1、一、什么叫績(jī)效考核？業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)效率效率考考評(píng)評(píng)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)績(jī)效績(jī)效考考核核?主要體現(xiàn)在工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、及時(shí)間效率、成本等方面的完成情況。體現(xiàn)在上級(jí)或同事對(duì)自己工作狀況的定量和定性的評(píng)價(jià)。二、績(jī)效考核有什么意義？來自工作挑戰(zhàn)的壓力來自工作激勵(lì)的拉力考核激勵(lì) （獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等）行為導(dǎo)向明確持續(xù)改進(jìn)，使團(tuán)隊(duì)保持持續(xù)的激情?？?jī)效考核產(chǎn)生壓力、拉力 績(jī)效考評(píng)宣傳 績(jī)效考評(píng)宣傳到底績(jī)效考核有什么意義在哪里呢？1、績(jī)效考核概念的定位總結(jié)： 在進(jìn)行考核的時(shí)候，管理者不是對(duì)員工打一個(gè)分?jǐn)?shù)，把表格交給人事主管就完成任務(wù)了，其實(shí)，管理者還有比打分更重要的工作要做，那就是與員工進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談?？?jī)效考核要想發(fā)

2、揮作用，績(jī)效面談必須做。在績(jī)效面談中，管理者要將自己對(duì)員工的表現(xiàn)的打分情況告訴員工，并將每項(xiàng)內(nèi)容員工的具體表現(xiàn)告訴員工，這當(dāng)中，既有好的表現(xiàn)，也有差的表現(xiàn)，這兩種表現(xiàn)都要反饋。 績(jī)效考評(píng)宣傳 績(jī)效考評(píng)宣傳2、績(jī)效考核目的的定位改善 ： 作為操作績(jī)效考核的人事主管和各級(jí)直接管理者，也會(huì)只是把績(jī)效考核當(dāng)作企業(yè)實(shí)施相關(guān)人事決策的工具，而不是去關(guān)注如何通過績(jī)效考核改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效，所以，要想使績(jī)效考核發(fā)揮作用，還原本質(zhì)，企業(yè)必須把績(jī)效考核定位在績(jī)效改善上。到底績(jī)效考核有什么意義在哪里呢？ 績(jī)效考評(píng)宣傳 績(jī)效考評(píng)宣傳3、績(jī)效考核作用的定位提升： 為員工培訓(xùn)提供信息通過績(jī)效考核的總結(jié)過程

3、，找到員工績(jī)效中存在的不足，結(jié)合企業(yè)的要求，為員工制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工改善績(jī)效。到底績(jī)效考核有什么意義在哪里呢？三、考核的目標(biāo) 1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題：誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等了解員工培訓(xùn)和教育的需要?誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等 2、從員工角度：了解公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向 正確地評(píng)價(jià)員工的工作。打破平均主義保持激情附頁：薪酬構(gòu)成與什么有關(guān)？薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 = 固定部分固定部分 + 浮動(dòng)部分浮動(dòng)部分 + 福利部分福利部分崗位（責(zé)任、技能）評(píng)估價(jià)值業(yè)績(jī)考評(píng)管理公司能力四、績(jī)效管理系統(tǒng)的內(nèi)

4、容基于合理的工作與獎(jiǎng)勵(lì)方面的承諾通過反饋與學(xué)習(xí)提高工作績(jī)效就企業(yè)或部門重點(diǎn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)將目標(biāo)分配到個(gè)人文化文化績(jī)效計(jì)劃反饋與輔導(dǎo)將目標(biāo)進(jìn)行講解分析，制訂計(jì)劃，強(qiáng)化個(gè)人對(duì)集體貢獻(xiàn)的期望五、績(jī)效考核的具體操作流程宣傳 、培訓(xùn)崗位職務(wù)分析職務(wù)說明書分解組織目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)表溝通記錄人事、財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展績(jī)效分析雙向溝通六、考評(píng)內(nèi)容分類（參考）指標(biāo)范圍指標(biāo)范圍權(quán)重范圍權(quán)重范圍項(xiàng)目?jī)?nèi)容項(xiàng)目?jī)?nèi)容舉例舉例1、財(cái)務(wù)指標(biāo)30%60%可量化的財(cái)務(wù)價(jià)值指標(biāo)費(fèi)用狀況、創(chuàng)收狀況2、客戶價(jià)值 指標(biāo)15% 40%從顧客的角度評(píng)價(jià)工作狀況顧客滿意度（企業(yè)內(nèi)部協(xié)作互為顧客服務(wù)）3、內(nèi)部流

5、程指標(biāo)10% 30%從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)價(jià)工作狀況工作效率、工作質(zhì)量控制、工作程序規(guī)范化等4、員工發(fā)展指標(biāo)5% 15%從創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度評(píng)價(jià)工作狀況員工建議數(shù)、員工培訓(xùn)、員工提高計(jì)劃實(shí)施等七、考評(píng)內(nèi)容分類導(dǎo)向好快省多工作質(zhì)量工作質(zhì)量工作效率工作效率工作成本工作成本工作數(shù)量工作數(shù)量工作行為導(dǎo)向工作行為導(dǎo)向考評(píng)小項(xiàng)八、考核方式重要崗位重要崗位360度年考評(píng)度年考評(píng)五級(jí)制五級(jí)制百分制百分制A 卓著，明顯超出崗位要求；B 良好，全部滿足崗位要求；C 達(dá)到要求，大部分滿足崗位要求；D 有待改進(jìn)，與崗位要求稍有差距；E 不能勝任，不能達(dá)到崗位要求。 A 檔人員不能超過總?cè)藬?shù)的20%；B 檔為60%，C 檔人員不

6、能低于總?cè)藬?shù)的20% 三檔制三檔制考評(píng)總分綜合分檔月考評(píng)月考評(píng)年考評(píng)年考評(píng)九、考核溝通與反饋動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通，要求考核成績(jī)統(tǒng)計(jì)結(jié)束后，領(lǐng)導(dǎo)與下屬做一次溝通，總結(jié)成績(jī)，指出不足，商討改進(jìn)計(jì)劃，有效的及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂行動(dòng)計(jì)劃，這是績(jī)效管理體這是績(jī)效管理體系的靈魂和核心。系的靈魂和核心。如何進(jìn)行績(jī)效溝通反饋如何進(jìn)行績(jī)效溝通反饋（僅供參考）1、建立并維持彼此依賴2、對(duì)事不對(duì)人3、在平等的立場(chǎng)上進(jìn)行商討4、傾聽并鼓勵(lì)下屬多講5、談具體，避一般 重點(diǎn)在于績(jī)效而非性格6、落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 重點(diǎn)在于未來而非過去7、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重8、不僅找出缺陷，更要診斷出原因十、考評(píng)應(yīng)注意的問題1、保密，考評(píng)結(jié)

7、果只對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)、被考評(píng)人、被考評(píng)人上級(jí)、人事主管公開， 對(duì)其他人員一律保密。2、考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等主觀因素帶來的誤差 。3、一般考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)一年內(nèi)不能有大的變化，但本著 實(shí)事求是、實(shí)用有效的原則，在多方溝通同意的基礎(chǔ)上，可以做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。4、考評(píng)的行為導(dǎo)向性非常強(qiáng)，在操作上注意下面幾方面： 單向性 雙向性 注重性格 注重結(jié)果 注重懲罰 注重改善 主管象法官 主管象教練 注重過去 注重未來十一、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用1、導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)2、幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系3、提供員工績(jī)效改善的建議4、招募與甄選是否有效性的依據(jù)5、培訓(xùn)

8、與開發(fā)是否有效性的依據(jù)6、晉升、調(diào)崗的依據(jù)7、淘汰績(jī)效不佳者的工具8、獎(jiǎng)金分配的依據(jù)9、試用期管理的有效工具10、員工潛能培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)1.公司建立系統(tǒng)的考核之前，先進(jìn)行簡(jiǎn)單的考核，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。2.考核的形式比考核的內(nèi)容重要，從外在的統(tǒng)一到內(nèi)部的一致。3.讓員工知道公司在考核他，本身就能促進(jìn)員工的工作。4.考核的結(jié)果為人事主管處理員工不滿提供了依據(jù)。5.考核的溝通，可以幫助上下級(jí)通過良好的工作溝通，找出工作差距和保質(zhì)保量按時(shí)完成工作任務(wù)。6.考核申訴的程序十分重要，疏導(dǎo)員工的不滿。7.考核系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義。8.考核并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要，只要挑幾個(gè)重

9、要的指標(biāo)就可以了。9.考核應(yīng)該具有相對(duì)穩(wěn)定性。10.在制定績(jī)效考核時(shí)，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考核很難實(shí)施。十二、在考核初期的體會(huì)問題分析：?jiǎn)栴}分析： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： 1、接受工作時(shí)的工作態(tài)度： 是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。 2、工作進(jìn)行中的態(tài)度： 是主動(dòng)地推動(dòng)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時(shí)，是否能及時(shí)反饋？ 3、工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。 特別是在工作失敗時(shí)，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。遇到的問題遇到的問題1 1： 部門經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度

10、的內(nèi)容不好掌握。解決辦法：解決辦法：在辦公例會(huì)中公開講解如何評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。遇到的問題遇到的問題2 2： 當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時(shí)，管理者最多評(píng)價(jià)為“較差”，從來沒有評(píng)價(jià)過“很差”。當(dāng)員工的工作為合格時(shí)，有些管理者傾向于評(píng)價(jià)為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評(píng)價(jià)員工的工作。問題分析：?jiǎn)栴}分析：處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時(shí)，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對(duì)員工不太滿意時(shí)，才評(píng)價(jià)為“一般”。解決方法：解決方法： 從上往下考評(píng)就用嚴(yán)格的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)下屬的考評(píng)目的沒達(dá)到，就是領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)工作不足之處。經(jīng)過一段時(shí)間的考評(píng)經(jīng)驗(yàn)積累之后，再進(jìn)一步根據(jù)實(shí)際需要修整考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。遇到的問題遇到的問題3 3： 員工認(rèn)為：不能光讓上級(jí)考評(píng)下級(jí)，下級(jí)也應(yīng)該考評(píng)上級(jí)。這樣才公平。問題分析：?jiǎn)栴}分析： 下級(jí)考評(píng)上級(jí)的“員工評(píng)議制度”在日常不適合。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級(jí)考評(píng)了上級(jí)，會(huì)影響上級(jí)考評(píng)下級(jí)的客觀性，上級(jí)會(huì)因?yàn)橄录?jí)的“報(bào)復(fù)”，不原客觀地考評(píng)下級(jí)。解決方法：解決方法：維持現(xiàn)有逐級(jí)向下考評(píng)的方式。遇到的問題遇到的