重慶渝北區(qū)余松一支路龍湖紫都城6棟3單元802TEL02368124286地產(chǎn)集團(tuán)素質(zhì)模型項(xiàng)目建議書(shū)關(guān)于本項(xiàng)目建議書(shū)1我們對(duì)的理解和對(duì)項(xiàng)目需求的理解1我們的觀點(diǎn)2項(xiàng)目實(shí)施步驟4項(xiàng)目交付品9項(xiàng)目組織10項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度表11項(xiàng)目預(yù)算及付款12為什么選擇我們1附錄一、項(xiàng)目咨詢顧問(wèn)簡(jiǎn)介（部分）2附錄二、項(xiàng)目交付品舉例3附錄三、關(guān)鍵事件法介紹4素質(zhì)模型項(xiàng)目建議書(shū)1關(guān)于本項(xiàng)目建議書(shū)本項(xiàng)目建議書(shū)是融韜基于對(duì)咨詢需求的理解而為集團(tuán)特別制作的建議書(shū)。它的目的是幫助人員理解相關(guān)咨詢的觀點(diǎn)、咨詢方法、咨詢步驟、項(xiàng)目人員。它可以當(dāng)作雙方進(jìn)一步探討的基礎(chǔ)并在探討中進(jìn)一步修改。經(jīng)雙方協(xié)商一致此建議書(shū)可以作為合同的附件。集團(tuán)有責(zé)任對(duì)此本項(xiàng)目書(shū)進(jìn)行保密。未經(jīng)許可，不得將此項(xiàng)目建議書(shū)用于任何其它目的。如對(duì)此建議書(shū)如有任何問(wèn)題，請(qǐng)與融韜顧問(wèn)公司聯(lián)系。我們對(duì)的理解和對(duì)項(xiàng)目需求的理解集團(tuán)（原重慶建設(shè)集團(tuán)）創(chuàng)建于1998年初，是一家經(jīng)城鎮(zhèn)集體所有制建筑施工企業(yè)體制改革并按現(xiàn)代企業(yè)制度模式組建的股份制民營(yíng)企業(yè)。經(jīng)過(guò)幾年的快速發(fā)展，現(xiàn)已成為集建筑施工、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、物業(yè)管理、裝飾裝修、旅游開(kāi)發(fā)等為一體的多元化大型控股集團(tuán)。目前，集團(tuán)旗下?lián)碛形寮铱毓勺庸荆?cè)資本金3億元，常年從業(yè)人員4000余人，其中各類工程技術(shù)和經(jīng)濟(jì)管理人員500余人，先后通過(guò)了ISO90012000質(zhì)量管理體系、ISO140012004環(huán)境管理體系、GB/T280012001職業(yè)健康安全管理體系認(rèn)證。面對(duì)新時(shí)期的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，集團(tuán)在企業(yè)五年發(fā)展規(guī)劃綱要的宏偉藍(lán)圖指引下，將立足重慶、面向全國(guó)、走向國(guó)際；以拼搏進(jìn)取的精神，繼往開(kāi)來(lái)，努力打造企業(yè)品牌，塑造卓越的企業(yè)文化，為社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)。為此，集團(tuán)對(duì)于人才的標(biāo)準(zhǔn)有了更高的要求。通過(guò)前期接觸，融韜目前對(duì)此次項(xiàng)目的需求理解為梳理的人才標(biāo)準(zhǔn)，并在內(nèi)部達(dá)成更大程度的共識(shí)；在集團(tuán)引入素質(zhì)模型的概念；建立員工通用素質(zhì)模型、中層干部通用素質(zhì)模型、以及主要職能的素質(zhì)模型；通過(guò)項(xiàng)目，提升干部自身對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)一步理解、提升提煉人才標(biāo)準(zhǔn)的能力。2我們的觀點(diǎn)我們的人力資源觀點(diǎn)（部分）1人力資源管理的目的是為了確保企業(yè)具有優(yōu)秀的個(gè)人、組織和文化。優(yōu)秀的人員可以幫助企業(yè)做大；優(yōu)秀的組織可以使企業(yè)做強(qiáng)；優(yōu)秀的文化可以使企業(yè)做長(zhǎng)。2工作分析和素質(zhì)模型是有效人員管理體系的兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作。業(yè)務(wù)結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織做強(qiáng)組織管理做長(zhǎng)文化管理做大人員管理優(yōu)秀的個(gè)人業(yè)務(wù)結(jié)果業(yè)務(wù)結(jié)果業(yè)務(wù)結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織優(yōu)秀的組織優(yōu)秀的組織做強(qiáng)組織管理做強(qiáng)組織管理做長(zhǎng)文化管理做長(zhǎng)文化管理做大人員管理做大人員管理優(yōu)秀的個(gè)人優(yōu)秀的個(gè)人人力資源策略工作分析1崗位描述2崗位評(píng)估3崗位序列及等級(jí)績(jī)效管理1績(jī)效管理理念及流程2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)3素質(zhì)能力考評(píng)全面薪酬體系1全面薪酬策略2全面薪酬結(jié)構(gòu)3高管薪酬福利4長(zhǎng)期激勵(lì)保留素質(zhì)模型1核心通用素質(zhì)2職業(yè)序列素質(zhì)3職能序列素質(zhì)4關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置1招聘及配置策略2人員編制體系3招聘流程及方法培訓(xùn)與發(fā)展體系1職業(yè)序列及職業(yè)等級(jí)2晉升輪崗體系3培訓(xùn)體系人力資源組織保障人力資源管理信息系統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃18566467邏輯順序9組織結(jié)構(gòu)2企業(yè)文化3人力資源策略工作分析崗位描述崗位評(píng)估崗位序列及等級(jí)績(jī)效管理績(jī)效管理理念及流程關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)素質(zhì)能力考評(píng)全面薪酬體系全面薪酬策略全面薪酬結(jié)構(gòu)高管薪酬福利長(zhǎng)期激勵(lì)保留素質(zhì)模型核心通用素質(zhì)職業(yè)序列素質(zhì)職能序列素質(zhì)關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置招聘及配置策略人員編制體系招聘流程及方法培訓(xùn)與發(fā)展體系職業(yè)序列及職業(yè)等級(jí)晉升輪崗體系培訓(xùn)體系人力資源組織保障人力資源管理信息系統(tǒng)公司戰(zhàn)略規(guī)劃邏輯順序組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化素質(zhì)模型項(xiàng)目建議書(shū)3我們關(guān)于素質(zhì)模型、素質(zhì)模型建立及素質(zhì)模型應(yīng)用的觀點(diǎn)素質(zhì)模型的引入和應(yīng)用是人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別。素質(zhì)模型是觀念、是工具，而不是目的。引入素質(zhì)模型是為了應(yīng)用，應(yīng)用是為了解決問(wèn)題，提高管理水平。素質(zhì)模型的外在表現(xiàn)形式有多種，必須以應(yīng)用目的為導(dǎo)向設(shè)計(jì)形式。素質(zhì)模型分為通用素質(zhì)模型和崗位素質(zhì)模型。一般來(lái)講，通用素質(zhì)模型是基礎(chǔ)。崗位素質(zhì)模型可以建立，但應(yīng)著重于比較穩(wěn)定的關(guān)鍵崗位。為每個(gè)崗位都建立素質(zhì)模型的投資回報(bào)率較低。素質(zhì)模型一般包含三個(gè)層次的內(nèi)容。第一層次，素質(zhì)模型名稱；第二層次，素質(zhì)模型定義；第三層次，關(guān)鍵行為指示（可以用低效和高效行為來(lái)表現(xiàn)）。素質(zhì)模型可以應(yīng)用于眾多人力資源管理領(lǐng)域如貫徹企業(yè)文化、員工招聘選拔、培訓(xùn)、發(fā)展、績(jī)效管理、人員評(píng)估等。高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于如何應(yīng)用素質(zhì)模型的觀念統(tǒng)一是成功引入素質(zhì)模型的關(guān)鍵。素質(zhì)模型相對(duì)應(yīng)保持穩(wěn)定，但它不是一成不變的。它要隨公司的發(fā)展不斷改進(jìn)。4項(xiàng)目實(shí)施步驟本項(xiàng)目將分為五個(gè)階段實(shí)施。第一階段項(xiàng)目啟動(dòng)及規(guī)劃1主要工作目的本階段主要目的是建立項(xiàng)目合作的原則和基礎(chǔ)，進(jìn)行項(xiàng)目規(guī)劃，以確保項(xiàng)目能夠順利實(shí)施。2主要工作內(nèi)容集團(tuán)方面成立項(xiàng)目小組（確定雙方對(duì)接人員）融韜項(xiàng)目組（根據(jù)實(shí)際情況考慮其他顧問(wèn)參與）與總經(jīng)理進(jìn)行初步溝通以了解其關(guān)鍵期望雙方制定詳細(xì)的滾動(dòng)項(xiàng)目計(jì)劃方面應(yīng)按需求準(zhǔn)備好各項(xiàng)行政支持硬件（辦公室、打印機(jī)、電話、網(wǎng)絡(luò)等）融韜提交資料需求清單，集團(tuán)方面應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)備各項(xiàng)文字資料集團(tuán)應(yīng)以適當(dāng)方式向其他員工溝通此咨詢項(xiàng)目的目的3工作方式方法事前電話/電子郵件溝通訪談2通用素質(zhì)模型內(nèi)容設(shè)計(jì)35素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)框架設(shè)計(jì)4顧問(wèn)輔導(dǎo)內(nèi)部設(shè)計(jì)4項(xiàng)職能素質(zhì)模型某職能素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)1項(xiàng)目啟動(dòng)及規(guī)劃素質(zhì)模型項(xiàng)目建議書(shū)5項(xiàng)目組啟動(dòng)會(huì)（約1小時(shí)）4階段性工作成果項(xiàng)目滾動(dòng)計(jì)劃項(xiàng)目組啟動(dòng)會(huì)議第二階段素質(zhì)模型框架設(shè)計(jì)（第一、第二層次的素質(zhì)模型內(nèi)容）1主要工作目的設(shè)計(jì)出集團(tuán)通用素質(zhì)模型整體框架。2主要工作內(nèi)容（1（我們將通過(guò)訪談、問(wèn)卷調(diào)查、資料研讀等綜合方式初步分析出組織應(yīng)該具備的素質(zhì)能力。（2（我們將選擇一定數(shù)量的優(yōu)秀/成功員工進(jìn)行訪談，挖掘在他們身上所具備的優(yōu)秀素質(zhì)。（3（我們將對(duì)高層人員進(jìn)行訪談，了解他們對(duì)于員工的要求。這一點(diǎn)極為重要，因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人理念、風(fēng)格在很大程度上左右了企業(yè)的整體人員素質(zhì)。（4（顧問(wèn)的素質(zhì)能力分類方式及素質(zhì)能力庫(kù)。這是我們多年人力資源管理及咨詢經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶。同時(shí)具備深厚的理論基礎(chǔ)。（5（我們將通過(guò)員工問(wèn)卷調(diào)查，了解內(nèi)部普遍認(rèn)為企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)發(fā)展的素質(zhì)，以確定適合的素質(zhì)能力名稱。戰(zhàn)略與文化需求1現(xiàn)有/未來(lái)優(yōu)秀員工素質(zhì)2領(lǐng)導(dǎo)人期望3外部基準(zhǔn)比較4拓晟素質(zhì)能力分類體系及素質(zhì)能力庫(kù)5龍湖地產(chǎn)素質(zhì)模型框架戰(zhàn)略與文化需求戰(zhàn)略與文化需求現(xiàn)有未來(lái)優(yōu)秀員工素質(zhì)現(xiàn)有未來(lái)優(yōu)秀員工素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人期望領(lǐng)導(dǎo)人期望外部基準(zhǔn)比較問(wèn)卷調(diào)查拓晟素質(zhì)能力分類體系及素質(zhì)能力庫(kù)拓晟素質(zhì)能力分類體系及素質(zhì)能力庫(kù)北城致遠(yuǎn)素質(zhì)模型框架6在以上工作的基礎(chǔ)上，我們就能夠制作出一個(gè)公司素質(zhì)模型的框架。這個(gè)框架中可能包括以下類型的素質(zhì)通用核心素質(zhì)（所有人都需要的）管理人員通用素質(zhì)（適用于中層管理人員）職能序列素質(zhì)（確定目前最重要的4個(gè)序列如設(shè)計(jì)、研發(fā)、事業(yè)發(fā)展、人力資源、財(cái)務(wù)、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷等）需要說(shuō)明的是，素質(zhì)模型可以比以上建議的更加復(fù)雜，但為了降低執(zhí)行難度，我們建議在現(xiàn)階段將素質(zhì)模型的建立范圍控制在以上建議的范圍內(nèi)。3工作方式方法訪談（關(guān)鍵事件訪談方法介紹見(jiàn)附件）問(wèn)卷調(diào)查與項(xiàng)目組的研討4階段性正式成果集團(tuán)素質(zhì)模型框架（含通用員工和通用管理素質(zhì)的名稱及基本定義，不含職能序列及崗位的素質(zhì)名稱和定義）確定顧問(wèn)主導(dǎo)設(shè)計(jì)的一個(gè)職能名稱、顧問(wèn)輔導(dǎo)內(nèi)部完成的職能名稱（46個(gè)）第三階段通用素質(zhì)模型設(shè)計(jì)1主要工作目的發(fā)展出應(yīng)用導(dǎo)向的、容易理解的、符合集團(tuán)語(yǔ)言習(xí)慣的員工通用素質(zhì)的關(guān)鍵行為指示。2主要工作內(nèi)容對(duì)于通用性的素質(zhì)，制作關(guān)鍵行為指示初稿對(duì)于通用性的素質(zhì)，選擇員工進(jìn)行驗(yàn)證性訪談以確保素質(zhì)內(nèi)容符合的語(yǔ)言習(xí)慣和行為方式對(duì)于關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型，與關(guān)鍵崗位的員工進(jìn)行關(guān)鍵行為事件訪談以挖掘崗位特殊素質(zhì)素質(zhì)模型項(xiàng)目建議書(shū)73工作方式方法項(xiàng)目組內(nèi)部研討關(guān)鍵崗位關(guān)鍵事件訪談4階段性正式成果全員通用素質(zhì)（一般為46項(xiàng)素質(zhì)，每項(xiàng)素質(zhì)內(nèi)有約8條正面關(guān)鍵行為指示，約4條負(fù)面行為指示）中層管理人員通用素質(zhì)（一般為46項(xiàng)素質(zhì)，每項(xiàng)素質(zhì)內(nèi)有約8條正面關(guān)鍵行為指示，約4條負(fù)面行為指示）對(duì)相關(guān)人員培訓(xùn)介紹通用素質(zhì)模型第四階段某項(xiàng)職能素質(zhì)模型設(shè)計(jì)1主要工作目的以融韜顧問(wèn)為主導(dǎo)，設(shè)計(jì)某項(xiàng)職能的素質(zhì)模型（含關(guān)鍵行為指示）。2主要工作內(nèi)容對(duì)于選定的關(guān)鍵職能序列，提煉核關(guān)鍵素質(zhì)名稱、定義發(fā)掘職能序列關(guān)鍵素質(zhì)的關(guān)鍵行為指示與關(guān)鍵崗位的員工本人及相關(guān)人員進(jìn)行關(guān)鍵行為事件訪談以挖掘崗位關(guān)鍵素質(zhì)及關(guān)鍵行為指示選擇職能序列內(nèi)的員工進(jìn)行驗(yàn)證性訪談以確保素質(zhì)內(nèi)容符合的語(yǔ)言習(xí)慣和行為方式3工作方式方法融韜顧問(wèn)隊(duì)伍內(nèi)部研討（利用內(nèi)部素質(zhì)能力庫(kù)）關(guān)鍵崗位關(guān)鍵事件訪談與北城內(nèi)部研討4階段性正式成果81個(gè)職能序列的素質(zhì)模型（含13項(xiàng)素質(zhì)，每項(xiàng)素質(zhì)內(nèi)有約8條正面關(guān)鍵行為指示，約3條負(fù)面行為指示對(duì)相關(guān)人員培訓(xùn)介紹職能素質(zhì)模型第五階段輔導(dǎo)內(nèi)部設(shè)計(jì)另外四項(xiàng)職能素質(zhì)模型1主要工作目的提煉和設(shè)計(jì)集團(tuán)指定的四項(xiàng)關(guān)鍵職能的素質(zhì)模型（含關(guān)鍵行為指示）。2主要工作內(nèi)容與相關(guān)中高層介紹提煉素質(zhì)模型的方法和思路對(duì)于選定的關(guān)鍵職能序列，由各職能負(fù)責(zé)人提煉核關(guān)鍵素質(zhì)名稱、定義、并由內(nèi)部發(fā)掘職能序列關(guān)鍵素質(zhì)的關(guān)鍵行為指示對(duì)內(nèi)部提煉成果，融韜顧問(wèn)與各職能相關(guān)人員探討、完善形成內(nèi)部的職能素質(zhì)模型3工作方式方法培訓(xùn)介紹提煉素質(zhì)模型方法內(nèi)部提煉素質(zhì)模型融韜與北城相關(guān)人士研討4階段性正式成果4個(gè)職能序列的素質(zhì)模型（含13項(xiàng)素質(zhì)，每項(xiàng)素質(zhì)內(nèi)有約8條正面關(guān)鍵行為指示，約3條負(fù)面行為指示對(duì)相關(guān)人員培訓(xùn)介紹職能素質(zhì)模型注職能序列的素質(zhì)模型及崗位的素質(zhì)模型不含專業(yè)技能（如廣告創(chuàng)意技能、CAD設(shè)計(jì)技能等）鑒于有些職能的共性，職能素質(zhì)模型中可能有個(gè)別與其它職能素質(zhì)模型的名稱一致本階段也不能完成全部職能的素質(zhì)模型，但是通過(guò)內(nèi)部掌握相關(guān)方法，今后可以進(jìn)一步完成素質(zhì)模型項(xiàng)目建議書(shū)9項(xiàng)目交付品一、按項(xiàng)目實(shí)施的五個(gè)階段，每一階段的項(xiàng)目交付品為1第一階段項(xiàng)目滾動(dòng)計(jì)劃項(xiàng)目組啟動(dòng)會(huì)議2第二階段集團(tuán)素質(zhì)模型框架（含通用員工和通用管理素質(zhì)的名稱及基本定義，不含職能序列及崗位的素質(zhì)名稱和定義）確定顧問(wèn)主導(dǎo)設(shè)計(jì)的一個(gè)職能名稱、顧問(wèn)輔導(dǎo)內(nèi)部完成的職能名稱（46個(gè)）3第三階段全員通用素質(zhì)（一般為46項(xiàng)素質(zhì)，每項(xiàng)素質(zhì)內(nèi)有約8條正面關(guān)鍵行為指示，約4條負(fù)面行為指示）中層管理人員通用素質(zhì)（一般為46項(xiàng)素質(zhì)，每項(xiàng)素質(zhì)內(nèi)有約8條正面關(guān)鍵行為指示，約4條負(fù)面行為指示）對(duì)相關(guān)人員培訓(xùn)介紹通用素質(zhì)模型4第四階段1個(gè)職能序列的素質(zhì)模型（含13項(xiàng)素質(zhì)，每項(xiàng)素質(zhì)內(nèi)有約8條正面關(guān)鍵行為指示，約3條負(fù)面行為指示對(duì)相關(guān)人員培訓(xùn)介紹職能素質(zhì)模型5第五階段4個(gè)職能序列的素質(zhì)模型（含13項(xiàng)素質(zhì)，每項(xiàng)素質(zhì)內(nèi)有約8條正面關(guān)鍵行為指示，約3條負(fù)面行為指示對(duì)相關(guān)人員培訓(xùn)介紹職能素質(zhì)模型10項(xiàng)目組織一、項(xiàng)目組組成根據(jù)咨詢項(xiàng)目的慣例，項(xiàng)目組將由客戶及咨詢公司雙方的人員組成。具體組成方式如下集團(tuán)管理咨詢方項(xiàng)目總監(jiān)待定彭通武項(xiàng)目經(jīng)理待定黃智項(xiàng)目組成員待定楊蓓等二、集團(tuán)方面的責(zé)任為保證本咨詢項(xiàng)目的順利進(jìn)行和項(xiàng)目交付品的質(zhì)量，的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員不僅要參與項(xiàng)目管理和協(xié)調(diào)工作，同時(shí)還需對(duì)本項(xiàng)目的最終交付品負(fù)責(zé)。對(duì)項(xiàng)目組成員的要求包括所有項(xiàng)目組成員都要在工作15年以上，對(duì)公司有足夠的了解；保證其中至少1名項(xiàng)目成員50的時(shí)間投入項(xiàng)目的直接工作；要有一個(gè)成員將負(fù)責(zé)素質(zhì)模型應(yīng)用的領(lǐng)域；另外，一個(gè)人力資源咨詢項(xiàng)目的成功在很大程度上取決于客戶方高層領(lǐng)導(dǎo)的參與質(zhì)量。方必須確保高層經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目的足夠參與（包括訪談及研討會(huì)議）。素質(zhì)模型項(xiàng)目建議書(shū)11項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度表本咨詢項(xiàng)目實(shí)施時(shí)間為9周，初步時(shí)間安排如下表項(xiàng)目時(shí)間（單位周）項(xiàng)目階段123456789階段1項(xiàng)目啟動(dòng)及規(guī)劃階段2素質(zhì)模型框架設(shè)計(jì)階段3通用素質(zhì)模型內(nèi)容設(shè)計(jì)階段4某項(xiàng)職能序列及關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型內(nèi)容設(shè)計(jì)階段5輔導(dǎo)北城設(shè)計(jì)4項(xiàng)職能序列素質(zhì)模型我們希望本項(xiàng)目在9周完成，但是在實(shí)際操作中，因高層經(jīng)理出差等原因?qū)е马?xiàng)目延誤或因雙方合作順暢提前結(jié)束，都屬正?，F(xiàn)象。雙方的初衷是，本項(xiàng)目能在9周內(nèi)結(jié)束，主要以結(jié)果而不是以時(shí)間來(lái)衡量。階段5的工作主要需要依靠完成，如果因北城內(nèi)部原因延遲，不應(yīng)作為北城推遲付款的理由。鑒于項(xiàng)目本身特點(diǎn)及顧問(wèn)時(shí)間安排，在項(xiàng)目開(kāi)展期間，顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)只是階段性時(shí)間在集團(tuán)，而不是全程在。12項(xiàng)目預(yù)算及付款一、項(xiàng)目預(yù)算項(xiàng)目咨詢費(fèi)用主要根據(jù)本項(xiàng)目建議書(shū)所提及的項(xiàng)目?jī)?nèi)容、項(xiàng)目時(shí)間、項(xiàng)目參加人員進(jìn)行確定，本項(xiàng)目咨詢費(fèi)用如下階段1項(xiàng)目咨詢費(fèi)用人民幣0元階段2項(xiàng)目咨詢費(fèi)用人民幣0,000元階段3項(xiàng)目咨詢費(fèi)用全員通用素質(zhì)模型人民幣0,000元管理人員通用素質(zhì)模型人民幣,000元階段4項(xiàng)目咨詢費(fèi)用職能序列的素質(zhì)模型（1個(gè)）人民幣0,000元階段5項(xiàng)目咨詢費(fèi)用輔導(dǎo)北城內(nèi)部設(shè)計(jì)4個(gè)職能素質(zhì)模型人民幣0,000元基于素質(zhì)模型的面試技巧（2小時(shí)）贈(zèng)送合計(jì)項(xiàng)目咨詢費(fèi)用人民幣0,000元關(guān)于咨詢費(fèi)的說(shuō)明如果對(duì)職能素質(zhì)模型需要建立的數(shù)量增加，需要另行收費(fèi)及考慮時(shí)間進(jìn)度。二、付款方式參照咨詢行業(yè)慣例，結(jié)合本項(xiàng)目的特點(diǎn)，本項(xiàng)目咨詢費(fèi)用用以下方式支付在該咨詢項(xiàng)目正式啟動(dòng)時(shí)，預(yù)付項(xiàng)目款的30；第四階段結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)支付項(xiàng)目款的50第五階段結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)，付項(xiàng)目款的20。素質(zhì)模型項(xiàng)目建議書(shū)1為什么選擇我們我們豐富的素質(zhì)模型咨詢經(jīng)驗(yàn)?zāi)愁I(lǐng)先房地產(chǎn)公司全員通用素質(zhì)模型；管理人員通用素質(zhì)模型；高層管理人員通用素質(zhì)模型；各職能通用素質(zhì)模型；基于素質(zhì)模型的360度評(píng)估方法、基于素質(zhì)模型的招聘方法；等。某上市領(lǐng)先乳業(yè)集團(tuán)中高層管理人員通用素質(zhì)模型；基于素質(zhì)模型的中高層管理人員素質(zhì)能力評(píng)估（100人）；360度評(píng)估方法；基于素質(zhì)模型的全面面試評(píng)估方法。某上市領(lǐng)先客車企業(yè)核心通用素質(zhì)模型；管理人員素質(zhì)模型；非管理人員素質(zhì)模型；銷售職能通用素質(zhì)模型；基于素質(zhì)模型的中高層管理人員素質(zhì)能力評(píng)估（100人）；360度評(píng)估反饋方法。某電力公司供電局領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)模型某大型汽車公司銷售公司核心通用素質(zhì)模型；管理人員素質(zhì)模型；銷售職能通用素質(zhì)模型；100人的干部評(píng)估；某知名服裝公司核心通用素質(zhì)模型；管理人員素質(zhì)模型；各職能通用素質(zhì)模型；某地產(chǎn)公司招聘體系改進(jìn)；內(nèi)部干部80人的勝任及潛力評(píng)估我們對(duì)的熟悉我們本次的項(xiàng)目經(jīng)理為黃智先生，他與有過(guò)良好的合作，對(duì)有相當(dāng)?shù)氖煜?。同時(shí)，我們對(duì)重慶地產(chǎn)和建筑行業(yè)非常熟悉，這樣能確保素質(zhì)模型的實(shí)用性。我們務(wù)實(shí)的咨詢風(fēng)格我們從業(yè)務(wù)角度出發(fā)來(lái)看待人力資源問(wèn)題。我們堅(jiān)信，解決問(wèn)題始于對(duì)問(wèn)題的定義。我們不會(huì)把一開(kāi)始提出的問(wèn)題直接當(dāng)作問(wèn)題。我們以解決問(wèn)題為導(dǎo)向而不是以建立系統(tǒng)為導(dǎo)向。我們注重對(duì)客戶高層人力資源管理觀念的改變以及對(duì)客戶人力資源人員的技術(shù)轉(zhuǎn)移。2附錄一、項(xiàng)目咨詢顧問(wèn)簡(jiǎn)介（部分）項(xiàng)目總監(jiān)，高級(jí)顧問(wèn)，黃智先生【現(xiàn)任】重慶融韜企業(yè)管理顧問(wèn)公司合伙人、高級(jí)顧問(wèn)重慶恒嘉企業(yè)管理有限公司高級(jí)顧問(wèn)中國(guó)房地產(chǎn)培訓(xùn)協(xié)會(huì)特邀講師清華大學(xué)長(zhǎng)三角研究院特邀講師浙江大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院特邀講師中山大學(xué)房地產(chǎn)MBA及總裁班特邀講師重慶大學(xué)房地產(chǎn)MBA班特邀講師百銳地產(chǎn)大講臺(tái)特邀講師北京博志成大學(xué)特邀講師鈞涵地產(chǎn)管理學(xué)院特邀講師中國(guó)贏房機(jī)構(gòu)特邀講師上海萊頓培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特邀講師上海威斯頓培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特邀講師深圳韜遠(yuǎn)企業(yè)管理咨詢有限公司特邀講師【咨詢及培訓(xùn)的主要客戶】地產(chǎn)業(yè)龍湖地產(chǎn)、仁恒置地、魯能地產(chǎn)、河南建業(yè)、中航地產(chǎn)、中鐵20局房地產(chǎn)、中交地產(chǎn)、中冶置業(yè)、深圳星河地產(chǎn)、南京明發(fā)集團(tuán)、首地機(jī)場(chǎng)地產(chǎn)集團(tuán)、航天時(shí)代置業(yè)、葛洲壩房地產(chǎn)、港中旅集團(tuán)地產(chǎn)事業(yè)部、聯(lián)東地產(chǎn)、上海中星集團(tuán)、廣州地鐵房地產(chǎn)事業(yè)部、廣東中惠熙園地產(chǎn)、廣東美地建業(yè)、深圳泰然地產(chǎn)、深圳南益地產(chǎn)集團(tuán)、深圳皇庭集團(tuán)、廣東中垣地產(chǎn)、南京厚地置業(yè)、浙江金帝地產(chǎn)、蘇州圓融集團(tuán)、杭州欣盛地產(chǎn)、湖南富興地產(chǎn)、河南綠都置業(yè)、鄭州地產(chǎn)集團(tuán)、河南亞新地產(chǎn)、河南豫森地產(chǎn)、青島新港城置業(yè)、青島頤中地產(chǎn)、蘭州天慶集團(tuán)、云南敏大地產(chǎn)、昆明實(shí)力地產(chǎn)、昆明吉興隆地產(chǎn)、貴州中天地產(chǎn)、安徽民生置業(yè)、長(zhǎng)安地產(chǎn)、重慶協(xié)信地產(chǎn)、重慶東原地產(chǎn)、重慶東和恒浦地素質(zhì)模型項(xiàng)目建議書(shū)3產(chǎn)、重慶華宇地產(chǎn)、優(yōu)圖投資、尚峰地產(chǎn)、旭陽(yáng)地產(chǎn)、華立地產(chǎn)、財(cái)信地產(chǎn)、北城致遠(yuǎn)置業(yè)、隆鑫地產(chǎn)、浦輝地產(chǎn)、上邦高爾夫、同天地產(chǎn)、渝能陽(yáng)光壹佰、渝隆集團(tuán)、宏西吉地產(chǎn)、正升置業(yè)、鈺茂地產(chǎn)、利安地產(chǎn)、銀星集團(tuán)、重鋼朵力地產(chǎn)、重慶華都營(yíng)建、重慶云鼎實(shí)業(yè)、大足石刻影視（地產(chǎn)事業(yè)部）、立業(yè)地產(chǎn)顧問(wèn)、四川富臨集團(tuán)等其它行業(yè)長(zhǎng)安集團(tuán)、宇通客車集團(tuán)、森馬集團(tuán)、重慶電力公司、民生銀行、中信銀行、招商銀行、移動(dòng)公司重慶設(shè)計(jì)院、旗能電鋁、丹海實(shí)業(yè)等4附錄二、項(xiàng)目交付品舉例某公司制定的素質(zhì)模型中某一素質(zhì)的定義及關(guān)鍵行為指示（僅為舉例，并不代表項(xiàng)目的最終產(chǎn)出就是這樣）素質(zhì)名稱敬業(yè)精神/盡職盡責(zé)素質(zhì)定義對(duì)自己和下屬要求嚴(yán)格；勤奮，對(duì)工作有熱情，注重工作質(zhì)量和工作效率，對(duì)過(guò)程和結(jié)果精益求精；勇于承擔(dān)責(zé)任關(guān)鍵行為指示（正面行為）在職責(zé)不清晰時(shí)，主動(dòng)承擔(dān)職責(zé)為下屬設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)獎(jiǎng)勵(lì)下屬的敬業(yè)和盡職盡責(zé)精神即使是在有時(shí)間和他人的壓力之下，也堅(jiān)持保證工作的質(zhì)量既注重短期業(yè)務(wù)結(jié)果取得，也注重人員和組織能力的長(zhǎng)期培養(yǎng)不斷尋求他人、他部門(mén)、內(nèi)外客戶對(duì)本人、本部門(mén)工作的反饋意見(jiàn)，組織改進(jìn)以不斷提高客戶服務(wù)水平了解自己的長(zhǎng)短處，在確定的發(fā)展領(lǐng)域內(nèi)竭盡全力遇到困難，不輕易放棄，表現(xiàn)出勇氣和毅力完善體系、掃除障礙以使下屬順利工作克服各種困難以滿足達(dá)成一致的工作時(shí)間期限要求對(duì)公司的不足和問(wèn)題提出建設(shè)性的批評(píng)、意見(jiàn)和建議對(duì)重復(fù)性的工作每次都能堅(jiān)持做好工作積極主動(dòng)，不等不拖注下劃線者是重點(diǎn)行為關(guān)鍵行為指示（負(fù)面行為）對(duì)低績(jī)效置之不理，任其發(fā)展在公司快速發(fā)展、正在對(duì)制度逐步完善的過(guò)程中，對(duì)個(gè)人短期利益斤斤計(jì)較遇到問(wèn)題逃避、推諉責(zé)任沒(méi)有參照成長(zhǎng)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，定期地對(duì)工作進(jìn)程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估對(duì)客戶的反饋漠然置之素質(zhì)模型項(xiàng)目建議書(shū)5附錄三、關(guān)鍵事件法介紹關(guān)鍵事件法（CRITICALINCIDENTTECHNIQUE,CIT）是要求分析人員、管理人員或在崗者本人，將工作過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息后，對(duì)工作行為的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。這種方法是最早由美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家JOHNFLANAGAN于1954年在對(duì)空軍研究的基礎(chǔ)上提出的。哈佛大學(xué)心理學(xué)家MCCLELLAND于1972年將該方法應(yīng)用于對(duì)管理者綜合能力的評(píng)價(jià)，要求在某個(gè)工作上優(yōu)秀的人員描述幾種他們處理得“特別好”和“特別差”的事件，通過(guò)對(duì)這些“關(guān)鍵事件”的定性分析來(lái)確定某一具體特定工作所要求的能力素質(zhì)。收集關(guān)鍵事件信息的方式可以有很多種。一般有三種方式一對(duì)一訪談（可以面對(duì)面或電話）、小組會(huì)議和問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查的對(duì)象可以包括在崗者本人、上級(jí)主管、業(yè)務(wù)專家等。無(wú)論采取何種方法，這里的關(guān)鍵在于對(duì)關(guān)鍵事件的確認(rèn)