1、2008年度績效考核方案績效考核工作是一個有水準公司人力資源部的核心工作，對于有效的激勵員工,提高管理員工的水平等有很好的作用。針對我司的現(xiàn)狀，制定一個合理有效的績效考核方案，是實行績效考核工作的一個重要的前提。一、績效考核的目的和作用。1、目的：（1）、對部門或員工工作的一種客觀公平的評價；（2）、也可以作為部門績效管理工作的檢查、督導(dǎo)。2、作用：（1）、使員工加深了解自己的工作狀況、職責(zé)和目標；（2）、成就和能力獲得上司及大家的認可；（3）、獲得說明困難和解釋誤會的機會；（4）、有利于提高管理下屬的能力水平；（5）、有效的激勵員工，提高員工的積極性和改善能力；（6）、有利于上級了解部門和個

2、人的工作狀況，進行反饋和改進。二、現(xiàn)狀分析。1、以前實施的績效考核為什么沒有能夠執(zhí)行下去？（1）、對考核的認識不足，重視程度不夠；（2）、考核沒有發(fā)揮到它應(yīng)有的作用；（3）、考核指標的設(shè)立沒有能夠合理地反應(yīng)員工的工作；（4）、考核的標準不利于評分，容易出現(xiàn)由于人際關(guān)系上的主觀評分；（5）、崗位的復(fù)雜性，增加了考評的難度，體現(xiàn)在各條線的每個崗位的考評標準都不一樣；同一個包裝工或沖壓工，在不同線上的考評標準也不一樣；（6）、沒有專職的績效考核的管理人員，不能及時的對考核進行監(jiān)督和反饋；（7）、各方面的參與度不夠，支撐考評的數(shù)據(jù)沒有得到相應(yīng)的提供。2、我們實施績效考核的有利條件：（1）、公司高層的大

3、力支持；（2）、總部（人力資源中心）的有力指導(dǎo)；（3）、大家對考核認識加深，部門經(jīng)理也意識到考核的重要性；（4）、公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和部門的年度經(jīng)營目標都有制定，為分解考核指標和標準準備了基礎(chǔ)；（5）、設(shè)立了考核專員，能對考核進行跟蹤;3、目前實行績效考核的難點：（確保公平、公正、合理）（1）、將公司的戰(zhàn)略目標分解為部門的考核指標；（2）、把部門的年度目標分解為個人的考核指標；（3）、考評過程當(dāng)中主觀因素評分的避免；（4）、為每個考核指標制定一個既相對統(tǒng)一又不相一致的考核標準（怎么評分）；（5）、考評過程中相關(guān)數(shù)據(jù)的提供（考評數(shù)據(jù)來源的問題）；（6）、考核的結(jié)果怎么與獎懲，年終獎聯(lián)系起來。三、設(shè)定

4、考核指標，考核標準和權(quán)重。1、考核指標的構(gòu)成：部門考核指標=部門業(yè)績指標（%）+部門職能指標（%）+臨時工作指標（%）部門主管指標100%=部門業(yè)績指標（%）+部門職能指標（%）+工作態(tài)度指標（%）+個人能力指標（%）+臨時工作指標（%）員工個人指標100%=關(guān)鍵業(yè)績指標（%）+工作態(tài)度指標（%）+個人能力指標（%）+臨時工作指標（%）2、設(shè)立考核指標：指標分解參考依據(jù)：廣州MH公司06年戰(zhàn)略規(guī)劃部門2008年度方針目標及活動計劃（1）、部門業(yè)績指標：部門業(yè)績指標是根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標分解出來的，這些指標能很好的體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略，完成這些指標基本上就是完成了公司的戰(zhàn)略目標，如:（2）、個人的業(yè)績指

5、標：就是員工本人日常工作的體現(xiàn)指標，反應(yīng)了個人日常最主要的工作，并且完成這些工作對完成部門的任務(wù)有較大的影響。如：總務(wù)費用328萬J差旅費?元/總務(wù)的考核指標(4)、部門職能指標：是指部門在內(nèi)部建設(shè)方面，提升方面，與其他部門的協(xié)調(diào)方面等考核指標，如:指標名稱考核目的評分標準權(quán)重學(xué)習(xí)改善能力部門建設(shè)自身的能力，部門成員保持較咼的學(xué)習(xí)氛圍，能改善部門的工作流程，能對骨干進行培養(yǎng)部門滿意度部門員工的滿意程度，核心人員的留用，及人員的流動率計劃協(xié)調(diào)度有計劃的開展部門的內(nèi)部工作和活動，部門場所整潔的維持，能協(xié)調(diào)其他部門的工作部門費用的控制降低部門的日常工作成本，合理安排工作，出差及其他費用建議：全公司的

6、所有部門都采用統(tǒng)一的指標，方便于進行考核。(5)、工作態(tài)度指標：是指個人對待工作的態(tài)度，它是影響工作結(jié)果的一個很重要的因素，這方面的考核指標有：指標名稱考核指向評分標準權(quán)重紀律性維持工作場所秩序，遵守工作規(guī)則協(xié)作性在工作中和同事保持良好的關(guān)系積極性即使困難的工作也主動承擔(dān)，積極去完成的意欲的程度責(zé)任感對所承擔(dān)的任務(wù)，無論有多大困難也去努力完成，不避責(zé)任，不轉(zhuǎn)嫁他人成本意識能自覺地降低成本，節(jié)約原料、工具和辦公用品，節(jié)約水源、糧食、電源等(6) 、個人能力考核指標：考核一個人的工作能力，發(fā)展?jié)撃?，欠缺的地方?以便于進行培養(yǎng)，改進，具體指標有：指標名稱考核指向評分標準權(quán)重知識技能為完成工作所必要

7、的專業(yè)知識，實務(wù)知識，根據(jù)經(jīng)驗和訓(xùn)練得到的技能及使用機械器具的熟練程度學(xué)習(xí)改善力能自覺去學(xué)習(xí)，主動參加培訓(xùn)，自始至終地改善目前的工作現(xiàn)狀，并提出合理的改善意見，計劃及整理能力能按計劃完成自己的工作，也使自己的工作有條不紊的進行，保持工作場所的整潔(5S)溝通協(xié)調(diào)能力迅速準確的傳遞信息，工作的交接和協(xié)調(diào)能有條不紊的進行，能營造一個良好的工作氛圍3、考評標準的設(shè)定，考評標準就是對考核指標評分的標準和評分細則，有利于保證考核結(jié)果的公平公正。業(yè)績指標的評分標準根據(jù)年度目標值分解，以數(shù)據(jù)評分為主。態(tài)度和能力的評分標準根據(jù)日常行為為標準，日常行為反映了態(tài)度和能力。4、權(quán)重：是指這個考核指標占整個考核的比重

8、，各個部門根據(jù)自身的實際情況確先確定業(yè)績、態(tài)度和能力的比重，再確定小指標的權(quán)重。5、臨時性工作考核：臨時性工作就是對年前不可預(yù)計，但影響了部門或個人業(yè)績的工作的一些指標進行考核，以保證考核的公平性。四、匯總考核指標，制成考核指標標準表，向大家公布，并提出愿景。1、考核指標的制定指標類型提報人員復(fù)查人審批人匯集人部門業(yè)績指標總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專員部門職能指標總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專員部門主管業(yè)績指標總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專員部門臨時工作指標總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專員主管工作態(tài)度指標總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專員主管工作能力指標總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專員主管臨時工作指標總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專員個人業(yè)績指標部門

9、主管總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專員個人工作態(tài)度指標部門主管總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專員個人工作能力指標部門主管總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專員個人臨時工作指標部門主管總經(jīng)理助理總經(jīng)理考核專員各擔(dān)當(dāng)人員分解完指標后，填寫考核指標填報表。（見附件7）2、為使考核在一種開放的狀態(tài)下進行，所有的考核指標、標準和成績都會公布,使大家了解考核，更主要的是大家了解自己的工作，了解公司希望他們做什么及自己要做什么，該怎么做。五、執(zhí)行考核。1、考核的時間安排表：（1）、進度安排表（考核表見：附件1、附件2、附件3、附件4）工作事項推行月份123456789101112制定考核方案確定指標標準權(quán)重部門考核部門主管考核間接/準直人員

10、考核直接人員考核修訂考核（2）、考核工作安排進度表2、考核的評分和權(quán)限:進度事件時間（日期）1236711121516192026263117人力資源課發(fā)表員工自評復(fù)評復(fù)查核準人力資源課整理成績公布申訴及反饋考核對象自評復(fù)評復(fù)查核準審批部門部門主管總經(jīng)理助理總經(jīng)理部門主管部門主管總經(jīng)理助理總經(jīng)理間接/準直人員本人班（課）長部門主管總經(jīng)理助理直接人員本人線長班長部門主管總經(jīng)理助理3、考核的數(shù)據(jù)來源：為了保證考核的準確性，在考核過程中產(chǎn)生的一些數(shù)據(jù)必須由相關(guān)人員來提供。提供數(shù)據(jù)應(yīng)本著“最大相關(guān)原則”。就是這個數(shù)據(jù)與那個崗位有最大的相連關(guān)系就由誰來提供。在制定考核指標和標準就要確定數(shù)據(jù)的來源，在推行

11、考核前就明確規(guī)定那個該由誰來提供，什么時候提供，怎么提供等。各部門及相關(guān)人員應(yīng)根據(jù)考核標準表規(guī)定的評價周期進行數(shù)據(jù)收集和整理，在確保數(shù)據(jù)準確無誤，呈報考核部門和人力資源課進行考核和備案，為考核提供客觀依據(jù)。人力資源課進行整理歸檔，并對考核結(jié)果進行核查和監(jiān)督。4、數(shù)據(jù)核實：各部門領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)數(shù)據(jù)收集周期內(nèi)的核實工作，人力資源課可以不定期進行數(shù)據(jù)采樣核實，確?？己艘罁?jù)的客觀公正性。人力資源課復(fù)核考核數(shù)據(jù)時，一旦發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)不真實，提供人員將按照重大否決項目進行扣分，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)負連帶責(zé)任，并將處理結(jié)果呈報總經(jīng)理。六、建立考核申訴系統(tǒng)：（附件5）考核的申述機制主要是對考評中出現(xiàn)的一些不公平、不公正現(xiàn)象的申訴

12、。例如:未達成的原因是涉及到其他部門或人員的工作；考核過程中的一些數(shù)據(jù)提供的不準確而引起的考核爭議的處理等。申訴的流程：七、建立績效反饋（改進）體制：（附件6）。考核溝通就是在進行考核的過程當(dāng)中存在的問題進行探討，以順利考核的完成?？己说姆答伨褪菍荚u成績超出標準或離目標值差距較遠的進行反饋，找出原因，提出獎懲和改善意見。1超標反饋：超過目標值一定標準，應(yīng)注明完成的情況，超出的原因及值得學(xué)習(xí)的經(jīng)驗，作為獎勵的依據(jù)。2、差距反饋（改進）：離目標差距很遠的須提出原因，進行分析，提出改善意見，并提請相關(guān)人員進行改善的指導(dǎo)，改進我們的工作。八、考核與獎懲的掛鉤。考核與獎懲必須聯(lián)系起來，做得好的給予獎勵

13、；差的給予懲罰，連續(xù)評為差的給予辭退，進行末位淘汰。年終獎發(fā)放辦法：考核與年終獎結(jié)合起來，其中部門系數(shù)K2以部門考核成績確定，個人系數(shù)K3以個人考核成績確定。（1）、部門主管的考核系數(shù)獨立進行排列，不占員工的等級名額。（2）各部門按年終獎的名額比例分配，按部門內(nèi)部考核成績的高低排列來取考核等級人數(shù)。九、附件。部門考核表部門：考核周期：考評時間:考核角度考核指標目標值權(quán)重%完成情況自評復(fù)評部門業(yè)績指標部門職能指標臨時工作指標得分100%自評人簽字復(fù)評人簽字重大原因否決項目減分減分減分最終得分評定等級附件2:部門主管考核表崗位：姓名：考核周期：考評時間:考核角度考核指標目標值權(quán)重%完成情況自評復(fù)評

14、部門業(yè)績指標部門職能指標工作態(tài)度指標工作能力指標臨時工作指標得分100%自評人簽字復(fù)評人簽字重大原因否決項目減分減分減分最終得分評定等級考核角度考核指標目標值權(quán)重%完成情況自評復(fù)評個人業(yè)績指標工作態(tài)度指標工作能力指標臨時工作指標得分100%自評人簽字復(fù)評人簽字重大原因否決項目減分減分減分最終得分評定等級崗位:考評時間:部門:個人考核表1姓名：考核周期:考核角度考核指標目標值權(quán)重%完成情況自評復(fù)評復(fù)查個人業(yè)績指標工作態(tài)度指標工作能力指標臨時工作指標得分100%自評人簽字復(fù)評人簽字復(fù)查人簽字重大原因否決項目減分減分減分最終得分評定等級崗位:考評時間:部門:個人考核表2姓名：考核周期:考核申訴及處理意見表申訴人姓名：部門：崗位：工號:申訴原因:人力資源課復(fù)核:主管意見:申訴處理意見:總經(jīng)理（助理）裁定:考核反饋（改進）表指向人員部門工號異常情況考核得分業(yè)績指標分其他指標分異常指標目標值達成值得分異常指標目標值達成值得分異常指標目標值達成值得分異常指標目標值達成值得分