1、員工是公司最重要的資產(chǎn)現(xiàn)在很多企業(yè)都在講“核心競(jìng)爭(zhēng)力” ，究竟什么是企業(yè)的“核心競(jìng)爭(zhēng)力”？先進(jìn)設(shè)備？技術(shù)實(shí)力？雄厚資本？企業(yè)文化？都不是。 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要來自于企業(yè)的員工， 只有把員工培養(yǎng)成具有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才， 才能使企業(yè)具備真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力， 所以說員工是公司最重要的資產(chǎn)。 如何把員工打造成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力？概而言之， 就是公司的人力資源問題， 也就是彭老師說的 “理人”。首先，人力資源管理是公司的戰(zhàn)略管理。 人力資源事關(guān)公司的可持續(xù)發(fā)展，因此是一種戰(zhàn)略管理。人力資源的規(guī)劃、 人才的儲(chǔ)備、 員工的培養(yǎng)都有賴于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃。 什么樣的戰(zhàn)略決定什么樣的 人力資源管理， 明確的公司戰(zhàn)略

2、規(guī)劃是對(duì)公司人力資源管理工作的有力指導(dǎo)， 反 過來有效的人力資源管理又是公司戰(zhàn)略發(fā)展的有力保障。 所以，做好人力資源管 理首先要做好公司的戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，人力資源管理是一種協(xié)同管理，需要跨部門之間的協(xié)同、自上而下 的協(xié)同。在沒有進(jìn)行“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理” 培訓(xùn)前， 或許很多人會(huì)習(xí)慣 性的認(rèn)為人力資源管理主要是總經(jīng)辦的事。 誠(chéng)然，總經(jīng)辦作為公司的人力資源部 門，做好人力資源管理工作是其本職所在， 但人力資源管理工作絕不是孤立進(jìn)行 的，尤其需要各用人部門自覺承擔(dān)管理職責(zé)并與總經(jīng)辦協(xié)同起來。 比如招人用人 方面，就需要總經(jīng)辦和用人部門的分工及協(xié)作， 兩個(gè)部門要一起配合選好人， 當(dāng) 總經(jīng)辦把

3、一個(gè)合格的新人招進(jìn)來后， 用人部門還要考慮如何用好人， 并與總經(jīng)辦 協(xié)商如何留住優(yōu)秀的人； 在用人方面， 需要領(lǐng)導(dǎo)者和部門員工自上而下的密切協(xié) 作互動(dòng)，保障部門整體績(jī)效的按質(zhì)按量的完成， 促成新員工的迅速成長(zhǎng)和績(jī)效落 后的員工的改進(jìn)提高。第三，人力資源管理是一種人本管理。我們常常在講“以人為本” ，什么是“以人為本”呢？我們所有的工作，不 論是生產(chǎn)還是管理，不論是銷售還是技術(shù)，說白了就集中在一個(gè)“人”字上。每 一個(gè)員工都是一個(gè)生命的有機(jī)結(jié)合體， 固然他就有豐富的思想、 多種的期望、 很 多的追求，同時(shí)也有模仿性、組織性、可塑性、差異性。關(guān)鍵還得看我們?cè)趺?“理” 人。“理人”，就得理人的本性，

4、就是“以人為本” ，即我們?cè)趯?duì)人的管理中因人 而異，實(shí)施有針對(duì)性的差異化管理，從人的本質(zhì)特性出發(fā)，關(guān)注員工的身心，而 且這種關(guān)注必須是由衷的而非作秀， 并且把這種關(guān)注形成習(xí)慣持之以恒的延續(xù)下 去。員工會(huì)有這樣那樣的期望： 期望達(dá)到什么樣的目的； 期望獲得什么樣的回報(bào)； 期望得到什么樣的好評(píng)； 期望得到什么樣的榮譽(yù)等等。 這是人性使然， 我們必須 正視員工的期望，因勢(shì)利導(dǎo)，方能取得實(shí)效；反之，抨擊、壓制甚至忽視員工的 期望，員工得不到關(guān)注，就會(huì)缺乏歸屬感、榮譽(yù)感、成就感甚至?xí)a(chǎn)生職業(yè)倦怠 癥并逐漸降低對(duì)公司的認(rèn)同和忠誠(chéng)度， 久而久之就成為職場(chǎng)橡皮人， 而成為公司 最大的負(fù)面成本， 并會(huì)產(chǎn)生多米諾

5、骨牌效應(yīng)， 一個(gè)職場(chǎng)橡皮人會(huì)同化產(chǎn)生更多的 職場(chǎng)橡皮人。第四，人力資源管理是績(jī)效管理。員工希望得到公平的對(duì)待。 追求公平就要排除人情的干擾， 方式之一就是實(shí) 行績(jī)效考核，以員工的績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向，而不論員工的人際關(guān)系好與壞多與寡。 如彭老師所言，行之有效的績(jī)效考核必須具備以下幾點(diǎn)：1、明確的績(jī)效定位和指導(dǎo)思想。明確的定位能更好的指導(dǎo)考核。2、高層領(lǐng)導(dǎo)要高度重視。領(lǐng)導(dǎo)的重視才能起到自上而下的推動(dòng)作用。3、建立可靠的績(jī)效管理體系?？煽康慕M織保證是績(jī)效考核成功的關(guān)鍵。4、公司中層要真正支持和積極參與。沒有主管的支持就無法推動(dòng)考核。5、考核前、考核后的績(jī)效宣傳和績(jī)效溝通要及時(shí)到位。溝通不暢會(huì)造成抵 觸情

6、緒或陽(yáng)奉陰違敷衍塞責(zé)。6、考核指標(biāo)要有可操作性。不切實(shí)際的考核在操作中是注定要失敗的。7、對(duì)考核過程的關(guān)注和跟蹤。沒有過程就沒有結(jié)果，過程跟蹤可以及時(shí)發(fā) 現(xiàn)問題。8、對(duì)考核結(jié)果的有效運(yùn)用。員工只關(guān)注與考核有關(guān)的事，考而不用不如不 考。公司以前也實(shí)行過績(jī)效考核， 但效果不理想， 主要原因可能就是沒有完全做 到以上幾點(diǎn)。第五，做人力資源管理工作要有責(zé)任意識(shí)。1、失敗的招聘會(huì)給公司帶來更大的成本，包括需要付出的工資、需要進(jìn)行 的培訓(xùn)、需要花費(fèi)更多的精力來管理、并可能錯(cuò)過其他優(yōu)秀人選。因此， 要為公司招到合適的員工實(shí)乃責(zé)任重大，招聘環(huán)節(jié)至關(guān)重要。從發(fā)布招 聘信息到篩選簡(jiǎn)歷再到面試復(fù)試等每一個(gè)過程都需要

7、認(rèn)真對(duì)待，每一個(gè) 與招聘過程有關(guān)的人員都要本著高度的責(zé)任感，把好每一關(guān)，杜絕失敗 招聘導(dǎo)致的錯(cuò)置成本。我曾經(jīng)感慨總經(jīng)辦主任的責(zé)任重大，就是因?yàn)榭?經(jīng)辦主任肩負(fù)為公司“招到好人、留住好人、教出好人”重大責(zé)任。同 樣，各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)也肩負(fù)管好人、用好人、留住人的責(zé)任。2、沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是公司最大的成本。培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)員工的轉(zhuǎn)化，從 消極的向積極的轉(zhuǎn)化、從能力差的向能力強(qiáng)的轉(zhuǎn)化。在新的勞動(dòng)合同法 背景下，公司不能隨便開除人，那就需要通過培訓(xùn)促使一些表現(xiàn)不好的 人的積極轉(zhuǎn)化。人力資源部門和員工的直線主管，決不能對(duì)那些表現(xiàn)較 差的人保持“沉默”，視而不見或聽之任之，只有采取果斷措施進(jìn)行培訓(xùn) 才能化成本為

8、優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)不是萬能的，不是經(jīng)過一場(chǎng)培訓(xùn)就能把公司的 問題就一勞永逸的解決好；但沒有培訓(xùn)是萬萬不能的。培訓(xùn)是最好的學(xué) 習(xí)，通過培訓(xùn)，我們至少可以啟發(fā)思維、刷新觀念、達(dá)到轉(zhuǎn)變。我想， 這場(chǎng)“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課是非常有意義的，它帶 給每個(gè)學(xué)員更多的是觸動(dòng)和感悟，它讓我們知道原來“理人”是需要這 樣進(jìn)行的、優(yōu)秀的員工是可以這樣煉成的！3、員工的一切取決于他的主管，主管是員工的直接導(dǎo)師，員工的錯(cuò)誤首先 是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。 部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的管理不能只重視具體工作業(yè)務(wù)的管理， 還要加強(qiáng)對(duì)員工的教導(dǎo)和疏導(dǎo)， 重點(diǎn)是鍛造和重塑員工正確的職業(yè)理念、 職業(yè)素養(yǎng)、思想觀念，樹立員工的危機(jī)意識(shí)，提升員工的

9、使命感責(zé)任感， 改變員工的認(rèn)知和態(tài)度，把員工朝有利于工作的積極方向引導(dǎo)，而不是 放縱或漠視員工的消極狀態(tài)甚至隨員工人云亦云。不論在什么情況下， 員工的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)把自己最積極的一面展現(xiàn)給員工，讓其耳濡目染使其潛 移默化的轉(zhuǎn)變。因此，人力資源管理是總經(jīng)辦和各部門的共同責(zé)任， 是直線主管和員工的共 同責(zé)任。第六，員工是公司最重要的資產(chǎn)。 資產(chǎn)是不能與公司隨便剝離或者被閑置的。人力資源管理追求的境界就是把每一個(gè)員工都轉(zhuǎn)化成為對(duì)公司有用的優(yōu)良 資產(chǎn)，使員工成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。有句話說“人定勝天” ，人是競(jìng)爭(zhēng)成敗的 關(guān)鍵因素。設(shè)備可以購(gòu)買，技術(shù)可以引進(jìn)，資本可以籌措，但員工是流動(dòng)的。員 工能不能成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力， 在于公司對(duì)員工的態(tài)度， 在于員工的領(lǐng)導(dǎo)在日 常管理中對(duì)待員工的態(tài)度。 現(xiàn)在全國(guó)各地的企業(yè)， 不論是沿海的還是內(nèi)地的， 都 普遍面臨招工難留人難的問題， 而且隨著新生代勞動(dòng)力個(gè)人期望的提高， 很多企 業(yè)開始意識(shí)到必須善待員工真正做到以人為本才能招到人留住人。員工的期望有很多種， 有金錢和物資方面的， 也有精神等非物資方面的。 而 對(duì)員工的精神激勵(lì)往往更能取得持久的良好效果。 關(guān)鍵是我們每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者， 要 刷新我們的觀念， 改善自己的管理風(fēng)格， 改變自己對(duì)員工的態(tài)度， 主動(dòng)為員工營(yíng) 造一個(gè)愉快的工作環(huán)境