1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效管理各年基礎(chǔ)知識考試點分布（2007年5月2012年5月）2007年5月單選65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與(B)。(A)績效管理目標的設(shè)計 (B)績效管理制度的設(shè)計 (c)績效管理方法的設(shè)計 (D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計66、(c )有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。(A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導(dǎo)面談 (c)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效計劃面誠67、(A)通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距和不足。(A)橫向比較法 (B)目標比較法 (c)縱向比較法 (D)水平比較法68、(A )較注重

2、工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。(A)效果主導(dǎo)型考評方法 (B)行為主導(dǎo)型考評方法 (c)價值主導(dǎo)型考評方法 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種(c)。(A)工作能力 (B)工作態(tài)度 (c)工作行為 (D)工作潛力70、(B )是在本期績效管理活動完成之后的面談。 (A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談 (c)績效計劃面談 (D)繢效指導(dǎo)面談多選112、國外專家認為，績效管理主要由( BCDE)組成 (A)考核 (B)指導(dǎo) (c)激勵 (D)獎勵 (E)控制113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有(ACDE )(A)

3、考評方法的選擇 (B)考評要素的確定 (C)績效管理對象的確定 (D)標準體系的確定 (E)對實施步驟提出具體要求114、遵守( ABCE)等原則，可以保障激勵策略的有效性(A)預(yù)告性 (B)及時性 (C)同一性 (D)明確性 (E)開發(fā)性115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從(ABCD )等內(nèi)容入手(A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析 (D)總體的信息分析 (E)總體的流程分析2007年11月單選 65、( A)是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范. (A)績效管理制度 (B)績教管理目標 (C)績效管理方法 (D)績效管理內(nèi)容66、在考評的組織

4、實施階段.應(yīng)關(guān)注的事項不包括(A )。 (A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準確性 (C)考評結(jié)果的反饋方式 (D)考評的公正性67、(A )要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。(A)雙向傾聽式面談 (B)績效計劃面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效指導(dǎo)面談68、關(guān)鍵事件法的缺點是(B ).(A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù) (B)記錄和觀察費時費力 (C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效 (D)不能貫穿考評期始終69、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為(C )。 (A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強制分布法 (D)目標管理法70、(D )應(yīng)當充

5、分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。(A)績效管理程序設(shè)計 (B)績效管理方法設(shè)計 (C)績效管理制度設(shè)計 (D)績效考評標準設(shè)計多選112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括(ADE )。(A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結(jié)果提出異議(E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同.績效面談可以區(qū)分為( ACDE)。(A)績效計劃面談 (B)績效提高面談 (C)績效指導(dǎo)面談 (D)績效總結(jié)面談 (E)績效考評面談114、(BCDE )等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高. (A

6、)全面激勵 (B)組織變革 (C)負向激勵 (D)人事調(diào)整 (E)正向激勵115、關(guān)于目標管理法說法正確的是(ABDE ).(A)目標管理法的結(jié)果易于觀鍘 (B)目標管理法適合對員工提供建議 (C)便于不同部門問績效橫向比較(D)目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容 (E)目標管理法適合對員工進行反饋和輔導(dǎo)2008年5月單選65、(A )應(yīng)當從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A)績效管理程序設(shè)計 (B)績效管理制度設(shè)計(C)績效管理方法設(shè)計 (D)績效考評標準垃計66，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為(B )。(A)上級考評 (B)同級考評(C)下級考評

7、(D)自我考評67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是(C )。(A)改善組織的環(huán)境 (B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟效益 (D)提高組織員工的素質(zhì)68、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為( D)。(A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談 (D)解決問題式面談69、以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是(A )。(A)適用于管理崗位的員工 (B)要規(guī)定完成目標的先后順序(C)有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 (D)采用的指標要具體、合理、明確70、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是( C)。(A)成績記錄法 (B)績效標準法(C)直接指標法 (D)

8、360度考評法多選 112、設(shè)計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括( BDE)。(A)不可抗拒力造成的費用 (B)預(yù)付成本(C)考評者定時觀察的費用 (D)改進績教的成本(E)考評方法的研制開發(fā)的成本114、分析工作績效的差距的具體方法(DE )。(A)行為比較法 (B)目標比較法 (C)水平比較法(D)縱向比較法 (E)橫向比較法115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有(BD )。(A)只包含有效的工作行為 (B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果 (D)描述了行為產(chǎn)生的背景(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件2008年11月單選65、考評者對被考評者容易心存顧

9、慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是(C )。( A )上級考評 ( B )同級考評 ( C )下級考評 ( D )自我考評66、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用( A)。( A )結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 ( B )行為導(dǎo)向型主觀考評方法( C )品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法 ( D )行為導(dǎo)向型客觀考評方法67、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是( D)。( A )對企業(yè)績效管理體系的診斷 ( B )對考評者全面全過程的診斷( C )對企業(yè)績效管理制度的診斷 ( D )對被考評者全面全過程的診斷68、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中

10、心和焦點應(yīng)當始終是(D )。( A )考評指標 ( B )考評標準 ( C )考評方法 ( D )被考評者69、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的( C)。( A )正激勵策略 ( B )預(yù)防性策略 ( C )負激勵策略 ( D )制止性策略70、選取可監(jiān)測、核算的指標，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為( C)。( A )目標管理法 ( B )績效標準法 ( C )直接指標法 ( D )成績記錄法多選112、( CDE)可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。( A )建立企業(yè)工會

11、( B )聘請外部專家( C )獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 ( D )贏得一般員工的理解和認同( E )尋求中間各層管理人員的全心投入113、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有(ABDE )。( A )形成考評結(jié)果的分析報告( B )對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告( C )對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵( D )提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃( E )制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃114、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為(ABDE )。( A )解決問題式面談 ( B )單向勸導(dǎo)式面談( C )績效考評式面談 ( D )雙向傾聽式面談( E )綜合式績效面談115、關(guān)鍵事件法可以為其他考

12、評方法提供參考依據(jù)，其特點為(ACDE )。( A )時間跨度較大 ( B )考評員工的短期表現(xiàn)( C )能做定性分析 ( D )記錄和觀察費時費力( E )提供客觀事實依據(jù)2009年5月單選65、較客觀公正，但考評結(jié)果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是(D )(A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)外部人員考評66.績效考評中當考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用(B )(A)結(jié)果導(dǎo)向型考評法 (B)行為導(dǎo)向型考評法 (C)品質(zhì)導(dǎo)向考評法 (D)綜合的績效考評方法67、績效反饋的主要目的是(A )(A)改進績效 (B)指出員工的不足 (C)激勵員工 (D)提供

13、更好的工作方法68、(D )即在本期績效管理活動完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。(A)績效計劃面談 (B)績效指導(dǎo)面談 (C)績效考評面談 (D)績效總結(jié)面談69、一般來說，員工績效 基本特征不包括(A )(A)發(fā)展性 (B)多因性 (C)多維性 (D)動態(tài)性70、比較適合對從事科研教學(xué)工作的人員進行考評的績效考評方法是( D)(A)目標管理法 (B)績效標準法 (C)直接指標法 (D)成績記錄法多選112、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括( AB)。(A)績效管理制度的設(shè)計 (B)績效管理程序的設(shè)計(C)績效管理標準的設(shè)計 (D)績效管理計劃的設(shè)計

14、 (E)績效管理人員的選拔113、績效管理的考評階段需要從(ABCDE )方面做好組織實施工作。(A)考評方法的再審核 (B)考評的準確性(C)考評結(jié)果的反饋方式 (D)考評的公正性 (E)考評使用表格的再檢驗114、在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定(ABCD )。(A)預(yù)防性策略 (B)人事調(diào)整策略(C)制止性策略 (D)組織變革策略 (E)應(yīng)急性策略115、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有( ABCD)。(A)考評更加精準 (B)考評標準明確(C)反饋功能較好 (D)考評維度清晰 (E)實施的費用低2009年11月單選65、宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高(C )。(A

15、)員工個人素質(zhì) (B)企業(yè)收益(C)企業(yè)整體素質(zhì) (D)勞動效率66、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當確立保障系統(tǒng)，即員工(D )系統(tǒng)。(A)績效評審 (B)績效申訴和監(jiān)察(C)績效監(jiān)察 (D)績效申訴和評審67、(B )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。(A)單向勸導(dǎo)式 (B)綜合式績效(C)雙向傾聽式 (D)解決問題式68、(A )導(dǎo)向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。(A)品質(zhì) (B)特征(C)行為 (D)結(jié)果69、( C)是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法

16、。(A)關(guān)鍵事件法 (B)行為錨定量表法(C)行為觀察法 (D)加權(quán)選擇量表法70、成績記錄法的步驟包括：由其上級主管來驗證成績的真實準確性：由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小：被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是(D )。(A) (B)(c) (D)多選112、以下關(guān)于下級考評的說法正確的是(ABD )。(A)所占比重約為lO% (B)對被考評者容易心存顧慮(C)常受到人際關(guān)系的影響 (D)考評結(jié)果缺乏客觀公正性(E)能充分調(diào)動被考評者的積極性113、導(dǎo)致績效不佳的原因可能是( ABCD)。(A)目標設(shè)置不科學(xué) (B)規(guī)章制度不健全(C)工作流程不合理

17、 (D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力(E)考核時間不足夠114、正向激勵策略的形式包括( ABCDE)。(A)物質(zhì)性策略 (B)貨幣形式策略(C)精神性策略 (D)非貨幣形式策略(E)榮譽性策略115、以下關(guān)于目標管理法的說法正確的有(BCE )。(A)能為晉升決策提供依據(jù) (B)很少出現(xiàn)評價失誤(C)能提高員工工作積極性 (D)可以進行橫向比較(E)適合對員工提供建議2010年5月單選65、容易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為( D)。(A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評66、績效管理的最終目標是(A )。(A)提高組織工作效率 (B)為員工的發(fā)展提供平臺

18、(C)改善組織工作氛圍 (D)促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展67、( D)即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。(A)績效計劃面談 (B)績效指導(dǎo)面談 (C)績效考評面談 (D)績效總結(jié)面談68、( C)的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的”等內(nèi)容。(A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)過程導(dǎo)向型 (C)行為導(dǎo)向型 (D)效果導(dǎo)向型69、以下關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是(A )。(A)設(shè)計和實施的費用比較低 (B)將關(guān)鍵事件和等級評價有效的結(jié)合(C)績效評價的等級是59級 (D)是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用70、結(jié)果

19、導(dǎo)向型的績效考評方法的基礎(chǔ)是( D)。(A)實際產(chǎn)出 (B)計劃產(chǎn)出 (C)工作成效 (D)勞動成果多選112、由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計可以分為(ACE )。(A)績效管理制度設(shè)計 (B)具體考評標準設(shè)計(C)管理的總流程設(shè)計 (D)具體考評程序設(shè)計(E)考評信息系統(tǒng)設(shè)計113、原始記錄的登機制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性，它要求(CDE )。(A)說明材料的來源 (B)以圖像記錄為依掘 (C)匝包插有利利小利的記錄(D)詳細記錄事件的時間、地點和參與者 (E)盡可能對行為的過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明114、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括(A

20、CD )。(A)企業(yè)外部環(huán)境 (B)個人生理條件 (C)企業(yè)內(nèi)部因素 (D)個人心理條件(E)國內(nèi)政治局勢115、采用目標管理法來考評績效，在制定目標時應(yīng)注意(ABCD )。(A)目標的具體性 (B)目標數(shù)量不宜過多 (C)目標要可測量(D)員工參與目標制定 (E)應(yīng)制定達到目標的詳細步驟和時間框架2010年11月單選65、（B ）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程度進行的設(shè)計。A、績效管理的制度設(shè)計 B、績效管理的總流程設(shè)計 C、績效管理的方法設(shè)計 D、績效管理具體程序設(shè)計66、一般而言，（A ）較為客觀。A、上級考評 B、同級考評 C、下級考評 D、自我考評67、（A ）是通過對員工現(xiàn)實工作行

21、為和表現(xiàn)剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A、單向勸導(dǎo)式績效面談 B、綜合式績效面談 C、雙向傾聽式績效面談 D、解決問題式面談68、（D ）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效設(shè)計的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A、水平比較法 B、橫向比較法 C、縱向比較法 D、目標比較法69、以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的說法錯誤的是（D ）。A、操作性較強 B、適合對管理性工作崗位的考評 C、重在工作過程 D、適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評70、（B ）與目標管理法相近，采用更直接的工作績效衡量指標，通常應(yīng)用于非管理崗位的員工。A、間接指標法 B、

22、績效標準法 C、直接指標法 D、成績記錄法多選112、從考評者角度來看，影響績效考評質(zhì)量的因素有（ABCDE ）。A、考評者的多少 B、考評者的個人素質(zhì)C、考評者對被考評者的熟悉程度 D、考評者的工作經(jīng)驗E、考評者對考評指標及標準的理解程度113、公司員工績效評審系統(tǒng)的功能有（BCE ）。A、約束考評者 B、解決績效考評中存在的問題 C、對考評結(jié)果進行甄別 D、為員工提供發(fā)表意見的機會E、確?？荚u結(jié)果的公正性114、有效的績效信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性，即（ABDE ）。A、反饋信息要因人而異 B、信息反饋是為了溝通而非命令 C、應(yīng)解析員工的心理動機 D、應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項E、應(yīng)考慮到下屬的

23、心理承受能力115、關(guān)于行為觀察法這一績效考評方法表述正確的是（CD）。A、只能定性分析 B、不能量化 C、能區(qū)分行為重要性 D、費時費力E、注重行為過程的結(jié)果2011年5月單選65、（ A ）是企業(yè)實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A績效管理制度 B績效管理目標C績效管理內(nèi)容 D績效管理方法66、在考評的組織實施階段，無須注意（ A ）。A考評信息的虛假程度 B考評的準確性C考評結(jié)果的反饋方式 D考評的公正性67、（ B ）要求參加者事先準備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時機。A雙向傾聽式面談 B績效指導(dǎo)面談C單向勸導(dǎo)式面談 D績效計劃面談68、關(guān)鍵事件法的缺點是（ C ）。A不能了解下屬

24、如何消除不良績效 B記錄和觀察費時費力C無法為考評者提供客觀事實依據(jù) D不能貫穿考評期始終69、（ C ）是假設(shè)員工工作行為和績效整體呈正態(tài)分布的一種方法。A關(guān)鍵事件法 B行為觀察法 C強制分布法 D目標管理法70、（ A ）是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A績效考評面談 B績效總結(jié)面談C績效計劃面談 D績效指導(dǎo)面談多選112、建立員工申訴系統(tǒng)，該系統(tǒng)的主要功能包括（ ADE ）。A減少矛盾和沖突 B使考評者了解員工意愿C提高員工的工作積極性 D允許員工對考評結(jié)果提出異議E使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取11

25、3、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績效面談可以區(qū)分為（ACDE ）。A績效計劃面談 B績效提高面談C績效指導(dǎo)面談 D績效總結(jié)面談E績效考評面談114、（ABD）等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高。A全面激勵 B組織變革C正向激勵 D人事調(diào)整E負向激勵115、以下關(guān)于目標管理法的說法正確的是（ACDE ）。A目標管理法的結(jié)果易于觀測 B目標管理法適合對員工提供建議C便于不同部門之間績效的橫向比較 D目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容E目標管理法適合對員工進行反饋和輔導(dǎo)2011年11月單選65、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容不包括( )。(A)對企業(yè)績效管理制度的診斷 (B)對企業(yè)績效管理體系的診斷(C)對考評者、被考評者的全面全過程的診斷 (D)對各單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的診斷答案：D66、通常人們認為績效考評的偏誤和誤差的主要原因不包括( )。(A)考評標準缺乏客觀性和準確性 (B)行政程序不合理、不完整(C)被考評者不了解相關(guān)考評規(guī)定 (D)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確答案：C67、召開年度績效總結(jié)會的目的是( )。(A)促進企業(yè)和員工共同提高和發(fā)展 (B)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷(C)把績效結(jié)果的被使用情況告知員工 (D)避免討論人事晉升、績效得分等答案：C68、按照績