1、全區(qū)人才隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告 全區(qū)人才隊伍建設(shè)情況調(diào)研報告 為全面了解掌握全區(qū)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及當(dāng)前存在的問題，就新形勢下如何加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)進(jìn)行有益探索，為洪澤建設(shè)現(xiàn)代化湖濱生態(tài)旅游新城提供人才保障和智力支撐。近日，我們采取座談交流、問卷調(diào)查、查閱資料、走訪了解等形式，對全區(qū)人才隊伍建設(shè)情況進(jìn)行了專題調(diào)研。現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下： 一、隊伍現(xiàn)狀 近年來，我區(qū)圍繞“人才強(qiáng)區(qū)”目標(biāo),加強(qiáng)黨管人才，創(chuàng)新人才管理方式，培養(yǎng)了一批靠得住，用得上的優(yōu)秀人才。 （一）機(jī)關(guān)單位人才隊伍現(xiàn)狀。目前，全區(qū)現(xiàn)有公務(wù)員1317人，其中城區(qū)1083人、鎮(zhèn)（街道）234人。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，研究生72人、本科941人、大

2、專及以下304人。從年齡結(jié)構(gòu)上看，35歲以下415人、3645歲279人、46歲以上623人。從職務(wù)結(jié)構(gòu)上看，副處及以上33人、科級611人、科員級544人、辦事員129人。從籍貫看，本區(qū)643人、區(qū)外市內(nèi)360人、外市314人，本區(qū)的多為年齡較大的公務(wù)員，外地的多為近年新招錄公務(wù)員。 （二）事業(yè)單位人才隊伍現(xiàn)狀。全區(qū)現(xiàn)有事業(yè)單位人員6366人，其中管理人員451人、專業(yè)技術(shù)人員4515人、工勤人員540人、編外860人。從行業(yè)分布來看，教育系統(tǒng)3134人、衛(wèi)生系統(tǒng)1173人，其他事業(yè)單位2059人。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，研究生107人、本科3327人、大專及以下2932人。從年齡結(jié)構(gòu)上看，35歲以

3、下1757人，3645歲1946人，46歲以上2663人。從職務(wù)結(jié)構(gòu)上看，管理人員七級職員9人、八級職員48人、九級職員322人、十級職員72人，專業(yè)技術(shù)人員高級職稱949人、中級職稱3320人、初級職稱1246人。從籍貫看，本區(qū)4456人，市內(nèi)區(qū)外1308人，市外872人。 （三）企業(yè)高技能人才隊伍現(xiàn)狀。全區(qū)現(xiàn)有城鄉(xiāng)勞動力20.17萬人，參保企業(yè)832戶，企業(yè)員工約5.16萬人，在崗技術(shù)工人約3.16萬人，其中高技能人才2532人，占技術(shù)工人總數(shù)的8%，萬名勞動力中高技能人才125人。從等級結(jié)構(gòu)上看，高級技師5人占0.2%，技師378人占15%，高級工2154人占85%。從行業(yè)結(jié)構(gòu)看，機(jī)械加

4、工717人占28.3%，化工12人占0.5%，紡織行業(yè)610人占24%，計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)980人占38.7%，餐飲服務(wù)130人占5.1%，其他行業(yè)83人占3.2%。從年齡結(jié)構(gòu)上看，35歲以下586人占23%，36至45歲756人占30%，46歲以上1190人占47%。 總體來說，目前黨政人才相對充足，能夠基本滿足需要；高技能人才、社會工作人才所占比重偏低，專業(yè)技術(shù)人才比較缺乏。全區(qū)人才總量小，且人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理，尤其高層次人才流出嚴(yán)重，已成為制約全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型跨越、科學(xué)發(fā)展的主要因素。 二、存在問題 隨著人才觀念的變化，以及新形勢對人才工作提出的新任務(wù)、新要求，我區(qū)人才工作還存在與新形勢發(fā)展不相

5、適應(yīng)的諸多問題。與省、市內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比較，在人才總量指標(biāo)、人才結(jié)構(gòu)與行業(yè)分布、人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)等項指標(biāo)上，還存在較大差距，低于全市平均水平。從調(diào)查結(jié)果看，主要有以下幾個方面的問題： （一）人才總量逐年增加，但發(fā)展不太平衡。一是隊伍之間發(fā)展不平衡。黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才隊伍發(fā)展較好，經(jīng)營管理人才隊伍發(fā)展相對滯后，農(nóng)村實用人才隊伍潛力有待進(jìn)一步挖掘。二是隊伍內(nèi)部發(fā)展不平衡。在專業(yè)技術(shù)人才隊伍中，從事教育、衛(wèi)生職業(yè)人員為4307人，約占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的67.7%，并且新引進(jìn)的人才中教育衛(wèi)生專業(yè)也占絕大多數(shù)。而其他事業(yè)單位只占32.6%，且中高級專業(yè)技術(shù)人員大都集中在區(qū)直事業(yè)單位，造成鎮(zhèn)（街道）基層

6、和企業(yè)高級人才偏少的現(xiàn)象。 （二）人才素質(zhì)有所提高，但結(jié)構(gòu)不太合理。突出表現(xiàn)為“五多五少”：一般專業(yè)技術(shù)人員多，掌握高新科技的專業(yè)人才少；熟悉黨政工作的多，熟悉經(jīng)濟(jì)工作的少；熟悉農(nóng)村工作的多，熟悉城市經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)的少；熟悉一般行政管理的多，熟悉現(xiàn)代企業(yè)運作規(guī)律、能主動有效地為企業(yè)改革發(fā)展提供服務(wù)的少；老成守業(yè)的多，善謀大事敢創(chuàng)大業(yè)的少。 （三）人才招聘有所增加，但流失現(xiàn)象嚴(yán)重。一方面，受經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市和地區(qū)人才政策調(diào)整的影響，普通高校大學(xué)畢業(yè)生回區(qū)工作的比較少，造成人才從源頭上流失。另一方面，受人文環(huán)境、經(jīng)濟(jì)利益等因素的驅(qū)動，造成現(xiàn)有人才的外流，而且流失的大多是業(yè)務(wù)骨干和較高層次人才。突出表現(xiàn)

7、在以下幾方面： 1.機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才流失情況。近5年，全區(qū)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位流失172人，僅調(diào)進(jìn)38人（不含經(jīng)組織部調(diào)出的股級以上干部），其中公務(wù)員32人，流失率2.4%；事業(yè)單位140人，其中教育系統(tǒng)35人，流失率1.1%、衛(wèi)生系統(tǒng)6人，流失率0.5%、其他機(jī)關(guān)事業(yè)單位130人，流失率6.3%。按籍貫分，洪澤籍15人占9%，回原籍125人占73%。從年齡上看，35歲以下141人占83%，3645歲28人占16%，46歲以上2人占1%。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員流失以年輕人為主，他們大多來自市內(nèi)其他區(qū)，工作一段時間后紛紛想辦法回原籍或調(diào)往市直。流失的原因：待遇問題。面向機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員發(fā)放的調(diào)查問卷統(tǒng)

8、計顯示，75%以上的人是因謀生需要而從事現(xiàn)有的工作，對收入的滿意率只有2%；流失的原因，有90%認(rèn)為工資低、有40%認(rèn)為住房補(bǔ)貼等福利待遇缺少、有30%認(rèn)為回原戶籍。家庭問題。新招錄的公務(wù)員、事業(yè)單位人員，剛剛從大學(xué)走上社會，他們懷揣著對美好生活的夢想，到洪澤工作后普遍有一種失落感，或者僅僅將洪澤作為入編的跳板，他們急切地希望到城市更好的生活和發(fā)展，出于對人生的整體規(guī)劃，他們不愿意在洪澤戀愛結(jié)婚，所以紛紛重新考試、想辦法調(diào)離。發(fā)展問題。就公務(wù)員而言，洪澤體量小、職位少，各機(jī)關(guān)、鎮(zhèn)（街道）屬于最基層的崗位，缺乏向上提升的空間，普通公務(wù)員交流機(jī)會少，一干就是多年的心理預(yù)期，使職業(yè)倦怠迅速提升。事業(yè)

9、單位職稱政策前些年過度寬松，導(dǎo)致高職稱比例過高，2021年崗位設(shè)置后，年輕人評聘職稱無望。以教育系統(tǒng)為例，一方面大量高級職稱人員不在教學(xué)一線或不上班，另一方面許多縣內(nèi)乃至市內(nèi)骨干教師無法晉升職稱，導(dǎo)致教師之間惡性競爭，大多數(shù)教師不再安心教學(xué)，紛紛想辦法找關(guān)系調(diào)離洪澤。 2.企業(yè)高層次人才流失情況。抽樣調(diào)查的20家企業(yè)，近5年共引進(jìn)高層次人才414人，流失214人，流失率達(dá)51.7%。其中洪澤戶籍70人，占流失人員的32.7%；外地144人，占流失人員的67.3%。流失的原因：收入問題。員工注重的是收入待遇的提高，企業(yè)注重的是效益的提高。洪澤因經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，企業(yè)發(fā)展本就處于低質(zhì)效水平，員工工資與發(fā)

10、達(dá)城市相比有較大差距，尤其高層次人才與在其他城市發(fā)展的同類人才相比，在洪澤的收入水平、生活質(zhì)量沒有達(dá)到他們的心理預(yù)期。城市吸引力問題。目前，洪澤尚未能合理利用自身優(yōu)勢，地理位置、經(jīng)濟(jì)問題、文化地位等還處于建設(shè)階段，人才制度、社會服務(wù)都沒有大城市健全，加之距離經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市太近，人才紛紛向附近的城市流動。企業(yè)問題。洪澤的工業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈尚不健全，在洪企業(yè)多為化工、機(jī)械行業(yè)，不能提供多種多樣的崗位，難以滿足多層次人才的就業(yè)需求。同時，洪澤企業(yè)還處于生產(chǎn)加工階段，企業(yè)核心技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán)不多，也缺乏對這方面的足夠認(rèn)識，滿足于訂單生產(chǎn)，缺少急切招聘高層次人才的動力和需求。 （四）人才工作環(huán)境不夠?qū)捤?，人才缺乏與

11、人才浪費并存。一是對人才工作重視不夠。一些部門和單位作為人才使用的主體，不能深刻認(rèn)識人才的重要性，論資排輩、官本位等思想觀念依然存在，導(dǎo)致對人才概念的理解比較狹隘，存在著重資歷身份、輕能力實干，重學(xué)歷職稱、輕業(yè)績貢獻(xiàn)的現(xiàn)象，對真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼，厚愛一分”，導(dǎo)致部分人才對發(fā)展環(huán)境、成長空間不滿，挫傷了干事激情。二是人才激勵機(jī)制不健全。由于人才評價和競爭激勵機(jī)制不健全，全區(qū)絕大多數(shù)人才的工資待遇只與職務(wù)級別或?qū)I(yè)技術(shù)職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關(guān)系，與貢獻(xiàn)大小沒有關(guān)系，且單位領(lǐng)導(dǎo)有“鞭打快?！钡乃枷耄ぷ髂芰?qiáng)的人員承擔(dān)的工作任務(wù)重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓(xùn)

12、、落實報酬待遇、評優(yōu)選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應(yīng)付、混資歷，不安心本職工作。三是政策環(huán)境不夠?qū)捤伞Ｒ环矫?，受編制等政策限制，有崗無編的問題比較突出。另一方面，區(qū)上沒有出臺具體可行的改善有突出貢獻(xiàn)人才生活待遇等方面的政策措施，在人才引進(jìn)時，部分人才有生活方面如住房、就醫(yī)、子女上學(xué)、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去。個別人才引進(jìn)后，受“官本位”思想影響，向往進(jìn)“官場”，在具體工作中脫離專業(yè)崗位，造成了人才的隱性流失和浪費。 三、加快我區(qū)人才隊伍建設(shè)的幾點建議 根據(jù)我區(qū)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀和存在的問題，本著“立足區(qū)情，適度超

13、前”的原則，依托科技鎮(zhèn)長團(tuán)成員的社會影響、專業(yè)地位，加快完善人才機(jī)制，加大財政投入。提出如下建議： （一）要進(jìn)一步創(chuàng)新機(jī)關(guān)事業(yè)單位培養(yǎng)機(jī)制，讓人才工作有活力。建立科學(xué)的人才培養(yǎng)規(guī)劃。在生態(tài)旅游方面，在抓好導(dǎo)游、餐飲、禮賓、外語等服務(wù)型人才的同時，要迅速制訂旅游創(chuàng)意規(guī)劃人才、經(jīng)營管理人才規(guī)劃，并及早招錄培養(yǎng)。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)方面，針對園區(qū)高端人才總量偏小的實際，應(yīng)大膽選拔使用招商引資方面的人才，開展委托招商。建立完善的薪酬機(jī)制。以撤縣設(shè)區(qū)為契機(jī)，迅速提高公務(wù)員和事業(yè)單位人員工資標(biāo)準(zhǔn)，按其他區(qū)年人均5.3萬元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時落實住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等各項職工應(yīng)得的福利待遇，并將事業(yè)單位獎勵性績效部分拿出來分

14、配，與實績掛鉤。建立最佳的激勵方式。加強(qiáng)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人員流動，打破公務(wù)員、事業(yè)人員身份，做到人盡其才。完善干部選拔任用機(jī)制，不靠論資排輩與人際關(guān)系疏通的干部生態(tài)，善于發(fā)現(xiàn)工作中默默奉獻(xiàn)、肯干實干的同志，不讓老實人吃虧。建立明確的職務(wù)或工資晉升制度，對連續(xù)3年考核優(yōu)秀或5年內(nèi)3次考核優(yōu)秀的公務(wù)員，優(yōu)先晉升職務(wù)或按高一級職務(wù)兌現(xiàn)工資。參照市開發(fā)區(qū)做法，對已評職稱受崗位限制的事業(yè)人員，由財政保障資金，由用人單位按已評職稱標(biāo)準(zhǔn)給予職稱補(bǔ)貼。對全區(qū)、市內(nèi)有一定影響和地位的事業(yè)人員，不受職稱指標(biāo)限制，優(yōu)先評聘。獎勵政策要兌現(xiàn)到位。以前出臺過招商引資獎勵政策，無論是面向企業(yè)還是招商有功人員的，要按政策兌現(xiàn)

15、到位，并研究出臺符合規(guī)定的新的招商引資獎勵政策，激發(fā)全區(qū)同志招商引資的積極性。完善合理的管理制度。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人員招錄時，要合理設(shè)置條件，根據(jù)實際需要確定招聘專業(yè)。結(jié)合洪澤產(chǎn)業(yè)發(fā)展實際，建議向上級爭取特殊招聘政策，急需人才面向本土生源招聘；重點人才面向985、211院校招聘。新招錄人員設(shè)置服務(wù)期制度，并簽訂服務(wù)協(xié)議，服務(wù)期未滿不得報考其他地區(qū)。以調(diào)動方式流動的，需經(jīng)區(qū)委主要領(lǐng)導(dǎo)簽字同意。建立公務(wù)員繼續(xù)教育制度，完善事業(yè)單位人員繼續(xù)教育制度，將培訓(xùn)內(nèi)容與工作緊密結(jié)合，以培訓(xùn)促進(jìn)能力提升，以培訓(xùn)促進(jìn)工作態(tài)度轉(zhuǎn)變。對機(jī)關(guān)事業(yè)單位新招錄的未婚工作人員，婦聯(lián)、共青團(tuán)等組織要加強(qiáng)關(guān)愛，經(jīng)常組織青年干部聯(lián)

16、誼會，提供交流平臺，緩解新環(huán)境造成的不適，同時為青年們戀愛成家營造條件。工會要進(jìn)一步發(fā)揮關(guān)愛職能，經(jīng)常開展各類有益活動，建立優(yōu)秀職工療養(yǎng)制度，不斷增強(qiáng)洪澤干部的向心力。 （二）要加大高層次人才培養(yǎng)力度，讓人才有發(fā)展環(huán)境。制定出臺5年人才需求規(guī)劃，集聚一批具有國內(nèi)領(lǐng)先水平的優(yōu)秀專家和青年后備人才體系，經(jīng)認(rèn)定評審納入?yún)^(qū)管專家范圍，實行定期考核、動態(tài)管理，享受各項配套優(yōu)惠政策。吸引科研創(chuàng)新團(tuán)隊和高層次人才來洪發(fā)展。凡引進(jìn)的高層次人才，經(jīng)認(rèn)定符合條件的，給予一定金額的獎勵，并安排住房，或發(fā)放安家費和住房補(bǔ)貼。建立區(qū)政府特殊津貼，高層次人才在洪服務(wù)期間，經(jīng)考核合格的，按月享受特殊津貼，隨工資發(fā)放。對直接

17、用于我區(qū)社會事業(yè)或企業(yè)技術(shù)的課題，給予科研啟動經(jīng)費資助，經(jīng)費由區(qū)財政足額保障。實施人才梯隊工程。采取個人自薦、專家舉薦、組織推薦等多種方式，將發(fā)展?jié)摿Υ蟆I(yè)績突出的同志擇優(yōu)選拔，納入“洪澤區(qū)高層次人才培養(yǎng)梯隊”，對其進(jìn)行重點培養(yǎng)，與引進(jìn)的高層次人才結(jié)對，采取跟蹤服務(wù)和動態(tài)管理，培養(yǎng)高層次人才。在培養(yǎng)期內(nèi)，對后備人才由區(qū)財政按年度予以一定的專項經(jīng)費。解決崗位聘用問題。實施部分專業(yè)技術(shù)類機(jī)關(guān)工作人員聘任制，用于招聘高層次專業(yè)性領(lǐng)導(dǎo)人才，工資待遇比照企業(yè)經(jīng)營管理人才薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定。事業(yè)單位引進(jìn)符合認(rèn)定條件的高層次人才，如編制已滿的，可由主管部門向機(jī)構(gòu)編制部門提出申請；因崗位職數(shù)不足的，區(qū)人社部門設(shè)立特

18、殊崗位，并享受相關(guān)待遇。引進(jìn)的高層次人才需補(bǔ)繳養(yǎng)老保險費的，按引進(jìn)單位經(jīng)費渠道解決。改革職稱評審辦法。完善人才評價機(jī)制，把人才創(chuàng)新能力、工作業(yè)績和行內(nèi)認(rèn)可作為重要依據(jù)，建立以能力為基礎(chǔ)，以績效為核心，以貢獻(xiàn)為目標(biāo)，體現(xiàn)行業(yè)特色、職業(yè)特點和崗位要求的科學(xué)規(guī)范的人才評價指標(biāo)體系。建立功勛獎勵制度。對為我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展作出卓越貢獻(xiàn)的人才，由區(qū)委區(qū)政府設(shè)立功勛獎，給予崇高榮譽并實行重獎。大力宣傳高層次人才典型事跡，著力提升高層次人才的社會知名度和影響力，鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，寬容創(chuàng)新失誤，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。解決人才后顧之憂。凡引進(jìn)符合認(rèn)定條件的高層次人才，統(tǒng)籌解決住房、配偶

19、就業(yè)和子女入學(xué)問題。以提供人才公寓（或發(fā)放購房補(bǔ)貼、安家費）的形式，協(xié)助高層次人才解決住房問題；根據(jù)高層次人才配偶原就業(yè)情況及個人條件，按照雙向選擇為主、統(tǒng)籌調(diào)配為輔的原則，多渠道、多方式、有重點、分層次協(xié)助解決其就業(yè)問題；高層次人才的子女可安排在區(qū)內(nèi)優(yōu)質(zhì)公辦學(xué)校就讀。 （三）要進(jìn)一步創(chuàng)新評價機(jī)制，讓人才自身有壓力。領(lǐng)導(dǎo)干部考核，要以完善考核辦法為重點，實行領(lǐng)導(dǎo)干部績效審計，激勵領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)造性地開展工作，始終把群眾滿不滿意、經(jīng)不經(jīng)得起歷史檢驗作為提拔使用領(lǐng)導(dǎo)干部的重要依據(jù)。企業(yè)人才考核，要建立反映經(jīng)營業(yè)績的財務(wù)指標(biāo)和反映人才綜合管理能力等非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的人才評價新體系，組建好企業(yè)經(jīng)營管理人員中心，聘請有關(guān)專家組成資格評定委員會，按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)經(jīng)營管理人員進(jìn)行資質(zhì)評價，逐步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理人員的任職職業(yè)化、選聘市場化。專業(yè)技術(shù)人才考核，要以深化職稱制度改革為突破口，以打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制為重點，實行事業(yè)單位人員由用人單位自主聘用合同