1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上窗體頂端單項(xiàng)選擇題1、 設(shè)置崗位的基本原則是（  ）1.  D. 因任務(wù)設(shè)崗2.  E. 因事設(shè)崗  3.  因關(guān)系設(shè)崗4.  因人設(shè)崗2、 1-5年的人力資源規(guī)劃稱為（  ）。1.  A. 長期規(guī)劃2.  短期規(guī)劃3.  中期規(guī)劃  4.  組織規(guī)劃3、 針對業(yè)務(wù)活動中大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、摸索出的科學(xué)處理辦法所制定的作業(yè)處理規(guī)定是（  ）。1.  B

2、. 行為規(guī)范2.  技術(shù)規(guī)范3.  管理制度4.  業(yè)務(wù)規(guī)范  4、 現(xiàn)代人力資源的基本職能1.  C. 保持、獎懲、調(diào)動、評價2.  錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整  3.  計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制 4.  錄用、保持、提高、晉升5、在使用績效考評的關(guān)鍵事件法時，（    ）。1.  考評者記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件  2.  關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助資料3.  考

3、評者無需考慮行為的情景4.  考評者要對人不對事6、培訓(xùn)要求信息收集的（    ）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。1.  問卷法2.  觀察法  3.  訪問法4.  記錄法7、（    ）是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。<="" span="" style="box-sizing: border-box; margin: 0cm

4、0cm 0pt; padding: 0px; list-style: none; text-indent: 21pt;">1.  生產(chǎn)管理人員2.  計(jì)劃管理人員3.  培訓(xùn)管理人員  4.  崗位管理人員8、在標(biāo)準(zhǔn)化離職作業(yè)程序中，（    ）是最為重要的一環(huán)。1.  業(yè)務(wù)交接2.  離職面談  3.  監(jiān)督交接4.  離職生效9、在人員短缺時，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮采用（   ）的方法，實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的合理配

5、置。1.  內(nèi)部調(diào)劑  2.  外部補(bǔ)充3.  招聘4.  借調(diào)10、（   ）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。1.  人員選拔  2.  人員錄用3.  招聘準(zhǔn)備4.  招聘評估11、以下屬于考官面試目標(biāo)的是（   ）。1.  創(chuàng)新一個融洽的會談氣氛2.  展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范3.  使應(yīng)聘者更清楚地了解單位和招聘崗位的信息4.  了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技

6、能和非智力因素  12、在下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（   ）。1.  心理測驗(yàn)法  2.  工作實(shí)踐法3.  典型事例法4.  調(diào)查問卷法13、在人員選拔中，體格檢查程序放在最后的原因是（   ）。1.  該程序不重要2.  符合應(yīng)聘者的意愿3.  有利于提高體檢的準(zhǔn)確性4.  節(jié)約費(fèi)用  14、（    ）理論是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的。<=""

7、; span="" style="box-sizing: border-box; margin: 0cm 0cm 0pt; padding: 0px; list-style: none;">1.  需求層次理論  2.  雙因素理論3.  期望理論4.  激勵強(qiáng)化理論15、生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。這種做法屬于（   ）。1.  橫向擴(kuò)大化2.  職務(wù)輪換3.  工作

8、豐富化  4.  工作滿負(fù)荷16、（    ）是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題一致意見的程序化方法。1.  專家意見法  2.  回歸分析方法3.  勞動定額法4.  轉(zhuǎn)換比率法17、職務(wù)分析的主要收集者不包括（   ）。1.  職務(wù)分析專家2.  崗位在職人員3.  工作任職者的上級主管4.  工作任職者的同事  18、職務(wù)分析主要由兩部分組成，即職務(wù)描述和（   ）。1.  工作崗位調(diào)查2.

9、  工作崗位評價3.  任職說明書  4.  工作崗位規(guī)范19、人力資源規(guī)劃中最困難、同時也是最關(guān)鍵的工作是（   ）。1.  人力資源需求預(yù)測  2.  人力資源供給預(yù)測3.  核查現(xiàn)有人力資源4.  確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)20、現(xiàn)代人力資源管理以（  ）為中心。1.  信息2.  資本3.  知識4.  人  21、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（  ）1.  “經(jīng)濟(jì)人”&

10、#160; 2.  “社會人”3.  “自我實(shí)現(xiàn)的人”4.  “復(fù)雜人”22、通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪些活動？(  )1.  人員檔案資料2.  人力資源預(yù)測3.  行動計(jì)劃4.  控制與評價  23、“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員選拔的原則上是(  )1.  用人所長原則  2.  民主集中原則3.  因事?lián)袢嗽瓌t4.  德才兼?zhèn)湓瓌t24、招聘工

11、作，不一定要最優(yōu)秀的人才，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才，用其所長。這遵循的是招聘中的(   )原則。1.  擇優(yōu)、全面原則2.  能級原則  3.  寧缺勿濫原則4.  全面考核原則25、組織文化集中體現(xiàn)組織所有者特性的核心和主體是（  ）。1.  內(nèi)隱層次  2.  中間層次3.  外顯層次4.  物質(zhì)層次26、我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為(    )1.  14周歲2.  16周歲  3.

12、60;18周歲4.  20周歲27、目標(biāo)管理是提高工作生活質(zhì)量的精神手段之一，它的提出者是（  ）。1.  庫克2.  勒溫3.  泰勒4.  德魯克  28、學(xué)習(xí)型企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)往往傾向于（   ）的結(jié)構(gòu)1.  高聳型2.  扁平型  3.  視具體企業(yè)而定4.  金字塔型29、主張集體獎，而不主張個人獎。這是（ ）假設(shè)的思想？1.  F. “社會人”  2.  “經(jīng)濟(jì)人”3.  “自我實(shí)現(xiàn)

13、的人”4.  “復(fù)雜人”判斷題30、員工自己做決定的成分越多，績效管理就越不容易成功。1. A.2. B.×  31、績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)1. A.  2. B.×32、員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。1. A.2. B.×  33、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。1. A.  2. B.×34、從工作

14、能力出發(fā)設(shè)定工作目標(biāo)可以保證個人的工作目標(biāo)與職位要求相一致。1. A.2. B.×  35、企業(yè)長期戰(zhàn)略比較偏重于財(cái)力，中期戰(zhàn)略偏向于技術(shù)，而企業(yè)的短期戰(zhàn)略則偏重于人力資源戰(zhàn)略支持。1. A.2. B.×  36、自下而上法（領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法）比較貼近企業(yè)戰(zhàn)略的整體需要，當(dāng)企業(yè)處于調(diào)整狀態(tài)下或者進(jìn)行管理變革時，使用較多，能夠較好地貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略管理意圖。1. A.2. B.×  37、面談由于是管理者與員工面對面地溝通，相比較而言其針對性更強(qiáng)，所以比較難以與員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致。1. A.2. B.×

15、;  38、培訓(xùn)任務(wù)完成以后，培訓(xùn)工作就真正結(jié)束了。1. A.2. B.×  39、工作輪換不僅可以使接受培訓(xùn)的管理人員適應(yīng)組織各種不同的環(huán)境，還可以減輕那些處在高度緊張職位上的雇員的工作壓力。1. A.  2. B.×40、職務(wù)分析的結(jié)果是崗位說明書。（ ）1. A.2. B.×  41、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。（  ）1. A.  2. B.×42、市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動

16、條件是在國家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。1. A.  2. B.×43、為了使員工的績效計(jì)劃能夠與組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，在制定績效計(jì)劃之前，雙方都需要重新回顧組織目標(biāo)。1. A.  2. B.×44、管理人員與員工之間對話的平等對溝通效果的好壞影響極大。1. A.  2. B.×45、崗位分析的結(jié)果是崗位說明書。1. A.2. B.×  46、調(diào)整企業(yè)的薪酬管理，必須對原有的薪酬體系進(jìn)行徹底的革命。1. A.2. B.×  47、工傷

17、也稱職業(yè)傷害，是指由于工作原因?qū)β毠ぴ斐傻膫Α?. A.  2. B.×48、人力資源需求預(yù)測的方法分定性和定量預(yù)測兩類。1. A.  2. B.×49、組織應(yīng)該在空缺出現(xiàn)之前的一個月左右刊登出公司的招聘廣告。這樣，才能保證空缺出現(xiàn)的時候，能及時地招聘到新員工補(bǔ)充空缺，避免因停工造成的損失。1. A.2. B.×  50、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。1. A.2. B.×  51、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。1

18、. A.  2. B.×52、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。1. A.  2. B.×53、有可能出現(xiàn)"裙帶關(guān)系"的不良現(xiàn)象，滋生組織中的"小幫派""小團(tuán)體"，引發(fā)組織內(nèi)的"政治集團(tuán)"斗爭，削弱組織效能是外部招聘的不足。1. A.2. B.×  54、一般來說，選擇招聘地點(diǎn)的規(guī)則是，在全國范圍內(nèi)招聘組織的高級管理人才或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專

19、業(yè)技術(shù)人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)工人。1. A.  2. B.×主觀題55、簡述績效考評的含義、功能、步驟和程序。參考答案：績效考評是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，是績效管理中促進(jìn)和確認(rèn)員工的工作成績，改進(jìn)員工的工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益的一個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)?？冃Э荚u的功能：（1）績效考評是員工晉升的重要依據(jù)；（2）績效考評是員工崗位調(diào)配的依據(jù)；（3）績效考評是確定合理的勞動報酬的基礎(chǔ)；（4）績效考評是企業(yè)制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的主要依據(jù)；（5）績效考評是激勵員工的重要手段；（6）績效考

20、評可以反映企業(yè)的效率情況?？冃Э荚u的步驟和程序：（1）制定績效考評計(jì)劃；（2）確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)；（3）選擇績效考評方法；（4）實(shí)施績效考評計(jì)劃；（5）根據(jù)數(shù)據(jù)資料和評定考核結(jié)果；（6）績效考評結(jié)果的反饋運(yùn)用。 56、簡述人力資源招聘的含義、意義及原則。參考答案：人力資源招聘是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從組織外吸收人力資源的過程。人力資源招聘的意義：（1）從組織外部吸收符合工作崗位任職資格要求的人員，為組織的人力資源隊(duì)伍吸收新生力量；（2）從組織外部招聘高中層次管理者和專業(yè)技術(shù)人員，可以為組織注入新的管理思想，增添新的活力，帶來技術(shù)上的重大革

21、新；（3）可以從諸多應(yīng)聘者中選出個人發(fā)展和組織目標(biāo)趨于一致的人員，有助于更多地保留人力資源，減少因員工離職而帶來的損失；（4）可以讓更多的人了解企業(yè)的目標(biāo)和企業(yè)文化，從而擴(kuò)大組織的知名度；（5）有利于勞動力的合理流動。人力資源招聘的原則：（1）效率優(yōu)先的原則；（2）雙向選擇的原則；（3）與國家法令、法規(guī)和政策一致的原則；（4）公開、公平、競爭的原則。 57、 試論述平衡計(jì)分卡的四個層面及衡量的主要內(nèi)容。參考答案：平衡計(jì)分卡將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為以下四個層面：（1）財(cái)務(wù)層面。該層面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容有：收入的增長，收入的結(jié)構(gòu)，降低成本，提高生產(chǎn)率，資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略。（2）客戶層面。該

22、層面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容有：市場份額，老客戶挽留率。新客戶獲得率，顧客滿意度，從客戶處獲得的利潤率等。（3）內(nèi)部運(yùn)營層面。該層面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容有：企業(yè)的改良和創(chuàng)新過程，內(nèi)部運(yùn)作流程和效率，售后服務(wù)過程等。（4）學(xué)習(xí)與成長層面。該層面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容有：員工的素質(zhì)和能力，信息系統(tǒng)的能力，激勵、授權(quán)相配合，員工滿意度。  58、論述構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，并結(jié)合自己的工作實(shí)際分析建立學(xué)習(xí)型組織的必要性。參考答案：建立學(xué)習(xí)型組織的思想是由彼得.圣吉在其所著的第五項(xiàng)修煉中首次提出。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉：（1）培養(yǎng)“自我超越”的員工；（2）改善“心智模式”；（3）建立“共同愿景”；（

23、4）促進(jìn)有效的“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”；（5）形成全局性的“系統(tǒng)思考”。上述修煉中，圣吉將第五項(xiàng)修煉視為核心，認(rèn)為它是整合其他各項(xiàng)修煉成一體的理論和實(shí)質(zhì)。具體闡述略。結(jié)合實(shí)際略。  59、參考答案：參考答案：（1）該案例中美國教授提到的是赫茨伯格的雙因素理論，該理論又稱為“激勵保健說”，該理論認(rèn)為企業(yè)員工不滿意與滿意的因素是兩類不同性質(zhì)的因素。員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，這類因素稱為保健因素，它的改善可以消除員工的不滿，但不能直接起到激勵作用。使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)，這類因素稱為激勵因素，它的改善可以使員工感到滿意并且產(chǎn)生持久的激勵作用。李科長運(yùn)用

24、該理論時存在的問題有：將激勵因素和保健因素過分地割裂開來，過分強(qiáng)調(diào)激勵因素的作用，沒有意識到保健因素是基礎(chǔ)，沒有保健因素做支撐，激勵因素也難以發(fā)揮作用；搞平均主義，忽略了公平。（2）不要把獎金拿來搞平均主義，這樣它就成為了保健因素，要合理地設(shè)立獎金制度，把獎金與工作效益、工作成果掛鉤，使它成為激勵因素，這樣才能激勵優(yōu)秀員工提高自己的工作業(yè)績和滿意程度。 60、長江公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術(shù)人員和中層管理者實(shí)行額外津貼制度以激勵骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照20%的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過一段時間后，公司不得宣布調(diào)整對技術(shù)人員的津貼政策按助工、工程師和高級工程師三個檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一