1、中小型企業(yè)如何吸引并留住人才摘要： 未來企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動性與創(chuàng)造力的人才，是企業(yè)不斷發(fā)展壯大，走向勝利的最可貴的因素。在中小型企業(yè)的發(fā)展過程中,人才更是起了關鍵性的作用，對實力有限的中小型企業(yè)來說，如何吸引人才便成為它們十分關心的話題。本文通過對中小型企業(yè)的發(fā)展狀況以及優(yōu)、劣勢的分析，根據中小型企業(yè)的特點，比較系統(tǒng)地提出中小型企業(yè)吸引人才的措施。在中小企業(yè)吸引人才的過程中，應根據企業(yè)內外部環(huán)境的實際情況，樹立科學的企業(yè)人才觀，并在實踐中不斷改進完善，使中小型企業(yè)不僅能吸引人才，而且能留住人才，為自己所用。關鍵詞：人才現(xiàn)狀；管理體制，人才觀，企業(yè)文化

2、，人才管理，創(chuàng)造條件，留住人才正文：一 中小型企業(yè)目前的人才現(xiàn)狀分析：1.中小型企業(yè)發(fā)展狀況1.1企業(yè)規(guī)模小中小型企業(yè)不管是生產規(guī)模,還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且,一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,不管內部還是外部環(huán)境的變化,對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多,所以對于人才而言,在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。1.2企業(yè)行業(yè)范圍廣中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,所以對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣,地域性強,尤其是人員的構成更具有明顯的地域性,有時容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進新的人

3、才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才。2.人才管理理念和管理體制的不完善2.1中小型企業(yè)對人才挑剔中小型企業(yè)在壯大之后，管理者也有了實行現(xiàn)代化科學管理的要求，因此，對人才的需求也越來越迫切。而事實上是一些中小型企業(yè)對外聘人員的信任度總是持懷疑態(tài)度，甚至要考察若干年，總認為既可信任又有才干的人太少。這實際上是中小型企業(yè)在人才觀念上的一種挑剔。其后果直接導致中小型企業(yè)人才對企業(yè)的反感和心寒，也使更多有專業(yè)技能的人才直接忽視中小型企業(yè)。2.2人才管理體制不規(guī)范目前大多數中小型企業(yè)為了發(fā)展高薪招進了大批高學歷、高技能，具有專業(yè)的知識和技能的人才，但受各種因素的制約，這些企業(yè)中絕

4、大多數沒有設立人力資源開發(fā)與管理部門, 沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系,也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系, 沒有對人力資源管理的工作進行分析和說明，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退沒有系統(tǒng)的規(guī)定，隨意性很大，造成崗位設置與人才配備不合理 。許多中小型企業(yè)主存在功利主義,有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng), 缺少必要的、必需的培訓，不給人才提供學習、“充電”的機會，忽視人力資源的增值。這種管理無疑將企業(yè)人才的能力局限在一定的水平上，不能有效地挖掘他們的潛能,，因此，中小型企業(yè)人才不得不離開原有職位，謀求更好的發(fā)展。2.3人才很難真正融入到企業(yè)管理當中去目前，

5、很多中小型企業(yè)沒有開放、透明順暢的內部溝通渠道，久而久之心態(tài)再好，要求再低的人才也會被這種現(xiàn)象產生不滿。每個員工都有被重視的渴望，企業(yè)敢不敢于放手用人，給予一個施展才華的舞臺與機會，使其經常地產生自豪感與成就感，充分體現(xiàn)人才的自我價值和在企業(yè)中的位置，是影響員工忠于職守的一個重要方面。二中小型企業(yè)如何吸引人才21世紀是人力資源導向時代，企業(yè)面對資源全球化的競爭，人力資源就成為了企業(yè)核心競爭力的關鍵， 因為高質量的人力資源具有不可復制和模仿性。資本、勞動力和技術進步是企業(yè)經濟增長的三要素，而三者可以說都是人力資源不同側面的表現(xiàn)。各個資源要素的協(xié)調發(fā)展是企業(yè)生存的條件，面對有限的自然資源和轉變經濟

6、增長方式的形勢下，中小型民營企業(yè)在解決其他問題的同時，一定要做好人力資源的開發(fā)和管理工作，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要條件。 因此，為吸引人才，企業(yè)必須做到以下幾點：1.樹立正確的人才觀首先，我要強調是人才而不是全才，當然吸引全才最好。但是，樣樣精通的人才又有多少呢？中小型企業(yè)真的有能力吸引全才嗎？我們從很多公司的招聘廣告中都可以看到這一條要求“英語要求過四級或六級”。隨著全球化的不斷加快，英語固然是越來越重要，但我們必須承認：大多數中小型企業(yè)很少用的到英語。人才的前提加上英語，就不是人才了嗎？記得課上老師也講過一個沒有英語四級證書的人才。如果沒有他自己的不斷追求，他將會被認為英語不過關的應聘者，

7、不會被加之人才的概念。當然，英語四、六級只是一個方面，我們要透過現(xiàn)象看本質，企業(yè)人崗位設置的原則是因事設崗，因此招聘的依據應是因崗招人。崗位需要什么樣的人，我們就招什么樣的人。不要以所謂的人才的綜合素質越高就是企業(yè)需要的人為指導思想進行企業(yè)的招聘活動。這樣，會失去很多“術業(yè)有專攻”的技術人才。其次，中小型企業(yè)招聘往往重視文憑。文憑是一個人受學校教育程度的體現(xiàn)。但究竟能不能與他的能力劃等號，這是一個值得探討的問題?，F(xiàn)今學校教育是培養(yǎng)人的主要渠道。但隨著受教育程度越高，文憑與能力的聯(lián)系就有越來越多的不確定性。但是對于一些很社會化的技能比如企業(yè)管理，市場營銷等來說，有一定的社交能力和經驗遠遠不文憑重

8、要的多。當一個人的知識到一定程度，而還不接受社會的驗證的話其學習的盲目性就會越來越強，對其成長不促進反到制約。所以說文憑高的人一定行嗎？真正的人才是知識與理論同步，但我們現(xiàn)在很多企業(yè)招聘動不動就把文憑擺在第一位。當隨著大學的迅速擴招，大學生從精英到平民的轉變，很多中小型企業(yè)為了彰顯他企業(yè)位置有多高，把入企業(yè)的門檻提高，而顯示其地位尊貴，這樣只會失去更多可貴的人才。因此，中小型企業(yè)在進行招聘活動的時候，首先應認清哪種人才才是他們最需要的，不要以為和大企業(yè)攀比，把人才定義很高。為了充分的挖掘和吸引人才，中小型企業(yè)應該適當的降低標準，能力要求提高。才能吸引更多那些自我學習或者文憑不夠的而又有真才實學

9、的人，企業(yè)真正需要的人。2.加強企業(yè)文化建設和宣傳企業(yè)文化是企業(yè)精神活動的概括和總結，是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的維持企業(yè)生存乃至繁榮的精神財富。沒有良好的企業(yè)文化做支撐，企業(yè)就會失去青春活力，企業(yè)就形不成凝聚力、向心力、親和力和戰(zhàn)斗力，企業(yè)也很難得到和諧發(fā)展。我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)

10、戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。因此，中小型企業(yè)應投入一定的資金，加大企業(yè)文化的創(chuàng)建，確保企業(yè)健康快速的發(fā)展，同時，企業(yè)內部多組織一些活動，加強員工對企業(yè)的充分認識，加強員工間交流溝通，提高員工合作意識和責任心，營造良好的企業(yè)文化氛圍，提高企業(yè)凝聚力，給員工提供一個良好的工作，生活環(huán)境。此外，還要大力宣傳企業(yè)文化，讓更多的應聘者了解企業(yè)，并對企業(yè)的文化產生興趣，愿意為企業(yè)的發(fā)展作出一定的貢獻。3完善人才管理體制管理方法是一種競爭優(yōu)勢的來源【1】。管理方法很難被照搬或從一個組織挪用到另一個組織單純的從一個組織雇走一小部分成員并不能得到該

11、組織的管理方法。所以，各中小型企業(yè)最好不要效仿大企業(yè)的管理方法，盡管那些管理很成功，他們應從大型企業(yè)吸取精華，然后根據自己公司能力，資金，人才質量等情況，制定一套合理的人才管理制度，使各種人才各居其職，各盡其能，把各種人才的價值發(fā)揮到最大，企業(yè)才會更有競爭力。這樣，越來越多的人才愿意投身在這個企業(yè)，尊重企業(yè)的管理。人才管理最重要的就是“以人為本”。所以，不要空喊口號，應該踏踏實實的以溝通和解決實際問題為核心來關心員工和理解員工，把每個員工都當作真正合作的朋友和親人來對待。以人為本就是重視人，尊重人性、個性和個人價值。這種認識已經成為當今企業(yè)管理的指導思想和主導理念。人才管理要采取激勵性原則：企

12、業(yè)充滿活力，才能求得生存與發(fā)展。企業(yè)的活力來自人的活力。因此，人才管理體制創(chuàng)新的根本任務就是有效激化員工的積極性、自覺性、創(chuàng)造性，不斷增強員工的活力和動力。遵循激勵原則就是在人才管理體制創(chuàng)新過程中，必須在每個環(huán)節(jié)考慮激發(fā)人的活力。具有有效激勵的人才管理體制才具有持久生命力。此外，合理分配人才也是管理體質必不可少的成分。合理分配使各種人才都能在自己適合的領域積極主動發(fā)揮作用，有利于激發(fā)員工潛質和責任感。只有團體內的每一個成員都有一種積極主動的主人翁責任感，都對自己有一個明確的目標，這樣的企業(yè)才會有好的發(fā)展【2】。這種合理人才分配體質也將吸引更多人才。4創(chuàng)造吸引人才的各種條件。中小企業(yè)在人才招納，

13、競爭方面處于劣勢，但各個企業(yè)有各個企業(yè)的特點和優(yōu)勢，所以中小型企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，具體條件具體分析，抓住改革機遇，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。 例如：1中小企業(yè)可以制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪獎金”的模式。首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。其次，這種模式也會增加人才的信心和自信心，激發(fā)他們自主創(chuàng)新意識，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。此外，針對不同工作性質和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位

14、的人才，企業(yè)應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。這樣不僅可以吸引員工，而且還可以防止人才流失。2，適當根據人才的能力，提拔他們擔任更高職位。要信任他們，這樣他們才會忠于企業(yè)。另外，企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規(guī)定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。三中小型企業(yè)如何留住人才吸引人才很重要，留住人才當然也很重要。留住人才的關鍵在于為他們提供生存和發(fā)展的空間【3】。近年來，人才流動已成為大小性企業(yè)普遍關注的問題，為留

15、住人才，企業(yè)做以下努力：1幫助引進的人才盡快熟悉環(huán)境幫助新招進的員工了解企業(yè)，在剛開始遇到問題時，領導應該多關心幫助他們，為他們制造溝通和協(xié)調機會，使他們迅速進入狀態(tài)，與大家建立融洽的關系。各級管理者必須是溝通的積極倡導者。一個經理的行為舉止是向下屬傳遞象征性信息強有力的的形式【4】。因此，管理者必須首先主動的去找員工進行溝通，而且是真正的雙向平等溝通，只有這樣點點滴滴日積月累，才能形成公司上下溝通的良好風氣。2在利益關系上，企業(yè)應對特殊的高級人才公平公平始終對不同的人有同的定義【5】。在這，應該定義為：給每個人應得的一切。各中小型公司應有一個利益分配體系：工資，獎金，住房，保險，股票。對于一

16、家管理制度不是很規(guī)范的中小型IT企業(yè)來說，吸引和留住人才的最簡單的措施就是高工資。所以，公司對于一定層次的高級人才，在利益方面應留下一定的空間，讓他們看到自己在公司的利益與對公司的貢獻密切相關。3.在人才發(fā)揮的空間內，給他們真正的自主權一旦他們的職位確定后，他們在自己確定的領域內，可以按照他們的管理風格，他們喜歡的模式行事，這樣才能充分發(fā)揮他們的特長。在沒有利益損失時，企業(yè)管理者最好不要干預他的處事，工作方式，最他們要信任，這樣他們才會長久的為公司的發(fā)展做出貢獻。4.給專業(yè)人才留夠“個性空間”自古有才能的人都有一些與眾不同的行為，風格和個性，他們精通自己領域的專業(yè)技能，總會在其他一些方面缺少什

17、么，因此，要不能對它們有太苛刻的要求，不能求全責備，而是要用其長，容其短。5不斷凈化人才環(huán)境，完善企業(yè)管理公司壯大之后，管理層次也會增加，各種缺陷也會隨之而來。所以，要注意那種只看重法規(guī)而輕視人的傾向，這樣，只會喪失高層決策者與員工之間的親密溝通關系，也會引發(fā)人才的失落。為此，公司應多組織各種活動，提供各種層次人員之間溝通的機會，是年輕人才盡快進入公司各個管理層次，讓他們在公司看到更好的發(fā)展方向?？傊糇∪瞬?，千招萬招，貴在企業(yè)的誠心與真心。不斷完善企業(yè)法人治理結構，規(guī)范企業(yè)行為，增強制約機制和管理機制，只有真正把人才當作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認識到人才對于企業(yè)的價值，像對待股東一樣善待人才，把人才的事情當作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業(yè)才能提升活力，進一步發(fā)展。企業(yè)應警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理