1、 真題 人力資源管理師理論知識真題 2008 年 11 月單選題第 1 題：() 是指國家在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。A. 總需求B. 總需求價格C. 總供給D. 總供給價格 參考答案： C總供給是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總 量。第 2 題： 以下不屬于勞動標準制度的是 ( ) 。A. 勞動爭議處理法B. 工資制度C. 勞動安全衛(wèi)生標準法D. 工作時間制度參考答案： A勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、 工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及 女職工和未成年工特殊保護制度等。第 3 題： 勞動法律關系的主要形態(tài)是 () 。A. 勞動

2、行政法律關系B. 勞動合同關系C .勞動服務法律關系D.勞動監(jiān)督關系參考答案： B勞動合同關系為勞動法律關系的主要形態(tài)。第 4 題： 顧客力量分析是企業(yè)特定經營環(huán)境分析的重要內容，不包括 ( ) 。A .顧客購買動機分析B. 市場商品消費結構分析C. 顧客消費承受能力分析D. 企業(yè)產品消費群體分析 參考答案： B顧客力量分析是企業(yè)特定經營環(huán)境分析的重要內容。 它包括企業(yè)產品消費群體分 析、顧客購買動機分析等。有時還要分析顧客消費承受能力。第 5 題： 阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括 ()A. 感情承諾B. 繼續(xù)承諾C. 規(guī)范承諾D. 口頭承諾 參考答案： D阿倫和梅耶所進行的綜合研

3、究提出三種形式的承諾： 感情承諾、 繼續(xù)承諾、規(guī)范 承諾。第 6 題： 以下不屬于員工動態(tài)特征的是 ( )A. 員工學習B .員工自我保護機制C. 員工激勵D .員工成熟和發(fā)展參考答案： A研究人的動態(tài)性，對人力資源管理來說是至關重要的。人是由一系列復雜交錯、 不斷變化更新的因素組成的多面體。 以這個事實為基礎， 就可以正確并有效地解 決好員工的激勵、員工的自我保護機制、員工的成熟和發(fā)展等人事管理問題。第 7 題： 下面不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是 ( )A. 組織體制B. 機構C. 信息控制D. 規(guī)章 參考答案： C靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制 (權、責結構 )、機構(部門劃分的形式

4、和結構)和規(guī)章(管理行為規(guī)范 )第 8 題： 以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是 () 。A. 卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團的結構模式B. 子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中C. 多維立體組織結構主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司D. 模擬分權組織結構主要應用于生產經營活動連續(xù)性很強大型聯(lián)合企業(yè)參考答案： B分公司與總公司結構模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而成的企業(yè)中， 合并后各分公 司保持了較大的獨立性。第 9 題： 在企業(yè)組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其內容的是 () 。A. 某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B. 某個單位要求別人給予何種配合和服務C. 某個單

5、位的工作效率和員工的士氣如何D. 某個單位應該為別的單位提供哪些服務參考答案： C在企業(yè)組織結構變革時需分析組織關系， 分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生 聯(lián)系、要求別人給予何種配合和服務、應對別的單位提供什么協(xié)作和服務。第 10 題： 組織結構變革常招斂各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現(xiàn)的是 () 。A. 生產經營情況惡化B. 工作效率降低C. 要求離職的人數(shù)增多D. 市場占有率縮小參考答案： D組織結構變革常招致各方面的抵制和反對， 表現(xiàn)為生產經營情況惡化， 工作效率 下降，要求調職與離職的人數(shù)增加， 發(fā)生爭吵與敵對行為， 提出各種似是而非的 反對變革的理由等。第 11 題： 以下不屬于

6、影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是 ()A. 質量管理B. 勞動保護的規(guī)定C. 戶籍制度D. 安全生產的規(guī)定參考答案： A影響人力資源活動的法律因素有： 政府有關的勞動就業(yè)制度、 工時制度、 最低工 資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社 會保障制度等。第 12 題： 局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結構變革的 ()變革方式。A. 改良式B. 漸進式C. 計劃式D. 爆破式參考答案： A局部改變某個科室的職能，新設一個職位等，即日常的小改小革，修修補補，是 企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實際需要，局部變革，阻力較小，是改良 式變革。第 13 題： 以下不屬于

7、人力資源需求預測內容的是 () 。A. 企業(yè)人力資源需求預測B. 企業(yè)人力資源結構預測C. 企業(yè)人力資源需求質量預測D. 企業(yè)特種人力資源預測參考答案： C企業(yè)人力資源需求預測、 企業(yè)人力資源存量與增量預測、 企業(yè)人力資源結構預測、 企業(yè)特種人力資源預測。第 14 題： 以下不屬于人力資源需求預測的定量方法的是 () 。A. 灰色預測模型法B .轉換比率法C .馬爾可夫分析法D. 經驗預測法參考答案： D轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法。第 15 題： 以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是 ( )A.

8、 德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測B. 轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產率是可變的C. 轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D. 德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測參考答案： B轉換比率法假定組織的勞動生產率是不變的第 16 題： 對素質測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為 ()A. 一次量化B. 二次量化C. 類別量化D. 模糊量化 參考答案： A一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。 一次量化的對象一般具有 明顯的數(shù)量關系， 量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質測評對象的實際特征， 具有實質 意義。第 17 題： 形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質測評標度為 ()A.

9、 量詞式標度B. 數(shù)量式標度C. 定義式標度D. 等級式標度 參考答案： D等級式標度這種標度使用一些等級順序明確的字詞、 字母或數(shù)字解釋測評標志狀 態(tài)、水平變化的刻度形式。第 18 題： 以下屬于員工測評標準體系的結構性要素的足 ()A. 身體素質B. 婚姻狀況C. 工作經驗D. 性別年齡參考答案： A測評標準體系的結構性要素包括：身體素質、心理素質。第 19 題： 測評學習能力的最簡單有效的方法是 ( ) 。A. 心理測驗B. 品德測驗C. 投射技術D. 情境測驗參考答案： A學習能力測評最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。第 20 題： 在員工素質測評結果的相關分析中， r=0

10、 表示兩級測評數(shù)據(jù) () 。A. 完全負相關B. 不相關C. 完全正相關D. 不確定參考答案： Br=0 表示零相關，即不相關。第 21 題：過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人，這屬于 () 。A .第一印象B. 對比效應C. 暈輪效應D. 錄用壓力參考答案： C暈輪效應就是過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。第 22 題：“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理 ?”這類問題屬于 ()A .背景性問題B. 情境性問題C. 思維性問題D. 經驗性問題參考答案： B這類問題將應聘者置于一個假設的情境中， 讓應聘者設想一下， 自己在這樣的情 境下會怎么做。第 23

11、題：( ) 技術被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。A. 評價中心B. 管理中心C. 控制中心D. 學習中心參考答案： A評價中心技術被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。第 24 題：以下最不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗位是 ( ) 。A .人力資源主管B. 財務管理人員C. 銷售部門經理D. 公關部門經理參考答案： B無領導小組討論法適用于那些經常需要人際溝通的崗位員工的選拔， 例如人力資 源主管、銷售部門經理等， 對于較少與人打交道的崗位， 例如財務管理人員和研 發(fā)人員的選拔不適合。第 25 題： 以下關于培訓費用的說法錯誤的是 ()

12、。A. 指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和B. 間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用C .由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成D.直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和參考答案： C培訓費用即培訓成本， 它是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用， 包括培 訓之前的準備工作， 培訓的實施過程， 以及培訓結束之后的效果評估等各種與之 相關活動的各種費用的總和。第 26 題：在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓方法的途徑不包括 () 。A. 專家咨詢B. 中介機構C. 小組討論D. 經驗總結參考答案： B設計培訓方法采用經驗總結、小組討論、

13、專家咨詢等多種形式提出具體對策。第 27 題： 培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎，它不包括 ( ) 。A. 企業(yè)培訓計劃B. 培訓課程計劃C. 課程系列計劃D. 培訓評估計劃參考答案： D培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎， 培訓項目計劃包括三個層次： 企業(yè)培 訓計劃、課程系列計劃、培訓課程計劃。第 28 題： 在培訓的印刷材料中， () 可以使包含許多復雜步驟的任務簡單化。A. 工作任務表B. 崗位指南C. 培訓者指南D. 學員手冊參考答案： B在培訓的印刷材料中， 崗位指南是對最關鍵的任務的描述， 使包含許多復雜步驟 的任務簡單化。第 29 題：在管理人員所應具有的技能中， () 是

14、指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。A. 專業(yè)技能B. 人文技能C. 理念技能D. 協(xié)調技能理念技能是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力第 30 題： 培訓效果的正式評估的優(yōu)點不包括 ( ) 。A. 在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷B. 可將評估結論與最初計劃比較C. 容易將評估結論用書面形式表現(xiàn)D. 不會給受訓者帶來太大的壓力參考答案： D正式評估的優(yōu)點是在數(shù)據(jù)和事實的基礎上作出判斷，使評估結論更有說服力第 31 題： 在培訓效果的層級體系中，結果評估的評估內容是 ()。A. 受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等B. 受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)

15、績C. 受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲D. 受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何 參考答案： B在培訓效果的層級體系中， 結果評估的評估內容是受訓者在一定時期內取得的生 產經營或技術管理方面的業(yè)績。第 32 題： 下列不屬于培訓技能成果的評估標準的是 ()A. 勞動效率B .定額標準C. 質量標準D. 操作規(guī)范 參考答案： A操作規(guī)范、技能等級、質量標準、定額標準屬于技能成果的評估標準。第 33 題：) 適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重在評估培訓效果時， ( 的調查。A. 訪談法B. 問卷調查法C. 觀察法D. 電話調查法問卷調查法更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調

16、查 第 34 題： 加權選擇量表法屬于 ( ) 績效考評方法。A. 品質導向型B. 結果導向型C. 行為導向型D. 綜合型參考答案： C行為導向型的考評方法包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對 比較法、強制分配法和結構敘述法；客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選 擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇法。第 35 題： 在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處 是( ) 。A. 缺乏針對性B .不能滿足各類崗位的要求C. 缺乏導向性D. 不能進行人員的橫向比較 參考答案： D將描述性表格與績效改進計劃合成在一起的考評方法。 不能進行人員的橫向比較 第

17、 36 題：() 表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內的評價結果，對其本考評期內的評價產生影響。A. 后繼效應B .暈輪誤差C. 個人偏見D. 優(yōu)先效應參考答案： A后繼效應又稱記錄效應， 即被考評者上一個考評期內的評價結果， 對其本考評期 內的評價產生影響。第 37 題：() 一般作為生產性組織的主要績效考評指標。A. 工作效率B. 成本控制C .工作過程D.工作成果參考答案： D對于生產型組織， 它一般有客觀的物質產出。 因此對其考評一般以最終的工作成 果為主要考評指標。第 38 題：客戶投訴率屬于 () 的績效考評指標。A. 行為過程型B .品質特征型C. 工作結果型D. 工作方式型參考答案：

18、C工作結果型考評體系是潛在勞動的結果， 如產品產量、 銷售量、勞動定額完成程 度等反映勞動數(shù)量的指標； 再如產品品種、 產品合格率商品一次開機合格率、 客 戶投訴率、產品返修率等質量指標。第 39 題： 將反映績效考評指標內涵及外延等各方面的特征進行綜合的績效考評標準為 ( ) 。A. 分解提問標準B .綜合等級標準C. 綜合提問標準D. 分解等級標準參考答案： C綜合提問標準是將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合， 根據(jù)反映考評綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。第 40 題：建立戰(zhàn)略導向的 KPI 體系的意義不包括 ( )A. 有助于員工的自我實現(xiàn)B .對戰(zhàn)略

19、導向起牽引作用C. 最大限度地激發(fā)員工斗志D. 強調對員工行為的激勵建立戰(zhàn)略導向的 KPI 體系的意義包括：發(fā)揮 KPI 體系對戰(zhàn)略導向起的牽引作用； 成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具； 強調對員工行為的激勵， 最大限度地激發(fā)員 工斗志。第 41 題： 一般來說，根據(jù)工作產出設定關鍵績效指標時，所依據(jù)的基本原則不包括 f ) 。A. 增值產出的原則B. 目標導向的原則C. 結果優(yōu)先的原則D. 設定權重的原則 參考答案： B確定工作產出有四個基本原則： 增值產出的原則、 客戶導向的原則、 結果優(yōu)先的 原則、設定權重的原則。第 42 題：() 是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、

20、深刻A .平衡計分卡B. 評價中心C. 行為定位法D. 360 度考評 參考答案： D 360 度考評是基于勝任特征的考評方法， 使用這種方法得出的結果更全面、 深刻 第 43 題：() 的薪酬調查方式更適合于有著良好的對外關系的企業(yè)A. 企業(yè)之間相互調查B. 問卷調查C .委托中介機構調查D.訪談調查參考答案： A有著良好的對外關系的企業(yè)比較適合采用企業(yè)之間相互調查。 第 44 題：() 是指工作性質和特征相近的若干職組的集合。A. 職系B. 職組C. 職門D. 職等參考答案： C職門是指工作性質和特征相近的若干職組的集合。第 45 題： 在完成了崗級劃分之后，對生產性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采

21、用的方法是( ) 。A. 倒推比較法B. 基本點數(shù)換算法C. 經驗判斷法D .交叉崗位換算法參考答案： A對生產性崗位中的這兩類崗級統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：1經驗判斷法；2基本點數(shù)換算法； 3交叉崗位換算法。第 46 題： 薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為 () 。A. 標準值B. 固定值C. 浮動值D. 基本值參考答案： C企業(yè)在確定薪點值時， 可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分， 基值由企業(yè)的整 體經濟效益確定，而浮動值由部門的生產經營狀況決定。第 47 題： 以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資的工資制度稱為 () 。A. 獎勵工資制B. 提成工資制C. 技術工資制D. 績效工資

22、制參考答案： D績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資。第 48 題： 最不適合采用激勵性工資的工作團隊類型是 () 。A. 平行團隊B. 交叉團隊C. 流程團隊D. 項目團隊 參考答案： A平行團隊通常不適用激勵性工資形式， 而認可獎勵尤其是非貨幣的認可獎勵比較 適用。第 49 題：( ) 的工資結構有利于激勵員工提高技術、能力。A. 以績效為導向B. 以行為為導向C .以工作為導向D .以技能為導向參考答案： D以技能為導向的工資結構的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術、能力。第 50 題： 員工的工資與實際績效關系不太大的工資類型是 ( ) 。A. 高彈性類B. 低彈性類C. 高風險類D.

23、 高穩(wěn)定類參考答案： D高穩(wěn)定類工資結構特點是員工的工資與實際績效關系不太大。第 51 題： 可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是 ()A. 從下而上法B. 從上而下法C. 由內到外法D. 由外到內法參考答案： B從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。第 52 題：在勞務派遣中， () 的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。A. 接收單位與受派遣勞動者B. 雇主與雇員C. 勞務派遣單位與接收單位D. 勞務派遣單位與被派遣勞動者參考答案： A接收單位與受派遣勞動者的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。第 53 題： 下列關于勞務派遣的說法錯誤的是 (

24、) 。A. 勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用B. 勞務派遣單位有義務將派遣內容告知勞動者C. 勞務派遣單位對保護勞動者的合法權益承擔義務D. 被派遣勞動者管理的特殊性在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題參考答案： A勞務派遣機構和接收單位都對保護勞動者的權益承擔義務。 派遣機構有義務將派 遣協(xié)議內容告知勞動者。 其管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題。第 54 題： 實行工資指導線制度的主要目的不包括 () 。A. 實現(xiàn)社會公平B. 逐步提高工資水平C. 調整、規(guī)范工資分配關系D. 使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長參考答案： D工資指導線制度的主要目的是調整、 規(guī)范工資分配關系。

25、逐步提高工資水平， 保 證所有的勞動者分享經濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。第 55 題：勞動力市場工資指導價位的制定步驟包括： (1) 公開發(fā)布； (2) 信息采集； (3) 價 位制定。排序正確的是 () 。A. (2)(3)(1)B. (3)(1)(2)C. (3)(2)(1)D. (1)(2)(3)勞動力市場工資指導價位的制定分為信息采集、價位制定和公開發(fā)布三個步驟 第 56 題： 在安全生產責任制中， ( ) 在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責。A. 工人B. 各職能部門負責人C. 總工程師D. 分管安全衛(wèi)生的負責人參考答案： B在安全生產責任制中， 各職能部門、 各級生產組織負責

26、人在各自分管的工作范圍 內對安全衛(wèi)生負責。第 57 題：職工一方當事人人數(shù)為 () 以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為集體爭議。A. 1 人B. 2 人C. 3人D. 4人參考答案： C集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為 3 人以上，有共同爭議理由。第 58 題： 勞動爭議處理的原則不包括 ()。A. 合議原則B. 合法原則C. 公正原則D. 及時處理原則參考答案： A勞動爭議處理的原則包括： 著重調解及時處理原則， 在查清事實的基礎上依法處 理的原則，當事人在適用法律上一律平等的原則。第 59 題： 以下關于調解意見書說法錯誤的是 () 。A. 它是調解委員會單方的意思表示B. 它對爭議雙方沒有

27、約束力C. 它是勞動爭議當事人雙方的意思表示D. 它是雙方達不成協(xié)議的結果參考答案： C調解委員會對調解不成的， 即雙方達不成協(xié)議的、 調解期限屆滿不能結案的， 或 調解協(xié)議送達后當事人反悔的三種情況， 制作調解意見書。 它是調解委員會單方 的意思表示，對爭議雙方沒有約束力。第 60 題：仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的 ( ) 內不向人民法院起訴的，即發(fā)生法 律效力。A. 3 日B. 5 日C. 7 日D. 15 日參考答案： D仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的律效力。15 日內不向人民法院起訴的，即發(fā)生法多選題第 61 題： 阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括 ( )A. 體制障礙B. 市

28、場缺陷C. 誠信問題D. 經濟滯后E. 信息障礙參考答案： ABE阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括信息障礙、體制障礙和市場缺陷 第 62 題：戰(zhàn)略控制的方法包括 () 。A. 全程控制B. 事前控制C. 局部控制D. 事后控制E. 事中控制戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制第 63 題： 有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括 ( )A. 是變革的代言人B. 自信和遠見C. 行為不循規(guī)蹈矩D .對環(huán)境敏感E. 有清楚表達目標的能力參考答案： ABCDE有領袖魅力的管理者有七個關鍵特征：自信、遠見、有清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對環(huán)境敏感。第 64

29、題： 人力資源開發(fā)的根本目標包括 ()A. 有效促進人的發(fā)展B. 有效運用人的潛能C. 有效促進組織的發(fā)展D. 有效開發(fā)人的潛能E. 有效開發(fā)組織的潛能 參考答案： BD開發(fā)并有效運用人的潛能是人力資源開發(fā)的根本目標。第 65 題： 企業(yè)集團是一種新型的組織結構模式，其構成包括 ()。A. 持股成員企業(yè)層B. 控股成員企業(yè)層C. 參股成員企業(yè)層D .協(xié)作成員企業(yè)層E. 核心企業(yè)參考答案： BCDE見單個企業(yè)集團的結構圖， 其構成包括核心企業(yè)、 控股成員企業(yè)層、 參股成員企 業(yè)層和協(xié)作成員企業(yè)層四部分。第 66 題： 組織結構設計時，部門結構可以選擇的模式有 () 。A. 直線制B. 職能制C.

30、 矩陣制D. 子公司E. 非常設機構 參考答案： ABC部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩 陣制。第 67 題： 企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有 ( )A. 多種經營戰(zhàn)略B. 擴大地區(qū)戰(zhàn)略C. 增大數(shù)量戰(zhàn)略D .人才培養(yǎng)戰(zhàn)略E. 縱向整合戰(zhàn)略 參考答案： ABCE企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略主要有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種 經營戰(zhàn)略。第 68 題： 人力資源規(guī)劃受企業(yè)內外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括 ( )A. 經濟環(huán)境B. 企業(yè)的行業(yè)特征C. 科技環(huán)境D. 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略E. 社會文化 參考答案： ACE企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素包括經濟環(huán)境

31、、 人口環(huán)境、科技環(huán)境、 文化法 律等社會因素。第 69 題： 影響人力資源需求預測的一般因素包括 ()A. 市場需求B. 工資狀況C. 企業(yè)總產值D. 工作時間E. 政府的方針政策的影響影響人力資源需求預測的一般因素包括： 顧客需求的變化 （市場需求 ） 、生產需求 （企業(yè)總產值 ） 、勞動力成本趨勢 （工資狀況 ） 、勞動生產率的變化趨勢、 追加培訓 的需求、每個工種員工的流動情況、 曠工趨勢 （或出勤率 ） 、政府的方針政策的影 響、工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障。第 70 題： 影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有 （ ）A. 擇業(yè)心理偏好B. 企業(yè)人員的自然流失C. 社會

32、就業(yè)意識D. 勞動力市場發(fā)育程度E. 地域性因素 參考答案： ACDE影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有： 地域性因素、 人口政策及人口現(xiàn)狀、 勞動力 市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。第 71 題： 人崗匹配包括 （ ） 。A. 崗位與崗位之間相匹配B. 員工與員工之間相匹配C .工作報酬與員工貢獻相匹配D .工作要求與員工素質相匹配E. 工作報酬與員工學歷相匹配 參考答案： ABCD人崗匹配包括： 工作要求與員工素質相匹配、 工作報酬與員工貢獻相匹配、 員工 與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。第 72 題：測評方案的內容主要涉及 （ ） 。A. 被測評的對象B. 測評方法的選擇C

33、. 參照標準設計的確立D. 測評員工的選擇E. 素質能力測評的指標體系 參考答案： ABCDE測評方案的內容主要涉及被測評的對象、 素質能力測評的指標體系、 參照標準設 計的確立、測評方法的選擇和測評員工的選擇。第 73 題： 在素質測評中，常用的對員工進行分類的標準有 ( )A. 道德分類標準B. 調查分類標準C. 數(shù)學分類標準D. 性別分類標準E. 能力分類標準 參考答案： BC對員工進行分類的標準有兩種：調查分類標準和數(shù)學分類標準 第 74 題：以下有關行為描述面試的說法正確的有 ( ) 。A. 是一種特殊的結構化面試B. 面試的問題都是行為性問題C. 是一種特殊的非結構化面試D. 面試

34、的問題都是知識性問題E. 實質是識別關鍵性的工作要求 參考答案： ABE行為描述面試是一種特殊的結構化面試， 它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特 征的行為性問題。 其實質如下： 用過去的行為預測未來的行為， 識別關鍵性的工 作要求，探測行為樣本。第 75 題： 無領導小組討論的優(yōu)點包括 () 。A .具有生動的人際互動效應B. 題目的質量影響測評的質量C. 討論過程真實、易于評價D .被評價者難以掩飾自己特點E. 對評價者和評價標準的要求較高參考答案： ACD無領導小組討論的優(yōu)點：具有生動的人際互動效應， 能在被評價者之間產生互動，討論過程真實，易于評價，被評價者難以掩飾自己特點，測評效率高。

35、第 76 題：目前流行的人員素質理論包括 () 。A. 冰山模型B .洋蔥模型C. 大海模型D. 大樹模型E. 橘子模型 參考答案： AB目前流行的人員素質理論包括素質的冰山模型和洋蔥模型， 把人的素質從里到外 大致劃分為內在素質、知識和技能、外在行為三部分。第 77 題：教學計劃的基本內容包括 ( ) 。A. 教學形式B. 教學目標C. 課程設置D. 教學環(huán)節(jié)E. 教學時間安排參考答案： ABCDE教學計劃的基本內容包括：教學目標、課程設置、教學形式、教學環(huán)節(jié)、教學時間安排。第 78 題：在企業(yè)外部聘請培訓師的優(yōu)點包括 ( ) 。A. 選擇范圍較大B. 帶來全新理念C. 提高培訓檔次D. 易

36、于控制培訓E. 易于營造氣氛參考答案： ABCE企業(yè)外部聘請培訓師的優(yōu)點包括： 選擇范圍較大， 可帶來全新理念， 對學員有較 大吸引力，可提高培訓檔次，易于營造氣氛。第 79 題：管理人員的培訓方法中，短期學習的優(yōu)點包括 () 。A. 訓練周密B. 增強了主動性C. 針對性好D. 學員能全力以赴學習E. 較有深度 參考答案： CDE 短期學習的優(yōu)點包括：管理人員能全力以赴學習、學習有針對性、有深度、效果 較好。第 80 題： 以下不屬于培訓前效果評估的作用的是 ( )A. 保證培訓效果測定的科學性B. 保證培訓需求確認的科學性C. 保證培訓活動按照計劃進行D. 確保計劃與實際需求合理銜接E.

37、找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓需要參考答案： CE培訓前效果評估的作用：保證培訓需求確認的科學性、 確保計劃與實際需求合理銜接、幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置、保證培訓效果測定的科學性。第 81 題： 對培訓效果進行學習評估的時間應為 ()A. 半年或一年以后B. 課程結束時C .三個月或半年以后D. 課程進行時E. 公司進行績效評估時 參考答案： BD學習評估往往在培訓之中或之后進行，由教師或培訓輔導員負責實施。第 82 題： 員工培訓情感成果評估的測量方法包括 ()A. 態(tài)度調查B. 筆試C. 現(xiàn)場觀察D. 訪談E .關注某小組參考答案： ADE培訓情感成果評估的測量有三種方法：訪談、關注某小組、態(tài)度調

38、查。 第 83 題：為了保證日清日結法得到有效的貫徹和實施，需要堅持 () 。A. 閉環(huán)原則B. 逐步改進的原則C. 不斷優(yōu)化的原則D .目標導向的原則E. 比較分析的原則參考答案： ACE為了保證日清日結法得到有效的貫徹和實施， 需要堅持閉環(huán)原則、 不斷優(yōu)化的原 則、比較分析的原則。第 84 題： 從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法 ()A. 考評有客觀依據(jù)B. 缺乏量化的考評標準C. 可用于考評團隊績效D. 受考評者主觀因素的制約和影響E. 通過整體績效來衡量員工的個體工作績效參考答案： BCDE從考評的性質和特點上看， 行為導向型的主觀評價方法是將所有與員工有關的個 體工作

39、績效， 通過一個共同的標準即整體績效來衡量， 整體績效作為一個全面的 績效考量指標， 它是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評標準。 因而使考 評結果受到考評者主觀因素的制約和影響。可用于考評團隊績效。第 85 題： 制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有 ()A. 后繼效應B. 評價指標對考評的影響C. 自我中心效應D. 評價標準對考評的影響E. 員工績效的分布誤差 參考答案： ACDE績效考評的正確性、可靠性和有效性受分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近因效應、自我中心效應、后繼效應和評價標準的影響和制約。第 86 題： 以下關于等距量表的說法正確的有 ()A. 有絕對

40、零點B. 數(shù)量差距相同C. 數(shù)量差距以相同的比例變化D. 沒有絕對零點E. 在一個變量上對事物進行分類參考答案： BDE等距量表除具有類別和等級量表在一個變量上對事物進行分類的性質外， 根據(jù)事 物的性質和特點， 以及分派原則， 量表的各部分的單位是相等的。 但沒有絕對的 零點，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。第 87 題： 提取關鍵績效指標的方法包括 ( )A. 綜合指標法B. 關鍵分析法C. 目標分解法D. 崗位分析法E. 標桿基準法 參考答案： BCE提取關鍵績效指標的方法包括：目標分解法、關鍵分析法、標桿基準法第 88 題： 審核關鍵績效指標的要點包括 () 。A. 是否

41、具有可操作性B. 是否留有可以超越的空間C .工作產出是否為最終產品D. 多個考評者參與，結果是否可靠、準確E. KPI 能否解釋被考評者 50%以上的工作目標參考答案： ABCD審核關鍵績效指標的要點包括： 工作產出是否為最終產品、 多個考評者參與， 結 果是否可靠、準確。 KPI 總和是否可以解釋被考評者 80%以上的工作目標。是否 具有可操作性，是否預留可以超越的空間。第 89 題： 企業(yè)進行薪酬調查可選擇的企業(yè)類型包括 ()A. 合乎一般標準的企業(yè)B. 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)C. 與本企業(yè)構成人力資源競爭對象的企業(yè) D .其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)E. 在本地區(qū)同一勞動力市場

42、上招聘員工的企業(yè) 參考答案： ABCDE可選擇調查的企業(yè)類型包括： 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)， 其他行業(yè)中有相似相 近工作崗位的企業(yè)， 與本企業(yè)構成人力資源競爭對象的企業(yè)， 在本地區(qū)同一勞動 力市場上招聘員工的企業(yè)， 經營策略、 信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標 準的企業(yè)。第 90 題： 常用的薪酬調查方式有 ( )A. 企業(yè)之間相互調查B. 問卷調查C. 委托中介機構調查D. 訪談調查E. 采集社會公開信息 參考答案： ABCE常用的薪酬調查方式有： 企業(yè)之間相互調查、 委托中介機構調查、 采集社會公開 信息、問卷調查。第 91 題： 崗位工資制的特點包括 ( )A. 對人不對崗B. 根據(jù)崗位支付工資C. 同崗不同酬D. 以崗位分析為基礎E. 客觀性較強 參考答案： BDE崗位工資制的特點包括：根據(jù)崗位支付工資、以崗位分析為基礎、客觀性較強。第 92 題： 一個合理的工資結構應該包括 ( )A. 固定工資B. 浮動工資C. 特殊津貼D. 提成工資E. 特殊福利 參考答案： AB一個合理的工資