1、 世紀(jì)合眾教育中國職業(yè)教育第一品牌2010年5月企業(yè)人力資源管理師（二級）考試真題2010年5月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，125小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26125小題，為理論知識試題。4每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動、用橡

2、皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。地 區(qū)： _姓 名： _準(zhǔn)考證號：_一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，則該題均不得分。第一部分職業(yè)道德（一）單項選擇題（第18題）1關(guān)于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是( )A業(yè)務(wù)熟練 B舉止得體 C不做假賬 D儀

3、表規(guī)范2公司準(zhǔn)備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動( )A操作規(guī)程和道德底線上 B文明禮貌和職業(yè)著裝上C服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語上 D職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3在職業(yè)活動中，統(tǒng)領(lǐng)我國社會主義職業(yè)道德建設(shè)的價值導(dǎo)向是( )A中國特色社會主義B愛國主義C社會主義榮譽(yù)觀 D社會主義核心價值體系4職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是( )A忠誠、無私、敬業(yè) B忠誠、審慎、勤勉C愛崗、慎獨(dú)、勤勉 D愛崗、敬業(yè)、審慎5關(guān)于職業(yè)化、正確的說法是( )A職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求的自律性工作態(tài)度B職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能C職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)

4、新的價值取向D職業(yè)化在勞動觀賞倡導(dǎo)勞動作為謀生的人性需求6意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補(bǔ)智慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)填補(bǔ)不了道德的缺陷?！迸c這一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是( )A君子敏于言而慎于行 B才者，德之資也；德者，才之帥也C專心致志，以事其業(yè) D人無禮則不立，事無禮則不成7關(guān)于敬業(yè)，正確的說法是( )A敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈B美國社會學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念C在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新能力8關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界50

5、0強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是致員工( )。A絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物 B對要求之外的事物也要敢于突破C像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止 D把事情做成，做到他自己認(rèn)為最好（二）多項選擇題（第916題）9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是( )A關(guān)注市場，對其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣 B以傳教士般熱情執(zhí)著打動客戶C樂于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品 D關(guān)注公司的長期目標(biāo)，把握自己努力的方向10、作為職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的特征包括( )A通識性 B智慧性 C單邊性 D資質(zhì)11.從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范“誠信”，其中關(guān)于“真誠不欺”的要求是(A誠實勞動，不弄虛作假 B踏實肯干，不搭便車C以

6、誠相待，不欺上瞞下 D寧欺自己，不騙他人12根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是( )A個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處 B經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣C中間人接收傭金的，根據(jù)情況確定是否入賬D經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€人附贈現(xiàn)金13.員工踐行職業(yè)道德規(guī)范“紀(jì)律”的要求是( )A學(xué)習(xí)崗位規(guī)則 B創(chuàng)編操作規(guī)程 C遵守行業(yè)規(guī)范 D嚴(yán)守法律法規(guī)14.一個優(yōu)秀團(tuán)隊的表現(xiàn)是( )A個人目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)一致 B員工對團(tuán)隊不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求C團(tuán)隊領(lǐng)袖具有說一不二的權(quán)威影響力 D團(tuán)隊成員具有強(qiáng)烈的歸屬感15.職業(yè)道德規(guī)范“合作”中，關(guān)于平等性的要求包括( )A

7、端正態(tài)度，樹立大局意識 C律己寬仁，融入團(tuán)隊中B善于溝通，提高合作能力 D倡導(dǎo)民主，消除上下意識16關(guān)于奉獻(xiàn)，正確的認(rèn)識是：( )A努力把產(chǎn)品做到最好B給多少錢辦多少事C比翼追求報酬為最終目的 D具有人人可為性二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第1725題）17.春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負(fù)責(zé)這項工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時間和地點燃放鞭炮，你會( )A按照規(guī)定給予處罰 B勸導(dǎo) C只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放 D向上級反應(yīng)18.在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的哪一類，這時你會( )A多接近公司主管，讓他了解自己 B團(tuán)結(jié)那

8、些受冷遇的員工與主管對話C把這種問題向公司的主要領(lǐng)導(dǎo)反映 D隨不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動19、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重，為了監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列措施中，你認(rèn)為最為有效的辦法是( ) 暫缺答案選項20、題目暫缺21. 一批新員工，你希望這批員工是( )。A活潑開朗型的 B埋頭苦干型的 C學(xué)習(xí)磚研型的 D時髦新潮型的22.在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。如果要你給他們提出建議你的建議會是( )。A要增強(qiáng)靈活性，別太死較真 B要較真，但較真后更要溝通C是否較真要因人而異 D為了團(tuán)結(jié)，別太較真23.單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費(fèi)。過去，因有員工提出支付

9、加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費(fèi)的事兒。雖然沒有支付加班費(fèi)，但是你對目前的這份工作還算滿意，這時你會( )。A既然自己對工作滿意，所以就不提加班費(fèi)的事情B雖然自己對工作滿意，但加班費(fèi)是另一碼事，自己會提出C既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對待工作D既然大家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒有必要提出來24.某公司主管十分愛聽別人表揚(yáng)他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著表揚(yáng)主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時，你會( )。A會和其他員工一樣多表揚(yáng)主管 B.專挑主管的缺點說 C少接觸，少說話 D適當(dāng)時候要表揚(yáng)一下25.如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領(lǐng)

10、導(dǎo)匯報時撒謊敷衍賽責(zé)，你會( )。A對企業(yè)要忠誠，向領(lǐng)導(dǎo)說明實情 B誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作不知情C自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任 D責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事第二部分理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是( )。A生產(chǎn)資料 B勞動資料 C資本投入 D勞動投入27.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過( )來實現(xiàn)。A社會保險 B社會保障 C社會救濟(jì) D薪酬福利28.以下不屬于勞動保障法的是( )。A促進(jìn)就

11、業(yè)法 B社會保險法 C工作時間法 D勞動福利法29.顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括( )。A顧客購買動機(jī)分析 B市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析C顧客消費(fèi)承受能力分析 D企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析30.教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于( )。A首因效應(yīng) B光環(huán)效應(yīng) C投射效應(yīng) D對比效應(yīng)31.以下不屬于人力資源特點的是( )。A時間性 B主觀能動性 C消費(fèi)性 D客觀規(guī)律性32. ( )不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。A管理行為規(guī)范 B權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu) C組織信息控制 D部

12、門劃分的形式和結(jié)構(gòu)33.以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是( )。A分公司有自己獨(dú)立的名稱 B總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任C分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立 D較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中34.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是( )。A直線職能制 B常設(shè)機(jī)構(gòu) C超事業(yè)部制 D事業(yè)部制35.在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在( )之中。A直線職能制 B事業(yè)部制 C模擬分權(quán)制 D跨國公司36.企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括( )指標(biāo)。A晉升條件 B晉升比例 C晉升時間 D晉升路徑37.以下不屬于員工薪酬激勵計劃

13、作用的是( )A充分發(fā)揮薪酬的激勵功能 B對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測C提高企業(yè)在市場上的競爭力 D保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系38.以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是( )。A不會受預(yù)測者知識水平的限制 B要求預(yù)測者具有高度的想象力C有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力 D能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃39.以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是( )。A經(jīng)驗預(yù)測法 B描述法 C轉(zhuǎn)換比率法 D德爾菲法40.在人力資源需求預(yù)測的定量方法中， ( )是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。A計算機(jī)模擬法 B馬爾可夫分析

14、法 C定員定額分析法 D經(jīng)濟(jì)計量模型法41.以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是( )。A選拔性測評 B考核性測評 C開發(fā)性測評 D診斷性測評42.( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A一次量化 B二次量化 C模糊量化 D類別量化43.員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括( )。A結(jié)構(gòu)性要素 B行為環(huán)境要素 C測評指標(biāo)要素 D工作績效要素44.在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是( )。A平均數(shù) B中位數(shù) C標(biāo)準(zhǔn)誤 D標(biāo)準(zhǔn)差45.面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是( )。A結(jié)束階段 B導(dǎo)入階段

15、 C核心階段 D確認(rèn)階段46.面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于( )。A第一印象 B對比效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D錄用壓力47.“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于( )。A壓力性問題 B知識性問題 C思維性問題 D經(jīng)驗性問題48.在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括( )。A決策人員的來源廣泛 B提高了決策的主動性 C決策人員不是唯一的 D運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理49.以下對無領(lǐng)小小組場地選定的表述不正確的是( )。A座次安排無主次之分 B考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形 D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件50.培訓(xùn)要爭取的選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立

16、的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用( )的培訓(xùn)方式。A分散 B邊實踐邊學(xué)習(xí) C集中 D完全脫產(chǎn)學(xué)51.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作崗位說明的目標(biāo)是( )，A明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距 B收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難 D選擇測評工具，明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)52. ( )不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。A價值性 B相關(guān)性 C有效性 D普遍性53.培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( )。A節(jié)約培訓(xùn)成本 B提高學(xué)習(xí)效果 C明確培訓(xùn)目標(biāo) D掌握操作規(guī)程54.不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言， ( )是最重要的。A專業(yè)技能 B理念技能 C人

17、文技能 D協(xié)調(diào)技能55.在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是( )。A行為評估 B學(xué)習(xí)評估 C反應(yīng)評估 D結(jié)果評估56.對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時，不宜采用的評估方法是( )。A筆試法 B心得報告 C提問法 D行為觀察57.培訓(xùn)的五大類成果中， ( )的評估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。A技能成果 B認(rèn)知成果 C情感成果 D績效成果58.在評估培訓(xùn)效果時， ( )更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。A訪談法 B問卷調(diào)查法 C觀察法 D電話調(diào)查法59.評價中心法屬于( )的績效考評方法。A品質(zhì)導(dǎo)向型 B綜合型 C結(jié)果導(dǎo)向型 D行為導(dǎo)向型60.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是

18、( )A該方法簡便易行 B無需被考評者的參與 C工作分析不到位 D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確61.績效考評工具失常的主要客觀原因是( )。A績效目標(biāo)不明確 B考評指標(biāo)設(shè)計不規(guī)范 C工作分析不到位 D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確62.對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是( )。A工作成果 B工作過程 C工作方式 D工作過程和工作成果63. ( )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A崗位分析 B工作描述 C員工面談 D崗位評價64.沒有絕對的零點，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績效考評方法是( )。A比例量表 B等距量表 C等級量表 D名稱量表65.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以( )

19、為中心。A目標(biāo) B控制 C戰(zhàn)略 D激勵66.在績效評價中最常用的評價方法是( )。A上級評價 B客戶評價 C同級評價 D自我評價67.如果將考評結(jié)果用于選拔人才， ( )這種方式往往較能使眾人信服。A上級評價 B客戶評價 C同級評價 D自我評價68.可以在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是( )。A企業(yè)之間相互調(diào)查 B問卷調(diào)查 C委托中介調(diào)查 D訪談?wù){(diào)查69.如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用( )。A數(shù)據(jù)排列法 B離散分析 C頻率分析法 D趨中趨勢分析70. ( )是崗位橫向分類的最后一步。A職級的劃分

20、 B職門的劃分 C職系的劃分 D職組的劃分71要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神的工資制度是 ( ) 。A一崗一薪工資制 B薪點工資制 C一崗多薪工資制 D提成工資制72反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是( )。A能力工資 B績效工資 C技術(shù)工資 D崗位工資73給員工支付相同的激勵性工資的工作團(tuán)隊類型是( )。A平行團(tuán)隊 B交叉團(tuán)隊 C流程團(tuán)隊 D項目團(tuán)隊74.( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A以績效為導(dǎo)向 B以行為為導(dǎo)向 C以工作為導(dǎo)向 D以技能為導(dǎo)向75.企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的( )。A內(nèi)部競爭性

21、 B外部競爭性 C內(nèi)部公平性 D外部公平性76.在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額( )以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。A4% B5% C6% D7%77.被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由( )所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。A勞務(wù)派遣單位 B被派遣勞動者 C用工單位 D勞動合同約定78.工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括( )。A最低工資標(biāo)準(zhǔn) B工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任C職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 D工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式79.工資指導(dǎo)線( )主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。A上線 B基準(zhǔn)線 C下線 D標(biāo)準(zhǔn)線80.以下關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息采集的說法錯誤的是( )。

22、A兩次調(diào)查時間間隔為兩年 B主要是通過抽樣調(diào)查方法取得C調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況81.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是( )。A工人 B企業(yè)法定代表人 C總工程師 D分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括( )。A重大事故隱患認(rèn)證 B有關(guān)人員資格認(rèn)證 C有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證 D與勞動安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。83.當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于( )。A個別爭議 B集體爭議 C利益爭議 D權(quán)利爭議84.勞動爭議仲裁實行一個裁級(

23、 )裁決制度。A一次 B兩次 C三次 D多次85.勞動爭議仲裁的原則不包括( )A合議原則 B強(qiáng)制原則 C回避原則 D提證原則二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分）86.年失業(yè)率取決于( )。A失業(yè)周數(shù) B失業(yè)人數(shù) C平均失業(yè)持續(xù)期 D就業(yè)人數(shù) E失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例87.選擇風(fēng)險型決策的前提包括( )。A有一個明確的決策目標(biāo) B存在兩個以上可供選擇的方案C可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率 D可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)88.滿足成就需要的行為可以是( )。A對資源進(jìn)行控制 B比競爭者更出色 C發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工

24、作 D實現(xiàn)或者超越一個難以達(dá)到的目標(biāo) E影響他人并改變他們的態(tài)度和行為89.創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制包括( )。A團(tuán)隊激勵機(jī)制 B個人激勵機(jī)制 C市場激勵機(jī)制 D社會激勵機(jī)制 E企業(yè)激勵機(jī)制90.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清楚( )。A某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生關(guān)系 B某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭 D某個單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)E內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變91.組織結(jié)構(gòu)變革常招致個方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于(A改革方式太過于激烈 B生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化 C改革使他們失去了工作的安全感 D一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循

25、守日 E改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法92.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有( )。A人力資源費(fèi)用的控制 B人力資源需求預(yù)測C人力資源信息的收集 D人力資源供給預(yù)測 E人力資源供需綜合平衡93.人力資源需求預(yù)測時要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是( )A對顧客群的分析 B對新加入競爭者的分析C對市場環(huán)境的分析 D對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析 E對競爭策略的分析94.以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法正確的是( )。A馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求 B經(jīng)濟(jì)計量模型法其實的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給 D生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測E灰

26、色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計量模型法95.以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是( )。A生產(chǎn)函數(shù)模型法 B經(jīng)驗推斷法 C人力資源信息庫 D定員分析法發(fā) E管理人員接替模型96.員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括( )。A評語短句式 B客觀語句式 C方向指示式 D專管提問式 E設(shè)問提示式97.員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括( )。A一般能力測評 B特殊能力測評 C思維能力測評 D學(xué)習(xí)能力測評 E創(chuàng)造能力測評98.員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有( )。A要素分析法 B相關(guān)分析法 C綜合分析法 D曲線分析法 E直線分析法99行為描述面試的假設(shè)前提為( )。A屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B面上的問

27、題都是行為性問題C過去行為最能預(yù)示未來行為 D說和做是截然不同的兩碼事 E用以識別關(guān)鍵性的工作要求100評價中心技術(shù)主要包括( )。A公文筐測驗 B案例分析 C控制力測驗 D管理游戲 E無領(lǐng)導(dǎo)小組討論101.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括( )。A發(fā)言內(nèi)容 B發(fā)言形式 C發(fā)言情態(tài) D發(fā)言影響 E發(fā)言時間102.在企業(yè)員工培訓(xùn)活動中，教學(xué)形式受( )因素的影響。A教師 B教材 C課程 D課表 E教案103.開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點包括( )。A培訓(xùn)交流暢順 B培訓(xùn)更具有針對性C培訓(xùn)易于控制 D內(nèi)部開發(fā)成本較低 E易于營造氣氛104.以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法正確的是( )。A強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練

28、的內(nèi)容 B是對感情上的訓(xùn)練C強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的過程 D是對思想上的訓(xùn)練 E直接訓(xùn)練管理者對他人的敏感性105.培訓(xùn)中效果評估的作用包括( )。A保證培訓(xùn)活動按照計劃去進(jìn)行 B有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果 C幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 D培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整 E找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求106.培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點包括( )。A方便易行 B幾乎不要耗費(fèi)額外的時間和資源 C容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來 D減少了一般評估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安 E增強(qiáng)了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性107.對培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評估的具體方法有( )。A360度評估 B離職率分析 C電話訪談法 D缺勤率分析 E成本

29、效益分析108.下列關(guān)于合成考評法描述正確的是( )。A考評的側(cè)重點具有雙重性 B考評的是團(tuán)隊C考評量表采用五級評定等級 D重視個人貢獻(xiàn) E表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明109.勞動定額可以分為( )。A工時定額 B產(chǎn)量定額 C消耗定額 D單項定額 E看管定額110造成寬厚誤差的原因主要有( )。A考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng) B評價標(biāo)準(zhǔn)過低 C壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例 D評價標(biāo)準(zhǔn)過高 E在考評中曾與被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通111.績效考評的標(biāo)準(zhǔn)包括( )。A分解提問標(biāo)準(zhǔn) B分解等級標(biāo)準(zhǔn) C綜合體溫標(biāo)準(zhǔn) D綜合等級標(biāo)準(zhǔn) E結(jié)構(gòu)等級標(biāo)準(zhǔn)112平衡記分卡從( )角度衡量企業(yè)的業(yè)績。A 內(nèi)部流程 B財務(wù) C戰(zhàn)略目標(biāo)

30、D客戶 E學(xué)習(xí)與成長113.在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括( )。A幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 B撰寫培訓(xùn)評估報告 C制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃 D指導(dǎo)下屬員工工作 E收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息114在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在( )等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。A工作權(quán)限 B崗位職責(zé) C勞動強(qiáng)度 D技術(shù)條件 E工作范圍115.薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括( )。A組織實施情況分析 B政策分析 C最低工資變動分析 D趨勢分析 E寬帶工資實施情況116年薪制中，基本工資的決定因素有( )。A市場工資水平 B員工平均工資水平 C企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 D員工績效考

31、評結(jié)果 E生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模117.從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為( )。A高彈性類 B低彈性類 C高風(fēng)險類D高穩(wěn)定性E折中類118工資調(diào)整的具體類型包括( )。A物價性調(diào)整 B工齡性調(diào)整 C定期性調(diào)整 D效益性調(diào)整 E考核性調(diào)整119制定薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況，具體包括( )。A新招聘員工的工資總額 B企業(yè)薪酬支付能力 C企業(yè)預(yù)計的效益狀況D股東要求的回報率 E企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況120下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是( )。A人才租賃 B勞動力派遣 C勞動租賃 D勞動者派遣 E勞動輸出121.政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括( )。A平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長 B

32、平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長C企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長 D在工資的調(diào)控上由水平控制向重點控制轉(zhuǎn)變E在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變122.運(yùn)用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與( )的關(guān)系。A“兩低于”原則 B年工資收入 C企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 D月工資收入 E企業(yè)短期貨幣工資決定方式123傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括( )。A傷亡事故報告 B企業(yè)職工傷亡事故分類C傷亡事故調(diào)查 D傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn) E傷亡事故處理124.以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的是( )。A教育培訓(xùn)費(fèi) B勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用C工傷保險費(fèi) D有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用 E人工成本

33、費(fèi)125勞動爭議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有( )。A仲裁請求及事實和理由 B委托的律師及相關(guān)資料C證據(jù)、證人的姓名、住址 D員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位E用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)。2010年5月 人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格二級卷冊二：專業(yè)能力注意事項：1請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。填寫無關(guān)的內(nèi)容。2請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)一、簡答題（本題共3題，第1小題15分，第2

34、小題15分，第3小題14分，共44分） 1在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？(15分) 2簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。 (15分) 二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分） 1LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團(tuán)該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。 直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15

35、個董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過多地卷入了運(yùn)營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。 然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們

36、報告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。 在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組一負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程

37、度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨(dú)立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。 請結(jié)合本案例，回答以下問題： (1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？

38、(10分) (2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分） 2K（中國）公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運(yùn)營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小

39、時的 “新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位寄出技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。 餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系

40、統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。是他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。 請您結(jié)合本案例，回答以下問題： (1)K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點? (10分) (2)K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?（8分）3HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要

41、面對華北和西北市場。由于中國工程機(jī)械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如， (1)職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%，績效工資占20%左右； (2)技術(shù)部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成； (3)車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。 隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)

42、品研發(fā)、市場銷售人員一級一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力I資體系，調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。 請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？(20分)2010年5月企業(yè)人力資源管理師（二級）考試答案及解析第一部分 職業(yè)道德答案略第二部分 理論知識26、D【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入27、A【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動

43、者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機(jī)會時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。28、C【解析】勞動法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其中，勞動保障法包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險法、勞動福利法。工作時間法屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法。29、B【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購買動機(jī)分析等。有時還要分析顧客消費(fèi)承受能力。30、D【解析】對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進(jìn)行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進(jìn)行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀

44、的。比如教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個學(xué)生恰好對這個問題不感興趣，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更加出色些。31、D【解析】人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：時間性；消費(fèi)性；創(chuàng)造性；主觀能動性。32、C【解析】組織設(shè)計理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論，靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)

45、構(gòu)設(shè)計，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。33、D【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。34、B【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為

46、中心等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則。35、D【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。36、D【解析】人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標(biāo)組成。企業(yè)的晉升計劃是分類制定的，每一個晉升計劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。37、C【解析】薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在預(yù)測企

47、業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測，并設(shè)計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。38、A【解析】人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源預(yù)測也有其局限性，它受預(yù)測者知識水平的限制，因為人力資源預(yù)測與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測能力。39、C【解析】經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。40、D【解析】經(jīng)濟(jì)計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形

48、式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求；A項，計算機(jī)模擬法是運(yùn)用這種方法是在計算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況；C項，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。41、C【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評

49、主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。A項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中；D項，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。42、A【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。B項，二次

50、量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；D項，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。43、C【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。44、D【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。45、B【

51、解析】面試實施的每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。46、A【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價；對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。47、A【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者