1、無固定期限勞動合同的解除制度討論勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系時所訂立的合同，無固定期限勞動合同是勞動合同的主要形式之一，它關(guān)乎勞動者和用人單位的利益，對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定有很大影響。一、我國無固定期限勞動合同解除的現(xiàn)狀自?勞動合同法?公布以后社會上有不少人對無固定期限勞動合同產(chǎn)生了不同程度上的誤讀，認(rèn)為無固定期限勞動合同一旦簽訂就不能解除，相當(dāng)于捧了鐵飯碗。在這種情況下，產(chǎn)生“華為萬人大辭職、“沃爾瑪炒人等案件。而勞動者也千方百計的想簽訂無固定期限勞動合同。其實這都是對無固定期限勞動合同的誤讀，無固定期限勞動合同是可以解除的，在這里引出無固定期限勞動合同解除制度。中國人民大學(xué)教授常凱

2、認(rèn)為“無固定期限勞動合同就是勞動合同主體雙方?jīng)]有約定合同終止期限的合同，其他地方和固定期限勞動合同一樣，沒有任何特殊的待遇。假設(shè)遇到法律規(guī)定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，不是簽了無固定期限勞動合同就是終身的了。然而無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同一樣的解除制度是否有些不妥。畢竟要表達(dá)其不同之處，讓無固定期限勞動合同更加穩(wěn)定，而解除制度的不完善會導(dǎo)致無固定期限勞動合同名存實亡。我國的?勞動合同法?沒有對無固定期限勞動合同的解除制度單獨規(guī)定，而是一并應(yīng)用于固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和完成一定工作任務(wù)為期限的勞

3、動合同。解除制度中的勞動合同的解除分為協(xié)議解除和單方面解除，單方面解除又分為勞動者單方面解除和用人單位單方面解除。協(xié)議解除是勞動合同雙方協(xié)議，經(jīng)由雙方當(dāng)事人同意，雙方協(xié)商一致的解除勞動合同。而單方面解除是指勞動合同的單方解除而不考慮另一方當(dāng)事人的意見，對其影響較大，對用人單位的消費穩(wěn)定秩序的影響和對勞動者的前途和生活來源的影響深化。我國勞動合同的解除沒有根據(jù)勞動合同的不同加以區(qū)分，而現(xiàn)實生活中絕大多數(shù)的糾紛和爭議就是出如今這一部分。勞動者單方面解除是指勞動者單方解除合同，不須經(jīng)用人單位同意的解除方式。根據(jù)我國勞動合同法規(guī)定勞動者單方面解除分為即時解除和預(yù)告解除。用人單位單方面解除包括過失性解除

4、，非過失性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員。還規(guī)定了用人單位單方面解除權(quán)的限制的實體方面和程序方面的限制。二、無固定期限勞動合同的解除的問題(一)與固定期限的預(yù)告解除的制度混淆我國關(guān)于無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同解除制度的混淆導(dǎo)致兩種不同的合同除了“無固定期限勞動合同就是勞動合同主體雙方?jīng)]有約定合同終止期限的合同，其他地方和固定期限勞動合同一樣。這要的大鍋端使兩種勞動合同的實用性沒有方法發(fā)揮。(二)過失性解除的弊端我國?勞動合同法?第三十九條規(guī)定勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違犯用人單位的規(guī)章制度的;嚴(yán)重瀆職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

5、;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責(zé)任的。由此看來，就是在試用期間發(fā)現(xiàn)不符合條件或者勞動者存在嚴(yán)重過錯的情況下，用人單位才能解除合同。從中我們可以發(fā)現(xiàn)，是采用列舉的方法將過失性解除的條件一一列明，看起來很完備，但是細(xì)細(xì)讀來，會發(fā)現(xiàn)其中存在弊端，如第一款在試用期間被證明不符合錄用條件，錄用條件的評定標(biāo)準(zhǔn)是由用人單位來掌握的，第二款嚴(yán)重違犯用人單位的規(guī)章制度，嚴(yán)重與否的判斷標(biāo)準(zhǔn)由用人單位掌握，而規(guī)章制度更是由單位制定，自己做自己的法官沒有方法維持令人信服

6、的公正。(三)適用非過失性解除的問題根據(jù)國外的經(jīng)歷說明，在合同制度上，對固定期限勞動合同的解除是嚴(yán)格限制，而對無固定期限勞動合同那么比較寬松。而我國解除這兩類合同同樣適用嚴(yán)格條件。非過失性解除是指非因勞動者過錯但根據(jù)勞動者本人的安康狀況、工作才能、訂立勞動合同時的情勢變更而導(dǎo)致勞動合同不能或無法履行而使用人單位解除合同的行為。但無固定期限勞動合同適用非過失性解除，是否對簽訂無固定期限勞動合同的勞動者不公平?當(dāng)下，用人單位普遍使用勞動者的黃金時期的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者可能因為非勞動者過錯而是符合非過失性解除的條件而解除勞動合同，這樣中年的失業(yè)人群喪失了本來訂立的無固定期限

7、勞動合同而且就業(yè)困難，會成為影響社會穩(wěn)定的不和諧因素。從法律條文中可以看出，有一些概念的規(guī)定過于籠統(tǒng)，缺失應(yīng)有的斷定標(biāo)準(zhǔn)，比方勞動者不能勝任，什么叫勞動者不能勝任，不能勝任的斷定標(biāo)準(zhǔn)是什么，這些都沒有規(guī)定。然而，這些問題在理論中都不容回避。如今許多企業(yè)采取“競爭上崗或“書面(或口頭)考試等方法來斷定職工勝任或不能勝任工作。但竟聘和考試既不公開也不透明，引起職工很大不滿，從而引發(fā)勞動爭議。(四)用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位由于消費經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者，以改善消費經(jīng)營狀況的一種手段。經(jīng)濟(jì)性裁員是市場經(jīng)濟(jì)中不可防止的，但又給社會和勞動者帶來不利后果影

8、響社會的穩(wěn)定和增加就業(yè)壓力，為了減少這樣的負(fù)面影響，許多國家都規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員的保護(hù)措施。我國?勞動合同法?第四十一條第二款在經(jīng)濟(jì)性裁員的情況下裁減人員時，優(yōu)先留用的是長期勞動合同和無固定期限勞動合同的，是為了遏制合同短期化，穩(wěn)定勞動關(guān)系。 被認(rèn)為可能形成“鐵飯碗和“養(yǎng)懶人的一項規(guī)定。該款規(guī)定在裁減人員時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員：與本單位訂立較長期限的固定期限的勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。這項規(guī)定中的與單位訂立無固定期限勞動合同，是否會成為“鐵飯碗和“養(yǎng)懶人的一項規(guī)定呢?(五)實體方面單方解除權(quán)的限制為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，大

9、多數(shù)國家都規(guī)定了用人單位單方解除權(quán)的限制條件。如?日本勞動標(biāo)準(zhǔn)法?規(guī)定：雇主不得辭退因工負(fù)傷患病在療養(yǎng)期間后三十天內(nèi)的工人，以及懷孕女工和根據(jù)第65條規(guī)定在享受產(chǎn)假期間及其后三十天的女工。香港地區(qū)?雇傭條例?規(guī)定“(一)任何雇主，由以下日期起至女性雇員分娩假期完畢或至懷孕終止(非由于分娩)之一段期間內(nèi)，不得根據(jù)第六或第七之規(guī)定，終止該雇員之雇傭合同。我國?勞動合同法?規(guī)定也是類似，第四十二條規(guī)定的是對處于弱勢群體的勞動者的合法權(quán)益的保護(hù)。此條為制止性規(guī)定，用人單位假設(shè)違犯，將承擔(dān)法律責(zé)任。(六)程序方面單方解除權(quán)的限制為了防止用人單位隨意解除勞動合同，損害勞動者合法權(quán)益。我國勞動合同法對用人單

10、位解除勞動合同規(guī)定了嚴(yán)格的解除程序。?勞動合同法?第四十三條規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違犯法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。通過解除權(quán)行使的程序限制，強(qiáng)調(diào)了工會在保護(hù)勞動者合法權(quán)益方面的作用。用人單位既有事先通知工會的義務(wù)又有糾正用人單位違法和違約的權(quán)利。三、無固定期限勞動合同的解除的完善(一)預(yù)告解除應(yīng)區(qū)別對待國外關(guān)于預(yù)告解除只適用于無固定期限勞動合同而不適用于固定期限勞動合同。茲以為應(yīng)區(qū)別對待。如法國，一直以不定期期限合同為常態(tài)，其?勞動法典?規(guī)定，辭職是雇員的單方法律

11、行為，在遵循預(yù)告期的前提下，不需要得到對方的承受即產(chǎn)生效力，重新獲得自由。筆者認(rèn)為很有道理，無固定期限勞動合同更注重勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，預(yù)告辭職更適宜它，勞動者可以選擇解除與否，更好的權(quán)衡利弊。而固定期限勞動合同國外規(guī)定，合同雙方都應(yīng)遵守勞動合同的規(guī)定，除非出現(xiàn)法定事由，雙方都不得隨意解除勞動合同，否那么要付違約責(zé)任。建議借鑒國外，無固定期限勞動合同設(shè)置預(yù)告解除，勞動者可以根據(jù)法定事由解除。固定期限勞動合同不得隨意解除否那么要承擔(dān)違約責(zé)任。(二)根據(jù)解除情況不同規(guī)定不同的預(yù)告期限德國?民法典?規(guī)定，職工的勞動關(guān)系的終止預(yù)告期為六個星期，雙方可在合同中約定較短的期限，但不得少于一個月。假設(shè)勞動關(guān)系

12、在同一個企業(yè)或結(jié)合企業(yè)已經(jīng)存續(xù)十年的，延長到兩個月，已存續(xù)二十年的，預(yù)告期延長三個月。就是根據(jù)不同的情況來規(guī)定不同的預(yù)告期，根據(jù)合同時間的長短或者根據(jù)職位的不同來規(guī)定不同的預(yù)告期。一個在企業(yè)工作一年的和一個在企業(yè)工作十年的對企業(yè)的重要性是不同的，企業(yè)需要更長的時間去尋找替代的人。同理，一個是普通文員的職務(wù)一個是指導(dǎo)核心人物，所需要的時間也是不同的。因此，需要不同的預(yù)告期來適應(yīng)不同的情況。筆者建議：不同的合同期限設(shè)置不同的預(yù)告期;不同的職務(wù)設(shè)置不同的預(yù)告期。兩種條件結(jié)合，這樣來適應(yīng)不同情況，以期能到達(dá)勞動者和企業(yè)雙方利益的平衡。(三)用人單位單方面解除的完備(四)實體方面的單方解除對于實體方面的

13、單方解除的規(guī)定，我們要進(jìn)展更詳盡的分析，以防止勞動糾紛的產(chǎn)生，畢竟在理論過程中會出現(xiàn)各種各樣的狀況。比方，患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，不得進(jìn)展非過失辭退和經(jīng)濟(jì)裁員。這種情況下，勞動者合同期滿了，那么勞動者的醫(yī)療期應(yīng)該自動順延。還有喪失或部分喪失勞動才能的不僅不應(yīng)該解除勞動合同，用人單位還應(yīng)該為勞動者辦理退休休養(yǎng)。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的因為是弱勢群體，單位不應(yīng)該單方面解除勞動合同，也不應(yīng)該為理解除勞動合同作出不利于勞動者的行為，應(yīng)該尊重勞動者。但對于超生等違犯方案生育的勞動者，用人單位可以行使即時解除權(quán)。而且我國的?勞動合同法?沒有將雇員回絕雇主要求雇員做某些違法行為是雇主不得

14、辭退雇員的情形列入其中，雇員有權(quán)回絕做違法行為，即使這些違法行為是雇主要求雇員做的，而雇主不得以此為理由單方辭退雇員。應(yīng)該將該點參加其中。(五)完備解除勞動程序完備解除勞動程序是保障勞動者合法權(quán)益的條件，程序是實體權(quán)利的保障，我國?勞動合同法?都沒有規(guī)定用人單位在單方解除勞動合同時，勞動者的申辯制度，我們可以借鑒外國立法，規(guī)定用人單位解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)告知勞動者以理由，而且告知可以在一定時間內(nèi)申辯。這樣可以更加完善勞動程序，減少勞動糾紛。四、結(jié)語無固定期限勞動合同的根本意旨在于保證雇傭安定與就業(yè)穩(wěn)定之間的自由選擇和平衡，無固定期限勞動合同是一種不可或缺的用工形式。當(dāng)前，我國無固定期限合同解除制度還不完善，在理論和理論方面還有很多問題，對無固定期限解除立法欠缺，條文存在誤讀，規(guī)定模糊。因此，研究和完善無固定期限解除制度意義重大，勢在必行