1、一、 目的：為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力；為保證公司經(jīng)營目標(biāo)的順利達(dá)成，并公正、公平、客觀地評價(jià)職/員工在職期個(gè)人工作目標(biāo)達(dá)成狀況，特制定本管理辦法。二、 適用范圍：績效考評主要是對全體正式職/員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。三、 考核依據(jù)：以被考核人在考核期內(nèi)（月度或年度）的各考核項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際達(dá)成狀況與組織行為表現(xiàn)為依據(jù)，各級主管應(yīng)對所屬職/員工的日常平時(shí)實(shí)際工作成績做考核記錄，嚴(yán)密

2、考核。 四、考核原則：1、公開、公平、公正性原則。2、全員考核、層級管理原則。3、定量與定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。4、部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合原則。 五、考核權(quán)責(zé)： A行政部負(fù)責(zé)績效考核管理制度與方案的起草擬定和定期檢討并提界修訂方案及持續(xù)完善工作；負(fù)責(zé)績效管理方案運(yùn)行的推進(jìn)執(zhí)行監(jiān)督工作和對考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)匯總整理工作，并復(fù)核、監(jiān)督各部門考核過程的公正、公平性，對考核結(jié)果的整理、呈報(bào)、管理與反饋公告工作等; 針對考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行； B總經(jīng)辦負(fù)責(zé)審核考核方案及考核結(jié)果；并稽核各部門考核實(shí)施的真實(shí)性與有效性，對績效結(jié)果的調(diào)查、咨詢、

3、未達(dá)成指標(biāo)原因分析、問題改善對策與調(diào)整等。 C各部門負(fù)責(zé)按月度、季度、年度進(jìn)行績效考核辦法的實(shí)施與統(tǒng)計(jì)記錄及考評工作，負(fù)責(zé)部門下屬所有人員的績效考核與績效考核指標(biāo)制定與管理工作等。 D部門負(fù)責(zé)人是績效管理的直接責(zé)任人，即各部門的主管或經(jīng)理。每個(gè)部門人員的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的，在績效管理的整個(gè)過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)： 設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求； 對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督； 按要求定期對自己和下屬的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并按期上交； 為下屬員工提供績效

4、考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。 協(xié)助公司做績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。 六、考核類別：考核類別分為：一般員工類、職員類、管理類 一般員工指： 職員類指： 管理類指： 六、考核時(shí)間、方法、方式: 1、考核時(shí)間（周期）：分為：月考核、季度考核、年度考核三類； 月考核：每月10日前各考核部門完成前月考核匯總及考評工作資料上交 季度考核: 每季度首月10日前各部門經(jīng)理完成上季度職員考核資料上交 年度考核：每年元月15日前各部門完成上年度所有人員考核結(jié)果資料上交2、考核方法：根據(jù)各崗位工作內(nèi)容和工作特點(diǎn)，對應(yīng)設(shè)定崗位各項(xiàng)考核指標(biāo)

5、與考核內(nèi)容，以崗位考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成情況和工作進(jìn)度完成狀況及典型事件加減分紀(jì)錄或跨部門投訴與客戶投訴等進(jìn)行評定記分，以百分考評匯總成績，3、考核方式：實(shí)行量化指標(biāo)積分值與分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、分支結(jié)構(gòu)負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)部總經(jīng)辦考核各部門負(fù)責(zé)人與分管單位，并由總經(jīng)理最終評定； 部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由總經(jīng)辦最終評定；七、考核流程：主流程 考核對象權(quán)責(zé)部門評定部門核 準(zhǔn)使用表單 備注考核執(zhí)行與記錄統(tǒng)計(jì)績效成文下發(fā)與培訓(xùn)展開績效目標(biāo)內(nèi)容與指標(biāo)制定一般員工類直接主管部門經(jīng)理 行政部門員工績效考核表見部門職員類部門經(jīng)理行政 總辦部門職

6、員績效考核表見部門管理類直接上司行政 總辦管理績效指標(biāo)表見行政一般員工類直接主管 行政 培訓(xùn)記錄表職員類部門經(jīng)理 行政 培訓(xùn)記錄表管理類行政 總辦 培訓(xùn)記錄表一般員工類直接主管 部門經(jīng)理 行政 員工績效考核記錄表考核結(jié)果反饋與總結(jié)改進(jìn)考核評定與匯總職員類部門經(jīng)理 行政 總辦 職員績效考核記錄表管理類直接上司 行政 總辦 管理績效考核記錄表一般員工類直接主管 部門經(jīng)理 行政 員工績效考核等級表職員類部門經(jīng)理 行政 總辦職員績效考核等級表管理類直接上司 行政 總辦 管理人員績效等級表一般員工類直接主管 部門經(jīng)理 行政 考核面談?dòng)涗洷砺殕T類部門經(jīng)理 行政 總辦 考核面談?dòng)涗洷砉芾眍愔苯由纤?行政 總

7、辦 考核面談?dòng)涗洷?八、考核結(jié)果： 1、考核等級： 考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級， 等級說明： A級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)和各項(xiàng)考核目標(biāo)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異； B級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)和各項(xiàng)考核目標(biāo)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好； C級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)和各項(xiàng)考核目標(biāo)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤； D級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)和各項(xiàng)考核目標(biāo)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大失誤。各個(gè)等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表2）：考核分段等級評定績效薪酬權(quán)重備注95分以上A優(yōu)秀100%80-94分B良好85%60-79分C一般70%59分以下D差40%首月

8、按40%，連續(xù)2月按0% 2、考核面談：員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于管理人員對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路與績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的能力溝通應(yīng)做到：A 讓被考核者了解到自身工作的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及工作不足之處B 對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見C 討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃3、 考核申訴：在業(yè)績面談之后，對自己的考核成績有異議的員工可以進(jìn)行業(yè)績投訴。有異議員工可以向主管的上級或人力資源部門進(jìn)行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內(nèi)給予明確答

9、復(fù)。投訴者可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算復(fù)核，如有錯(cuò)誤進(jìn)行修改。對于主觀評價(jià)結(jié)果，一般不允許查閱。但以下情況例外，被考核者的等級為考核中的D級和E級時(shí)，被考核者要求查閱結(jié)果，考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄，并作出認(rèn)真解釋。 4、考核成績調(diào)整：對于如實(shí)的考評，結(jié)果不予更改。對于不實(shí)的考評，要對考評者給予紀(jì)律處分或績效扣分。業(yè)績考核分值的全局性調(diào)整只有在績效管理委員會(huì)正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進(jìn)行。5、考核績效薪酬定位 :A. 管理類績效薪酬：為月綜合薪酬的20%,特殊崗位特定B. 職員類績效薪酬：為月綜合薪酬的15%，特殊崗位特定C. 一般員工類績效薪酬：為當(dāng)月綜合薪酬的1

10、0%，特殊崗位特定 6、考核結(jié)果反饋與運(yùn)用及存檔：A每次績效考核結(jié)果評定后，由各直接考核人反饋給被考核人結(jié)果或公告B績效考核結(jié)果作為人員晉升、調(diào)動(dòng)、加級（薪）、降職等之主要參考依據(jù)之一。C考核結(jié)果存檔：考核結(jié)果原稿由行政部保管存檔，復(fù)印件由各部門負(fù)責(zé)保管。九、 考核培訓(xùn)1、考核者培訓(xùn)：考核前由人力資源部組織考核人員，對考核的意義、步驟、方法及考核技巧進(jìn)行培訓(xùn)、討論，以達(dá)到考核人員所應(yīng)具備的條件。2、 各級考核人員在評定考核時(shí)之注意事項(xiàng)：A考核需依“公正、客觀”的考核原則,實(shí)事求是地對被考評人考核期 限內(nèi)之績效進(jìn)行考核。如被考核人提供的佐證資料不全或可能與事實(shí)不符,考核人員還應(yīng)進(jìn)行查證、核實(shí)，不

11、得憑感覺隨意加/扣分。B如被考核人考核期內(nèi)非上述考核指標(biāo)以外，有其它特殊表現(xiàn)（特差或特優(yōu)，須有具體事例），且對公司有重大影響的，考核人可酌情予以加減分處理，但當(dāng)月加減分總分不得超過5分3、通過考核結(jié)果信息、反饋、分析等作為了解員工培訓(xùn)需求重要信息資料，從而有效地開展培訓(xùn)工作，持續(xù)不斷提升員工能力與素質(zhì)。十、績效改進(jìn)：部門負(fù)責(zé)人（直接責(zé)任人）與職員、員工共同針對考核指標(biāo)中未達(dá)成項(xiàng)（達(dá)成率85）進(jìn)行原因分析，制定有效的改善方案，經(jīng)核準(zhǔn)后，予以實(shí)施。改善效果列入下月績效考核重點(diǎn)之一進(jìn)行稽核。十一、績效考核管理：1、客觀公正、實(shí)事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價(jià)。2、注重工作實(shí)績原則。在對被考核單位、部門的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實(shí)績?yōu)橹鳌?、民主公開的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核人。4、全面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日?？己藶橹鞯刃问较嘟Y(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。5、與薪酬分配掛鉤原則。考績結(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作業(yè)績的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果。6、直接主管應(yīng)與員工就考核事項(xiàng)