1、勞動糾紛案例一、拖欠工資北京奧科技公司被該公司員工以拖欠工資為由訴至法院。在案件審理中，公司稱并沒有拖欠工資，是員工擅自離職，但是該公司又不能提供相應的證據。6月27日上午，記者從北京市第一中級人民法院獲悉，法院終審判決公司支付拖欠的兩月工資10500元（稅后）及各項經濟補償金6825元。周女士是莫科技公司的地區(qū)銷售經理，2005年12月，她和公司簽訂了入職通知，雙方約定，周女士任深圳區(qū)域銷售經理，試用期3個月，試用期工資為每月4200元。試用期屆滿后，周女士仍在該公司工作，月工資不變。周女士向法院訴稱，自2006年4月1日起至2006年6月15日，公司就不再向其支付工資，在此情況下周女士被迫

2、解除合同并向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。因在仲裁委沒有得到滿意的結果，周女士又將公司起訴至法院，請求法院判令公司向其支付2006年4月1日至2006年6月15日的工資10500元及經濟補償金2625元，支付解除勞動合同的經濟補償金4200元，并支付損失4200元。在案件審理過程中，公司辯稱，周女士在2005年4月11日至6月15日期間擅自離職，公司已向其支付了2006年3月的工資，并不拖欠其工資。因周女士系深圳區(qū)域銷售經理，故單位未對其做嚴格的考勤管理，但其必須每周五與單位聯(lián)系匯報工作。但是，公司并未向法院提交雙方曾就此工作方式進行協(xié)商的證據，也未能提交充分證據證明周女士自2006年4月11日

3、后一直未來公司上班。法院認為，周女士與公司簽訂的入職通知，未違反法律規(guī)定，應屬有效，雙方均應嚴格履行各自的義務。根據相關司法解釋，勞動者的考勤與工資標準應當由用人單位負舉證責任，該公司主張周女士自2006年4月11日后就未到公司上班，未向法院提交充分證據予以證明，故法院認可周女士一直工作至2006年6月15日。周女士以公司未按時向其支付2006年4月至6月15日期間的工資為由，提由辭職，符合中華人民共和國勞動法有關用人單位延付工資，勞動者可以提前解除勞動合同的規(guī)定。其要求公司向其支付上述期間的工資、經濟補償金、解除勞動合同的經濟補償金于法有據，法院應予支持。二、銷售總監(jiān)不稱職公司拒發(fā)工資敗訴年

4、過五旬的沈先生，被上海奧電子科技公司聘為公司副總經理和銷售總監(jiān)，可他在工作的39天里，沒有為公司做成一筆生意而被炒就魚后，卻為工資與單位“叫板”。近日，上海靜安區(qū)人民法院作由一審判決，由該電子科技公司支付沈先生工資21797元。2005年5月16日，年齡50開外的沈先生與上海奧電子科技公司簽訂了勞動合同和附件，約定“合同期限為2005年5月16日至2010年5月15日；沈奧擔任公司副總經理和銷售總監(jiān)一職，月基本工資為稅后1.1萬元，每月通信津貼1000元，獎金按照季度和年度考核結果發(fā)放。”同年6月27日，公司覺得沈莫無法勝任該職務，書面通知其調動崗位。沈莫最后工作至7月29日，期間累計由勤天數(shù)

5、為39天。同年8月22日，沈奧以該公司欠付工資和通信津貼，向區(qū)勞動仲裁委申請仲裁，該會于10月21日裁決由公司支付拖欠工資21797元。11月7日，對裁決不服的電子科技公司起訴到法院稱，沈莫應聘時采用欺詐和夸大吹噓工作能力，致使雙方在顯失公平的情況下簽訂了勞動合同。沈奧在工作期間，經常曠工，更沒有為公司做成一筆業(yè)務，實際上未履行勞動合同。按照多勞多得的原則，沈莫不能獲得約定的工資，公司僅同意支付沈莫兩個月生活費1400元。法庭上，沈奧認為雙方在訂立勞動合同時對工資待遇等進行了約定，要求該電子科技公司按仲裁裁決的數(shù)額支付。法院認為，該電子科技公司作為用人單位，應當按照合同的約定及勞動法的相關規(guī)定

6、，及時、足額地向沈奧發(fā)放勞動報酬。為此，公司應支付沈莫從2005年5月16日至7月29日的39天稅后工資21797元（包括基本工資和通信津貼）。至于該電子科技公司聲稱沈某在工作期間未完成一筆業(yè)務，不應獲得約定報酬的訴稱，法院認為，雙力約定基本工資和通信津貼系每月固定發(fā)放，并非依據考核業(yè)績來發(fā)放。那么，該電子科技公司以沈先生未完成業(yè)務量，擅自更改原先約定好的勞動報酬顯屬不當。三、員工因"表現(xiàn)差"被扣千元狀告公司索賠勝訴上海一規(guī)劃設計公司的黃先生因總經理一句“工作表現(xiàn)差”，就被扣掉1000元獎金。在對此進行質疑，并要求補發(fā)獎金遭拒后，黃先生將公司告上法庭。日前，黃浦區(qū)人民法院作

7、由判決，公司并無有效證據證明黃先生“工作表現(xiàn)差”，因此應支付原告黃先生1000元獎金。原告黃先生稱，原告與公司于2005年10月簽訂為期兩年的勞動合同，約定其月基本工資1200元、崗位效益補貼7800元、管理獎金1000余元。在工作期間，原告敬業(yè)負責，受到公司肯定。但就在2006年8月，總經理突然表示對黃先生的工作不滿，當月就扣除了他的管理獎金。工作表現(xiàn)不能簡單地由上級說說就算！黃先生向總經理提由了質疑，可總經理卻態(tài)度強硬，表示如果不能接受就不要上班了。在協(xié)商不成的情況下，黃先生將公司起訴到法院。被告公司卻稱，當初與黃先生簽的勞動合同中明確約定，黃先生的基本工資、崗位效益補貼依公司的經濟效益、

8、本人工作表現(xiàn)與貢獻進行調整，另外經考核后可獲得月管理獎金。2006年8月，由于黃先生工作態(tài)度差，項目沒有做好，給公司造成了損失，公司才扣發(fā)了他當月的管理獎。不料發(fā)放工資的第二天，也就是8月12日，黃先生就不再到公司上班。但法庭上，公司卻未提供黃先生工作表現(xiàn)差、考核不合格的有效證據。審理中，雙方還就黃先生是被公司解聘的還是自行離職的產生了爭議。黃先生認為，公司解雇應提前30天作由書面通知，現(xiàn)在僅憑總經理一句話就將他解聘了，公司要支付替代通知金和補償金。公司則堅持是黃先生自行離職的。但雙方均沒有證據證明自己的主張依據勞動法的相關規(guī)定，法院作由判決，公司未提供黃先生考核不合格的證據，故黃先生要求補償

9、1000元管理獎的要求應予支持；公司支付黃先生相當于一個月工資的經濟補償金10761.50元、2006年8月1日至11日的工資3913元。由于雙方對在勞動合同履行期內提前解除并無異議，所以應為勞動關系雙方協(xié)商解除。黃先生要求公司支付相當于一個月工資的替代通知金及額外經濟補償，法院不予支持四、公司開除員工程序違法被判撤銷并補工資保險河南省安陽市某鋼鐵公司將職工魏某除名后，由于沒有書面通知魏某，致使除名決定因程序違法而無效。日前，河南省安陽市殷都區(qū)人民法院審理后，依法撤銷該除名決定，并判令公司恢復魏某的職工身份和應享受的各項福利待遇，補發(fā)工資112479.5元，并繳納各項社會保險。1970年4月魏

10、某到該鋼鐵公司工作，1983年7月2日下白班后，魏某到單位澡堂洗澡時由于地滑摔傷，造成右腿膝蓋摔骨折，住院治療4個月。生院后經工段和車間領導批準，魏某回原籍老家休息約兩年左右1985年7月魏某返廠上班,先后在動力車間從事開上料電梯和汽化工種，由于雙腿站力時間過長加上工作較重，運動量大，魏某舊傷復發(fā)膝關節(jié)疼痛，并與工段和車間領導協(xié)商，1989年4月再次回老家休息12天,后來，車間領導馬某和工段領導宋某到魏某家中，通知魏某上班并做其工作，要求盡快返廠上班，魏某以舊傷復發(fā)為由沒去上班。同年10月23日，車間以魏某連續(xù)曠工6個多月為由，向總公司申報將魏某除名并獲得允許。后來，魏某返廠上班時，勞資科口頭

11、通知魏某已被除名。此后，魏某多次找領導協(xié)商未果，協(xié)商過程中公司才于2005年7月5日書面答復魏某，由于其已被除名，故其提由的享受退休待遇、彌補原來損失的要求不能解決。同年7月17日，魏某申請勞動仲裁，仲裁委員會以超過仲裁時效為由作曲駁回申訴請求的裁決，魏某不服訴至法院。法院審理后認為，魏某系被告職工，下班后到單位洗澡時不慎將腿摔傷，在家休息兩年后，單4以長期曠工為由予以除名，但未書面通知原告，該決定不具有法律約束力，應認定為無效，遂依法作由了上述判決。五、書面解除通知未送達勞動關系不算解除王某是某國有企業(yè)職工。1998年，單位委派借調他到外省某集團工作。2001年年底借調期滿后，王某回到原單位

12、，但單位一直未安排其工作。今年年初，王某聽同事講，他的勞動關系已經被轉到了街道。他去查詢后得知，2002年8月，單位以其未回去工作為由，對他作曲了自動離職處理的決定，可他從未接到過單位的書面通知。于是，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求單位撤銷對其作曲的自動離職處理決定，恢復其勞動關系。仲裁庭上，單位表示，王某2002年初開始自營公司，其行為應屬自動離職。而且，單位的處理決定只是一份證明材料，是為了方便把他的檔案轉移到街道而補的一份手續(xù)。不能以單位未將處理決定及時通知姜某，其程序違反規(guī)定來否定解除勞動關系。但勞動爭議仲裁委員會還是做生了這樣的裁決：撤銷單位對王某作曲的自動離職處理決定。仲

13、裁何以會支持王某的請求呢？首先，勞動法第16條、原勞部發(fā)1995309號第7條中規(guī)定，用人單位應與長期被外單位借用人員、帶薪人員以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同。本案中王某系國企職工，屬委派借調人員，根據上述規(guī)定，王某所在單位應與其簽訂勞動合同。基于單位委派王某到外單位工作及對其作由“自動離職”處理這一事實，可以認定雙方存在勞動關系。其次，勞動爭議處理條例第2條第一款中對自動離職的解釋是指職工擅自離職的行為。王某借調期滿后回到原單位，原單位未予以安排工作，王長期無崗，責任在單位。單位在沒有任何書面通知的情況下，以王某未回去工作為由作曲自動離職處理決定。這|個決定缺少一個通知王奧

14、限期報到的憑據。因為單位若按自動離職對其處理，應當由示其安排王某上崗的證據另外，原勞辦發(fā)1995179號關于通過新聞媒體通知職工回單位，并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函中規(guī)定，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的可以郵寄送達，以桂號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期，只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達,即張貼公告或通過新聞媒體通知等。單位在對王某作曲自動離職決定后，卻未書面送達，導致程序違反規(guī)定?；谏鲜銮闆r,勞動爭議仲裁委員會撤銷單位對王某的自動離職處理決定是正確的。在此，我們提醒用人單位，對!卜借

15、人員，應首先與其簽訂勞動合同，外借期滿后應及時召回；如不能安置，雙方協(xié)商可以變更或解除勞動關系如安排工作應及時以書面形式通知其限期報到；若逾期不到可按相應規(guī)定處理。在作由處理決定后，一定要書面送達被處理人；若無法書面通知，則不可草率處理。單位處理人員，程序上必須要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，否則,則可能導致處理無效。六、單位除名程序不當，停薪留職11年后復工勝訴【案情簡介】1974年，蘭先生因招聘進入宜州市印刷廠工作，成為該廠的正式職工。1993年1月1日至1994年12月31日，蘭先生根據國家政策、地方政府文件精神及廠里的號召，與廠方辦理了停薪留職手續(xù)，下海經商。期滿后，蘭先生繼續(xù)回廠里工作了半年

16、，后又與廠方繼續(xù)辦理停薪留職手續(xù)一年，即從1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留職期間，蘭先生按規(guī)定每月向廠里繳納125元停薪留職費。1995年5月停薪留職期滿后，蘭先生回廠里要求安排工作，而廠里根據當時的實際情況未能安排工作。此后，廠里一直沒有書面通知蘭先生回廠上班，停止對蘭先生的一切待遇，而蘭先生也沒有再繳納停薪留職費。2006年11月中旬，蘭先生再次到廠里找廠領導請求安排工作。現(xiàn)任領導班子調由當年的檔案資料，發(fā)現(xiàn)在1995年12月24日廠職代會通過的1995年12月25日廠部下達的“對蘭先生除名處理決定”書一份。除了處理決定外，其他相關的會議材料和相關文字記錄均沒有，也沒有將

17、“處理決定書”送達給蘭先生的證明材料。為此，宜州市印刷廠現(xiàn)任領導班子根據1995年12月25日廠部下達的處理決定，不同意蘭先生回廠工作。2006年12月，蘭先生以自己不知道被廠里除名為由，向宜州市勞動爭議仲裁委員會提由申訴。宜州市勞動爭議仲裁委員會經過審理，于2007年2月15日作由宜勞仲案字(2006)第35號仲裁裁決書，裁決：一、被訴人1995年12月25日作曲的“對蘭先生除名處理決定”，在程序上違反勞辦發(fā)(1995)179號文件關于送達程序的規(guī)定，應予撤消。二、恢復申訴人原職工身份，按政策規(guī)定享受相應待遇。該廠收到仲裁裁決書后向宜州市人民法院提起訴訟，法院經審理后作由如下判決：撤銷原告宜

18、州市印刷廠于1995年12月25日作曲的“對蘭先生除名處理決定”?；謴捅桓嫣m先生在原告宜州市印刷廠的勞動關系。駁回原告宜州市印刷廠的訴訟請求，恢復蘭先生在宜州市印刷廠的勞動關系。點評：本案對用人單位的警示意義在于：辭退員工，須格外注意法定程序。用人單位應當建立完善的企業(yè)管理的規(guī)章制度，對企業(yè)職工的獎懲，應當嚴格依照有關勞動法律法規(guī)規(guī)定，履行有關法定程序，遵循對企業(yè)職工負責的原則。根據勞動部關于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知（勞人計198361號）第二條、第六條中規(guī)定的職工要求停薪留職，未經企業(yè)批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)對其按自動

19、離職處理，是指企業(yè)應按照企業(yè)職工獎懲條例有關規(guī)定，對其作由除名處理。為此，因自動離職處理發(fā)生的爭議應按除名爭議處理。同時，企業(yè)職工獎懲條例第十九條規(guī)定：給予職工行政處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。第二十條規(guī)定：審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。職工受到行政處分、經濟處罰或者被除名，企業(yè)應當書面通知本人，并記入本人檔案。本案中宜州市印刷廠顯然沒有按照上述法規(guī)的有關程序進行除名，因而導致了敗訴。在勞動法、勞動合同法的背景下，企業(yè)一般不再使用“除名”的概念，而以解除勞

20、動合同來處理。但勞動合同法對用人單位單方解除勞動合同一以貫之采取的仍是嚴格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，才可以不經勞動者同意單方解除勞動合同，同時，在解除勞動合同的過程中，提前通知、征求工會意見及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風險防范意義。七、白領上班炒股公司辭退違法白領上班時炒股，公司能以違反勞動紀律將其辭退嗎？可以，但一定要注意辭退程序必須合法。日前，上海長寧區(qū)人民法院以辭退前未通知工會或由職工代表討論為由，一審撤銷上海奧信息技術公司辭退員工方先生的決定，并判決支付方先生2月8日至12月8日的工資損失7800余元。辭退：上班炒股被公司開除2005年3月，方先

21、生與上海奧信息技術公司簽訂勞動合同，約定方先生擔任企劃部咨詢顧問，月薪8500元。到2006年5月，方先生的工資調整為1.3萬元，隨后升任市場部副經理。今年2月7日，公司根據電腦服務器信息，認定方先生在工作時間長時間瀏覽股票信息，今年1月初還曾在上班時間通過公司電腦，進行股票交易。公司認為，方先生的這些行為已經嚴重影響到其正常工作，違反了勞動紀律，決定立即將其辭退。起訴：要求賠償工資和獎金經方先生申請，長寧區(qū)勞動爭議仲裁委員會裁決該公司撤銷辭退決定，支付方先生工資損失4300元。但方先生不服裁決，又將公司告上法院。方先生認為，公司作由的辭退決定，缺乏事實依據，而根據公司的年終獎分配方案，公司拖

22、欠自己獎金2萬元左右。他還要求公司補償自己今年的工資損失及25%的經濟補償金。公司方面則在庭審中辯稱，方先生作為高級管理人員，私自利用公司電腦長時間瀏覽與工作無關的股票網站，致使工作表現(xiàn)直線下滑，違反了公司的規(guī)章制度，也不符合勞動合同的約定，公司辭退他是合法的。判決：辭退合理但程序違法日前，長寧區(qū)人民法院經審理后認為，方先生利用工作時間瀏覽股票信息并炒股，違反了基本的職業(yè)規(guī)范和勞動紀律，足以達到被辭退的程度，公司辭退他并無不妥。然而，公司在作曲辭退決定前，未將原因事先通知工會或者由職工代表討論，該辭退決定不符合法定程序，屬無效行為，應予撤銷。由此引起的法律后果，酌情應由公司承擔。鑒于方先生嚴重

23、違紀，本著公平合理原則，雙方恢復勞動關系期間，公司應按上海市職工最低工資標準支付工資。由于方先生違背職業(yè)道德，已經喪失獲得獎金的條件相關法規(guī)企業(yè)單方辭退員工應當事先通知工會根據工會法第二十一條和即將施行的勞動合同法第四十三條均規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。八、“勞動爭議發(fā)生之日”如何理解案情回放：張先生錯過仲裁時效2002年3月，張先生成功應聘到某國際公司擔任翻譯，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。2003年7月，公司王經理指責他翻譯客戶資料有

24、誤導致公司利益受損，雙方發(fā)生爭執(zhí)。一個月后，王經理就沒有給張先生安排工作。2003年10月，公司停發(fā)了張先生的工資，并要求張先生辦理退工手續(xù)。此后，張先生就再也沒有到公司上班，開始走上創(chuàng)業(yè)之路今年5月，創(chuàng)業(yè)受挫的張先生覺得自己從公司被迫辭職并不是自己的過錯，于是向所在區(qū)的勞動爭議仲裁委員會提由申訴，要求恢復工作，補發(fā)、補繳2003年10月以后的工資和社會保險費等。勞動爭議仲裁委員會經過審理認定：申訴人張先生的請求已經超過了申訴時效，不支持張先生的請求事項。張先生于是上訴到法院，法院審理后也做由了“依法駁回訴訟要求”的決定至此，張先生只有嘆息：這都是不懂勞動法的緣故，使自己吃了大虧。分析：“勞動

25、爭議發(fā)生之日”這樣定勞動法第八十二條規(guī)定：”提由仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日那么，這60天應從哪天算起呢？勞動法等相關法規(guī)規(guī)定的從“勞動爭議發(fā)生之日起”、“知道或應當知道自己的權益被侵犯之日起”又如何理解呢？根據原勞動部辦公廳復函中的有關界定，就是有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規(guī)律推定權利人知道自己的權利被侵害的日期”1。一般來說，發(fā)生解除勞動關系爭議的，公司發(fā)生解除勞動合同通知書（包括辭退信、開除決定等）之日，可視為員工“知道或應當知道自己的權益被侵犯”之日。上述案例中，公司停發(fā)張先生的工資并要求張先生辦理相關退工手續(xù)之日，可視為張先生“知道或應當知

26、道自己的權益被侵犯”之日。當然在特殊情況下，也可以不受60天仲裁時效的限制?！疤厥馇闆r”一是不可抗力，如地震自然災害等；二是有正當理由，如本人生重大疾病。除此之外，過了60天訴訟時效再去申請仲裁，仲裁機構就不予受理了。那么勞動者如何維權呢？如果確是過了仲裁時效，而勞動者又有合法原因的，你可向法院中訴。否則，法院會”依法駁回訴訟要求”。提醒：追索勞動報酬以兩年為限在勞動爭議案件中，很多是因為用人單位拖欠、克扣勞動報酬（包括加班報酬）引起的，在勞動者已經辭職的情況下，仲裁時效又如何算起呢？勞動部工資支付暫行規(guī)定明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2

27、年以上備查，故勞動者在勞動報酬發(fā)生爭議之日起60日內，請勞動仲裁的，追索勞動報酬的時效以2年為限。追索2年以上的勞動報酬，則以用人單位沒有異議為限。根據這一規(guī)定，用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限己滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為爭議已發(fā)生，勞動者應在勞動法規(guī)定的60天內申請勞動仲裁。如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認欠付勞動報酬，但未明確償付日期的，爭議發(fā)生時間可從勞動者追索之日起算。九、勞動爭議發(fā)生之日如何理解和確定黃某與泰杰公司建立勞動關系，被安排在其下屬中達聯(lián)營廠工作。1996年12月，該企業(yè)轉制為華騰公司，但黃某的勞動關系仍在泰杰公司。1

28、999年4月，泰杰公司向黃某由具退工單，同年5月，黃某收到退工單。雙方明確從1998年9月30日解除勞動關系，泰杰公司支付黃奧經濟補償金31萬余元。對該款項，泰杰公司要求案外人華騰公司從欠其的社會保險費中抵扣支付，但遭華騰公司拒絕，兩企業(yè)為此發(fā)生訴爭。期間，黃奧未向泰杰公司索要該補償金，泰杰公司亦未明確表示拒絕支付該款項。2001年4月，黃奧以泰杰公司未支付解除勞動關系的補償金為由，向莫勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該仲裁委員會于4月25日作曲因超過勞動爭議中訴時效不予受理的決定書。黃莫不服訴至法院，請求判令泰杰公司支付解除勞動合同的補償金3.1萬余元。法院判決法院認為，勞動爭議當事人應當在爭議

29、發(fā)生之日起60日內申請勞動仲裁，該期限應從勞動爭議發(fā)生之日起計算。鑒于企業(yè)之間為其社會保險費的支付發(fā)生訴爭，使本案涉訟的經濟補償金支付單位處于不確定狀態(tài)，原告未向被告追索支付補償金,被告亦未明確表示拒絕支付此款，雙方并未發(fā)生爭議。原告于2001年4月23日申請仲裁，要求被告支付經濟補償金的申訴時間未超過法律規(guī)定的申訴期限，遂支持原告的訴訟請求O審判透析本案的關鍵是：黃某向用人單位主張支付解除勞動合同的補償金，是否超過法律規(guī)定的60日申訴期限？本案勞動爭議仲裁期限應如何認定？申請勞動爭議仲裁期限是勞動爭議當事人向勞動爭議仲裁機構請求保護其勞動權利的期間。申請勞動爭議仲裁的期限與我國民法通則規(guī)定的

30、訴訟時效有所不同。勞動法第八十二條規(guī)定：”提由仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提由書面申請?！币虼?，勞動法規(guī)定當事人申請勞動爭議仲裁的期限是6。日，申請仲裁期限從勞動爭議發(fā)生之日起計算，對這一點司法實踐中并無異議。而問題的關鍵在于如何理解用人單位和勞動者是否已經發(fā)生勞動爭議，即勞動爭議發(fā)生之日如何確定，從而正確認定申請勞動爭議仲裁的期限是否屆滿。根據勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第八十五條之規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。司法實踐中，如果用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限已屆滿，或勞

31、動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為勞動爭議已發(fā)生，推定勞動者知道或者應當知道其權利被侵害，勞動者應從知道或應當知道其權利被侵害的那日起，在勞動法規(guī)定的60日期限內申請勞動仲裁。實踐中，有一種觀點認為，用人單位未發(fā)放已經承諾支付的勞動報酬，勞動者就應在60日內主張權利，否則就超過了申請勞動爭議仲裁的期限，從而喪失勝訴權。這種觀點是將“用人單位沒有發(fā)放勞動報酬”等同于“發(fā)生勞動爭議”，即如果用人單位到約定發(fā)薪日未發(fā)工資的，勞動者就應當在次日起60日內主張，否則就不能得到法律保護。其實不然。雖然用人單位沒有發(fā)放自己承諾支付的勞動報酬，但用人單位沒有明確支付勞動報酬的時間或明確表示拒絕支付，勞動者

32、也沒有要求用人單位償付，此時雙方的權利義務處于靜止狀態(tài)，用人單位與勞動者之間并沒有發(fā)生法律意義上的爭議，因此勞動者申請勞動爭議仲裁的期限沒有開始計算?？梢姡绻萌藛挝晃疵魇揪芙^支付勞動報酬或承認欠付勞動報酬，但未明確償付期日的，爭議發(fā)生時間應從勞動者追索之日起算。結合本案來看，泰杰公司雖然允諾支付黃某經濟補償金3.1萬余元，但對該款項的支付，泰杰公司要求案外人華騰公司從欠其的社會保險費中抵扣支付，遭華騰公司拒絕，兩企業(yè)為此社會保險費訴至法院。黃某鑒于兩企業(yè)為社會保險費發(fā)生訴訟，使其索要經濟補償金的支付單位處于不確定狀態(tài)。從黃某的角度而言，他沒有向泰杰公司追索補償金，泰杰公司也未明確表示拒絕支

33、付補償金，故其認為自己的權利未受到侵害，雙方沒有發(fā)生勞動爭議。事實上，雙方的勞動爭議應當是在黃奧于2001年4月份向泰杰公司主張該項權利時，泰杰公司明示拒絕支付，至此，雙方發(fā)生了勞動爭議，勞，爭議發(fā)生時間應確定在泰杰公司明示拒絕支付黃某經濟補償金之日，即從該時間點起開始計算黃某申請勞動爭議仲裁的期限。可見，黃某于2001年4月23日申請仲裁，未超過勞動法規(guī)定的60日期限。由以上可見，確定勞動爭議發(fā)生之日有兩種情況：一是用人單位明示拒絕支付勞動報酬或承諾向勞動者支付勞動報酬的期間已屆滿的，從該日起計算勞動爭議已發(fā)生；二是用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認欠付勞動報酬，但未明確償付期日的，勞動爭議發(fā)生之日依勞動者追索之日計算。只要由現(xiàn)以上兩種情況之一，應視為勞動爭議已發(fā)生，勞動者應該在6。日內申請勞動爭議仲裁，否則喪失勝訴權。十、“解除勞動合同”和“終止事實勞動關系”的區(qū)別奧公司職工，勞動合同到期后勞動者繼續(xù)勞動，形成了事實勞動關系。此時企業(yè)以職工“對工作玩