1、人力資源案例分析一前言本案例以小熊在 SF 公司的幸福生活為引子展開， 對(duì)中國(guó)快遞事業(yè)人力資源發(fā)展前景進(jìn)行剖析后對(duì)案例從五個(gè)方面進(jìn)行分解，提出問(wèn)題并加以分析，最后提出解決方案并進(jìn)行總結(jié)。二中國(guó)快遞業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀描述隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及中國(guó)交通事業(yè)的不斷發(fā)展， 中國(guó)快遞事業(yè)發(fā)展迅速， 前景廣闊， 國(guó)內(nèi)各個(gè)快遞公司都紛紛采取相關(guān)人力資源管理措施加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。（ 1）公司人力資源管理部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和所學(xué)專業(yè)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，促進(jìn)員工的發(fā)展。（ 2）管理重心的轉(zhuǎn)移。傳統(tǒng)的人力資源管理以 “事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以 “人”為核心，要求形成一種公平、公正的激勵(lì)和

2、分配機(jī)制來(lái)滿足員工需求，促進(jìn)員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)。（ 3）結(jié)合人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化。了解企業(yè)對(duì)人才的需求和空缺，以此制定招聘、培訓(xùn)計(jì)劃，來(lái)應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)與晉升，此外了解目前行業(yè)市場(chǎng)的緊缺人才是哪部分，從而及時(shí)地展開招聘，為企業(yè)儲(chǔ)備核心人才。(4) 采取五種經(jīng)典的管理方法。 “抽屜式 ”管理 、“危機(jī)式 ”管理、“一分鐘 ”管理、 “和攏式 ”管理和 “走動(dòng)式 ”管理 來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。三內(nèi)容及分析1 快遞企業(yè)人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對(duì)人力資源的

3、開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘公司的人才；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工個(gè)體發(fā)展與公司整體發(fā)展保持一致。SF 公司的小熊正是有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，以八年的時(shí)間由一個(gè)收派員做到 SF 公司華南經(jīng)營(yíng)本部的天河區(qū)分部經(jīng)理。可見有一定的計(jì)劃是好的。雖說(shuō)計(jì)劃趕不上變化，但是有一定的計(jì)劃員工會(huì)明白自己的道路。只有清楚了自己的目標(biāo)，才能激發(fā)員工的積極性。從而提高公司生產(chǎn)效率。職業(yè)生源規(guī)劃包括兩個(gè)方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵； 另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)

4、的實(shí)現(xiàn)。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循以下原則：(1) 、系統(tǒng)性原則：針對(duì)不同類型、不同特長(zhǎng)的員工設(shè)計(jì)相應(yīng)的、不同的職業(yè)生涯發(fā)展通道；(2) 、長(zhǎng)期性原則：?jiǎn)T工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃應(yīng)貫穿員工的職業(yè)生涯始終；(3) 、動(dòng)態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。2 人力資源投放模型小熊所在的 SF 公司由于公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)張加快，為了能夠又能力保障客戶的要求， 在人力資源的甄別上難度很大。 導(dǎo)致 SF 公司人員招聘，培訓(xùn)過(guò)于頻繁。過(guò)度的隨意，使得 SF 公司誘發(fā)公司的營(yíng)運(yùn)過(guò)程中處于輕度的失控狀態(tài)。從上述狀態(tài)看，公司制定一個(gè)好的人力資源投放模型是至關(guān)重要的。 人

5、力資源管理4P 模型內(nèi)容包括 :素質(zhì)管理、崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理。人力資源管理4P 模型把企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)有機(jī)地銜接起來(lái)， 從而使戰(zhàn)略人力資源的管理思想和“以人為本 ”的管理理念有了具體的內(nèi)容和可操作的空間， 適應(yīng)了我國(guó)目前企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，滿足了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求。3 人力資源流動(dòng)在 SF 公司人力資源管理方面， 因公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張而帶來(lái)的確保顧客服務(wù)質(zhì)量的保障等一系列問(wèn)題要求人力資源的質(zhì)量更高。(1) 人力資源的招聘、 培訓(xùn)過(guò)于頻繁， 照單全收的后果是導(dǎo)致公司人力資源情況比較混亂， 從而經(jīng)常誘發(fā)公司的運(yùn)營(yíng)處于輕度失控狀態(tài)。(2) 集團(tuán)將人力資源的大部分工作下放到各個(gè)經(jīng)營(yíng)本部， 而具

6、體招聘工作的下放也導(dǎo)致各部門采取了不合理的“大量招聘，廣泛撒網(wǎng)”的方式造成人力資源的大量流失。(3) 人力資源的不穩(wěn)定問(wèn)題，運(yùn)營(yíng)部門和人力資源的合作問(wèn)題，缺乏科學(xué)的合作和溝通機(jī)制也造成人力資源的大量流失。4 公司凝聚力問(wèn)題(1) 部分員工對(duì)自己的崗位不滿意， 心思不在工作上， 工作時(shí)缺乏積極性，同時(shí)員工內(nèi)部缺乏合作與溝通， 不能很好的為公司的發(fā)展做貢獻(xiàn)。(2) 員工對(duì)工資報(bào)酬不滿， 不合理的工資報(bào)酬難以調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性，員工報(bào)無(wú)所謂的態(tài)度沒有所謂的凝聚力可言。(3) 集團(tuán)將人力資源權(quán)利下放到各個(gè)部門， 缺乏規(guī)模效應(yīng)，沒有相應(yīng)的強(qiáng)硬的控制力和執(zhí)行力。(4) 員工內(nèi)部因個(gè)人利益沖突， 相互排斥對(duì)

7、方，沒有形成良性的競(jìng)爭(zhēng)，人力相對(duì)分散。(5) 員工個(gè)人素質(zhì)不在同一水平線上，影響員工之間的交流與合作。5 80、90 后的思想觀念與企業(yè)文化沖突。在本案例中，從小熊對(duì)小麥的開導(dǎo)中我們可以看出小麥身上所存在的問(wèn)題是現(xiàn)在大多數(shù)8090 后青年人身上所存在的“通病” 。(1)剛出學(xué)校沒改掉的攀比心理，同學(xué)在外資公司公司工作，每天都在挑戰(zhàn)自我，而自己就一小小的收派員，說(shuō)出去丟臉，撐不起臺(tái)面；(2)求速心理，想一步登天，想升職想干出成績(jī)卻又不想從基層開始，覺得干這沒勁，提不起精神；(3)態(tài)度不端正，是缺乏堅(jiān)持的可貴品質(zhì)的表現(xiàn)，若肯腳踏實(shí)地，一步一個(gè)腳印的往前，建立自己的“成長(zhǎng)方案”，策劃出自己的職業(yè)生涯

8、規(guī)劃將來(lái)必大有作為。四存在問(wèn)題及建議1人力資源管理模型的建立問(wèn)題建議 : SF 公司要立足于自身人力資源現(xiàn)狀，分析已存在問(wèn)題，解決未解決問(wèn)題。如何建立一個(gè)好的人力資源管理模型？(1)素質(zhì)管理素質(zhì)管理包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容： 素質(zhì)獲取管理，即通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)和招聘甄選，在素質(zhì)模型的指導(dǎo)下，使組織獲得某種優(yōu)勢(shì)資源； 素質(zhì)保持管理，即通過(guò)激勵(lì)體系的構(gòu)建把某種優(yōu)勢(shì)資源保留在組織內(nèi)； 素質(zhì)增進(jìn)管理，即通過(guò)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)則， 不斷提高員工的崗位勝任力和終身就業(yè)能力；素質(zhì)使用管理，即通過(guò)為員工創(chuàng)造發(fā)揮聰明才智的工作崗位、工作環(huán)境和工作舞臺(tái)， 使員工素質(zhì)得到充分利用并促使其潛能得到充分激發(fā)。 由此可知，戰(zhàn)略

9、指導(dǎo)下的員工素質(zhì)管理既提高了員工自身素質(zhì)和就業(yè)能力， 又提高了其企業(yè)服務(wù)能力和工作勝任能力， 實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。員工素質(zhì)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是極其重要的。公司在對(duì)員工進(jìn)行考察的時(shí)候，特別要注重員工的素質(zhì)。這是必然的，也是基礎(chǔ)的要求。而不是為了保障客戶的要求照單全收，嚴(yán)重忽視員工的素質(zhì)問(wèn)題。因而員工素質(zhì)必須在測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理，素質(zhì)管理對(duì)企業(yè)的實(shí)際管理具有非常重要的意義， 對(duì)于員工來(lái)說(shuō)， 就是要通過(guò)素質(zhì)管理從而不斷提高員工的工作勝任力和終身就業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)從“終身雇用”向“終身可以雇用”的轉(zhuǎn)變；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是要形成適宜的員工素質(zhì)組合，從而保證一方面建立起具有多項(xiàng)技能的員工隊(duì)伍， 滿足企業(yè)戰(zhàn)

10、略的實(shí)現(xiàn)，另一方面能有效地控制人工成本，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。（ 2）崗位管理崗位管理具體來(lái)講包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：崗位設(shè)置管理， 即從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)， 根據(jù)組織變革和員工素質(zhì)的具體情況，通過(guò)工作分析，確定工作內(nèi)容和職責(zé)，進(jìn)行定崗定編，或者是對(duì)原有崗位再設(shè)計(jì)， 或者是設(shè)定新的工作崗位， 或者精簡(jiǎn)一些在新企業(yè)環(huán)境下戰(zhàn)略價(jià)值小的崗位；崗位輪換管理， 即從增加員工就業(yè)彈性和適應(yīng)性出發(fā)， 把員工的職業(yè)生涯與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)， 對(duì)一些員工進(jìn)行崗位輪換， 以增加員工技能的多樣性和提高人力資源的配置效率；崗位價(jià)值管理， 即通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位評(píng)價(jià)， 確定每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值并動(dòng)態(tài)調(diào)整， 從而為企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計(jì)

11、提供客觀基礎(chǔ)；員工上崗和下崗的管理， 即動(dòng)態(tài)地確定什么樣的員工是與崗位是匹配的，如何進(jìn)行員工上崗的引導(dǎo)和下崗的面談， 如何進(jìn)行下崗幸存員工的管理以及如何對(duì)待離崗員工的再上崗，等等。要與員工找到利益的平衡點(diǎn)， 既能滿足顧客滿意度的提升， 又能夠?qū)崿F(xiàn)員工收入的可持續(xù)增長(zhǎng)， 并能夠?qū)崿F(xiàn)員工之間的 “同勞同酬”。這就需要公司建立一個(gè)較好的勞動(dòng)機(jī)制來(lái)衡量其勞動(dòng)價(jià)值和勞動(dòng)強(qiáng)度。按個(gè)人能力分配好崗位，實(shí)現(xiàn)崗位的可持續(xù)發(fā)展。（ 3）績(jī)效管理績(jī)效管理包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：績(jī)效的計(jì)劃管理，即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和外部市場(chǎng)的具體情況，通用 KPI 和平衡計(jì)分卡等戰(zhàn)略工具， 正確確定企業(yè)的總體績(jī)效計(jì)劃和各部門及主要員工

12、的績(jī)效計(jì)劃；績(jī)效的實(shí)施管理， 即通過(guò)目標(biāo)管理、 標(biāo)桿管理等管理工具將績(jī)效目標(biāo)落到實(shí)處， 并為各部門、 團(tuán)隊(duì)和員工完成績(jī)效目標(biāo)提供必須的資源和條件；績(jī)效的考評(píng)管理， 即通過(guò)一定的考評(píng)程序， 采用科學(xué)的考評(píng)方法，對(duì)各層次的績(jī)效進(jìn)行公正和客觀地考核和評(píng)定；績(jī)效的增進(jìn)管理， 即通過(guò)績(jī)效面談和反饋， 實(shí)現(xiàn)員工與組織的互動(dòng)，一方面幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高下一考核期的績(jī)效水平，另一方面促進(jìn)企業(yè)不斷改善管理， 更好地為員工改進(jìn)績(jī)效提供支撐條件；績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用管理， 即把考評(píng)結(jié)果與員工發(fā)展、 員工調(diào)配、薪酬福利等聯(lián)系起來(lái)，以不斷地優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)。注重員工的個(gè)人才能。 及時(shí)挖掘員工的個(gè)人才能， 實(shí)現(xiàn)公

13、司人力資源的充分利用。加大獎(jiǎng)勵(lì)制度，以獎(jiǎng)金來(lái)激發(fā)個(gè)人才能的發(fā)揮。（ 4）薪酬管理薪酬管理具體內(nèi)容由以下幾個(gè)方面構(gòu)成：薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要；薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平， 確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平， 確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平；薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理；薪酬的結(jié)構(gòu)管理， 即正確

14、劃分合理的薪級(jí)和薪等， 正確確定合理的級(jí)差和等差， 還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶；薪酬的制度管理， 即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。2人才流失問(wèn)題建議：（1）.在合理分工的基礎(chǔ)上明確規(guī)定各個(gè)部門和個(gè)人必須完成的工作任務(wù)和必須承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任，最大最優(yōu)的挖掘一個(gè)人的內(nèi)在潛能，使個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要滿足。（ 2）.實(shí)行個(gè)人負(fù)責(zé)制。要求基層人員不機(jī)械的執(zhí)行上級(jí)的命令，而要靈活的敏感的體會(huì)上級(jí)命令的實(shí)質(zhì)，創(chuàng)造性地去執(zhí)行（ 3）實(shí)行勞動(dòng)合同制。在員工自愿的前提下簽訂勞動(dòng)合

15、同書，規(guī)定工作時(shí)長(zhǎng)，任用期限，合理的勞動(dòng)報(bào)酬以及相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)、 權(quán)利保障等。要求公司獎(jiǎng)罰及時(shí)分明。3如何看待集團(tuán)將人力資源管理權(quán)下放至各個(gè)部門來(lái)應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)擴(kuò)張保障服務(wù)顧客的質(zhì)量的局面。建議：（1）公司高層要深入基層了解基層員工的需求，加強(qiáng)與員工的交流，了解其不同層次的需求，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)成員的生理需要， 如對(duì)薪金、福利、良好工作環(huán)境的需要等，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的情況，適當(dāng)增加成員收入、縮短工作時(shí)間、定期進(jìn)行體檢等。根據(jù)企業(yè)成員的安全需要， 如防止意外事故發(fā)生、 職位保障等需要，應(yīng)依照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，建立健全本企業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)制度、離退休制度、用工制度等。根據(jù)企業(yè)成員的社交需要， 應(yīng)開展經(jīng)常性的

16、各種娛樂活動(dòng)， 建立企業(yè)互助金制度等。根據(jù)企業(yè)員工的尊重需要，如對(duì)職稱、地位、權(quán)力的需要，應(yīng)建立健全人事考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等。根據(jù)企業(yè)成員的自我實(shí)現(xiàn)需要， 應(yīng)努力為其提供合適的工作崗位以及繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)， 安排一些具有挑戰(zhàn)性的工作， 吸收其參加企業(yè)發(fā)展研究、制定計(jì)劃等。（ 2）采取新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。要求高層領(lǐng)導(dǎo)管理者組織好集體工作，采取提高士氣和勞動(dòng)積極性的措施，促進(jìn)員工內(nèi)部之間的交流與協(xié)作，加強(qiáng)公司的凝聚力。企業(yè)凝聚力就是使員工能夠團(tuán)結(jié)在一起，互相信任，互相促進(jìn)，努力工作的一種向心力。 它能夠提高員工的士氣，振奮員工的精神，從而提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在二十一世紀(jì)

17、的今天，在世界經(jīng)濟(jì)多元化，全球經(jīng)濟(jì)一體化，在中國(guó)加入了 WTO 以后，更多外資企業(yè)融入到了中國(guó)。從一方面講，這推動(dòng)了中國(guó)的發(fā)展， 使中國(guó)走出國(guó)門， 走入世界。從另一個(gè)方面講，這使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大。 我個(gè)人認(rèn)為企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，立于不敗之地，最首要的問(wèn)題是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。如何增強(qiáng)公司的凝聚力？A. 增強(qiáng)企業(yè)文化，樹立企業(yè)形象，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力B. 尊重員工，充分行使員工的主人翁責(zé)任C. 薪酬是促進(jìn)員工工作的原動(dòng)力，是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力必不可少的條件D. 個(gè)人發(fā)展是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力不可缺少的環(huán)節(jié)E. 福利待遇是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的堅(jiān)強(qiáng)后盾(3) 充分發(fā)揮非正式組織的帶動(dòng)作用。企業(yè)職工在共同工作和共同生產(chǎn)中，必然產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系，產(chǎn)生共同的感情， 自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例， 要求個(gè)人服從，這就構(gòu)成了“非正式組織” 。 非正式組織不僅存在與員工之中，而且存在于管理人員和技術(shù)人員之中。相對(duì)于正式組織而言， 分正式組織對(duì)員工有著更更大的影響與約束。五結(jié)論SF 公司在人力資源管理方面有優(yōu)點(diǎn)也存在著明顯的缺點(diǎn)。本案例通過(guò)對(duì)小熊在 SF 公司的職業(yè)生涯描述對(duì) SF 公司人力資源管理模型進(jìn)行分析。對(duì)案例中的五個(gè)內(nèi)容要點(diǎn)，