1、一、 單選題1. “熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（有序性）。2. 當(dāng)一個(gè)人在愛(ài)情問(wèn)題上受到挫折后位消沉而更努力這種行為反應(yīng)是（升化的行為反應(yīng)）3. 在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部似的管理”是那種領(lǐng)導(dǎo)方式（1。9型）4. 公司為了為了更好的開(kāi)展業(yè)務(wù)。與中央數(shù)據(jù)庫(kù)聯(lián)網(wǎng)意味著（分權(quán)化）5. 艾桑尼是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類(lèi)型的？（對(duì)成員的控制方式6. 通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺(jué)屬于：（暈輪效應(yīng)）。7. 被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)）。8. 組織設(shè)有一管理崗位連續(xù)幾任，難以勝任被免職，從管理角度看其原因（組織設(shè)計(jì)忽視了對(duì)于干部特點(diǎn)與能

2、力要求）9. 公司經(jīng)營(yíng)擴(kuò)大，總經(jīng)理直營(yíng)隊(duì)伍3人增加100人，公司營(yíng)銷(xiāo)人員散漫，問(wèn)題原因（總經(jīng)理投入的管理時(shí)間不夠，使管理人員產(chǎn)生看法）10. 如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予那種人以決策和行動(dòng)的權(quán)利？（直線人員）11. 企業(yè)管理者對(duì)待非正式組織的態(tài)度應(yīng)該是（善加引導(dǎo)）12. 組織發(fā)展活動(dòng)的基本價(jià)值觀念包括（權(quán)利均等：正視問(wèn)題）13. 大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（100045000人）。330人?。?301000人中； 45 000人以上巨型。14. 弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。15. 通過(guò)不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。如對(duì)喜歡拍馬屁者

3、冷臉相待16. 完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效17. 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的工作績(jī)效。18. 當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)凝聚力與生產(chǎn)率會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系（高凝聚力高生產(chǎn)率）19. 具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于：（天才）。20. 談話法，屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）。21. 帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類(lèi)型的？（社會(huì)功能）。22. 將人是為自私自利，好逸惡勞的是哪一種假設(shè)（經(jīng)

4、濟(jì)人23. 某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢(qián)給他們買(mǎi)了個(gè)沒(méi)用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變）。24. 一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個(gè)性）。25. 在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上，沖突的處理方式是（強(qiáng)制）。26. 弗洛姆的期望理論。對(duì)工作積極性會(huì)（能高可能低）27. “途徑目標(biāo)”理論是（豪斯）提出的。28. 表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（尊重需要）。29. 不僅提出需要層次的“滿足上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折倒退”趨勢(shì)的理論是

5、哪一種？（ERG理論成長(zhǎng)理論）。30. 不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問(wèn)題，而需要專業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。這類(lèi)環(huán)境是（復(fù)雜-動(dòng)態(tài)環(huán)境）。31. 當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰）。32. 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的工作績(jī)效。33. 管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式）。34. 管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。35. 過(guò)程型激勵(lì)理論包括（期望理論、公平理論）。36. 赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)

6、鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）。37. 決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（氣質(zhì)）。38. 老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。39. 臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（可變間隔的強(qiáng)化）。40. 麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成就需要）。41. 明確目的，自覺(jué)支配行動(dòng)的性格屬于（意志型）。42. 某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，但他卻想成為一名長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（個(gè)人本身能力有限）。43. 目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（強(qiáng)制）。44. 內(nèi)

7、容型激勵(lì)理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。45. 任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無(wú)序群體）。46. 任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊(duì)群體）。47. 如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（減少自己的投入）。48. 雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。49. 提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（弗羅姆）。 50. 提出需要層次論的是（馬斯洛）。51. 我們平常所說(shuō)的企業(yè)精神核心是一種（組織信念）。52. 下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）。53. 行為型理論包括（挫折理論；歸因理論；強(qiáng)化理論）。54. 要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化

8、”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（分化-整合組織結(jié)構(gòu)）。55. 一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（復(fù)雜性）。56. 以期望理論為基礎(chǔ)的波特勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實(shí)際成績(jī)（主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度）。57. 以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。58. 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。二、 多選題 1. “途徑目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。2. 某酒

9、店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上就會(huì)（管理難度大：管理幅度小）3. 中華商務(wù)中心。采取了何種劃分方式（職能部門(mén)化：顧客部門(mén)化）4. 矩陣組織，它的機(jī)構(gòu)缺點(diǎn)（成員位置不固定有臨時(shí)觀念，責(zé)任心不強(qiáng)：人員雙重領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任不清）5. 從溝通的渠道來(lái)看，可以將信息溝通分為（正式溝通和非正式溝通）。6. 按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。7. 鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。8. 菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系）。9. 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開(kāi)性；收集

10、資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。10. 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的。11. 領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。12. 麥克利蘭的激勵(lì)理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；生存需要；權(quán)力需要；社交需要）。13. 人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。14. 人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）。15. 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；

11、上司的賞識(shí)）。16. 人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱B自主性增強(qiáng)，依附性減弱 C平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D開(kāi)放性增強(qiáng)，封閉性減弱E復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少E合作性增強(qiáng)，分散性減弱）。17. 人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要）。18. 工作的重新設(shè)計(jì)一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法？（工作擴(kuò)大化，工作豐富話，工作亂換）19. 希波克拉底劃分的氣質(zhì)類(lèi)型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）。20. 下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅）。21. 學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由

12、其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性）。22. 以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng)）。23. 以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）。出現(xiàn)過(guò)單選24. 組織變革的基本內(nèi)容（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)）。25. 組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）。26. 組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法；測(cè)驗(yàn)法）。27. 組織行為學(xué)研究的層次有：（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）。28. 在勒溫的變革程序模式中，強(qiáng)化的方式包括（連續(xù)強(qiáng)化，繼續(xù)強(qiáng)化）29. X理論

13、認(rèn)為：（人生來(lái)就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。30. 按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類(lèi)型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）。31. 按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類(lèi)型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。32. 鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。33. 布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會(huì)型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）。34. 沖突的來(lái)源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素）。35. 當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引

14、進(jìn)新的認(rèn)知元素）。36. 個(gè)性的特點(diǎn)是：（社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；傾向性）。37. 根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（）。38. 根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（社交需要；安全需要；人際關(guān)系和諧的需要）。39. 過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）。40. 激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類(lèi)（內(nèi)容型激勵(lì)理論；過(guò)程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論）。41. 解決或減少?zèng)_突的策略有（設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行政手段；拖延和平共處）。42. 具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。43. 勒溫認(rèn)為存在著（專制方式；

15、民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。44. 能力是（性格；知識(shí)；體力；智慧）的綜合體現(xiàn)。45. 氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則；閾值原則）。46. 氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔）。47. 群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。48. 群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。49. 人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）。50. 人際關(guān)系確立的條件有（人；人際接觸；人際的需要）。51. 人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。

16、52. 任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；支配者）。53. 社會(huì)知覺(jué)主要包括（對(duì)人知覺(jué)；人際知覺(jué)；角色知覺(jué)；因果關(guān)系知覺(jué)）。54. 斯托迪爾指出可以按（生理特性；智力和個(gè)性；與任務(wù)相關(guān)的特性；社會(huì)特性）分成不同的類(lèi)。55. 特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。56. 同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作）。57. 維護(hù)角色包括（鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）。58. 行為測(cè)量量表有：（名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表）。59. 需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安

17、全需要、友愛(ài)和歸屬需要里為重需要）。60. 以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng)）。61. 以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對(duì)愛(ài)打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒(méi)趣而放棄這種不良行為；對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門(mén)拒之；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。62. 異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)）。63. 引起沖突的策略有（委任態(tài)度開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)）。64. 影響人的行為的因素有：（個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。65. 影響因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素）。66. 在我國(guó)，員工產(chǎn)生不公平感的客

18、觀原因主要有（獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）。67. 在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；匹配）。68. 知覺(jué)偏差主要表現(xiàn)有（知覺(jué)防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）。69. 自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者）。70. 組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向變動(dòng)；橫向變動(dòng)；核心變動(dòng)）。71. 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A心理學(xué)B社會(huì)學(xué) C人類(lèi)學(xué)D政治學(xué)E生物學(xué)）。三判斷題1. 按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。 （ ×

19、0;）2. 群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越?。? ）3. 性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過(guò)程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征（  ）4. 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用（ × ）5. 組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一（ × ）6. 領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)都有相通的地方，隨著時(shí)代發(fā)展和變遷，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也要提出新的要求。（  ）7. 菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在不利或有利的情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者（  ）8. 如果作業(yè)比較復(fù)雜而且人們還沒(méi)有掌握完成作業(yè)的

20、熟練技巧，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)往往發(fā)生社會(huì)抑制作用（  ）9. （黑膽汁，）血液占優(yōu)勢(shì)的屬于沾液質(zhì)氣質(zhì)。（  ×）10. 保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)（  ×）11. 四分圖理論認(rèn)為，那種行為效果好結(jié)論是不肯定的。關(guān)系成正比。（  ×）12. 從溝通的渠道來(lái)看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（   ）13. 感覺(jué)是在知覺(jué)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。 （×  ）14. 組織文化的管理方式是以硬性管理為主。 （  ×）15. 組織文化的核心是組織價(jià)值觀。 （

21、60;）16. 組織行為學(xué)的"行為"是指一定組織中個(gè)體、群體和整個(gè)組織三者之間以及整個(gè)組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行為。 （   ）17. 組織行為學(xué)運(yùn)用了社會(huì)學(xué)的理論與知識(shí)來(lái)探索人在社會(huì)關(guān)系中表現(xiàn)出來(lái)的心理。 （  ）18. 任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來(lái)的，都不能絕對(duì)地說(shuō)哪種的好壞，不能把管理方法僵化（  ）19. 根據(jù)期望激勵(lì)理論，加職工的工資就能提高他們的工作積極性（ × ）20. 弗洛姆和也頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二

22、種領(lǐng)導(dǎo)方式。（ × ）21. 組織結(jié)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。（  ）22. 中國(guó)行為科學(xué)學(xué)科是1985年1月在北京成立的，會(huì)長(zhǎng)是孫友余先生（  ）72. 感覺(jué)是人腦對(duì)客觀事物的整體反映，知覺(jué)是對(duì)事物個(gè)別屬性（如顏色，氣味等）的反映（ × ）73. 隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)。血緣關(guān)系地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大. （ × ）74. 組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生發(fā)展上來(lái)的（   ）75. 根據(jù)波特勞勒模型，激勵(lì)的程度取決于，效價(jià)和期望值的吸引力（   ）76. 領(lǐng)導(dǎo)連

23、續(xù)流理論認(rèn)為：很難判斷那種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為（   ）77. 集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通過(guò)直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系（ × ）78. 實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是工作任務(wù)為中心的管理制度（   ）79. 群體行為是組織行為學(xué)研究的的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)（ × ）80. 領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利主要來(lái)自于職權(quán)（ × ）81. 工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目的，而采取滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系

24、的設(shè)計(jì)（   ）82. 堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。（   ）83. 組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)（×  ）84. 任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況出來(lái)的，不能絕對(duì)的說(shuō)哪種好，哪種壞，不能把管理方法僵化（   ）85. 麥克利蘭認(rèn)為可以通過(guò)教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人（   ）86. 勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個(gè)體強(qiáng)化方式（  ×）23. 不同類(lèi)型的權(quán)力會(huì)引起服從、反抗和承擔(dān)

25、義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（  ）24. 布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對(duì)工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒(méi)有一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。 （  ）25. 創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。 （ ）26. 從溝通的速度來(lái)看，正式溝通較非正式溝通要快。 （×  ）27. 存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。 （ × ）28. 對(duì)組織內(nèi)部各種職能加以分類(lèi)后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門(mén)。（ ） 29. 菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模型。（ × ）

26、30. 個(gè)體行為激勵(lì)的研究是整個(gè)組織行為學(xué)的核心部分。 （   ）31. 個(gè)性對(duì)個(gè)體心理疲勞具有延緩作用。 （ × ）32. 個(gè)性就是個(gè)體獨(dú)特地表現(xiàn)出來(lái)的心理特征。 （ × ）33. 個(gè)性心理特征與情境和身體條件沒(méi)有任何關(guān)系。 （ × ）34. 工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。 （ × ）35. 工作滿意度與員工流動(dòng)率之間是負(fù)相關(guān)的。 （  ）36. 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人付出了代價(jià)并取得了報(bào)酬后，它主要關(guān)心的是報(bào)酬的多少。 （ ×

27、0;）37. 管理方格理論是由美國(guó)心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題的代表理論之一。 （ × ）38. 價(jià)值觀是個(gè)性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。 （   ）39. 勒溫的群體動(dòng)力理論，是從動(dòng)態(tài)和系統(tǒng)的觀點(diǎn)，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。 （  ）40. 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。（  ）41. 能力質(zhì)的差異是指人們?cè)谕瓿赏瑯与y度的任務(wù)時(shí)，所表現(xiàn)出來(lái)的能力類(lèi)型上的差異。 （  ）42. 氣質(zhì)決定一個(gè)人活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值和成就大小。 （×  ）43. 強(qiáng)化理論

28、是美國(guó)心理學(xué)家勒溫提出來(lái)的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)計(jì)主觀判斷等心理過(guò)程。 （ × ）44. 群體壓力主要通過(guò)群體規(guī)范來(lái)維持。 （  ）45. 事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個(gè)工作人員只受一個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的管理原則，是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。（ × ）46. 團(tuán)隊(duì)組織要求員工既是專才又是全才。 （ × ）47. 委員會(huì)是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某一專題的集體。 （  ）48. 性格沒(méi)有社會(huì)意義，無(wú)好壞之分。 （×  ）49. 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可

29、以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。（   ）50. 要想一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。（× ）51. 一般來(lái)說(shuō)，在動(dòng)作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是30-49歲。（ × ）52. 一個(gè)組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。 （  × ）53. 應(yīng)付挫折的根本點(diǎn)就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。 （  ）54. 在刺激和反映之間，由于受到個(gè)體許多心理因素的影響，故同一個(gè)刺激對(duì)于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。 （  ）55. 在馬路上圍觀車(chē)禍的人群就是一個(gè)很典型的群體。 （  

30、5;）56. 在任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。 （ × ）57. 在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。 （ × ）58. 職能設(shè)計(jì)是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)，為管理組織的層次、部門(mén)、職務(wù)和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（ ）59. 專業(yè)管理制度是對(duì)各項(xiàng)專業(yè)管理工作的范圍、內(nèi)容、程序、方法等所作的規(guī)定。 （  ）60. 自我管理團(tuán)隊(duì)的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順利地從一個(gè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個(gè)領(lǐng)域。 （  ）簡(jiǎn)答題1、 國(guó)學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪

31、幾種類(lèi)型。答：按組織的性質(zhì)分類(lèi)，可分為：經(jīng)濟(jì)組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織五種類(lèi)型。2、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則。答：科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開(kāi)性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。3、組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征有哪些。答：（1）行為的自發(fā)性；（2）行為的因果性；（3）行為的主動(dòng)性；（4）行為的持久性；（5）行為的可變性。4、能力差異的應(yīng)用原則。答：能力概念在組織活動(dòng)中的應(yīng)用，主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求匹配。具體有以下幾個(gè)原則：（1）能力閾限原則；（2）能力合理安排原則；（3）能力互補(bǔ)原則。5、麥格雷戈

32、的“超理論”與誰(shuí)的理論觀點(diǎn)相近？這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么。答：麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的復(fù)雜人性假設(shè)（權(quán)變模式）的觀點(diǎn)接近。經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，雖然都有其合理的一面，但并不適用于一切人。薛恩于是提出了關(guān)于復(fù)雜人的假設(shè)，他認(rèn)為以前人們對(duì)人性的假設(shè)過(guò)于簡(jiǎn)單化和一般化了。按照復(fù)雜人的假設(shè)，主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對(duì)不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對(duì)象變化而變化。:6、如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng) 。答：情緒和情感是人對(duì)客觀事物是否符合其需要所產(chǎn)生的態(tài)度體驗(yàn)。（1）情緒的調(diào)適。保持適宜

33、的情緒狀態(tài)。豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)。引導(dǎo)人們從多種角度看待問(wèn)題，使其情感向正確的方向發(fā)展。（2）情感的培養(yǎng)要：培養(yǎng)高尚的積極的人生觀的世界觀。通過(guò)多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)。培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。7、何謂激勵(lì)答：就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一塊內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。8、什么是激勵(lì)？有效激勵(lì)的手段與方法有哪些？有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則？答：激勵(lì)指的是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。（1）有效激勵(lì)的手段與方法：目標(biāo)激勵(lì)；工作激勵(lì)；持股激勵(lì)；榜樣激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)；文化激勵(lì)；危機(jī)激

34、勵(lì)。（2）有效激勵(lì)就遵循的原則：按需激勵(lì)原則；組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；大獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則；物質(zhì)激勵(lì)與激勵(lì)相結(jié)合原則；內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原則；嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。10、美國(guó)的羅伯特豪斯和迪爾教授對(duì)提高人的積極性的觀點(diǎn) 答：羅伯特豪斯和迪爾教授提出了綜合激勵(lì)模式，這一模式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬引起的激勵(lì)，對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手：1提高內(nèi)在激勵(lì)；2)提高外在激勵(lì)。11、內(nèi)聚力有何作用  。答：（1）滿

35、意感；（2）溝通；（3）敵意；（4）生產(chǎn)率；（5）對(duì)改革的阻礙；（6）群體意識(shí)。12、工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過(guò)程一般要經(jīng)過(guò)哪些步驟。答：工作團(tuán)隊(duì)是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的人群集合。工作團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般要經(jīng)過(guò)以下步驟：（1）準(zhǔn)備工作階段；（2）創(chuàng)造條件階段；（3）形成團(tuán)隊(duì)階段；（4）提供繼續(xù)支持階段。13、人際交往的有哪些基本原則  。答：平等原則?；ダ瓌t。信用原則。相容原則。14、對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理的具體措施  。答;弱勢(shì)群體是指由于某些自然或社會(huì)原因而使得其權(quán)利處于不利地位的特定群體。弱勢(shì)群體保護(hù)與管理的措施，從根本上說(shuō)，是要

36、建立一系列的制度安排，就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問(wèn)題：（1）社會(huì)的公正、公平和正義的問(wèn)題；（2）社會(huì)保障制度；（3）建立政府與弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求能通過(guò)制度化渠道來(lái)表達(dá)。15、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力及其分類(lèi)  。16、菲德勒的對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素  。答:菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛(ài)戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。17、個(gè)體決策因素答;影響

37、個(gè)體創(chuàng)造性解決問(wèn)題的因素包括：原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。國(guó)內(nèi)電視大學(xué)18、如何理解決策民主化？答：目前世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)明顯，經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，決策的速度加快，決策內(nèi)容越來(lái)越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來(lái)越轉(zhuǎn)向決策的民主化即吸收下級(jí)參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善。19、怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？答:（1）明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求；（2）領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高；（3）領(lǐng)導(dǎo)者選聘；（4）領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)的合理化；（5）提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。20、影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？答：所謂壓力，是指人在對(duì)付那些自己認(rèn)

38、為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于知覺(jué)、經(jīng)歷、壓力與工作績(jī)效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。21、什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成？答：組織文化是組織成員在較長(zhǎng)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。（1）組織文化的結(jié)構(gòu)。組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。（2）組織文化的內(nèi)容。從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類(lèi)。顯性內(nèi)容就是指以精神的物化產(chǎn)品和行為為表現(xiàn)形式的，包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)管理行為等；隱性內(nèi)容是組織文化的根本，主要包括組織哲學(xué)

39、、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、組織精神等幾個(gè)方面。22組織設(shè)計(jì)的原則、步驟是什么？答：組織設(shè)計(jì)的原則是：（1）目標(biāo)明確、功能齊全；（2）組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理；（3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約；（4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益；（5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合；（6）明確落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。組織設(shè)計(jì)的步驟是：（1）以人為本，確定各級(jí)機(jī)構(gòu)的目標(biāo)；（2）進(jìn)行管理業(yè)務(wù)流程的總體設(shè)計(jì)；（3）設(shè)置管理崗位；（4）配置崗位內(nèi)容；（5）設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，確定管理機(jī)構(gòu)的形式，劃分管理崗位，繪制組織圖，編制說(shuō)明書(shū)。23、組織變革的基本動(dòng)

40、因是什么  ？答：（1）組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因：組織目標(biāo)的選擇與修正；組織結(jié)構(gòu)的改變；組織職能的轉(zhuǎn)變。組織成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)與需求的變化（2）組織變革的外部驅(qū)動(dòng)因素：科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；組織環(huán)境的變動(dòng)；管理現(xiàn)代化的需要。24、組織柔性化特點(diǎn)的表現(xiàn)答：柔性化組織，是指組織結(jié)構(gòu)的柔性化，即在組織結(jié)構(gòu)上不設(shè)置固定的和正式的組織機(jī)構(gòu)，而代之以一些臨時(shí)性的、以任務(wù)為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)式組織。25、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些  。答：（1）激發(fā)組織的創(chuàng)新；（2）發(fā)展的價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)展；（3）危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理；（4）知識(shí)管理；（5）工作生活質(zhì)量；（6）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。案例分析1、尊重、理解、信賴

41、60; 。王安電腦公司1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？2、這種人性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的？3、如果用M=E*V來(lái)表示王安激勵(lì)員工的過(guò)程，那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。答：（1）從案例我們可以看出王安目光遠(yuǎn)大，辦事果斷，懂得人才開(kāi)發(fā)的重要，充分重視人的作用。對(duì)于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認(rèn)為，公司是人組成的，能不能把每個(gè)員工的積極性發(fā)揮出來(lái)，將關(guān)系到公司的成敗。平日里，王安從不插手一個(gè)具體項(xiàng)目的日常管理工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時(shí)候，他才露面。而且公司內(nèi)部每一個(gè)員工的意見(jiàn)他都愛(ài)聽(tīng)。公司很少解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的積極

42、性。根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)”。此假設(shè)認(rèn)為： 第一、工作可以成為滿意的源泉；第二、人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制；第三、對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報(bào)償?shù)拇笮。坏谒?、在適當(dāng)條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作；第五、在解決組織問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。（2）按照Y理論的假設(shè)，主管人員就不會(huì)太擔(dān)心是否對(duì)職工給予了足夠的體貼和關(guān)心了，而會(huì)較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。管理自我實(shí)現(xiàn)的人應(yīng)重在創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工

43、作環(huán)境，此時(shí)的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給予支援和幫助。激勵(lì)的整個(gè)基礎(chǔ)已經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干些什么事來(lái)激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是為職工的積極性提供一個(gè)表現(xiàn)與發(fā)揮的機(jī)會(huì)而已，而這種積極性是本來(lái)就存在的，只不過(guò)要把它引向組織的目標(biāo)。在管理制度上給予自我實(shí)現(xiàn)的人以更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。（3）如果用M=E*V來(lái)表示王安激勵(lì)員工的過(guò)程，那么這個(gè)模型中目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)、變量是王安和員工，關(guān)系是尊重、理解和信賴。激發(fā)力量效價(jià)×期望值（.）代表激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性

44、，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。代表效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛(ài)的強(qiáng)度。（11）。代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。（01）。2、研究所里的骨干為何留不住  。1.請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)老鮑和季老的個(gè)性特征. 2。季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理？3.根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)該怎樣幫助鮑爾頓使他達(dá)到心理平衡？1、老費(fèi)：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開(kāi)朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨(dú)立行為，工作勤奮 ；他知識(shí)淵博，工作能力強(qiáng)，有責(zé)任心；有個(gè)性，不愿受約束

45、，也不修邊幅。老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問(wèn)題好思考，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強(qiáng)，有事業(yè)心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。季老：從文中可看出他是個(gè)不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)心，責(zé)任感強(qiáng)，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動(dòng)下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)，喜歡平等的上下級(jí)關(guān)系，易于溝通。2、季老對(duì)這樣的部下在管理上應(yīng)注意：（1）注意性格順應(yīng)和互補(bǔ)的原則，老鮑和老費(fèi)在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無(wú)法緩

46、解矛盾時(shí)，就應(yīng)把他們兩人分開(kāi)，以利工作開(kāi)展。（2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一個(gè)適合自己的崗位，各盡其能。（3）從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則，發(fā)揮他們各自的長(zhǎng)處，使他們形成團(tuán)結(jié)的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。3、心理學(xué)家海德的態(tài)度平衡理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般屬于同一方向。如：甲喜歡乙，則甲對(duì)乙的服裝也很欣賞。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的知覺(jué)與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的情感產(chǎn)生矛盾時(shí)，其認(rèn)知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種狀態(tài)將導(dǎo)致認(rèn)知系統(tǒng)的多種變化，從而使個(gè)體改變情感關(guān)系，以恢復(fù)平衡關(guān)系。這一理論用于案例，則產(chǎn)生如下結(jié)果。季老在肯定鮑爾敦工作的價(jià)值情況下，對(duì)他說(shuō)

47、：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機(jī)會(huì)，你有多大本事就使出來(lái)吧。想干啥就能干到啥，沒(méi)什么能限制你才能的發(fā)揮的。” 有一回，他在對(duì)幾個(gè)報(bào)廢的克蘭遜元件作常規(guī)測(cè)試的過(guò)程中，忽然靈機(jī)觸動(dòng)，想到了光子耦合器的主意。季副所長(zhǎng)知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個(gè)新課題組，專門(mén)負(fù)責(zé)這項(xiàng)目的研究，想進(jìn)一步開(kāi)發(fā)這種裝置；他榮任這個(gè)課題組長(zhǎng)，就是理所當(dāng)然，眾望所歸的事了。3、古井酒廠反思失誤 。讀了本文之后，你對(duì)王效金廠長(zhǎng)的管理風(fēng)格有什么看法？2.這個(gè)案例對(duì)你有哪些方面的啟示？答：1.讀了本文之后，首先我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是善于及時(shí)總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，總結(jié)出了發(fā)展中的“

48、五大失誤”；其次相信群眾，通過(guò)學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2.這個(gè)案例對(duì)我們有以下的啟發(fā)：搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時(shí)反思；搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動(dòng)全體員工，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性；搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過(guò)各種形式全面提高員工素質(zhì)。4、怎樣看待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)。1.魏亮怎樣怎樣看待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)？請(qǐng)用個(gè)體行為理論來(lái)加以分析。（1）通過(guò)案例可以看出，一方面魏亮老師的對(duì)先進(jìn)教師的認(rèn)知觀念，沒(méi)有隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺(jué)。從亞當(dāng)斯的公

49、平理論來(lái)看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投入大，就應(yīng)該評(píng)上先進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評(píng)上；而孫強(qiáng)只是會(huì)寫(xiě)文章，并沒(méi)有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投入不大，卻評(píng)上了先進(jìn)教師，他覺(jué)得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。    （2）高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主作需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí)，也多發(fā)表

50、論文；或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見(jiàn)，提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。5、大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)。問(wèn)題：結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)如何進(jìn)行組織文化的建設(shè)？ 答：這個(gè)安全告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作，是一個(gè)組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個(gè)管理過(guò)程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循

51、的共同的意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面上，把企業(yè)的價(jià)值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來(lái)，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國(guó)合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中，員工通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：

52、（1）領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來(lái)抓。（2）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。（3）領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無(wú)缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。（4）合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。（5）科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。 6、北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長(zhǎng)  。問(wèn)題：請(qǐng)用麥克利蘭的成就激勵(lì)理論來(lái)分析小苗的成長(zhǎng)過(guò)程。 案例分析提示：答：北京

53、雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，在激勵(lì)人的過(guò)程中可以采用多種方法，實(shí)例中的小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說(shuō)把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，這就是我們國(guó)內(nèi)公司同上面“固定工資還是傭金制”那個(gè)案例里的中日合資公司，在激勵(lì)問(wèn)題上的不同做法。中日合資公司只考慮了成就激勵(lì)，而沒(méi)有考慮在人們做出成就以后，能夠及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。當(dāng)然，在對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程中可以采用多種方法，我們對(duì)于不同的情況要做具體的分析。請(qǐng)大家自己運(yùn)用我們已經(jīng)學(xué)過(guò)的組織行為學(xué)激勵(lì)理論進(jìn)行分析，探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。7、愛(ài)通公司 思考題： 明

54、娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么? 威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行? 答：1、由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。 2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。 3、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過(guò)程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問(wèn)題。8、王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么？思考題： .王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么？.在當(dāng)前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義？

55、 答：1、王義堂現(xiàn)象說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的實(shí)際管理水平與素質(zhì)，即真才實(shí)學(xué)很重要。 同時(shí)還說(shuō)明，王義堂采用的專制管理方式，在技術(shù)相對(duì)簡(jiǎn)單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。 2、在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實(shí)意義： A、改革應(yīng)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手； B、改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，落到實(shí)處；并根據(jù)客觀實(shí)際情況，適時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。 C、改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人利益同組織利益相結(jié)合。9、固定工資與傭金制  。 問(wèn)題：（1）小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋； （2）小白能否算一位高成就激勵(lì)者？試用麥

56、克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明。 答：（1）亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺(jué)得不公平。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小白覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)越來(lái)越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。（2）麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問(wèn)題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對(duì)于那些具有高成就

57、需要的人來(lái)說(shuō)，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià)。據(jù)此可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷(xiāo)工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。10、賈廠長(zhǎng)的困惑。 思考題：（1）賈廠長(zhǎng)為什么會(huì)作出案例中的決定？請(qǐng)運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)方式？（2）如果你是賈廠長(zhǎng)，你該怎么辦？ 答：該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款、而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)，這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)做對(duì)了。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。他實(shí)際上是采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為