1、管理員工的滿意度大中小【作者】 趙日磊員工滿意度是衡量經(jīng)理管理水平的重要指標(biāo)。 通過一年一度的滿意度調(diào)查，經(jīng)理可以直接真實地獲知員工的滿意度狀況，可以找出自己需要改進(jìn)的地方，有針對性地制定改進(jìn)措施，對自己的管理方式、方法和手段加以改進(jìn)， 使員工獲得更大的滿意度，使工作部門更加具有團(tuán)隊作風(fēng)、凝聚力和戰(zhàn)斗力。許多的企業(yè)都認(rèn)識到了滿意度調(diào)查的重要性，都在做這項工作，希望通過滿意度調(diào)查來獲得更多的決策信息。但是，在此項工作的力度上，不同的企業(yè)各有不同。有的企業(yè)通過調(diào)查真正發(fā)現(xiàn)問題，真正想辦法解決，真正從滿意度調(diào)查中受益，而有的企業(yè)則僅僅是為調(diào)查而調(diào)查，調(diào)查就像完成任務(wù)一樣結(jié)束了就結(jié)束了，缺乏必要的跟進(jìn)

2、，使調(diào)查落入形式主義的怪圈，不但起不到作用，還引發(fā)員工經(jīng)理們的反感，出力不討好。所以，經(jīng)理應(yīng)該持有一個觀念，即滿意度不是調(diào)查出來的，而是管理出來的。同時，這不是一項任務(wù)，做滿意度管理不是為某個領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，而是對自己負(fù)責(zé)，對部屬員工負(fù)責(zé)。當(dāng)然，滿意度調(diào)查必不可少，但單純的滿意度調(diào)查不能提高員工的滿意度，調(diào)查畢竟只是一個手段，而非全部。作為具有前瞻性眼光的經(jīng)理，應(yīng)該在這個工作中主動出擊，從管理的角度出發(fā)，以員工的滿意度最大化為目標(biāo)，運(yùn)用一定管理的手段和管理技巧使之得到實現(xiàn)，管出員工的滿意。這也是經(jīng)理的職責(zé)所在，是經(jīng)理在其位謀其政的重要表現(xiàn)，是人性化管理的真實實踐。為了使員工的滿意度最大化，使管理水平

3、不斷得到改善和提高，經(jīng)理必須做好員工的滿意度管理工作。如何管理員工的滿意度？管理員工的滿意度，首先應(yīng)該確立衡量員工滿意度的指標(biāo)，形成有效的指標(biāo)體系，用它來規(guī)范滿意度管理的有效運(yùn)作，使之落到實處。這個工作應(yīng)從以下幾個方面考慮：1. 工作環(huán)境。工作環(huán)境對任何一個人來說都是考量工作舒適度的重要指標(biāo)之一，如果一個人的工作環(huán)境不能達(dá)到要求，你很難要求他心情舒暢地工作，因為如果工作環(huán)境太差的話，他根本無法提其興趣，無法心情愉悅地做事。在這里，經(jīng)理應(yīng)該考慮員工的工作環(huán)境的舒適度，考慮員工所需要的設(shè)備器材是否已經(jīng)配備齊全，比如微機(jī)、打印機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等等，這些東西在現(xiàn)代化的公司算不上什么奢侈品，都有條件達(dá)到，但是沒

4、有或者性能不好將很大程度地影響員工的心情和工作質(zhì)量。問題關(guān)鍵在于你是否重視它，是否注意到員工的這些需求，是否給予了相當(dāng)?shù)年P(guān)注，惟有給予了足夠的重視，員工才能獲得一個相對較為滿意的工作環(huán)境，惟有在滿意的工作環(huán)境下員工才能更加滿意地工作，工作才更有效率和成果。2. 薪資制度。與過去信奉得到的依賴付出的一樣，現(xiàn)在的企業(yè)更愿意信奉付出依賴于得到的。從這個觀點(diǎn)出發(fā)，經(jīng)理應(yīng)更加主動地制定有效的薪資制度，用薪資管理并激勵員工。企業(yè)是一個不斷做大的蛋糕，員工是這塊蛋糕的制作者和分享者，蛋糕做大不容易，把蛋糕分好也不容易，經(jīng)理應(yīng)該在蛋糕不斷被做大企業(yè)盈利不斷增長的情況下認(rèn)真考慮如何和員工分享蛋糕的問題。分享蛋糕

5、的問題就是薪資制度的建立和健全問題。這是個敏感的問題，也是個難以解決問題，很多經(jīng)理備受其困擾。員工的工資水平是否合理，分配是否公平，是否達(dá)到了員工的滿意，這些問題都會影響員工的滿意度，都需要加以解決和研究，而解決這些問題的關(guān)鍵在于企業(yè)是否擁有完善科學(xué)的薪資分配制度。經(jīng)理必須給員工一個清晰的付出依賴于得到的薪資路線，讓員工對薪資有一個清晰的認(rèn)識，在薪資激勵下不斷感到滿意并不斷付出。只有薪資制度得到了員工的認(rèn)可，你的員工才能更加滿意，才更愿意在獲得之后付出，薪資制度是衡量員工滿意度的生命線，經(jīng)理應(yīng)該把它當(dāng)作一件大事來抓，多下工夫，多與員工溝通，給員工展現(xiàn)一個公平公正具有激勵力的薪資分配制度，用薪資

6、激勵員工，滿足員工的需求。3. 職責(zé)是否清楚。責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一是管理的基本原則，也是保證員工滿意的最為根本的要求。責(zé)權(quán)利中任何一點(diǎn)的失衡都將打破這個平衡，使員工落入不公平的逆反情緒當(dāng)中，產(chǎn)生抱怨和不平，影響員工的士氣和心情，導(dǎo)致工作效率的下降和滿意度的降低。作為這個要求，經(jīng)理要做的就是給員工出具一份職責(zé)清楚，權(quán)限明確，標(biāo)準(zhǔn)確定，內(nèi)容詳盡的職位說明書，告訴員工各自的職責(zé)所在，讓員工的工作有所依據(jù)，在其位謀其政負(fù)其責(zé)，真正擔(dān)當(dāng)起職位賦予的職責(zé)和權(quán)力，使管理落實到人。這是人力資源管理的基石，也是衡量員工滿意度的基礎(chǔ)，這個工作必須得做，而且必須得做好，否則，滿意將無從談起，混亂將不可避免。4. 考核政策是

7、否清晰。在許多的企業(yè)，關(guān)于考核的政策與規(guī)定都是十分模糊的。很多政策員工根本不了解，也不理解，經(jīng)理與員工之間沒有就考核目標(biāo)和考核程序的溝通，很多的操作都是由經(jīng)理一個人完成，至于考核什么，為什么這樣考核，考核的結(jié)果又是什么，考核的結(jié)果做何用途等與員工關(guān)系密切的內(nèi)容員工根本不知道，一切都是暗箱操作，都是經(jīng)理的單方面行動。這樣的考核方式肯定不能得到員工的認(rèn)可，尤其是這些考核關(guān)系到員工的薪資和晉升這些利害關(guān)系，誰都想弄個明白，誰都想知道自己的考核結(jié)果以及這些考核結(jié)果的來由，畢竟不名不白的考核結(jié)論是無法接受的，更是無法得到員工的認(rèn)可和滿意的。所以，考慮到員工的滿意度管理，經(jīng)理應(yīng)扭轉(zhuǎn)這種被動局面和單方行為，

8、應(yīng)多一些與員工溝通關(guān)于考核的問題，將考核的政策與內(nèi)容告知員工，讓員工清楚整個考核的程序和過程，使員工在考核中獲得滿意感。5. 工作程序是否合適。許多員工績效水平不高并不是員工不愿意做也并不是員工沒有能力做好，其中很多的原因是因為一些工作程序出了問題。因為程序煩瑣，因為程序不對路，導(dǎo)致了員工的工作熱情收不到效果，導(dǎo)致了員工效率的低下，如果有這種情存在的話，員工肯定是無法滿意的，非但不滿意，還會有情緒，鬧別扭。所以，經(jīng)理應(yīng)該花一些時間對工作的程序進(jìn)行一些調(diào)查，對工作流程進(jìn)行一些再思考，看看是否存在不合理的工作程序，是否有需要改進(jìn)的地方，以使工作流程更加方便員工操作，為員工提供更多的便利，保證員工的努力收到成效，產(chǎn)生效益。6. 人際關(guān)系是否融洽。人際關(guān)系是保證和諧工作氛圍的重要條件之一，也是衡量員工滿意度的重要指標(biāo)，一定意義上，它也是一種權(quán)利資源，是保證人們按自己方式做事的一種的手段。因此，經(jīng)理必須對部門的人際關(guān)系給予關(guān)注，采取必要的手段進(jìn)行干預(yù)，積極創(chuàng)造一種