需求分析、培訓組織與評估、培訓固化、培訓費用管理等工作。V負責培訓基礎行政工作。如與外部培訓機構建立并保持有效的聯系、建立并完善員工培訓檔案、培訓設施設備使用管理。2、各級主管、員工的責任I各級主管在公司培訓體系/流程中，擔負其下屬的培養(yǎng)責任，應當對下屬進行在崗培訓；II對下屬的培訓內容、時間等做出合理的判斷；III檢查下屬培訓效果，督促、協助下屬在實際工作中的分享、應用培訓知識與技能。IV員工明確自身培訓需求,積極參與培訓并自覺將培訓成果落實到崗位工作中以改善工作績效、養(yǎng)成良好工作習慣。V受訓學員是培訓參與的主體，培訓的效果直接與員工的參與態(tài)度、投入程度、應用時間和頻率有關。二、新員工培訓新員工培訓指新進員工在試用期間須接受的入職培訓，包括公司統一組織的集中培訓和各部門安排的專業(yè)培訓。1、駐外各銷售分公司、維修中心的新進員工參照人力資源部培訓內容自行安排。2、公司統一組織實施的入職培訓內容包括（附表四新員工培訓計劃表）L公司的歷史、概況、業(yè)務、發(fā)展規(guī)劃、產品及技術等L公司的經營理念、核心價值觀、員工道德規(guī)范和行為準則L基本人事制度L安全與質量L職業(yè)道德與職業(yè)精神L職業(yè)發(fā)展指導3、由用人部門實施的入職培訓內容包括L部門承擔的主要職能、責任、規(guī)章和制度L崗位職責介紹、業(yè)務操作流程和作業(yè)指導4、新員工培訓由人力資源部統一安排培訓及考核（附表五新進員工培訓成果檢測表），考核合格后方能上崗5、新員工到所在部門，所在部門依據（附表七新員工上崗引導表）進行上崗引導，部門逐項完成后，請員工確認，由部門在一周內完成送人力資源部備案。三、員工技能提升培訓1、任職能力/素質培訓指公司為更新/擴展員工知識面、提升任職能力和晉升儲備、增進工作效率所組織的各項培訓（含研討會）。主要包括（附表十八新飛電器培訓體系圖）L中高層管理人員（包括各部門經理及以上領導）管理技能、領導力提升、決策思維能力等；L管理人員角色轉變、職業(yè)技能提升、管理技能培養(yǎng)等；L公司技術人員項目管理、項目團隊管理、技術創(chuàng)新等；L公司市場銷售人員營銷管理、銷售管理、銷售技巧、賣場管理；L售后服務人員優(yōu)質客戶服務；L后勤管理人員職業(yè)精神與職業(yè)素質；L技術、產品、崗位業(yè)務技能由各部門、各事業(yè)部自行組織培訓，報人力資源部備案；L客戶（公司的戰(zhàn)略性合作伙伴）新飛文化、營銷策略等。2、專項技能/資格培訓因工作需要且沒有安排或不能提供內部培訓的，可參加社會上專業(yè)培訓機構或院校所組織的培訓，。3、學歷學習指根據工作及個人職業(yè)發(fā)展需要，本人通過國家統一考試，被正規(guī)院校錄取，需報銷學費或是繼續(xù)保持勞動關系的，需要事先向公司申請，簽訂服務協議，畢業(yè)獲取學歷的，憑學校發(fā)票到人力資源部審核后報銷。4、后備人才培養(yǎng)指為了滿足公司持續(xù)發(fā)展需要而進行的培訓，主要包括關鍵且稀缺人才培訓、培養(yǎng)核心競爭能力所需的接班人培養(yǎng)，比如核心技術人才，中層管理人才，高層管理人才。5、戰(zhàn)略性培訓指公司因為業(yè)務調整或是業(yè)務擴大等產生特殊人才或是大量人才需求，而公司目前現有人員不能滿足的，由公司系統安排培養(yǎng)/培訓計劃。6、文化制度培訓指公司為了推行新的或經改善的企業(yè)文化、管理體系而進行的培訓，旨在實行新的管理方法、行為規(guī)范。如新飛員工手冊、ISO9000質量管理體系、ISO14000環(huán)境管理體系、人力資源管理制度等方面的培訓。7、高級技工/技師、專業(yè)技術職稱培訓指依據國家規(guī)定需要持證上崗或是具備專業(yè)技術職稱的，同時為了給員工一個職業(yè)發(fā)展的平臺，公司依據現狀可以統一舉辦培訓會。四、培訓的計劃與實施1、公司年度培訓計劃由人力資源部組織制定，經人力資源主管審核，COO批準后，人力資源部正式發(fā)布并組織執(zhí)行。各事業(yè)部、分公司、部門的年度培訓計劃（二級培訓計劃）自行制定，報人力資源部審核，經人力資源部批準后由培訓中心組織實施與監(jiān)督（附表十九新飛電器培訓體系接口圖）。2、計劃程序I上年度培訓計劃實施效果的評價與總結；II每年10月份由人力資源部組織進行培訓需求調查，綜合分析；III每年的11月份，匯總調查結果，并制定本年度培訓計劃；IV每年12月份，計劃的審核與報批；3、費用預算、分配與管理I年度培訓預算一般不得低于公司上年工資總額的15；II在制定年度計劃時，由人力資源部分別確定各項培訓所需的具體費用，并匯總為年度的培訓預算；III預算經人力資源部報COO批準，并將培訓計劃和預算抄送公司財務部門備案；IV計劃內的培訓費用，由各主管副總經理/部門主管批準，人力資源部執(zhí)行；V計劃外的培訓費用，由所在部門申請，人力資源部評估是否需要，依據原則為知識，技能為主，其它狀況一般不予通過，計劃外培訓需要COO簽批；VI內部有能力培訓的課程，由內部培訓師培訓，以減少費用支出；VII費用分配把握以下原則管理、技能培訓是重點；業(yè)務部門、創(chuàng)造性部門的培訓優(yōu)先于服務部門、事務性部門；管理者、專業(yè)骨干培訓重于一般員工培訓；上年度關鍵績效領域發(fā)生重大不良事件且有能力不足因素的，應當首先滿足該項目的培訓。4、培訓實施與監(jiān)控I人力資源部根據年度培訓計劃的進度，組織實施公司級的培訓活動；II人力資源部負責跟蹤年度計劃的落實，保障各部門或個人按計劃進度實施培訓；III人力資源部負責監(jiān)督培訓費用的使用方向，防止挪作他用；IV人力資源部為公司的每位員工建立個人培訓檔案（附表十四員工培訓記錄表），保存?zhèn)€人參加培訓記錄，包括L參加培訓的登記/簽到表L獲得的各類證書復印件L獲得的各類培訓資料L參加內部考試試卷V培訓結束，培訓教材應當收歸人力資源部，充實公司培訓資源，并供相關員工查閱。5、培訓信息記錄培訓過程檔案（附表十四員工培訓記錄表）用以記錄員工接受培訓的主題、培訓簽到、考核成績、應用情況，存儲培訓記錄、培訓計劃等資料，用以員工國家職稱評聘、職位晉升參考、ISO9000認證、ISO14000認證；五、內部講師政策1、培訓資源包括內部培訓師、培訓教材、培訓設施設備、培訓信息系統、培訓經費。2、內部培訓師制度I講師的來源各級管理者各級干部皆擔負有培養(yǎng)員工的責任，是內部兼職教師的主要承擔者；業(yè)務骨干或技術尖子各職能部門的業(yè)務骨干，技術部門的技術尖子將是員工業(yè)務培訓的主要教師來源；II內部講師的分類內部培訓講師分公司級兼職講師和部門級兼職講師。III兼職教師等級、申請A、凡擔任公司統一組織的培訓課程（包括新員工培訓、各級管理、技術培訓等）的講師為兼職講師。公司級兼職講師由人力資源部統一管理。兼職講師分為初級講師、中級講師、高級講師。B、初級講師主講專業(yè)領域兩年以上工作經驗并有良好的業(yè)績表現。8C、中級講師主講專業(yè)領域四年以上工作經驗并有良好的業(yè)績表現。D、高級講師主講專業(yè)領域六年以上工作經驗并有良好的業(yè)績表現。E、部門級講師擔任各部門組織的基層員工培訓課程，包括新員工的上崗培訓和老員工的業(yè)務培訓的講師。部門級講師由各業(yè)務部門管理。IV兼職講師的申報凡申報兼職講師必須填寫（附表十五兼職講師申報/年度考核表），交人力資源部，由人力資源部同相關部門聯合評審、資歷、課件、講授水平達到要求者聘為公司級兼職講師。公司每年組織一次評定。A、各單位推薦或個人自薦單位主管領導審核人力資源部審批，審批后的講師將獲得儲備講師的資格。（附表八內部講師推薦表）B、人力資源部與各二級培訓主管部門會適當安排儲備講師授課。C、各二級培訓主管部門安排內部講師授課前應通知人力資源部有關講師和課程安排事項，以便于人力資源部對講師的授課情況進行跟蹤；跨部門聘請內部講師時人力資源部提供必要的協調。D、人力資源部組織，各二級培訓主管部門協助對儲備講師的授課效果進行抽查（附表十內部培訓課程意見調查表），對連續(xù)二次抽查得分低于60分的講師，暫停安排授課，若因個人或組織需求，可按本規(guī)定重新申請。E、各級講師均可以提出升級申請（附表十五兼職講師申報/年度考核表），人力資源部受理申請并組織升級評聘，聘期一年。滿足以下標準可申請升級評聘（1）連續(xù)兩次考察授課均達到以下評分標準初級講師7080分中級講師8090分高級講師90100分（2）授課時數初級講師須授課24學時/年中級講師須授課36學時/年高級講師須授課48學時/年注必要時人力資源部邀請專業(yè)人士參與評審F、人力資源部組織，各二級培訓主管部門協助對正式講師的授課效果進行抽查，連續(xù)二次抽查得分低于本級標準得分下限的講師降一級，經再次考核得分高于本級標準得分上限方可恢復原級別。G、事業(yè)部鼓勵廣大員工積極參與講師評聘與升級，講師業(yè)績作為其工作績效考核的參考依據之一。3、培訓項目考核培訓學員和人力資源部培訓主管對培訓項目的效果、教材設計、授課風格、學員收益等進行評估。（附表十內部培訓課程意見調查表）。4、年終考核人力資源部對講師的考核年終進行綜合評定?？己私Y果由人力資源部審核（附表十五兼職講師申報/年度考核表）。對考核結果不合格或者受到學員兩次以上重大投訴的講師，事業(yè)部將取消其講師資格；講師因正常工作或個人原因，不能按原計劃授課時，應及時通知培訓組織部門，以便另行安排。5、兼職講師的補助（只補助非工作時間的授課）I講師補助初級中級高級305080II特殊項目課程，人力資源部單獨確定講師費用。III講師可以獲得一定金額書籍費，其中初級為100元/年，中級為200元/年，高級為300元/年，同時可以優(yōu)先參加講授領域的外部培訓。6、內部培訓師職責I內部培訓是員工內部兼職的行為，不能因為培訓或授受培訓而影響本職工作。II內部培訓師主要履行以下職責L承擔相關的教學任務；L負責內容的優(yōu)化、資料的收集，總結本專業(yè)領域的管理、操作經驗，編寫教材和提高講授水平；L學習、消化外部培訓課程，引入企業(yè)；L本專業(yè)領域或本部門的文化制度培訓；L在不影響工作的前提下，不斷學習，經常開展專題模擬培訓；L根據培訓中心設計的培訓方案和計劃進行培訓，如有改動應事先征得培訓中心的同意。7、內部培訓師管理I初級培訓師通過內部試講確認其資格，高級培訓師通過試講和考核確認資格。II培訓結束，學員和培訓組織者要對培訓師進行考評。III人力資源部每年對內部培訓師認證一次，不合格的解聘，認為一般的要協助、督促其提高。高級講師若一年不上課的，降為講師，講師若半年不上課的，自動降為部門級講師。IV人力資源部負責組織培訓師的集體學習、提升活動。根據人力資源部確定的課程框架，對不同的主題成立開發(fā)小組，各專題組不定期召開討論會，對課件進行研討。V各級管理者皆負有培訓人才的職責,其組織與參與的情況作為任職資格的達標認證之一，其授課表現納入其個人的業(yè)績考核。六、外聘講師政策1、外聘講師為廣泛的引進與吸收國內外的先進技術和管理知識、經驗，公司將根據不同的需要，從國內外聘請優(yōu)秀的講師、專家來公司進行講學與授課。2、外聘講師的來源I高等學校、科研單位；II培訓機構、顧問公司；III優(yōu)秀企業(yè)高級的高級管理人才和技術人才。3、外聘講師的審查部門和聘請程序I資格審查技術/業(yè)務類講師。由技術/業(yè)務部門和人力資源部進行資格審查；管理類講師。由人力資源部進行資格審查，審查內容包括專業(yè)背景、從事職位、教學內容、教學水平。II聘請程序聘請外部講師必須由申請部門填寫（附表十一培訓申請表）。4、課酬確定I課酬標準人力資源部和招標小組共同與每一位授課者/咨詢公司具體溝通確定價格。II如果公司需要支付外聘講師住宿及就餐費用，安排新飛酒店標準間即可，講師就餐費每餐25元。如沒有另行約定，產生的其它費用，公司不予支付。5、外聘講師的職責I外聘講師必須根據公司的培訓需要，提交培訓內容和培訓方案。最后經主辦部門和人力資源部批準后實施。如有改動應事先征得人力資源部同意。II外聘講師必須保質保量地完成雙方協商的培訓任務。七、培訓教材與器材1、培訓教材I內部教材，內部培訓教材通過以下渠道建設L工作提升計劃的經驗分享與培訓總結L企業(yè)本年度重大事件（成功或失?。┑陌咐齃培訓師組織開發(fā)L人力資源部組織開發(fā)II外部培訓教材引入和消化凡公司聘請外部機構進行培訓的，外部機構必須提供教材，教材由人力資源部統一歸檔管理；公司員工參加外派公開課程的應在培訓結束一周內將教材的原件或復印件及（附表十三外訓調查問卷表）交人力資源部存檔。內部講師可以借閱相關主題的教材。III培訓教材的載體可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等形式。2、培訓設施設備I培訓設施設備的建設、購置和管理依照“資源共享、充分利用”的原則由人力資源部統籌，可利用現有資源的不再另行添置。II各部門需要購買技術或是通用管理類書籍，需經人力資源部審核后方能購買；申請時使用填寫（附表二十二書籍購買申請表）。III培訓設施包含教室、多媒體設備，公司其他部門如果是開展培訓，請向培訓中心申請；如是政府部門或相關部門，借用培訓設施，需要公司高層審批同意；申請時使用填寫（附表二十一培訓教室申請表）。八、培訓需求分析1、需求分析的依據培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，組織的需求主要來源于業(yè)務發(fā)展和業(yè)務不足；同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的需要。培訓需求的主要依據如下L公司的戰(zhàn)略規(guī)劃L人力資源規(guī)劃技術/管理需求計劃、普通員工需求計劃L市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要L公司年度經營目標L業(yè)績和行為表現考核L部門審計報告及改進計劃或QPP項目L流程、部門、職位運行狀況和人員任職能力狀況2、需求分析的方法II重大事件分析法。通過分析本年度關鍵績效領域發(fā)生的重大不良事件，發(fā)現企業(yè)運營管理方面存在的不足，從流程、制度、能力三方面分析事件發(fā)生原因，如果是能力不足的原因，則對癥安排培訓。III績效考核分析法。分析績效不佳、創(chuàng)新的問題所在、原因所在、責任部門和人員所在，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。IV訪談法。通過訪談各部門、各層級管理者、業(yè)務骨干，了解業(yè)務實際運行狀況和員工個人需求，從而篩選培訓需求。V問卷法。設計培訓需求調查問卷，調查流程、部門運作狀況和員工職業(yè)發(fā)展信息，從而篩選培訓需求。VI觀察法。通過觀察被培訓對象的現場表現，了解其與期望標準的差距以確定培訓需求。3、以上五種方法可以根據實際情況單獨或混合應用。應用訪談法和問卷法調查培訓需求時，注意要設計客觀而非憑感覺回答的問題，同時，調查信息整理時要把握組織需求原則，剔除純粹的個人培訓需要。4、培訓需求由人力資源部統一組織，各部門、事業(yè)部、分公司應大力支持與配合。5、培訓需求的應用需求分析形成的報告可以為培訓課程的設計、開發(fā)或培訓計劃與組織提供初始數據與依據。九、培訓管理制度1、每位參加外派培訓的人員，有義務為相關工作的人員授課；2、每位申請參加外派培訓的人員，在培訓申請時附帶目前工作不足或是需要提升的項目；培訓返回后，在十個工作日提報心得、改進方案/計劃；如果參加外訓人員未能按照培訓中心執(zhí)行以上行動的，培訓費用不予報銷；3、公司員工必須參加人力資源部指定的課程的學習，課程開始前員工必須簽到（附表六培訓簽到表），因特殊原因不能參加培訓的應提出書面申請，報培訓中心批準，否則按曠工處理；培訓過程中不得無故離場，如是工作原因，請事先向培訓管理人員申請。4、不同職務或崗位的人員每一年需要完成一定培訓課時（詳見員工職業(yè)生涯管理手冊）；經考核合格后課時有效；5、不同職務或崗位的人員每一年需要完成一定培訓課時，如不能完成課時，將取消年度薪資調整及職位晉升的資格；6、學習期間，學員應當遵守如下培訓紀律L按時到課，認真聽課L關閉手機或調為振動7、違反紀律的，按以下方式處理，由講師或培訓組織者監(jiān)督執(zhí)行；A受訓者必須服從管理，嚴格遵守培訓作息時間。不得遲到、早退、曠課，如有特殊情況須經培訓中心批準。B上課時間，所有人員關掉手機或將其調為振動。C如果早退、遲到將受50元的考核，直接從下月工資扣除。D如果無理由未出勤曠課的，公司將按照曠工處理。十、培訓效果人力資源部通過培訓效果評估以提高培訓效果。常用的培訓效果評估方法有以下幾種，效果評估與培訓考核可以結合在一起。L培訓課堂考核（紀律和態(tài)度）L培訓評估L考試、心得報告、工作筆記、案例分析L日常工作應用（有記錄或成果）L工作改善計劃或方案，并組織實施（主要指標）L分享、授課或主持研討會I一級評估針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必需進行，培訓主管負責進行問卷調查，在培訓結束后十個工作日內報人力資源部（附表十內部培訓課程意見調查表或附表十三外訓調查問卷表及附表十二培訓心得報告）。II二級評估針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或實地操作等進行評估，結果匯總后報人