1、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文、作業(yè)）題目:論勞務(wù)工流失問題的分析分校（站、點(diǎn)）： 年級、專業(yè):本科教育層次: 學(xué)生姓名: 學(xué) 號: 指導(dǎo)教師:完成日期:2013年10月20日內(nèi)容摘要和關(guān)鍵詞Abstract and Key words 文獻(xiàn)綜述一、控制勞務(wù)工流失問題的必要性.（一）有利于解決勞務(wù)工管理難題.（二）有利于解決勞務(wù)工就業(yè)問題.（三）有利于提升企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量.二、勞務(wù)工流失的現(xiàn)狀 （一）防止勞務(wù)工流失的制度保障.（二）防止勞務(wù)工流失的組織架構(gòu).（三）防止勞務(wù)工流失的實(shí)踐成效.三、控制勞務(wù)工流失中遇到的問題.（一）管理機(jī)制不完善（二）管理資源未有效整合（三）控制手段難奏效 四、控

2、制勞務(wù)工流失的若干思考.（一）納入企業(yè)管理體系（二）實(shí)行全局統(tǒng)籌管理（三）引入勞務(wù)工工會機(jī)制 參考文獻(xiàn)II IIV112226.6.78致謝9內(nèi)容摘要獨(dú)立運(yùn)營以來，已逐步走出分營時的低迷，但艱辛后的疲態(tài)、驅(qū)動力不足的 矛盾有所顯現(xiàn)，這已成為企業(yè)企業(yè)進(jìn)入更高層次競爭的思想障礙。 企業(yè)企業(yè)根據(jù) 各自特點(diǎn)，提煉了各具特色的企業(yè)精神，如江蘇企業(yè)的“愛崗敬業(yè)爭奉獻(xiàn)，開拓 進(jìn)取創(chuàng)一流”企業(yè)精神；上海企業(yè)的“創(chuàng)一流企業(yè)，建都市窗口”企業(yè)精神。進(jìn) 入轉(zhuǎn)軌時期的企業(yè)企業(yè)，從時代要求出發(fā)，從企業(yè)行業(yè)目標(biāo)出發(fā)，將不斷調(diào)整、豐 富、完善,提煉、培育企業(yè)精神。本文以上海企業(yè)區(qū)局為個案進(jìn)行分析。文闡述了企業(yè)勞務(wù)工流失的原

3、因, 并據(jù)此探討了相關(guān)人力資源解決方案，提出了下列應(yīng)對措施：第一，保持工作 團(tuán)隊(duì)的整體和諧。第二，保持人員流動的良性狀態(tài)。第三，采用科學(xué)手段，建 立富有激勵性的業(yè)績評估系統(tǒng)。第四，激發(fā)勞務(wù)工的奉獻(xiàn)精神。并結(jié)合企業(yè)工 流失嚴(yán)重的具體實(shí)例，進(jìn)一步探討相關(guān)改進(jìn)措施與勞務(wù)工流失問題現(xiàn)實(shí)研究意 義。關(guān)鍵詞：企業(yè)企業(yè)；核心勞務(wù)工；勞務(wù)工流失；原因分析關(guān)鍵詞:上海企業(yè)勞務(wù)工流失原因分析AbstractSince the Shan ghai Post realized itpendent ioplerati on, it has gradually got out of the dow nturn of th

4、e sp lit-off, however the fatigue after the hardsh ips and the contradictions of lack of driving force has emerged, which has become the ideological obstacles of postal enterprises to enter the higher level competition.According to the respective characteristics, postal enterprises have refined the

5、disti nctive sp irit of enterp rise, such as the sp irit of enterp rise of Jia ngsu Post dedicated to the job. To be a pion eer in the area ; Shan ghai Po sts To con struct the” .From the requirements of thepost of first- class. To build the window of the city times and the p ostal sector objectives

6、 p ostal enterp rises which en ter the tran siti on period will continue to adjust, to enrich, to improve, to refine, and to nurture the sp irit of enterp rise.This paper expounds the staffs loss of Yangpu Post, and puts forward the specific definition of Yangpu Post of the loss of key empioyees cha

7、racteristics, classificati on and in flue nee. From the salary system, p erforma nee app raisal, pro moti on mecha ni sm, career planning and an alyzed the corpo rate culture core staff of Yangpu Po st, and the reas ons for the loss, the paper discussed the related huma n resource solutions, puts fo

8、rward the following countermeasures: first, introduce approp riate personn el, kee p the worki ng teams overall harm ony. Second, reas on ablyusing the tale nt, to kee p the flow of tale nt benign con diti on. Third,adopt scie ntific methods, and build rich incen tive achieveme nt evaluati on system

9、. Fourth, predictable career, i nsp ire dedicati on of the staff. Comb ined with bank of China, A line of staffs loss serious concrete examples, further discussion related improvement measures and Yangpu Post core empio yee turno ver p roblem real research sig nifica nee.Keywords:Shanghai , Staffs l

10、oss,Cause analysis文獻(xiàn)綜述（企業(yè)管理出版社，2006目前關(guān)于勞務(wù)工流失內(nèi)容的文獻(xiàn)眾多，學(xué)者們從不同角度進(jìn)行了深入 的研究。李孫健、趙濤著的用制度管人本書（中國言實(shí)出年版）一書，孫宗虎、李曉穎著的績效考評與激勵管理 版社，2010年版）一書，以及丁茂戰(zhàn)、蔣偉濤、曹朝暉著的勞務(wù)工管理 體制改革研究（中國經(jīng)濟(jì)出版社，2009年版）一書是撰寫本文的重要參 考資料。李孫健、趙濤著的用制度管人本書一書中，從企業(yè)管理者的角度 出發(fā)，充分考慮企業(yè)管理的方方面面，聚焦在企業(yè)管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)， 借鑒國際通用的管理制度和文案，詳細(xì)論述了企業(yè)管理中普遍涉及到的勞 務(wù)工管理，提供了具體工作的相關(guān)理論

11、知識、執(zhí)行方法和流程，使之具有 實(shí)用性、具有可操作性，從而提高企業(yè)效率。孫宗虎、李曉穎著的績效考評與激勵管理一書中，“，重點(diǎn)對勞 務(wù)工績效特征的測量和識別、績效特征與考評方法的匹配規(guī)律進(jìn)行了理論和實(shí)證研究。該書共分為 6章，第1章是研究概述，主要交代了研究的背景、目的、對象、框架和運(yùn)用的研究方法。第2章是關(guān)于勞務(wù)工績效特征的文獻(xiàn)述評，主要對勞務(wù)工的定義、涵蓋對象與分類，績效的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu), 勞務(wù)工的績效特征三大領(lǐng)域的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了較為系統(tǒng)的梳理和總結(jié)。第，確定3章是績效特征的實(shí)證研究，在介紹了該部分實(shí)證研究的構(gòu)思之后,了反映績效特征的績效屬性變量，在此基礎(chǔ)上，開發(fā)了測量績效特征的量 表，給出了績

12、效特征的現(xiàn)實(shí)判定標(biāo)準(zhǔn)，并對調(diào)查所涉及到的主要類別勞務(wù)工的績效特征作了描述性分析。第4章是基于績效特征的考評方法權(quán)變選擇模型構(gòu)建。在第 5章討論了權(quán)變模型檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，利用實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)對第4章中的系列研究假設(shè)作了較為細(xì)致的檢驗(yàn)與討論。第6章總結(jié)了基于績效特征的考評方法權(quán)變選擇：對勞務(wù)工的研究的主要研究結(jié)論，并 且指出了本研究的不足和未來的研究方向。丁茂戰(zhàn)、蔣偉濤、曹朝暉著的勞務(wù)工管理體制改革研究一書中, 勞務(wù)派遣最本質(zhì)的特征就是將傳統(tǒng)的“雇用”與“使用” 一體型的直接雇用的兩方關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位、被派遣勞動者之間的間 接雇用的三方關(guān)系，使勞動力的“雇用”與“使用”發(fā)生分離。這種雇用

13、與使用的分離主要指傳統(tǒng)的單一雇主職能由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位共同 行使。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)招聘、考核求職者，負(fù)責(zé)向勞動者支付工資、繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)等；用工單位提供具體勞動崗位，指揮監(jiān)督被派遣勞動者工出現(xiàn)了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、作。這種分離改變傳統(tǒng)的兩方勞動關(guān)系為三方關(guān)系，用工單位的經(jīng)濟(jì)交易關(guān)系以及兩者之間用人責(zé)任劃分問題。由于其中涉及 經(jīng)濟(jì)交易關(guān)系，勞動者的地位更被弱化，由于有用人責(zé)任劃分問題，勞動 者權(quán)益保障問題更加突出，因此，勞動力雇用與使用的分離增加了勞動關(guān) 系的復(fù)雜性，是對勞動關(guān)系調(diào)整的巨大挑戰(zhàn)。勞務(wù)派遣的本質(zhì)特點(diǎn)，被派 遣勞動者在用工單位的工作具有臨時性和就業(yè)不穩(wěn)定的特點(diǎn)則是其外在 特征。勞務(wù)派

14、遣最初是用工單位滿足臨時性用工需求的手段。傳統(tǒng)勞動法 規(guī)定，雇主對工人的雇用是無固定期的，為了維護(hù)工人的就業(yè)穩(wěn)定，各國 勞動法都設(shè)定了解雇保護(hù)制度，規(guī)定解雇行為要有“正當(dāng)理由”，并建立 了“預(yù)告期”和“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”制度。這些保護(hù)制度帶來了很多雇傭關(guān)系方 面的“剛性”。進(jìn)入現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會后，服務(wù)業(yè)得到了長足發(fā)展，使得雇主 很難應(yīng)對生產(chǎn)任務(wù)不均衡帶來的用工量的增減。勞務(wù)派遣恰好適應(yīng)了企業(yè) 的臨時用工需求。因此，勞務(wù)派遣主要是提供臨時性工作機(jī)會，被派遣勞 動者經(jīng)常更換用工單位，這一就業(yè)形式具有就業(yè)不穩(wěn)定性。論企業(yè)勞務(wù)工流失問題的分析企業(yè)獨(dú)立運(yùn)營以后，由于用工政策的調(diào)整，企業(yè)企業(yè)普遍引入了新的用工形式一一

15、勞 務(wù)派遣制度，從而形成了企業(yè)勞務(wù)工這一群體，且已成為企業(yè)企業(yè)用工的主要形式并有逐 漸壯大的趨勢，但由于歷史的復(fù)雜性以及管理上的缺位，也相應(yīng)產(chǎn)生了勞務(wù)工問題。近年 來，企業(yè)主管部門陸續(xù)出臺了許多保護(hù)勞務(wù)工權(quán)益、激勵勞務(wù)工愛崗敬業(yè)的政策，但從總體上來看，目前的政策僅能治標(biāo)還不能治本。勞務(wù)工問題的長期延續(xù)將對穩(wěn)定勞務(wù)工隊(duì)伍、增強(qiáng)從業(yè)人員素質(zhì)、提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)、提高企業(yè)效益和效率甚至保障通信安全構(gòu)成潛在 的威脅，這就要求盡快改變或改進(jìn)現(xiàn)行的管理模式，消除體制性障，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、和 諧的管理機(jī)制，最終達(dá)到消除勞務(wù)工流失問題的目的。一、區(qū)局控制勞務(wù)工流失問題的必要性（一）有利于解決勞務(wù)工管理難題造成勞

16、務(wù)工管理困難的原因是由于勞務(wù)群體的“邊緣化”心理?！斑吘壔备拍钤瓉?是文化概念。筆者引用這一概念描述企業(yè)勞務(wù)工時，不僅是指勞務(wù)工群體的心理不適應(yīng), 更多地反映對他們的管理不系統(tǒng)、不規(guī)范和不到位。產(chǎn)生“邊緣化”的原因是多方面的, 但不外乎以下幾點(diǎn)：1、同工不同酬，同崗不同權(quán)。2、福利待遇的缺失。3、有勞動無關(guān)系，有關(guān)系無聯(lián)系。4、合同短期化。5、缺少維權(quán)渠道。6、管理主體不清或未能規(guī)范管理。7、缺乏勞務(wù)派遣政策的宣貫。上述問題導(dǎo)致了勞務(wù)工心理不平衡，普遍存在自卑心理和臨時雇傭思想，致使對企業(yè) 忠誠度不高，對企業(yè)產(chǎn)生疏離感和挫折感，抑制其工作積極性和創(chuàng)造性。一定意義上說, 企業(yè)勞務(wù)工管理尚處在“

17、真空地帶”。如不及時規(guī)范勞務(wù)工管理，對保證企業(yè)勞務(wù)工隊(duì)伍 的穩(wěn)定、企業(yè)通信安全、提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)和提高企業(yè)效益均構(gòu)成不穩(wěn)定因素，制約和 影響企業(yè)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、和諧的發(fā)展。勞務(wù)工權(quán)益問題和對勞務(wù)工管理規(guī)范的問題只是問題的表象，透過這些表象我們會進(jìn)步發(fā)現(xiàn)：勞務(wù)工問題的實(shí)質(zhì)是平等問題。也就是說在同一個企業(yè)內(nèi)部從事相同的工作，卻 不能同工同酬；同樣付出應(yīng)盡的義務(wù)，卻享受不到同工同權(quán)。這種不平等主要包括兩個層 面:一是在“一局兩制”的格局下，勞務(wù)工永遠(yuǎn)無法與原 -郵電體制中分離出來的企業(yè)在崗職工站在同一個起跑線上；二是企業(yè)企業(yè)對勞務(wù)工群體的管理只能適用一個管理標(biāo)準(zhǔn)，且 這個群體的形成有其歷史復(fù)

18、雜性，比如將原-有的委辦和代辦用工及集體用工通過考核招聘為勞務(wù)工占相當(dāng)成分，而近幾年來，為滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的要求和新業(yè)務(wù)經(jīng)-營的需要及“營業(yè)崗位大?；?，在大專院校畢業(yè)生當(dāng)中新招了一大批勞務(wù)工，顯然后者要比前者的 期望值、價值取向要高得多。原-先的委代辦用工在“一局兩制”格局下形成的不平等狀況 僅是事實(shí)上的延續(xù)，而新招勞務(wù)工尤其是院校畢業(yè)生群體的加入，使這種長期沿襲的事實(shí) 上的不平等現(xiàn)象凸顯，從而更容易引起勞務(wù)工群體的共鳴和勞務(wù)工自身認(rèn)知的覺悟。（二）有利于解決勞務(wù)工就業(yè)問題勞務(wù)派遣制是適應(yīng)企業(yè)企業(yè)實(shí)際需求的一種用工形式。幾年來，企業(yè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)減 員增效的目標(biāo)，從緊從嚴(yán)招收在崗職工，但由于業(yè)

19、務(wù)發(fā)展需求和規(guī)范歷史形成的委代辦用 工體制的需要，必然要實(shí)際使用勞動力。 勞務(wù)工體制以機(jī)制靈活、 用工效率高、便于管理、 減輕用工壓力、有利于流動等優(yōu)勢廣泛被企業(yè)企業(yè)所采用。:2010年1月至2012年勞務(wù)工已成為企業(yè)企業(yè)用工的主要形式。以企業(yè)為個案分析12月的2年時間里，在崗職工自然減員57名，而新招在崗職工僅為 16名，新招勞務(wù)工多達(dá)307名。至2012年12月，全部從業(yè)人員605名，其中在崗職工298名，勞務(wù)工307名,勞務(wù)工已占全部從業(yè)人員的50.7%。勞務(wù)工是企業(yè)企業(yè)不可或缺的主力軍。仍以企業(yè)為個案分析：勞務(wù)工從事營業(yè)崗位已 占營業(yè)員總數(shù)的 75%投遞員占52%營銷員占33%勞務(wù)工擔(dān)

20、任企業(yè)支局長和企業(yè)所主任14名，已占分支機(jī)構(gòu)生產(chǎn)管理崗位職位總數(shù)的38%從事營業(yè)崗位的勞務(wù)工具有大專以上學(xué)歷人數(shù)已占營業(yè)人員總數(shù)的72%。（三）有利于提升企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量勞務(wù)工的有效管理是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的維持企業(yè)生存、發(fā)展的精神財(cái)富。一個沒有文化的企業(yè)注定是一個沒有希望的企業(yè)。企業(yè)文化對企業(yè)興衰發(fā)揮越來越重要的 作用，甚至是關(guān)鍵的作用。企業(yè)文化的共同價值觀念和目標(biāo)宗旨，對企業(yè)勞務(wù)工具有導(dǎo)向作用和凝聚作用。企業(yè)文化作為一種行為規(guī)范和準(zhǔn)則，對于勞務(wù)工有一種規(guī)范和約束作用, 使勞務(wù)工自覺認(rèn)識到該做什么而不該做什么。企業(yè)文化對于企業(yè)勞務(wù)工有激勵作用。有效管理勞務(wù)工有助于完成企業(yè)總體戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略

21、和職能戰(zhàn)略，根據(jù)國內(nèi)外市場環(huán) 境、國家政策、國際規(guī)則等外部因素的變化，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提出 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重大方針與計(jì)劃，確定企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)類型，確定產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向以及它的競爭地 位，避免盲目跟隨別人，造成決策失誤。上海企業(yè)積極建設(shè)建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，在重視提升 經(jīng)營者個人學(xué)習(xí)能力的同時，提升經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)能力，大力推進(jìn)企業(yè)制度創(chuàng)新，通過主 題實(shí)踐活動，“打破綠色圍墻”，積極走向市場，不斷提高市場競爭力。二、區(qū)局勞務(wù)工流失的現(xiàn)狀（一）防止勞務(wù)工流失的制度保障企業(yè)主管部門對勞務(wù)工管理出臺了許多措施，但留下的問題并沒有得到根本性的解決, 好的政策難以落地”，迫使我們要進(jìn)一步反思：解決問題究竟

22、難在哪里？我以為下列幾方面需要考慮到：一是身份差異導(dǎo)致待遇差別是最突出的制度障礙-,同時，各企業(yè)企業(yè)在利益分配上業(yè)已形成在崗職工優(yōu)先的格局；二是各企業(yè)企業(yè)發(fā)展速度、經(jīng)濟(jì)承受能力、成本空 間確實(shí)也有差異性；三是管理上的缺位、執(zhí)行管理標(biāo)準(zhǔn)的不嚴(yán)謹(jǐn)也是一個重要的因素。就制度障礙-來分析，這種基于身份的不平等體現(xiàn)在政治、經(jīng)濟(jì)的各個方面。當(dāng)然，平 等是個相比較而言的概念，就目前來說，絕大部分的勞務(wù)工尤其是原-先的委代辦用工一般不會拿在崗職工作為比照對象，這就需要尋找出勞務(wù)工群體當(dāng)中的特殊之處，分門別類、區(qū)別對待。就目前的現(xiàn)狀，勞務(wù)工管理實(shí)現(xiàn)雙軌制”是比較現(xiàn)實(shí)而且理性的選擇，但雙軌的間距應(yīng)隨著時間的推移逐

23、漸縮小，最終并軌。一局兩制”下隱含的利益矛盾沖突是必然的，也是正常的，因?yàn)楝F(xiàn)行的管理標(biāo)準(zhǔn)是各 企業(yè)企業(yè)工資總額包干、勞務(wù)費(fèi)用和代辦費(fèi)用限額。我想，絕大多數(shù)企業(yè)企業(yè)要解決在崗職工與勞務(wù)工利益平等確實(shí)也難以為計(jì)，因此必須突破這種剛性的利益結(jié)構(gòu)。目前顯然再也不可堅(jiān)持最小化承擔(dān)勞務(wù)工成本這樣的做法,必須將在崗職工優(yōu)先的固有格局淡-化，適度平衡利益分配。解決利益分配格局是解決勞務(wù)工問題必須破解的課題。（二）防止勞務(wù)工流失的組織架構(gòu)1、改進(jìn)勞務(wù)派遣模式。勞務(wù)工作為企業(yè)企業(yè)新出現(xiàn)的用工形式，很多的方法方式都是逐步完善的。但毋庸置疑的是一旦使用了勞務(wù)工，企業(yè)企業(yè)必然要處理兩方面的法律關(guān)系。是同勞務(wù)派遣公司的勞

24、務(wù)使用關(guān)系，簽訂勞務(wù)派遣協(xié) -議，勞務(wù)派遣公司與勞務(wù)工簽訂勞動合同；二是企業(yè)企業(yè)與勞務(wù)工就其崗位職責(zé)簽訂崗位協(xié)-議書。要抓住當(dāng)前公 司化運(yùn)營的有利時機(jī)，重新簽訂勞動合同，嚴(yán)格落實(shí)從具有資質(zhì)的社會派遣組織簽訂勞務(wù) 協(xié)-議。解決好管理主體不清、越俎代庖、有勞動無關(guān)系有關(guān)系無聯(lián)系的現(xiàn)象，同時，樹立 依靠法律程序管理手段，切實(shí)減少隨意性，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，杜絕由于管理不規(guī)范而導(dǎo)致由 經(jīng)濟(jì)關(guān)系轉(zhuǎn)為事實(shí)勞動關(guān)系的情況出現(xiàn)。企業(yè)企業(yè)要制定企業(yè)企業(yè)勞務(wù)工管理辦法等 一整套管理標(biāo)準(zhǔn)，依托人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)施一體化管理，逐步完善勞務(wù)工的規(guī)范化、 科學(xué)化和人性化管理機(jī)制。對于日趨壯大且作用巨大的勞務(wù)工的管理，筆者有一

25、個模式設(shè)想：由省企業(yè)公司一級組建一家勞務(wù)服務(wù)公司，唯一的經(jīng)-營項(xiàng)目是向所轄企業(yè)企業(yè)提供勞務(wù)中介，規(guī)定基本條件、崗位酬薪、福利待遇等權(quán)威性內(nèi)容， 各企業(yè)企業(yè)經(jīng)-營績效類薪酬 可按各自的業(yè)績考核自行分配。我認(rèn)為企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型運(yùn)作、集團(tuán)化管理采用“大一統(tǒng)”管理既適時又適宜，既可卩-出五花八門的中介機(jī)構(gòu)，又可解決由于各企業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的差異性所 引起的勞務(wù)工群體的“不平等問題”，使集團(tuán)型企業(yè)內(nèi)部的勞務(wù)工享受無差別的基本待遇。2、建立分門別類的激勵制度。同崗?fù)?、同工同酬必須作為薪酬制度的基礎(chǔ)。還應(yīng)從勞務(wù)工群體的多樣化中找出其特性：比如設(shè)立學(xué)歷津貼、年功津貼、榮譽(yù)津貼、技能津貼、優(yōu)質(zhì)服務(wù)津貼等等。實(shí)現(xiàn)由身份管理

26、向崗位管理轉(zhuǎn)變，共性和個性區(qū)別，實(shí)施分等分級的 分配考核新模式。3、規(guī)范福利保障待遇。企業(yè)勞務(wù)工人人參保是最起碼的基本待遇。養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、 生育、失業(yè)等五項(xiàng)保險(xiǎn)可屬地參保，就目前新招勞務(wù)工尤其是院校畢業(yè)生十分關(guān)注的享受 住房公積金問題也應(yīng)提到議事日程，積極創(chuàng)造條件逐步解決福利待遇保障缺失的問題（三）防止勞務(wù)工流失的實(shí)踐成效控制勞務(wù)工流失的最為有效的措施就是確立以人為本的現(xiàn)代防止勞務(wù)工流失的管理理義管理思想。把人當(dāng)成人已經(jīng)成為響亮的口號。這一管理思想和管理哲學(xué)的出現(xiàn)使企業(yè)人 力資源管理模式發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。尊重勞務(wù)工、強(qiáng)調(diào)勞務(wù)工主體性、關(guān)心勞務(wù)工自我實(shí)現(xiàn) 也在實(shí)踐上得到了一些反映為勞務(wù)工流失的

27、管理和控制提供了最為有效的思想武器。如果 企業(yè)不關(guān)心勞務(wù)工僅靠高薪是留不住優(yōu)秀勞務(wù)工的較高的薪酬福利水平是防止勞務(wù)工流失 的必要條件但并非充分條件。要樹立以人為本的管理思想尊重勞務(wù)工把勞務(wù)工當(dāng)作“人” 來管理對勞務(wù)工適度使用關(guān)心勞務(wù)工及其家庭和勞務(wù)工的業(yè)余生活。不同的企業(yè)企業(yè)應(yīng)采取不同的方式來控制勞務(wù)工的流失，但無論采取什么方式都應(yīng)注 意“留人先留心”。只有真心尊重關(guān)心勞務(wù)工體察其需要幫助他們成長進(jìn)步給他們營造發(fā) 揮自己才能的環(huán)境企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。企 業(yè)企業(yè)勞務(wù)工的待遇不公，舊的激勵工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)企業(yè)企業(yè)的勞務(wù)工忠誠讀 不高的主要原因。因此要

28、建立適應(yīng)現(xiàn)代競爭環(huán)境的勞務(wù)工隊(duì)伍就應(yīng)該建立科學(xué)合理的勞務(wù) 工績效評估與激勵機(jī)制。企業(yè)企業(yè)只有讓勞務(wù)工既看到勞務(wù)工的待遇，又看到勞務(wù)工對企 業(yè)的貢獻(xiàn)。而且兩者之間有著公平合理的關(guān)系才能有效減少勞務(wù)工的流失。三、區(qū)局控制勞務(wù)工流失中遇到的問題（一）管理機(jī)制不完善嚴(yán)格意義上說，勞務(wù)工流失包括主動流失、被動流失和自然流失三類。主動流失指的 是勞務(wù)工主動中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程，主要包括辭職。而自然流失純屬自然或意 外因素所致，如退休、死亡等，其產(chǎn)生具有較大偶然性，本文不打算對此進(jìn)行研究。被動 流失指的是由企業(yè)做出的非意愿性的勞務(wù)工流失，主要有解雇、裁員等，是由企業(yè)的決策所導(dǎo)致的。本文主要探討由于勞

29、務(wù)工主動中斷與企業(yè)關(guān)系的主動流失。企業(yè)企業(yè)內(nèi)部沒有建立起體現(xiàn)不同崗位特點(diǎn)的分配制度,其薪酬體系缺乏公平性，當(dāng),就會某個并不怎么努力的合同工得到的薪酬高于另一個為工作付出很多努力的勞務(wù)工時挫傷后者的工作積極性。最后，其薪酬結(jié)構(gòu)不合理，勞務(wù)工的薪酬一般由基本工資加績效獎金組成，其中基本工資和福利在短期內(nèi)是不會變化和凸顯的，盡管勞務(wù)工的薪酬水平與績效掛鉤，但是在很大程度上其績效工資一般數(shù)量很少，所占工資比重很小，沒有能夠最大限度地激勵勞務(wù)工實(shí)現(xiàn)銀行目標(biāo)，因而難以調(diào)動其積極性，長此以往，勞務(wù)工對自己在本單位的前途失去了信心，致使其選擇離開。（二）管理資源未有效整合企業(yè)企業(yè)績效考核指標(biāo)缺乏可操作性，這主

30、要體現(xiàn)在企業(yè)企業(yè)未能根據(jù)自己的客觀情況制定出符合自身特色的實(shí)際考核指標(biāo)，隨意下達(dá)過高的任務(wù)指標(biāo)，使勞務(wù)工身心疲勞。在考核過程中，考核方法和標(biāo)準(zhǔn)沒有能夠征求勞務(wù)工的意見，缺乏有效地考核結(jié)果評估和反饋，客觀上削弱了勞務(wù)工對考核辦法的認(rèn)可度，結(jié)果就會導(dǎo)致勞務(wù)工的抵觸情緒，看不到未來的發(fā)展，從而增加其離開的信念。我國企業(yè)企業(yè)在其績效考核中，應(yīng)當(dāng)積極與勞務(wù)工進(jìn)行溝通，并征詢其意見，針對自己的實(shí)際情況提出確實(shí)可操作的績效考核指標(biāo)，在其實(shí)施過程中，應(yīng)引進(jìn)全面科學(xué)的評估方法，提高勞務(wù)工參與度，并注重其考核過程而不是結(jié)果。企業(yè)企業(yè)晉升渠道總體來說空間較小，機(jī)會少。對于工作年限較短，但學(xué)歷高的大學(xué)生來說，空有滿腔

31、工作熱情，但久而久之看不到升遷機(jī)會，只會熄滅其工作積極性，加上外界企業(yè)的高薪吸引，企業(yè)企業(yè)幾經(jīng)培訓(xùn)出來的有經(jīng)驗(yàn)人才就會跳槽到別的競爭對手那里果只會是 賠了錢（培訓(xùn)成本）有折了人才（經(jīng)過培訓(xùn)合格的勞務(wù)工）。另外，企業(yè)企業(yè)雖已普遍實(shí)行面對社會大眾公開招聘人才的招聘機(jī)制，但是,實(shí)際上在招聘的人員當(dāng)中不乏依靠裙帶關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的現(xiàn)象。這不僅對一步步經(jīng)過考試面試應(yīng)聘進(jìn)來的勞務(wù)工是不公平的，而且難免其日后再次依靠家族關(guān)系達(dá)到職位升遷，這更加不利于企業(yè)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)公開勞務(wù)工升遷考核機(jī)制，這樣既有利于勞務(wù)工的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，也有利于凈化企業(yè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，更有利于促使企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。（三）控制手

32、段難奏效職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職工、編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計(jì)劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。據(jù)有關(guān)人員對應(yīng)屆大學(xué)生的調(diào)查，82%的畢業(yè)生認(rèn)為，那些可以實(shí)現(xiàn)抱負(fù)，施展才干，能大干一番事業(yè)的職業(yè)是自己理想的職業(yè)。56%的畢業(yè)生認(rèn)為，那些專業(yè)對口，能發(fā)揮所學(xué)專長，有利于專業(yè)運(yùn)用的單位是理想的單位。這就說明職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)留住人才的有效手段。而我國企業(yè)企業(yè)在勞務(wù)工職業(yè)生涯規(guī)劃上卻沒有落到實(shí)處。事實(shí)上,在勞務(wù)工進(jìn)行時就應(yīng)該建立勞務(wù)工檔案，定期與勞務(wù)工進(jìn)行職業(yè)

33、溝通，根據(jù)勞務(wù)工的專業(yè)特長及其興趣與之共同建立起符合自身發(fā)展、符合組織發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣既可以因人設(shè)崗，又可以發(fā)揮每個勞務(wù)工的專長，使其個人成長與企業(yè)成長相結(jié)合。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。企業(yè)企業(yè)沒有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，其對于勞務(wù)工所規(guī)定的制度條款過于嚴(yán)謹(jǐn)，勞務(wù)工工作缺乏自主創(chuàng)性，凡事依據(jù)制度執(zhí)行，造成顧客反感。因而企業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)借鑒海爾集團(tuán)的成功經(jīng)驗(yàn)，在其發(fā)展戰(zhàn)略因競爭環(huán)境的變化而調(diào)整的過程中塑企業(yè)企業(yè)的企業(yè)文化。企業(yè)企業(yè)應(yīng)以理性的思維和科學(xué)的態(tài)度重新定位企業(yè)文化，塑造企業(yè)共同價值觀，將原先的以效益為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥蛻魹橹行?。在重塑企業(yè)文化過程中還應(yīng)當(dāng)注意不應(yīng)當(dāng)一概否定或全盤接受而是應(yīng)該合理的

34、取舍原有企業(yè)文化，在其優(yōu)秀的企業(yè)文化中注入新的符合當(dāng)下客觀情況的要素。企業(yè)企業(yè)在企業(yè)文化重塑過程中還應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化構(gòu)建中的觀念創(chuàng)新，推行制度改革，大膽提拔新人，發(fā)揮先進(jìn)人物的楷模作用。 在其企業(yè)文化的構(gòu)建中還應(yīng)當(dāng)注重與企業(yè)全面的經(jīng)營活動相結(jié)合，與改革后的市場營銷相結(jié)合。 當(dāng)然，這些對策的實(shí)施都應(yīng)當(dāng)是在企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，自上而下地進(jìn)行的，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和外部競爭力。四、區(qū)局控制勞務(wù)工流失的若干思考，正確地考評人才，尊重（一）納入企業(yè)管理體系人才戰(zhàn)略的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作就是建立科學(xué)的評估機(jī)制和體系 人才的人格和價值，承認(rèn)人才的勞動和業(yè)績。因?yàn)榭己撕驮u價是企業(yè)建立激勵機(jī)制和監(jiān)督

35、機(jī) 制的基礎(chǔ)或前提，只有正確地考評人才，才能提供報(bào)酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面必要的資料與依據(jù)?？己撕驮u價也是形成良好人際關(guān)系的潤滑劑，使各級主管明確了解下屬的工作狀況，不僅可以減少主觀片面性，還可以促進(jìn)個人與群體之間的正常溝通?？己撕驮u價還 是營造蓬勃進(jìn)取風(fēng)氣的手段，有利于推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和留住優(yōu)秀人才。業(yè)績評估的一大特點(diǎn)就是將評估過程的結(jié)果與工資，或經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系到了一起。對于勞務(wù)工的工資、獎金和福利，不一定要付出最高的，關(guān)鍵要使勞務(wù)工得到的收入報(bào)酬和享受的福 利待遇與其經(jīng)歷、能力和業(yè)績掛鉤，作到恰如其分、公平合理，并且隨著勞動生產(chǎn)率的提高而 提高。對于這種關(guān)聯(lián)，勞務(wù)工一般會以為這很

36、公平，而且具有激勵效果。因?yàn)榱己玫臉I(yè)績會得 到認(rèn)可和獎勵，而不良業(yè)績則不會，與此同時，業(yè)績評估還為領(lǐng)導(dǎo)者提供了一種場合，使之能了解其勞務(wù)工個人的發(fā)展目標(biāo)是否與組織目標(biāo)相適應(yīng)，為勞務(wù)工的進(jìn)步提供重要的反饋信息。（二）實(shí)行全局統(tǒng)籌管理要使勞務(wù)工合理的流動。應(yīng)該看到，勞務(wù)工群體當(dāng)中也同樣存在結(jié)構(gòu)性缺員和結(jié)構(gòu)性否則將重蹈覆轍。因此,冗員的問題。在勞務(wù)工管理上要充分體現(xiàn)出“靈活的用工機(jī)制”，要以完善的考核機(jī)制為載體，進(jìn)行經(jīng)-常性考核鑒定， 應(yīng)用鮑魚效應(yīng)原理實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，去“粗”取“精”，讓留下來的人才以更高的工作熱情和更積極的工作態(tài)度投入工作，筑牢 企業(yè)企業(yè)發(fā)展的根基，同時，及時果斷清退或辭退不適應(yīng)發(fā)展

37、需要的勞務(wù)工，為企業(yè)發(fā)展 掃除障 -，以絕后患。注重培訓(xùn)和教育，誘導(dǎo)勞務(wù)工熱愛事業(yè)， 增進(jìn)本領(lǐng)，激發(fā)內(nèi)在動力, 使其在工作中找到尊嚴(yán)，營造脫穎而出的用人氛圍，使其成為企業(yè)的“人才”。就企業(yè)行 業(yè)現(xiàn)狀，勞務(wù)工中的優(yōu)秀人才流失在所難免，因?yàn)椤叭送咛幾摺笔墙^大多數(shù)人的思維定 勢，不必因個別人才的流失而沮喪，應(yīng)從貌似消極的行為中看到積極的意義，流動可以使企業(yè)始終保持活力：新員工的加入會增加團(tuán)隊(duì)的競爭力，企業(yè)的管理者擔(dān)心人才流失會始終 處于臨戰(zhàn)狀態(tài)，能更加重視人才，致使推動整個企業(yè)形成尊重人才的良好風(fēng)氣。疏通晉升的通道。留住優(yōu)秀的勞務(wù)工，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理、建章立制, 合理使用是留住人才的最

38、佳路徑。勞務(wù)工從業(yè)企業(yè)，同樣除了達(dá)到賺錢養(yǎng)家糊口的基本目 的之外，還有實(shí)現(xiàn)個人人生價值，滿足成就感的心理需要。為此，企業(yè)企業(yè)應(yīng)建立勞務(wù)工 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這也是企業(yè)用工制度改革的必然趨勢。要建立任人唯賢、唯才是舉的 用人機(jī)制，不拘一格求人才。要廢止那些阻礙人才發(fā)展的舊機(jī)制，摒棄傳統(tǒng)的身份限制和 論資排輩的做法，讓勞務(wù)工和在崗職工開展人才比拼，使優(yōu)秀員工的價值得到真正體現(xiàn), 提倡“能人效應(yīng)”，通過提升職務(wù)、評選先進(jìn)、晉升在崗職工等激勵措施激發(fā)其成就感, 這樣不僅增強(qiáng)了所有企業(yè)員工的競爭意識、危機(jī)意識，更重要的使勞務(wù)工徹底放下自卑心 理，增強(qiáng)企業(yè)的向心力。（三）弓I入勞務(wù)工工會機(jī)制拓寬權(quán)益訴求渠道。組建勞務(wù)工工會組織并委托企業(yè)企業(yè)工會實(shí)行日常管理，重視 在勞務(wù)工中發(fā)展黨團(tuán)員。尊重勞務(wù)工民主權(quán)利，組織勞務(wù)工參加本企業(yè)的民主管理，群團(tuán)組織應(yīng)全