1、20xx年采購(gòu)部績(jī)效考核方案正式版Some problems that have appeared or can be expected to come up with a solution to the problem, and through the record of the terms, effective supervision and implementation.20xx年采購(gòu)部績(jī)效考核方案正式版下載提示：此方案資料適用于某些已經(jīng)出現(xiàn)的或者可以預(yù)期的問(wèn)題，不足.缺陷.需求等.所提出的 一個(gè)解決問(wèn)題的方案.并通過(guò)明文或條款的記錄.加以有效的監(jiān)售與執(zhí)行.確保能達(dá)到預(yù)期的效果。 文檔可

2、以直接使用.也可根據(jù)實(shí)際需要修訂后使用。一采購(gòu)部績(jī)效考核的目的：采購(gòu)部嚴(yán) 格把關(guān)公司產(chǎn)品采購(gòu)，因此它首先具有激 勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感， 從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績(jī)效 考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也 是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措 施?？?jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工 具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要 工具。績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升 降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核 可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其 發(fā)展?jié)摿?。?jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā) 展同樣有重要意義。績(jī)效考核同時(shí)具有促 進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期 望的作用，并且績(jī)效考核的結(jié)果可提供給

3、 其他職能部門(mén)，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為 參考。指導(dǎo)思想：采購(gòu)部嚴(yán)格執(zhí)行便民購(gòu)物 網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想，以便民為主要原則， 全力打造百姓的便捷、綠色購(gòu)物網(wǎng)站。我 部思想原則堅(jiān)持按照各盡所能、按勞分配 原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特 點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制 度。以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài) 度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬， 適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量 高的崗位傾斜。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差， 調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。二.采購(gòu)部績(jī)效考核的主體組成采購(gòu)部部在選擇考核主體時(shí)，采用360 度全方位考核方式，考核者選用被考評(píng)者 的上司、同事、下屬、被考評(píng)者本人和外 部專(zhuān)家。上

4、司考核的即CEO對(duì)采購(gòu)經(jīng)理、采購(gòu) 主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績(jī)水平 等進(jìn)行考核，考核結(jié)果與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié) 合，并與下屬更好地溝通，了解其想法， 發(fā)現(xiàn)其潛力。同事考核的是便民購(gòu)物網(wǎng)各同級(jí)部門(mén) 同事對(duì)被考評(píng)者在了解全面、真實(shí)的情況 下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項(xiàng)目 小組中，同事的參與考核對(duì)揭露問(wèn)題和鞭 策后進(jìn)起著積極作用。下屬考核可以幫助采購(gòu)部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng) 導(dǎo)管理才能，也能達(dá)到權(quán)力制衡的目的， 使其受到有效監(jiān)督。下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核也 可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工 作的正常開(kāi)展，所以下屬考核只占一小部 分。自我考核是最輕松的考核方式，能增 強(qiáng)采購(gòu)部廣大員工的參與意識(shí)，而且自我 考核結(jié)果較

5、具建設(shè)性，會(huì)使工作績(jī)效得到 改善。但在其他方面（如加薪、晉升等）不 足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。外部專(zhuān)家考核的專(zhuān)家有績(jī)效考評(píng)方面 的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高，與被考評(píng)者 沒(méi)有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部 專(zhuān)家可能對(duì)公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內(nèi) 部人員協(xié)助。三.年度績(jī)效考核流程及指標(biāo)體系流程：1.年度績(jī)效考核結(jié)果是公司所 有員工年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)之一；2. 部門(mén)副經(jīng)理的年度績(jī)效考核由部門(mén) 年度計(jì)劃（年度計(jì)劃的完成狀況）、能力態(tài) 度公共考核、綜合考核和述職報(bào)告五部分 組成；3. 一般管理人員的年度績(jī)效考核由工 作計(jì)劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三 個(gè)方面組成。以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實(shí)施。

6、指標(biāo)體系：1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將 財(cái)務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工 作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素 質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了 解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目 標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績(jī)效 考核指標(biāo)。為了減少管理成本，選取會(huì)計(jì) 這部分作為績(jī)效考核指標(biāo)。2、理論驗(yàn)證。論據(jù)績(jī)效考核的基本原 則與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行 論證，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。3、進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。根 據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用 績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)分 析，最后確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行 指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾 種方法結(jié)合起來(lái)使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn) 確、完善、可靠。4、修訂。為了使確定好的指標(biāo)更趨合 理，并對(duì)其進(jìn)行修訂。四績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)及考核方法采購(gòu)部采用范例對(duì)比法。從五個(gè)維度 進(jìn)行考評(píng)，即把品德、智力、領(lǐng)導(dǎo)能力、 對(duì)職務(wù)的貢獻(xiàn)和體格，作為考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)尺 度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差 五個(gè)等級(jí)。然后就每一個(gè)維度的每一等 級(jí)，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實(shí) 施績(jī)效考核時(shí)，將每位被考評(píng)的員工和這 些范例逐一對(duì)照，按他們與各相應(yīng)范例的 近似程度來(lái)給他們?cè)u(píng)出等級(jí)分，最后以各 維度分?jǐn)?shù)的總和，作為此被考評(píng)員工的績(jī) 效等級(jí)分類(lèi)。五考核結(jié)果的利用與獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工