1、薪酬政策線的繪制薪酬政策線的繪制一一 薪酬政策線的內(nèi)涵薪酬政策線的內(nèi)涵v1.是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)形態(tài)的集中體現(xiàn)是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)形態(tài)的集中體現(xiàn)v2.由每個(gè)薪酬等級(jí)的由每個(gè)薪酬等級(jí)的中值構(gòu)成中值構(gòu)成的曲線的曲線v3.公司認(rèn)可的公司認(rèn)可的市場薪酬水平線市場薪酬水平線v4.基準(zhǔn)職位定價(jià)法是常用的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)法基準(zhǔn)職位定價(jià)法是常用的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)法 薪酬設(shè)計(jì)$ 100 200 300 400 500 600 700 800崗位的分值崗位的分值 中位數(shù)最低值最高值Pay Policy Line二二.體現(xiàn)內(nèi)部一致性的薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)體現(xiàn)內(nèi)部一致性的薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)v1.直接將職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣薪酬直接將職位評(píng)價(jià)點(diǎn)

2、數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣薪酬v 在通過職位評(píng)價(jià)已獲得了各職位的點(diǎn)數(shù)的基礎(chǔ)上在通過職位評(píng)價(jià)已獲得了各職位的點(diǎn)數(shù)的基礎(chǔ)上,將用于所有職位的工資總額除以所有職位的點(diǎn)數(shù)之和將用于所有職位的工資總額除以所有職位的點(diǎn)數(shù)之和,得每點(diǎn)工資率得每點(diǎn)工資率,然后以各等級(jí)點(diǎn)數(shù)乘以每點(diǎn)工資率然后以各等級(jí)點(diǎn)數(shù)乘以每點(diǎn)工資率,即得即得每一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)每一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算公式為計(jì)算公式為:v每點(diǎn)工資率每點(diǎn)工資率=用于所有職位的工資總額用于所有職位的工資總額(元元)/所有職位的所有職位的點(diǎn)數(shù)之和點(diǎn)數(shù)之和v式中式中:所有職位的點(diǎn)數(shù)之和所有職位的點(diǎn)數(shù)之和= (職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)*職位人數(shù)職位人數(shù))v式中式中:職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)職位評(píng)價(jià)

3、點(diǎn)數(shù):在對點(diǎn)數(shù)分級(jí)后在對點(diǎn)數(shù)分級(jí)后,若區(qū)間中點(diǎn)數(shù)幅度若區(qū)間中點(diǎn)數(shù)幅度較大較大,可以可以該區(qū)間的中值該區(qū)間的中值來代表該級(jí)的點(diǎn)數(shù)來代表該級(jí)的點(diǎn)數(shù).v 職位工資標(biāo)準(zhǔn)職位工資標(biāo)準(zhǔn)=職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)*每點(diǎn)工資率每點(diǎn)工資率v例例1:某企業(yè)對生產(chǎn)類人員職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)某企業(yè)對生產(chǎn)類人員職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù),點(diǎn)數(shù)點(diǎn)數(shù)分級(jí)及各級(jí)人數(shù)見下表分級(jí)及各級(jí)人數(shù)見下表,預(yù)計(jì)每月可用于生產(chǎn)預(yù)計(jì)每月可用于生產(chǎn)人員所有職位的基本薪酬總額為人員所有職位的基本薪酬總額為52950元元.結(jié)結(jié)合下表計(jì)算各職位基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)合下表計(jì)算各職位基本薪酬標(biāo)準(zhǔn).職位等級(jí)職位等級(jí)一級(jí)一級(jí)二級(jí)二級(jí)三級(jí)三級(jí)四級(jí)四級(jí)五級(jí)五級(jí)合計(jì)合計(jì)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)

4、范圍范圍100149150199200249250299300349職位評(píng)價(jià)代表職位評(píng)價(jià)代表值值(中值中值) 125 175 225 275 325人數(shù)人數(shù) 6 21 32 16 5 80職位等級(jí)職位等級(jí)一級(jí)一級(jí)二級(jí)二級(jí)三級(jí)三級(jí)四級(jí)四級(jí)五級(jí)五級(jí)合計(jì)合計(jì)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)范圍范圍100149150199200249250299300349職位評(píng)價(jià)代表職位評(píng)價(jià)代表值值(中值中值) 125 175 225 275 325人數(shù)人數(shù) 6 21 32 16 5 80代表值代表值*人數(shù)人數(shù) 75036757200 4400 1625 17650職位工資職位工資(元元)375525675825 975-

5、v每點(diǎn)工資率每點(diǎn)工資率=52950/17650=3(元元)v一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)=125*3=375(元元)v二級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)二級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)=175*3=525(元元)v以此類推以此類推2.按等級(jí)系數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣薪酬v最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)=職位職位(或技能或技能)工資總額工資總額/等等級(jí)系數(shù)之和級(jí)系數(shù)之和v式中式中:等級(jí)系數(shù)之和等級(jí)系數(shù)之和= (每一等級(jí)系數(shù)每一等級(jí)系數(shù)*人數(shù)人數(shù))v各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)=最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)*各等級(jí)各等級(jí)系數(shù)系數(shù)職位等級(jí)職位等級(jí)一級(jí)一級(jí) 二級(jí)二級(jí)三級(jí)三級(jí)四級(jí)四級(jí)五級(jí)五級(jí)合計(jì)合計(jì)等級(jí)系數(shù)等級(jí)系數(shù) 11.396 1.949 2.722

6、3.8-人數(shù)人數(shù) 6 21 32 16 5 80職位等級(jí)職位等級(jí)一級(jí)一級(jí) 二級(jí)二級(jí)三級(jí)三級(jí)四級(jí)四級(jí)五級(jí)五級(jí)合計(jì)合計(jì)等級(jí)系數(shù)等級(jí)系數(shù) 11.396 1.949 2.722 3.8-人數(shù)人數(shù) 6 21 32 16 5 80系數(shù)系數(shù)*人數(shù)人數(shù) 6 29.3 62.4 43.6 19160.3職位工資職位工資(元元) 330 461 644 899 1255 -v最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)=52950/160.3=330.3(元元)v二級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)二級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)=330.3*1.396=461.1(元元)v三級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)三級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)=330.3*1.949=643.8(元元)(二二)薪酬曲線擬合線薪酬

7、曲線擬合線v步驟步驟:v1.在職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上在職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,繪制以繪制以職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為橫軸為橫軸,以以實(shí)際工實(shí)際工資資為縱軸的坐標(biāo)系為縱軸的坐標(biāo)系,在坐標(biāo)系中標(biāo)繪出各職位的對應(yīng)點(diǎn)在坐標(biāo)系中標(biāo)繪出各職位的對應(yīng)點(diǎn)v2.利用利用回歸技術(shù)回歸技術(shù)繪制出反映各職位薪酬分布規(guī)律的薪酬曲線繪制出反映各職位薪酬分布規(guī)律的薪酬曲線v3.對照薪酬曲線對照薪酬曲線,調(diào)整偏離薪酬曲線過遠(yuǎn)的薪酬點(diǎn)調(diào)整偏離薪酬曲線過遠(yuǎn)的薪酬點(diǎn).這些點(diǎn)反映這些點(diǎn)反映出這些職位的現(xiàn)行薪酬水平過高或者過低出這些職位的現(xiàn)行薪酬水平過高或者過低.v通常的做法通常的做法:對那些位于薪酬曲線以下對那些位于薪酬曲線以下,所獲薪酬水平低

8、于其所獲薪酬水平低于其相對價(jià)值的職位相對價(jià)值的職位,薪酬水平調(diào)高到與薪酬曲線相當(dāng)?shù)乃叫匠晁秸{(diào)高到與薪酬曲線相當(dāng)?shù)乃?對于對于那些位于薪酬曲線以上那些位于薪酬曲線以上,所獲薪酬水平高于其相對價(jià)值的職位所獲薪酬水平高于其相對價(jià)值的職位,一般不是簡單調(diào)低薪酬一般不是簡單調(diào)低薪酬,而是予以暫時(shí)凍結(jié)或延期提升而是予以暫時(shí)凍結(jié)或延期提升,因?yàn)槿艘驗(yàn)槿藗冊谛睦砩想y于接受們在心理上難于接受降薪降薪的做法的做法(二二)薪酬曲線擬合線薪酬曲線擬合線y = 45.89x + 41956y = 45.89x + 41956010000200003000040000500006000070000800009000

9、001002003004005006007008009001000三三.平衡內(nèi)部一致性和外部競爭性要求的平衡內(nèi)部一致性和外部競爭性要求的薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)v(一一)調(diào)整法調(diào)整法v 工資標(biāo)準(zhǔn)以上述基于工資標(biāo)準(zhǔn)以上述基于內(nèi)部評(píng)價(jià)的計(jì)算結(jié)果內(nèi)部評(píng)價(jià)的計(jì)算結(jié)果為基為基礎(chǔ)礎(chǔ),然后根據(jù)工資市場調(diào)查的情況對某些職位的工資然后根據(jù)工資市場調(diào)查的情況對某些職位的工資作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,以確保企業(yè)薪酬水平和市場薪酬水平以確保企業(yè)薪酬水平和市場薪酬水平的大體一致的大體一致.因市場薪酬調(diào)查往往不可能對所有職位因市場薪酬調(diào)查往往不可能對所有職位進(jìn)行進(jìn)行,而只是對而只是對少數(shù)典型職位少數(shù)典型職位,重要

10、職位重要職位進(jìn)行進(jìn)行,在這種在這種情況下情況下,根據(jù)市場調(diào)查資料不足以建立完整的薪酬關(guān)根據(jù)市場調(diào)查資料不足以建立完整的薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)系結(jié)構(gòu),但可根據(jù)此對內(nèi)部薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整但可根據(jù)此對內(nèi)部薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整(二)薪酬政策線的徒手繪制v1.線性徒手線線性徒手線v 憑視覺直接繪制憑視覺直接繪制v 從圖表中的分散點(diǎn)中間穿過從圖表中的分散點(diǎn)中間穿過,而且這條線的而且這條線的縱向離差最小縱向離差最小,即離各點(diǎn)垂直距離平方和最小即離各點(diǎn)垂直距離平方和最小2.代數(shù)線型徒手線代數(shù)線型徒手線v(1)在薪酬散點(diǎn)圖上連接兩個(gè)典型職位在薪酬散點(diǎn)圖上連接兩個(gè)典型職位v(2)以薪酬水平為因變量以薪酬水平為因變量,工作

11、評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為自變工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為自變量建立一次線性方程量建立一次線性方程.vY=Ax+b將將P165表中任意兩個(gè)職位的薪酬水平與工作評(píng)表中任意兩個(gè)職位的薪酬水平與工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)代入上述方程，可以求出該方程式價(jià)點(diǎn)數(shù)代入上述方程，可以求出該方程式3 設(shè)定值徒手線設(shè)定值徒手線（1）不需要市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)）不需要市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) （2）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置企業(yè)的最高薪酬值和）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置企業(yè)的最高薪酬值和最低薪酬值最低薪酬值（3）繪制徒手線，其他職位的薪酬值介于兩）繪制徒手線，其他職位的薪酬值介于兩者之間者之間（三）薪酬政策線的最小二乘法繪制（三）薪酬政策線的最小二乘法繪制v1 能夠保證所繪制的薪酬政策線與

12、各點(diǎn)值的離散度能夠保證所繪制的薪酬政策線與各點(diǎn)值的離散度最小，擬合優(yōu)度最高。最小，擬合優(yōu)度最高。v2 回歸薪酬水平實(shí)現(xiàn)外部薪酬水平與內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)回歸薪酬水平實(shí)現(xiàn)外部薪酬水平與內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)之間的均衡與協(xié)調(diào)。之間的均衡與協(xié)調(diào)。v3.若回歸值高于市場值若回歸值高于市場值,則該企業(yè)該職位的工作職責(zé)則該企業(yè)該職位的工作職責(zé)與市場平均水平相比更為重大與市場平均水平相比更為重大,企業(yè)需要提高其薪酬企業(yè)需要提高其薪酬水平來體現(xiàn)這種高價(jià)值性水平來體現(xiàn)這種高價(jià)值性.v圖圖6-5 最小二乘法的薪酬政策線繪制最小二乘法的薪酬政策線繪制v 薪酬政策線的調(diào)整薪酬政策線的調(diào)整v不同企業(yè)需要根據(jù)其薪酬水平政策進(jìn)行如下調(diào)整，如

13、圖6-7所示。v1.領(lǐng)先型薪酬政策的調(diào)整領(lǐng)先型薪酬政策的調(diào)整v2.跟隨型薪酬政策的調(diào)整跟隨型薪酬政策的調(diào)整v3.滯后型薪酬政策的調(diào)整滯后型薪酬政策的調(diào)整是否應(yīng)該雇傭風(fēng)險(xiǎn)員工v 多數(shù)企業(yè)在雇傭員工時(shí)越來越理智，但是在對企多數(shù)企業(yè)在雇傭員工時(shí)越來越理智，但是在對企業(yè)最迫切需要的人才招聘時(shí)，是否這一原則還起作用？業(yè)最迫切需要的人才招聘時(shí)，是否這一原則還起作用？如果不起作用，人才流失怎么辦？如果起作用，有可如果不起作用，人才流失怎么辦？如果起作用，有可能導(dǎo)致雇傭風(fēng)險(xiǎn)。能導(dǎo)致雇傭風(fēng)險(xiǎn)。v 觀點(diǎn)一，高成本的員工有可能導(dǎo)致三種風(fēng)險(xiǎn)：一是：名不副觀點(diǎn)一，高成本的員工有可能導(dǎo)致三種風(fēng)險(xiǎn)：一是：名不副實(shí)；二是有可

14、能英雄無用武之地；三是，跳槽的風(fēng)險(xiǎn)最大。所以實(shí)；二是有可能英雄無用武之地；三是，跳槽的風(fēng)險(xiǎn)最大。所以一些公司傾向于雇傭低成本的工人。斷定：成本效益最高的勞動(dòng)一些公司傾向于雇傭低成本的工人。斷定：成本效益最高的勞動(dòng)力是那種工資和產(chǎn)量比例最低的勞動(dòng)力。例如，美國對此作了一力是那種工資和產(chǎn)量比例最低的勞動(dòng)力。例如，美國對此作了一項(xiàng)調(diào)查表明，高中畢業(yè)生和大學(xué)畢業(yè)生的工資率之差在項(xiàng)調(diào)查表明，高中畢業(yè)生和大學(xué)畢業(yè)生的工資率之差在19631963年至年至19901990年期間由年期間由1.391.39上升至上升至1.501.50左右，經(jīng)驗(yàn)證明，大學(xué)畢業(yè)生實(shí)際左右，經(jīng)驗(yàn)證明，大學(xué)畢業(yè)生實(shí)際工作成果沒有比高中生

15、高工作成果沒有比高中生高50%50%。v 觀點(diǎn)二，高成本可以雇傭高質(zhì)量的員工，因?yàn)樗麄兪遣涣伎冇^點(diǎn)二，高成本可以雇傭高質(zhì)量的員工，因?yàn)樗麄兪遣涣伎冃эL(fēng)險(xiǎn)最小，優(yōu)良績效機(jī)會(huì)最高的員工。效風(fēng)險(xiǎn)最小，優(yōu)良績效機(jī)會(huì)最高的員工。v 觀點(diǎn)三，應(yīng)該雇傭風(fēng)險(xiǎn)員工，但施加一定的限制條件和補(bǔ)救觀點(diǎn)三，應(yīng)該雇傭風(fēng)險(xiǎn)員工，但施加一定的限制條件和補(bǔ)救措施措施v v 你怎么看你怎么看?是否應(yīng)該雇傭風(fēng)險(xiǎn)員工其一，嚴(yán)格實(shí)施試用期制度，發(fā)現(xiàn)不良業(yè)績的員工，其一，嚴(yán)格實(shí)施試用期制度，發(fā)現(xiàn)不良業(yè)績的員工，立即解雇。立即解雇。其二，如果期初業(yè)績一般，可較長時(shí)間觀察，因?yàn)槠涠?，如果期初業(yè)績一般，可較長時(shí)間觀察，因?yàn)楣蛡蚱谠介L，收益越高

16、；雇傭期越長，收益越高；其三，越年輕，價(jià)值越高，所以盡量雇傭年輕的高其三，越年輕，價(jià)值越高，所以盡量雇傭年輕的高風(fēng)險(xiǎn)員工。風(fēng)險(xiǎn)員工。其四，在工資制度的設(shè)計(jì)上，盡量與個(gè)人績效緊密其四，在工資制度的設(shè)計(jì)上，盡量與個(gè)人績效緊密聯(lián)系起來。聯(lián)系起來。其五，采取人才租賃方式，盡量不作為企業(yè)正式員其五，采取人才租賃方式，盡量不作為企業(yè)正式員工工v 思考思考:在對急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生在對急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標(biāo)準(zhǔn)難以確定的問題。起薪標(biāo)準(zhǔn)難以確定的問題。v 舉個(gè)簡單例子，由于需要實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目舉個(gè)簡單例子，由于需要實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目公司急需招聘公司急需招聘兩名工程人員兩名工程人員。按照正常的起。按照正常的

17、起薪標(biāo)準(zhǔn)，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而薪標(biāo)準(zhǔn)，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時(shí)有另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時(shí)有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力相當(dāng)，一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力相當(dāng)，但起薪卻要求高出倍。公司能否答應(yīng)應(yīng)聘但起薪卻要求高出倍。公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求？者的起薪要求？ v 如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢必會(huì)讓其他員工產(chǎn)生不如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢必會(huì)讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多公司實(shí)行了薪酬保密制度，但紙里不能永遠(yuǎn)包滿。雖然很多公司實(shí)行了薪酬保密制度，但紙里不能永遠(yuǎn)包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法只有提住火。如果這

18、種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會(huì)失高所有員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會(huì)失去這位工程人員，給公司造成的損失會(huì)比這位員工的薪酬數(shù)去這位工程人員，給公司造成的損失會(huì)比這位員工的薪酬數(shù)額多得多。額多得多。 處理這類問題，不妨采用處理這類問題，不妨采用工資加獎(jiǎng)金工資加獎(jiǎng)金的辦法。公司可的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項(xiàng)目，可以給這兩名工程人員發(fā)放以承諾如果按要求完成了項(xiàng)目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金。所不同的是，第二位工程人員的獎(jiǎng)金可以提前相應(yīng)的獎(jiǎng)金。所不同的是，第二位工程人員的獎(jiǎng)金可以提前支取，支取，每月支取的獎(jiǎng)金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工每月支取的獎(jiǎng)金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差程人員的起薪數(shù)額之差。這樣，既可以滿足第二位工程人員。這樣，既可以滿足第二位工程人員的薪酬要