1、案例分析：以“九格模型”為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析案例分析：以“九格模型”為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析案例：某公司提倡建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，公司的學(xué)習(xí)氛圍一直也很濃。在涉及到某個員工的學(xué)習(xí)方面，都有比較量化的學(xué)習(xí)任務(wù)，如高層管理層每個月平均參加學(xué)習(xí)不能低于16個小時，中層管理者不能低于8個小時，基層管理者不能低于6個小時等等。公司的內(nèi)部培訓(xùn)師非常齊全，幾大模塊的課程體系基本建立起來。但過一段時間后，該公司的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人發(fā)現(xiàn)操作中出現(xiàn)了幾個問題并提出了疑問：第一：許多部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，只要崗位和技能要求的，就應(yīng)該給員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，而不需要做培訓(xùn)需求調(diào)查。隨著公司的發(fā)展，增加的培訓(xùn)力量明顯增大，但還是無法滿足需要怎么辦？

2、第二：該公司課程體系基本完善起來，但有的課程公司與員工個體需求不一致。有的課程公司的要求多設(shè)置，但員工不愿意聽。有的課程公司沒有設(shè)立，但員工想開發(fā)這門課程。這樣的情況如何選擇？第三：培訓(xùn)需求調(diào)查分析顯示，基本上每一個課程都有一定的需求，有需求就應(yīng)該開展培訓(xùn)，但是，如果每一個課程都要進(jìn)行，培訓(xùn)的任務(wù)太大。如何運(yùn)用量化的指標(biāo)進(jìn)行選擇和參考？根據(jù)上面的案例分析，結(jié)合自己多年的培訓(xùn)和咨詢總結(jié)經(jīng)驗，我們建議該公司進(jìn)行以“九格模型”為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析體系。一、培訓(xùn)是解決什么樣的問題該公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人碰到的第一個問題，是我們大家經(jīng)常碰到的一個難題。初看部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)為，似乎有一定的道理。但作為培訓(xùn)專業(yè)人員，仔

3、細(xì)分析，就會發(fā)現(xiàn)這樣的培訓(xùn)不但浪費(fèi)大量的人力和物力，而且有時吃力不討好。原因在哪里呢？1、什么是培訓(xùn)需求？“崗位和技能要求的”就是培訓(xùn)需求嗎？就應(yīng)該給員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)嗎？這就需要從定義說起。培訓(xùn)需求=要求具備的-已經(jīng)掌握的從這個定義，我們可以看到，培訓(xùn)需求不僅僅要關(guān)注“崗位和技能要求的”，而且也要關(guān)注“已經(jīng)掌握的”，只有結(jié)合這兩個方面，才能知道是否是有效的培訓(xùn)需求。只有執(zhí)行有效的培訓(xùn)需求，才能達(dá)到培訓(xùn)目的。2、培訓(xùn)需求是培訓(xùn)工作循環(huán)發(fā)展的基矗任何情況下都有對培訓(xùn)進(jìn)行需求調(diào)查，這樣才能做到有的放矢，事半功倍。二、“九格模型”為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析體系主要內(nèi)容培訓(xùn)需求調(diào)查通常從組織、工作和人員三個方

4、面層面進(jìn)行。“九格模型”分析系統(tǒng)是建立在這幾個不同的層面分析基礎(chǔ)上。但在分析過程中，將工作層面的分析分?jǐn)?shù)歸納與組織一起。整個“九格模型”系統(tǒng)按照坐標(biāo)分類，橫坐標(biāo)是人員個人需求，縱坐標(biāo)是組織需求。每個需求以滿分10分進(jìn)行計算。坐標(biāo)如下：在上圖可以看出，個人需求分為三個層次：0-4分為需求不強(qiáng)，4-8分為需求一般，8-10分為需求強(qiáng)烈，同樣，組織需求也同樣分為這三個層次。根據(jù)這個圖形，大家可以看出，如果對某一項培訓(xùn)作了全面的需求分析，就可以在這個圖上找到自己的位置，從而，可以知道這個課程是否立即執(zhí)行，或者需要根據(jù)公司的業(yè)務(wù)考慮，或者放棄。從圖上我們可以清晰地看到這些結(jié)論：1、當(dāng)組織對某項培訓(xùn)需求達(dá)

5、到8分以上時，無論個人需求如何，這個課程所在的位置就是“要求開的”“不得不開的”“必須開的”三個位置，結(jié)果均需要開展這么課程。2、當(dāng)個人需求達(dá)到8分以上時，根據(jù)組織的意愿從小到大，可以看到這個課程所在的位置就是“有這門課程最好”“最好進(jìn)行的課程”“必須開的”三個位置，這門課程同樣也可以進(jìn)行。3、如果個人和組織需求都低于4分，這門課程就不需要開了。4、需求的中間狀態(tài)需要根據(jù)公司環(huán)境狀況綜合權(quán)衡后進(jìn)行。例如：某集團(tuán)公司人力資源部人員進(jìn)行一次“培訓(xùn)需求系統(tǒng)”的知識掌握情況，然后決定是否開展一次培訓(xùn)需求系統(tǒng)培訓(xùn)。調(diào)查的結(jié)果分為兩個部分，一是，管理層人員的需求作為組織培訓(xùn)需求，二是，公司所有培訓(xùn)相關(guān)人員

6、調(diào)查，作為個人需求調(diào)查。調(diào)查的形式采取問卷和10分制，調(diào)查問卷的內(nèi)容如下：以下每一個問題是10分，請根據(jù)自己的實際需要情況，打出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高說明您掌握的相關(guān)知識點就越高.1、對“什么是培訓(xùn)需求”的理解程度？（分）2、對“培訓(xùn)需求分析的不同層次”內(nèi)容的掌握？（分）3、對“如何整合不同層次的培訓(xùn)需求”的了解程度？（分）4、如果有20種培訓(xùn)需求分析的方法，知道和熟練運(yùn)用的方法有多少？（2種為1分）（分）5、針對不同的培訓(xùn)，如何選擇不同的需求方法？（分）6、書寫需求調(diào)研報告需要的主要內(nèi)容？（分）統(tǒng)計分?jǐn)?shù)結(jié)果顯示，組織需求為7分，而個人需求也是在6分，按照“九格模型”定位，那么這個課程就是位于“

7、還可以開的課程”，所以，如果公司環(huán)境允許，這個課程就可以進(jìn)行。通過以上的分析，可以清晰地整合當(dāng)公司組織層面和個人需求不一致的時候，該如何選擇。另外，在實際操作過程中，經(jīng)常會碰到，一些課程個人需求非常強(qiáng)烈，但組織上沒有需求，碰到這樣的情況，一是考慮到是否與公司業(yè)務(wù)和發(fā)展有關(guān)系，二是這樣的課程，并不一定需要按照正規(guī)的模式進(jìn)行教學(xué)，可以給學(xué)員提供相關(guān)的資源自學(xué)或進(jìn)行其他方式的輔導(dǎo)，例如：動員他們利用自己的時間去參加社會的相關(guān)課程學(xué)習(xí)。三、“九格模型”為基礎(chǔ)的差額需求分析體系在工作中，我們發(fā)現(xiàn)，根據(jù)以上“九格模型”進(jìn)行需求分析，可以清晰地知道現(xiàn)在的需求狀況，但對人員實際知識掌握的情況缺乏量化的衡量。為

8、此，我們將在此基礎(chǔ)上，總結(jié)出以差額需求分析為基礎(chǔ)的“九格模型”。整個“九格模型”系統(tǒng)按照坐標(biāo)分類，橫坐標(biāo)是需求差額（個人需求-已掌握知識需求），縱坐標(biāo)是組織需求。每個需求以滿分10分進(jìn)行計算。坐標(biāo)視圖如下：在上圖可以看出，需求差額分為三個層次：0-2分為差額不強(qiáng)，2-4分為差額一般，4-10分為差額較強(qiáng)，同樣，組織需求也分為0-4分為需求不強(qiáng)，4-8分為需求一般，8-10分為需求強(qiáng)烈這三個層次。根據(jù)這個圖形，大家可以看出，如果對某一項培訓(xùn)作了全面的差額需求分析，就可以在這個圖上找到自己的位置，從而，可以知道這個課程是否立即執(zhí)行，或者需要根據(jù)公司的業(yè)務(wù)考慮，或者放棄。從圖上我們可以清晰地看到這些

9、結(jié)論：1、當(dāng)組織對某項培訓(xùn)需求達(dá)到8分以上時，無論差額需求如何，這個課程所在的位置就是“要求開的”“不得不開的”“必須開的”三個位置，結(jié)果均需要開展這么課程。2、當(dāng)差額需求達(dá)到4分以上時，根據(jù)組織的意愿從小到大，可以看到這個課程所在的位置就是“有這門課程最好”“最好進(jìn)行的課程”“必須開的”三個位置，這門課程同樣也進(jìn)行。3、如果差額需求低于2分，組織需求低于4分，這門課程就不需要開了。4、需求的中間狀態(tài)需要根據(jù)公司環(huán)境狀況綜合權(quán)衡后進(jìn)行。根據(jù)差額圖，我們在進(jìn)行需求調(diào)查時，就可以對個人需求問卷進(jìn)行調(diào)整。以上面的案例做說明，可以調(diào)整需求調(diào)查問卷為：以下每一個問題是10分，請根據(jù)自己的實際需要情況，打

10、出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高說明您掌握的相關(guān)知識點就越高.（差額=應(yīng)該掌握的-已經(jīng)掌握的）應(yīng)該掌握的已經(jīng)掌握的差額1、對“什么是培訓(xùn)需求”的理解程度？（分）（分）（分）2、對“培訓(xùn)需求分析的不同層次”內(nèi)容的掌握？（分）（分）（分）3、對“如何整合不同層次的培訓(xùn)需求”的了解程度（分）（分）（分）4、如果有20種培訓(xùn)需求分析的方法，知道和熟練運(yùn)用的方法有多少？（2種為1分）（分）（分）（分）5、針對不同的培訓(xùn)，如何選擇不同的需求方法？（分）（分）（分）6、書寫需求調(diào)研報告需要的主要內(nèi)容？（分）（分）（分）統(tǒng)計分?jǐn)?shù)結(jié)果顯示，組織需求為7分，而個人應(yīng)該掌握的需求是8分，已經(jīng)掌握的是2分，那么差額就是6分，根據(jù)差額需求的模型，可以看到，這個課程是最好開的。差額需求九格模型在一定的程度上避免了有需求就該進(jìn)行培訓(xùn)的一刀切概念。同時，也結(jié)合公司的不同層級進(jìn)行分析。對課程適合在什么樣的層級進(jìn)行授課最有效。例如：在上面的案例中，如果對非培訓(xùn)人員或管理人員調(diào)查，應(yīng)該掌握的需求結(jié)果就低，差額也相應(yīng)就低，低于2分就不在考慮范圍之中。對培訓(xùn)人員來說，基層工作人員和