1、 目錄1.系統(tǒng)建設背景分析42.理念再造是成功保證4基于戰(zhàn)略配套的理念4基于流程優(yōu)化的理念5基于系統(tǒng)思維的理念6基于全員參與的理念7基于信息技術(shù)的理念83.HR信息化價值作用8信息集中，耳聰目明9業(yè)務效率，大幅提升9促進公平，和諧企業(yè)9角色轉(zhuǎn)變，深化服務10規(guī)范管理，控制風險10成本結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置104.整體解決方案框架11整體業(yè)務場景描述11系統(tǒng)應用部署規(guī)劃12HR123的分步策略13lU8-HR1 人力資源管理應用方案14lU8-HR2 人力資源管理應用方案15lU8-HR3 人力資源管理應用方案165.業(yè)務解決方案175.1.人事管理175.2.薪資管理245.3.勞動合同31

2、5.4.保險福利375.5.考勤休假395.6.績效管理435.7.計件工資515.8.招聘管理535.9.培訓管理555.10.員工自助595.11.經(jīng)理自助635.12.宿舍管理67一、系統(tǒng)建設背景分析在中國經(jīng)濟連接世界各地的同時，中國的人力資源管理也面臨著考驗。經(jīng)濟活動的全球化帶來了人才市場的全球化，要求著全球化的人力資源視野；東西方文化在全球化的經(jīng)濟活動中相互融合，沖擊著企業(yè)內(nèi)部的高效溝通；企業(yè)的人力資源管理的價值在于為業(yè)務經(jīng)營的開展提供強有力的支撐，當前的市場競爭環(huán)境要求著人力資源部門提供一流的人力資源服務支持，要求著內(nèi)部的人力資源管理體系的進一步優(yōu)化、改進并高效運轉(zhuǎn)。從政府政策方面

3、的壓力也促進著HR改進不得不盡快走上優(yōu)化改進之路。07年6月29日發(fā)布的新勞動法，極大地改變了守法成本與違法成本之間的格局，要求著企業(yè)用工的長期化導向，同時也使員工主動的流動變的更加容易，從整體上帶來了企業(yè)經(jīng)營的人力成本的上升，如何在這一市場經(jīng)營環(huán)境之中有效地控制人力成本，防范可能的人才風險？兩方面的因素促使著企業(yè)練內(nèi)功。這就是需要通過采取信息技術(shù)來實現(xiàn)整個企業(yè)的人力資源管理體系的有效性的提升和加強。二、理念再造是成功保證為什么需要建設e-HR ？ 這是因為我們需要提高生產(chǎn)力，管理也是生產(chǎn)力，通過采用現(xiàn)代管理技術(shù)和現(xiàn)代管理工具，可以為企業(yè)的各項業(yè)務開展提供強有力的支撐和組織保障及資源保障。管理

4、基于文化，行動受控于觀念，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的建設，是對當前的管理方式，流程，習慣做法的一次沖擊，從達到預期目標的有效性上看，在內(nèi)部的觀念意識上進行統(tǒng)一，是使整個項目順利開展并達成有效應用的首要事項。從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理，不是簡單的名詞變更，也不是簡單的職能擴展，而是需要企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變思想，在意識上、觀念上改變，形成將人力作為企業(yè)寶貴資源來開發(fā)應用，可以說人力資源才真正是企業(yè)的第一生產(chǎn)力。（一）、基于戰(zhàn)略配套的理念傳統(tǒng)的對于人員的管理工作稱之為人事管理，限于事務處理的范疇，只在管理的戰(zhàn)術(shù)操作層面，屬于被動的工作模式，工作責任是被動的提供服務，比如公司領導要了解各業(yè)務部門負責人

5、的情況，人事人員便提供所需要的名冊供領導翻閱；某個部門的某個關(guān)鍵崗位需要招聘個人員，提出申請給人事人員，人事人員接辦后，提交給領導審閱簽署等等。而現(xiàn)代對于人員的管理工作則稱之為人力資源管理，這一資源的概念說明著，人是企業(yè)的一種非常重要的資源，與財物等資源并重，體現(xiàn)著對人的尊重；人才的流失就是資源的流失，人才的獲得就是資源的獲得；企業(yè)經(jīng)營需要人才，需要對這一資源進行規(guī)劃，進行預測，進行合理地配置，這實際上是在戰(zhàn)略層面上進行思維的體現(xiàn)。企業(yè)的決策層作出戰(zhàn)略舉措，進行部門機構(gòu)的快速擴張，這是一個戰(zhàn)略制訂的問題；但在戰(zhàn)略執(zhí)行上，則需要考慮諸多因素，比如擴展的部門機構(gòu)的管理團隊如何形成，部門機構(gòu)地業(yè)務能

6、力什么時候能到位？如果這些事情全部交給決策層去分析，判斷和處理，必然將導致一個嚴重的管理瓶頸?，F(xiàn)在人力資源管理則是將這些事項作為人力資源人員的一項工作職責來進行分配，他們需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略確定相應配套的人力資源戰(zhàn)略，對涉及人力資源管理領域的諸多事項進行調(diào)查，評估，規(guī)劃，分析，預測，為企業(yè)的決策層提供咨詢建議，做高層領導的得力助手。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略（Strategy）一但確定，將會形成多個戰(zhàn)略層面的經(jīng)營管理目標（Objective）進行貫徹執(zhí)行，同時監(jiān)控各項目標的執(zhí)行情況，實時予以應對決策以確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這一監(jiān)控的過程包含著戰(zhàn)略目標沿著組織縱向的分解和細化（Breakdown），形成覆蓋

7、所有人員范圍的一系列業(yè)績指標（Targets），并通過考核激勵措施來促使各個指標的實現(xiàn)。這一過程，如同一棟建筑物從上而下的承受力的傳遞和分解，確保其落地和基礎扎實，人力資源管理人員則需要保證這一過程有效的貫徹和達到預期的結(jié)果。顯然這一人力資源管理工作已經(jīng)不在只是在人事事務處理層面上，而是在戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行的層面上，已經(jīng)不是被動的工作模式，而是主動的工作方式。（二）、基于流程優(yōu)化的理念傳統(tǒng)的人事管理是事務性的、被動的，而且具有短視的特點。著眼于解決眼前的需要和問題。而現(xiàn)代人力資源管理則是戰(zhàn)略配套的，主動的，著眼于當前和長遠的所有需要。包含著人力資源管理流程的優(yōu)化和改進行為。這一流程優(yōu)化需要考慮著三

8、個方面的要求，一是人力資源管理工作的效率，二是人力資源管理工作的效果，三是人力資源管理工作的成本。優(yōu)化的原則并不是眉毛胡子一起抓，而且需要進行適當?shù)年P(guān)鍵過程的識別，進行適合的專業(yè)分工的界定，而且還包括著在管理控制要求與資源投入成本，以及管理效率效果之間進行適合于戰(zhàn)略配套要求的平衡取舍。標準化管理是在企業(yè)中所常采用的管理技術(shù)和方法，一方面是決策支持的需要；另一方面是業(yè)務開展的效率和效果以及降低成本的需要；前者是需要通過內(nèi)部的標準化體系，獲得整體的反映企業(yè)運作管理現(xiàn)狀的各類信息，以形成對企業(yè)戰(zhàn)略的整體脈絡把握和監(jiān)控，比如成本投入的分布，只有標準化的崗位體系才能做到數(shù)據(jù)的準確；后者則是通過建立崗位能

9、力標準，業(yè)務流程標準，薪資福利標準等等，以實現(xiàn)對全企業(yè)范圍內(nèi)的人力資源政策執(zhí)行的管理控制，所建立的各項標準，應是對當前管理工作的經(jīng)驗的積累和升華，并通過適合的方式進行體系的固化和持續(xù)保持，以及具有標準的維護修訂措施。資源外包以及信息技術(shù)是常用的流程優(yōu)化的手段，前者比如借助于外腦的咨詢培訓以提升內(nèi)部的人員素質(zhì)能力，促使員工的個人發(fā)展和業(yè)績的改進；借助于獵頭公司建立人才儲備為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保證等等；而信息技術(shù)更是現(xiàn)代管理改進必不可少的關(guān)鍵要素，是一場流程優(yōu)化的管理革命。從組織職責上看，戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行首要的是需要組織保證。業(yè)務流程的優(yōu)化和重組需要遵循并服從戰(zhàn)略執(zhí)行的需要。組織機構(gòu)的劃分需要考

10、慮溝通的效率以及業(yè)務開展的順暢性，并力求使運作成本達成最優(yōu)化水平。每項工作都是通過一個過程來完成的，流程優(yōu)化需要確定合適的崗位設置和職責分配，并形成協(xié)同配合，有效運行的整體效果。每個崗位均存在著崗位的輸入和輸出，崗位的輸出正是體現(xiàn)著崗位的價值，崗位的輸出需要有明確的去向，這包括4個方面的結(jié)果去向，在業(yè)務開展部分，要么是向下流轉(zhuǎn)，最后達到客戶，形成整體企業(yè)產(chǎn)品的一個階段成果；要么是向上，最后也是達到客戶，這是市場營銷所接受，也能體現(xiàn)其價值；在管理職能部分，要么是向上，最后到達戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行的支持，能體現(xiàn)其作用和價值，要嗎是向下，最后到達員工的滿意和對組織的忠誠，支持符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化的影響力

11、的增強，這同樣是能體現(xiàn)崗位工作的價值。崗位工作的存在合理性，在于其有明確的輸出，并有明確的去處，也就是有工作產(chǎn)出和買家，2個條件缺一不可。如果一個崗位的輸出不清，去向不明，那這個崗位就沒有企業(yè)存在的必要性。（三）、基于系統(tǒng)思維的理念現(xiàn)在人力資源管理重視整體和全局性的系統(tǒng)思維方式，而不會只局限于某個具體職能或任務。需要從求人，育人，用人，留人等4個緯度全方面進行分析考慮和判斷，已確定適合的政策和措施，支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行。這一系統(tǒng)性思維體現(xiàn)在薪酬待遇政策上，既要考慮市場競爭環(huán)境之下的競爭力因素，同時也要考慮在企業(yè)內(nèi)部各個業(yè)務和管理職能之間的相對公平性，以形成和諧合理的內(nèi)部文化氛圍。這一系統(tǒng)

12、性思維體現(xiàn)在內(nèi)部價值導向上，就是不僅要實現(xiàn)員工行為的業(yè)績導向，也要實現(xiàn)員工行為的發(fā)展導向；前者是與企業(yè)的當期經(jīng)營業(yè)績相關(guān)，按照所確立的目標體系架構(gòu)，每個員工的業(yè)績目標的實現(xiàn)，則將意味著整個企業(yè)的業(yè)績目標的實現(xiàn)，這是在管理激勵中需要達成的結(jié)果。而后者則是與企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績相關(guān)，員工個人能力的發(fā)展，更大的施展能力的舞臺的提供，將增強其個人的成就感和榮譽感，增強對企業(yè)的歸屬感和責任意識，增加企業(yè)的凝聚力和向心力。這兩方面價值導向的作用，就是有效地調(diào)和員工個人目標與企業(yè)經(jīng)營目標的一致性，促使人力資源的開發(fā)和發(fā)展，有研究表明，人力資源的開發(fā)，相對于其他各類資源而言，比如品牌資源，技術(shù)資源，知識資源等等

13、而言，是投入產(chǎn)出比最高的。是最有價值的，同時也是最重要的。（四）、基于全員參與的理念現(xiàn)代的人力資源管理，不僅要實現(xiàn)作為具有資源特性的人的有效管理，同時還要實現(xiàn)作為具有主觀能動性的人力資源的有效開發(fā)，其實現(xiàn)途徑只有通過人力資源管理工作的全員參與才能實現(xiàn)。從資源特點上來看，員工具有“經(jīng)濟人”的特點，受物質(zhì)的價值導向的驅(qū)使，可以按薪酬激勵制度所確定的價值引導方向去調(diào)節(jié)自己的工作行為和表現(xiàn)，以獲得所追求的經(jīng)濟利益；然而，這只是考慮了員工作為人的自然需求的基礎層面，是個體生存的需要。而現(xiàn)代的人力資源管理更加強調(diào)人的社會性特征，即“社會人”。也就是重視作為人的自然需求的高級層面，精神層面的需求。首先人作為

14、社會人，出于生存的安全性等因素，具有組織歸屬的心理需要，這就為加強員工忠誠度和提高企業(yè)的凝聚力提供了可能；良好的工作氛圍，對員工個性的尊重，對企業(yè)管理的參與，管理制度的公平性，透明度和人性化，個人的發(fā)展空間和能力施展的成就感，綜合形成著員工的滿意度程度，影響著員工的工作主動性，影響著人力資源的開發(fā)，影響著員工的當期工作表現(xiàn)和業(yè)績以及后期的工作表現(xiàn)和業(yè)績。全員的人力資源管理參與，體現(xiàn)著員工的管理參與和個性尊重，拉近了員工和企業(yè)的距離，促使著組織歸屬感的強化。另外一個方面，全員的人力資源管理參與，也是對原有人力資源管理流程的優(yōu)化和重組，其效果是縮短了管理流程的長度，提高了管理事務工作的效率，降低著

15、管理成本的支出。薪酬激勵制度在全員參與的人力資源管理工作中扮演著至關(guān)重要的角色。不僅要考慮作為經(jīng)濟特征需求的員工的物質(zhì)激勵，更要考慮作為社會特征需求的員工的精神激勵。為了保證實現(xiàn)這兩方面的價值觀念導向，在正向的激勵措施之外，應還需考慮反向的約束與控制，以確定企業(yè)內(nèi)部的各級組織層次，能將這一戰(zhàn)略層面的目標要求進行務實的貫徹落實到位。（五）、基于信息技術(shù)的理念理論來自于實踐，是對長期實踐經(jīng)驗的總結(jié)和升華；對后期的實踐具有指導意義和防范風險的價值，可以操作，否則就是空洞的理論，無效的理論?，F(xiàn)代人力資源管理所提出的各類管理政策，制度，措施，辦法等等，其基礎均是架構(gòu)于現(xiàn)代信息技術(shù)的實現(xiàn)能力基礎之上，沒有

16、了信息技術(shù)應用的支持，必然會導致大量的管理過程中的瓶頸產(chǎn)生，就談不上人力資源管理的戰(zhàn)略配套支持，也談不上流程優(yōu)化和系統(tǒng)性的思維和管理控制，更談不上全員參與的有效實現(xiàn)。就企業(yè)的績效考核來說，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所轉(zhuǎn)化而成的各個經(jīng)營目標， 將沿著組織縱向分解到位，形成各個崗位的年度工作目標要求，從目標實現(xiàn)的監(jiān)控角度需要對這些目標進行定期的檢查和考核，以及時應變保證企業(yè)經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)。在這一過程中，涉及到大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，計算，分析以及全員參與的評價打分匯總等等事務，如果沒有一個適合的信息系統(tǒng)予以支持協(xié)助，全憑手工操作進行，其效率是可想而知，為開展績效考核而支付的管理成本將達到不可容忍的地步。信息技術(shù)應用

17、對于人力資源的管理改進是非常重要，不可或缺。信息管理的快速性對提高管理決策的效率和決策科學性至關(guān)重要；采用信息技術(shù)對于事務管理的手工替代將使人力資源管理人員從煩瑣的日常重復事務中解脫出來，進行正確的崗位職責定位，這一過程體現(xiàn)著管理成本結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化；采用信息技術(shù)才能有效地將全體員工緊密的關(guān)聯(lián)起來，形成一個協(xié)同工作的整體，此外，信息技術(shù)本身所固有的剛性特征，將迫使原本無序的潛存風險的人力資源管理過程成為規(guī)范化，標準化并有效控制過程和結(jié)果的流程，這對于打造一個可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)也是一項的關(guān)鍵成功因素。三、HR信息化價值作用通過HR信息系統(tǒng)的建設上線，將對原有的HR管理模式和工作習慣帶來巨大的變化，通過

18、這一流程優(yōu)化的信息化改進措施的實施，將帶來諸多方面的應用價值。（一）、信息集中，耳聰目明u 在戰(zhàn)略層面，可以幫助企業(yè)管理決策層快速獲得運作管理相關(guān)的HR信息，支持動態(tài)實時的快速市場反應和決策，提高決策的快速性和科學性u 各級管理者可以再不依賴HR部門提供信息，從而擺脫被動信息獲得格局，可以根據(jù)自己的時間安排，隨時方便的在授權(quán)范圍查詢企業(yè)人事信息和進行相關(guān)的分析研究u 通過信息系統(tǒng)剛性特點推動企業(yè)范圍內(nèi)的管理標準化和流程優(yōu)化工作的進一步深化和完善，比如標準崗位，任職資格，崗位要求，薪資項目，培訓課程，合同簽訂等等?？梢院苋菀椎赝ㄟ^信息系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)缺漏之處和不足之處，從而極大的減輕了原來工作檢查的監(jiān)督

19、成本。u 在標準化工作的基礎上，HR信息的統(tǒng)計不僅在信息的可靠性和科學性上得到進一步的提高，而且整個信息獲得的流程將是直接從共享集中的數(shù)據(jù)庫中獲得。 （二）、業(yè)務效率，大幅提升u 薪資計算和發(fā)放的各項內(nèi)容將采用信息技術(shù)自動替代的方式來完成，所有薪資項目以及薪資相關(guān)計算公式均可以在系統(tǒng)中進行設置，系統(tǒng)自動完成煩瑣和復雜的計算工作。u 薪資計算涉及到的各方面數(shù)據(jù)內(nèi)容，比如人事信息，日常福利，考勤，考核，保險等，均可以實現(xiàn)在信息系統(tǒng)中落實相應權(quán)責后并行開展工作，而不需要像原來的方式下只能串行進行（比如，勞資部門需要等候考勤數(shù)據(jù)的獲得，需要等候考核數(shù)據(jù)的獲得）u 數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，在設置完成統(tǒng)計方式后，由

20、系統(tǒng)自動進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，不僅數(shù)據(jù)的準確性得到提高，而且極大地減輕的勞資人員的工作負擔。在手工統(tǒng)計的情況下，為了保證數(shù)據(jù)的準確性，常常需要花費大量的時間來進行數(shù)據(jù)的核對檢查等等，而系統(tǒng)的自動統(tǒng)計，則完全可以放心結(jié)果的可靠性。（三）、促進公平，和諧企業(yè)東方文化環(huán)境更加重視企業(yè)人事政策執(zhí)行的公平性，所謂“不患貧患不公”。u 是否公平的認識的形成受控于人事業(yè)務過程的可信以及信息的交流u 信息系統(tǒng)本身所具備的剛性提供著過程可信的證實，一旦信息系統(tǒng)中的規(guī)則確定，就會按照確定的規(guī)則來準確無誤的執(zhí)行，不用擔心過程會存在著多樣化的結(jié)果，比如薪資計算，只有規(guī)則無誤，結(jié)果就準確，不用擔心和懷疑u 信息系統(tǒng)的應用，將在

21、網(wǎng)絡環(huán)境中將使更多的人員介入到人力資源管理流程中來，這也從另外一個方面提升著過程的透明和公正的認知。（四）、角色轉(zhuǎn)變，深化服務在實現(xiàn)煩瑣的事務工作的信息化替代之后，各級人事勞資人員將實現(xiàn)HR角色的轉(zhuǎn)變。u 可以在信息系統(tǒng)中進行人事信息的分析研究，通過系統(tǒng)進一步了解員工情況，做到深度“知己”u 在“知己”的基礎上，可以在員工思想工作，員工動態(tài)和滿意，教育和培訓等柔性的工作上多花時間，進一步提高團隊戰(zhàn)斗能力u 在“知己”的基礎上，可以為各級領導進行相關(guān)人事管理決策提供更多有價值的咨詢建議，做高層領導的有力助手。（五）、規(guī)范管理，控制風險u 在剛性的信息系統(tǒng)中形成剛性的規(guī)則，提高人事管理過程的透明度

22、和可信性，倡導以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)之上的決策u 從企業(yè)層次上進行崗位職責，薪資政策上的統(tǒng)一和規(guī)范化，形成正式的人事信息溝通管道，避免小道消息傳播所帶來的不利影響。 u 人事任免是企業(yè)管理上的一個敏感事項，也是容易產(chǎn)生是否和領導頭疼的地方，通過系統(tǒng)的建設，信息的完整集中和共享，這一過程的決策科學性和規(guī)范性將通過信息系統(tǒng)的應用而得到改善和控制。（六）、成本結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置u 在原來的人事勞資管理模式下，HR管理服務的提供的 成本結(jié)構(gòu)上主要是HR人員的人工投入，通過本系統(tǒng)的上線運行，這一成本結(jié)構(gòu)將得到極大的優(yōu)化和改進u 原有模式下，人事人員需要進行人事數(shù)據(jù)的建立和維護，勞資人員也需要進行人事數(shù)據(jù)的建立和

23、維護，同時帶來大量的數(shù)據(jù)核對檢查工作量，領導的一個HR數(shù)據(jù)獲取需求，導致著一輪輪數(shù)據(jù)的更新統(tǒng)計，也就是存在著大量的信息孤島，導致了大量的人工成本投入，而在建立的新的集中共享數(shù)據(jù)庫條件下，數(shù)據(jù)的維護只需要在一個點完成就行，從而相關(guān)信息維護成本得到極大的改善。u 在新的模式下，將信息系統(tǒng)引入到了HR管理的成本結(jié)構(gòu)之中，信息系統(tǒng)的剛性不僅提升了新的HR系統(tǒng)的風險防范能力，而且也進行了成本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，因為信息技術(shù)的應用價值是永久和長遠的，相關(guān)的成本投入是需要進行很多年的分攤來進行投入和產(chǎn)出的計算衡量。4、 整體解決方案框架（一）、整體業(yè)務場景描述圖4.1 用友ERP-U8人力資源管理業(yè)務場景總圖在企業(yè)

24、管理中，首要是確定商業(yè)模式，也就是投入在哪里以及產(chǎn)出在哪里；根據(jù)這一確定的商業(yè)模式即可構(gòu)造出企業(yè)的主商業(yè)流程，并依據(jù)這一主流程的高效運轉(zhuǎn)的需要而確定適合的組織管理模式和組織流程，確定企業(yè)戰(zhàn)略落地需要的組織職責分解的部門、崗位、職務等，并通過信息系統(tǒng)完成其標準化管理和高效的內(nèi)部溝通。組織職責確定之后，適合的人力資源配置成為重點，這也可理解為一個人力預算或人力規(guī)劃的概念，從管理上需要確定配置什么樣的人？支付什么樣的薪資？同時，需要進行人員職責落實的目標設定和考核，以保證戰(zhàn)略目標的有效落地執(zhí)行。人力資源的適合配置反映著人力資源使用的生命周期循環(huán)，也就是員工從入職到離職的全部過程的管理，包括著內(nèi)部外部

25、招聘、入職上崗、合同簽訂、培訓開發(fā)、人員變動等人事管理工作，同時也伴隨著人員使用的支持性HR工作，包括上崗定級定薪、考勤休假、保險福利、信息溝通等一系列的管理工作。對于制造企業(yè)，計件工資管理機制的信息化是一個常被關(guān)注的重要事項，是一個效率瓶頸所在，U8-HR 的計件工資包含著個人計件和集體計件兩種形式，前者是將計件結(jié)果直接落實到個人，而后者則可落實到班組、工序、設備等并與員工的收益相掛鉤，其快速進行工價定額的匹配以及統(tǒng)計處理極大地提升了這一HR流程效率。U8-HR 基于用友統(tǒng)一的UAP 平臺而開發(fā)，可以獨立應用，也可與其它U8系統(tǒng)協(xié)同應用，作為用友企業(yè)經(jīng)營管理平臺 ERP-U8的重要成員，U8

26、-HR 可以實現(xiàn)與財務總帳的憑證傳遞，成本管理和預算管理可以讀取HR系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)信息，計件工資與生產(chǎn)管理可以協(xié)同工作、HR系統(tǒng)中的績效管理可以讀取U8財務進銷存以及生產(chǎn)管理等各個系統(tǒng)中的財務業(yè)務數(shù)據(jù)以進行績效評估等。在外部關(guān)系上，可以將外部考勤機中的刷卡信息導入進U8-HR 系統(tǒng)進行自動處理；根據(jù)用友與中華英才網(wǎng)的合作協(xié)議，用戶可將從中華英才網(wǎng)中有償獲得的簡歷數(shù)據(jù)導入到U8-HR 的人才庫中，用友與中華英才網(wǎng)雙方的技術(shù)人員均會為U8-HR用戶實現(xiàn)這一方便連接提供支持。需要補充說明的是，人力資源管理具有著自己的特點，純剛性的信息流程構(gòu)造是不適合的，因為人力資源管理在具有科學性的部分之外還具有著藝

27、術(shù)性的部分，此外人際情感溝通的雙向性也是無法在系統(tǒng)中予以滿足和實現(xiàn)的。故而，在U8-HR 的規(guī)劃設計中，從實現(xiàn)客戶HR信息化的有效性出發(fā)，并不推薦全HR流程的信息化，而是將適合于信息化的部分予以信息化。（二）、系統(tǒng)應用部署規(guī)劃U8-HR 軟件的客戶應用，可以與U8的其他系統(tǒng)一起部署應用，也可單獨進行部署應用。在使用模式上，HR職能的業(yè)務工作采用C/S 方式使用，而自助服務（經(jīng)理自助和員工自助）以及績效考評流程操作和評價打分則是采用B/S 的操作模式。對于系統(tǒng)的使用人員跨地域的的情況，比如下屬部門異地辦公以及集團管理的下屬機構(gòu)異地辦公情況，可采用VPN 的方式，或者是采用第三方的Citrix軟件

28、來實現(xiàn) C/S 應用到 B/S 應用的轉(zhuǎn)化。其使用模式是，異地用戶瀏覽器登陸到企業(yè)部署的Citrix 服務器，由該服務器來運行 U8-HR軟件，互聯(lián)網(wǎng)上只傳遞鍵盤字符和操作界面，不涉及任何業(yè)務數(shù)據(jù)信息，具有良好的保密性。單體企業(yè)集中部署人力資源部U8HR財務部門生產(chǎn)車間其他部門通過授權(quán)協(xié)同管理圖 用友ERP-U8系統(tǒng)單體企業(yè)集中部集團企業(yè)分布部署集團企業(yè)本部U8HR下屬企業(yè)U8HR下屬企業(yè)U8HR圖 用友ERP-U8系統(tǒng)集團企業(yè)分布部集團企業(yè)集中部署集團企業(yè)本部U8HR下屬企業(yè)下屬企業(yè)圖 用友ERP-U8系統(tǒng)集團企業(yè)集中部（三）、HR123的分步策略U8-HR作為用友U8-ERP系統(tǒng)的一個重要

29、組成部分，對于客戶的重要價值之一是可以實現(xiàn)信息系統(tǒng)的集成和協(xié)同，進一步提升企業(yè)整體的管理能力。企業(yè)的人力資源管理信息化，是對原來的管理習慣、工作方式等的一次巨大沖擊和變革，涉及到部門利益和員工利益的變革，不可避免地會面臨著各種挑戰(zhàn)。這一點類似于人的藥補，只有劑量在適當范圍才能實現(xiàn)強身健體的目的，劑量過大、超過了身體素質(zhì)的承受能力，反而會對身體起反作用。為了進一步降低企業(yè)在建設過程中的風險，按照“總體規(guī)劃，分步實施”的原則。用友在總結(jié)多年的人力資源信息化實踐的經(jīng)驗，并對客戶的HR業(yè)務重點進行細致研究分析基礎上，提出了U8-HR 123的應用部署建設思路。企業(yè)的人力資源管理順序可按“選”、“育”、

30、“用”、“留”來確定主順序，但從重要性的優(yōu)先級別上看，順序應是反過來的。首先需要搞好的是“留人”，如果留不住，那“選”、“育”就成為為他人做嫁衣，不符合企業(yè)的應用利益；這主要是反映在勞動合同管理和薪酬福利管理上，這是企業(yè) HR管理最基本、也是最重要的管理述求，這要做不好，其他免談；在完成了基本的“留人”領域的改進后，“用人”領域的改進就成為首要矛盾；企業(yè)把員工找來，培養(yǎng)成為合格人員，并通過各種措施去留住人，其目的還是為了能充分發(fā)揮人力資源的使用價值，通過流程規(guī)范和充分溝通，引導激勵員工充分發(fā)揮其積極性創(chuàng)造性。充分用好人，是各個企業(yè)都關(guān)注的重點，這涉及考勤休假、績效管理、計件工資、自助服務等部分

31、內(nèi)容；最后才是考慮“育”和“選”兩個領域的改進；這三個層次就體現(xiàn)了 U8-HR 123 的建設次序建議。UAP平臺人事管理，薪酬管理福利管理，勞動合同招聘管理，培訓管理U8-HR2U8-HR3規(guī)范人事管理流程提高事務處理效率細化人員管理控制降低人員使用成本實現(xiàn)員工能力管理保證長期持續(xù)發(fā)展U8-HR1考勤管理計件工資績效考核管理員工自助經(jīng)理自助圖 U8-HR 123 建設次序3.1、U8-HR1 人力資源管理應用方案應用目標上，完成了基礎的人事數(shù)據(jù)共享機制的初步建立和內(nèi)部人事異動處理，以及方便的薪資合同處理。應用范圍主要為部門級應用，應用人員為人力資源部門人員。 圖 U8-HR1 人力資源管理應

32、用方案u 財務管理、客戶關(guān)系管理、供應鏈管理，生產(chǎn)制造管理等系統(tǒng)使用HR系統(tǒng)提供的人事基礎數(shù)據(jù)，保證人事信息一致性。u HR系統(tǒng)中的薪資福利發(fā)放結(jié)果到財務總帳系統(tǒng)中形成會計憑證u 財務系統(tǒng)中的預算數(shù)據(jù)與HR系統(tǒng)進行連接u 外部的考勤數(shù)據(jù)、考核數(shù)據(jù)可以通過數(shù)據(jù)導入方式參與薪資計算u UFO 報表可以從HR系統(tǒng)中取數(shù)產(chǎn)生包含人事薪資合同信息的統(tǒng)計報表3.2、U8-HR2 人力資源管理應用方案應用目標上，增加了針對員工日常行為表現(xiàn)的考勤管理、績效考核以及計件工資的管理，實現(xiàn)著對調(diào)節(jié)員工行為導向政策的輔助支持。應用范圍為公司級應用，全體員工均可通過自助服務方式參與到人力資源管理流程中圖 U8-HR2人

33、力資源管理應用方案u 外部的考勤機刷卡數(shù)據(jù)可以采用EXCEL 或者TXT 格式的文件方式導入到HR系統(tǒng)中u 其它各系統(tǒng)（客戶關(guān)系管理、生產(chǎn)制造管理、財務管理、供應鏈管理）中的數(shù)據(jù)信息可提供給績效管理模塊用于定量指標的實際完成值的計算。u 計件工資模塊將讀取車間管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)用于計算計件工資。u UFO 報表可以從人力資源系統(tǒng)中取數(shù)產(chǎn)生統(tǒng)計報表3.3、U8-HR3 人力資源管理應用方案應用目標上，實現(xiàn)對外部人才入口的管理控制、人事流程的規(guī)范化以及人員能力的管理控制等。應用范圍為公司級應用。圖 U8-HR3人力資源管理應用方案u 外部關(guān)系增加了與外部的招聘機構(gòu)和培訓機構(gòu)的往來關(guān)系u 外部培訓機構(gòu)

34、信息以及培訓講師信息需要在人力資源系統(tǒng)中進行管理u 外部招聘機構(gòu)信息需要在人力資源系統(tǒng)中進行管理，可以自動讀取招聘網(wǎng)站（如中華英才網(wǎng)）的人員簡歷信息進入人力資源系統(tǒng)中的人才庫中。u 可應用U8-HR 系統(tǒng)的工作流定義功能對人事事務處理的各個工作流程進行按實際要求進行的調(diào)整和控制u 建議這一應用需要在U8-HR2 應用取得良好的應用經(jīng)驗以及員工觀念意識的到位后再進行建設應用5、 業(yè)務解決方案 （一）、人事管理在人事管理模塊中，提供著企業(yè)基本的人事信息管理功能，包括組織機構(gòu)管理，人事信息管理和統(tǒng)計報表三個方面。與自助服務進行組合應用，可幫助企業(yè)實現(xiàn)標準化的組織人事信息管理和有效溝通。主要功能詳細說

35、明如下：u 部門信息的維護和查詢圖 部門信息查詢、維護u 編制信息的維護和查詢圖 編制信息查詢、維護u 崗位信息的維護和查詢圖5.1.3 崗位信息查詢、維護u 職務信息的維護和查詢圖 職務信息的維護和查詢u 員工報到管理對確定錄用的員工，使用報到功能進行人員的報到記錄和崗位分配，這是人員管理的起點。使用招聘管理模塊的錄用功能后，可引用招聘模塊中的人員錄用信息來進行報到操作。圖 員工報到管理u 員工信息的維護和查詢圖 員工信息查詢圖 員工信息維護u 人事變動的維護和查詢圖 人員變動的維護和查詢u 繼任人選的維護和查詢圖 繼任人員維護和查詢u 任職情況查詢圖 任職情況查詢u 日常報表統(tǒng)計分析圖 日

36、常報表統(tǒng)計分析（二）、薪資管理薪資管理模塊實現(xiàn)著員工薪資管理的各方面功能操作，外部的薪資計算相關(guān)信息可導入系統(tǒng)中使用，可適用于集權(quán)組織模式下的薪資管理，也可適應分權(quán)模式下的多組織層級之間的數(shù)據(jù)采集和上報模式。主要功能詳細說明如下：u 薪資標準管理實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的固定薪酬部分的薪資政策在軟件系統(tǒng)中的固化，消除對管理人員的個人依賴性，保證政策執(zhí)行的符合性，薪資類別以及與人事信息的對應關(guān)系均可進行處理。圖 薪資標準管理u 薪資調(diào)整建立企業(yè)全部人員的與固定薪資部分相關(guān)的薪資檔案，并通過內(nèi)部政策文件規(guī)定進行到人員的各類薪資內(nèi)容的調(diào)整，如工資級別、檔次、其它各類相關(guān)項目數(shù)額等等，并可通過試算、審核來進行管理

37、控制.圖 薪資調(diào)整u 分類別薪資處理根據(jù)薪資發(fā)放的周期時間次數(shù)以及發(fā)放對象的不同，而分別建立薪資類別來處理各自的薪資項目類型和計算規(guī)則.u 薪資計算發(fā)放按設置公式進行薪資的計算，可實現(xiàn)銀行代發(fā)以及現(xiàn)金發(fā)放。u 所得稅申報u 薪資費用分攤u 數(shù)據(jù)接口外部與薪資計算有關(guān)的數(shù)據(jù)可通過接口導入到薪資系統(tǒng)中參與薪資計算u 薪資報表提供各種類型所需的薪資報表供使用.u 協(xié)同薪資處理可通過系統(tǒng)的權(quán)限控制機制，實現(xiàn)薪資計算的各個數(shù)據(jù)源的并行薪資處理方式，改變各數(shù)據(jù)源均提交數(shù)據(jù)給薪資主管而導致薪資主管處成為管理瓶頸。并行協(xié)同處理則可分解工作量，并提高工作效率和分清工作職責。權(quán)限控制可做記錄級，字段級，部門級，員

38、工級均可。（三）、勞動合同提供著勞動合同事務處理的方便操作方式，有關(guān)功能詳細說明如下：u 合同類型設置可根據(jù)企業(yè)的管理需要，設置不同的合同類型，并進行分類管理u 合同文本可在系統(tǒng)中直接查看合同文本u 合同預警提示合同到期可自動通知合同主管，便于及時溝通，避免無約用工。合同預警明細表u 合同爭議記錄對勞動合同執(zhí)行過程中的爭議情況進行記錄u 日常業(yè)務可方便地進行日常合同業(yè)務的初簽、續(xù)簽、更改、解除、終止等等操作；對于企業(yè)違約解除合同，可按企業(yè)的政策設置公式進行補償員工的補償金的計算；對于員工違約給企業(yè)帶來損失情況，可根據(jù)合同要求設置公式進行賠償金的自動計算。u 合同臺帳可方便地在合同臺帳中進行合同

39、信息的查詢，包括對各個合同附件的查看。（四）、保險福利考慮到相當多的企業(yè)的保險福利這一塊均是只做基本社保部分，商業(yè)保險部分很少，故建議在薪資管理中處理保險福利內(nèi)容。涉及保險福利內(nèi)容的報表，則可提供報表制作服務，從HR系統(tǒng)中自動統(tǒng)計而得，按報表張數(shù)收取制作費用。功能上是實現(xiàn)5險1金的保險福利的計算、繳交、報送以及檔案管理，可實現(xiàn)與財務系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)連接，有關(guān)主要功能簡介如下：u 福利繳交u 分攤設置u 費用分攤u 憑證查詢（五）、考勤休假員工應遵守企業(yè)的考勤制度，企業(yè)一般均會對員工出勤情況進行管理控制以保護企業(yè)利益。通過企業(yè)的人員考勤班次確定計劃應出工情況，再通過考勤機刷卡數(shù)據(jù)（或手工簽到數(shù)據(jù)）

40、獲得實際出工情況，兩者之間的差異則反映為日?？记跇I(yè)務記錄如加班、出差、休假等等，三者之間如果不平衡，則HR部門以此為依據(jù)進行管理監(jiān)督的質(zhì)詢，在平衡之間即可作為薪資計算的依據(jù)數(shù)據(jù)；從考勤到薪資計算的規(guī)則設置可通過日統(tǒng)計結(jié)果記錄中自定義來確定任意規(guī)則?？记谂虐鄶?shù)據(jù)由各個業(yè)務部門確定，系統(tǒng)中采用部門權(quán)限來進行數(shù)據(jù)處理范圍的管理控制。 考勤休假管理結(jié)構(gòu)圖u 考勤班次設置可根據(jù)企業(yè)的班次進行考勤班次的設置u 排班管理根據(jù)實際情況進行考勤排班的管理選擇要排班的人員輪轉(zhuǎn)排班的日期范圍先上一個正常班，然后上兩個早班兩個中班，5天一輪轉(zhuǎn)u 刷卡數(shù)據(jù)從考勤機中將刷卡數(shù)據(jù)導入到考勤管理模塊中，對于未刷卡情況，可手工

41、補充刷卡數(shù)據(jù)設置刷卡數(shù)據(jù)導入的TXT文件格式u 異常處理對于加班、出差等情況，由各部門考勤員報給HR部門，HR部門審核并質(zhì)詢無誤后，在系統(tǒng)中修正數(shù)據(jù)。選擇考勤異常檢查類型u 考勤報表與應用對于考勤結(jié)果，根據(jù)數(shù)據(jù)自動生成日結(jié)果統(tǒng)計報表，月結(jié)果統(tǒng)計報表；并可利用系統(tǒng)提供的報表功能形成所需要的考勤格式報表，考勤數(shù)據(jù)可以直接由薪資應用核算工資數(shù)據(jù)?？记诮Y(jié)果作為其他項目參與薪資計算（六）、績效管理任何一個企業(yè)均有其自己的績效管理制度，但缺乏信息技術(shù)支持的考核制度往往處于可操作性的考慮而簡單設計，從而使的制度執(zhí)行的有效性受影響，信息系統(tǒng)下的績效管理模式則可以充分發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢，尤其是自動統(tǒng)計計算和信息

42、高效流轉(zhuǎn)，這就使全面而科學的績效管理機制的執(zhí)行具有了可行的工具條件。有關(guān)軟件功能詳細說明如下：u 考評指標庫設置可將考評所需要的考評指標在系統(tǒng)中存儲，以便重復引用u 評分方式設置對于評分結(jié)果記錄的方式，可采用數(shù)字方式，也可采用等級方式，取決于所需要的設置u 評分查看權(quán)限設置對已某人身份登錄系統(tǒng)后，所能查看他人的考評結(jié)果的權(quán)限進行控制，如下表示為某員工登錄系統(tǒng)可查看自己的評價結(jié)果以及上級的評價結(jié)果；上級登錄系統(tǒng)后，可查看下級的自評結(jié)果然后做考評u 績效計劃制訂根據(jù)企業(yè)的績效考評要求，按企業(yè)的人員分配進行多類績效計劃的制訂，每類績效計劃可根據(jù)不同的考評崗位分類確定不同的考評量表和考評人員范圍u 考

43、評指標確定考評人員范圍確定u 考評權(quán)重確定初了指標類權(quán)限以及指標項的權(quán)重外，更重要的是確定考核模式，就是那些考核動作，這在系統(tǒng)中是可選的，比如上上級、上級、同級、自評、下級等四類，可選擇自評+上級評價的考核方式并設置自評與上級評價的各自權(quán)限，也可設置為只有上級考評的方式，還可設置為上級、同級、自評三者參與評價的考核模式，其中同級可有多個人員參與考評，具體人員設置由考評負責人來指定。u 瀏覽器操作方式下的員工考評根據(jù)所設置的考評方式，考評人通過自助方式進行方便的網(wǎng)上考評打分u 考評結(jié)果匯總?cè)肆Y源部匯總?cè)靠荚u結(jié)果，包括按設置的計算公式進行相應的定量指標獲取計算u 考評反饋被考評的員工可在網(wǎng)上自

44、助方式進入的績效考評功能中查看對自己的考評結(jié)果，并針對結(jié)果提出自己的反饋意見。HR部門可在自己桌面上查看各個員工反饋的考評意見并處理之u 面談溝通考評完成后，各部門主管可進行與下屬員工針對考核結(jié)果的交流面談，并在系統(tǒng)中記錄面談結(jié)果，人力資源部門可隨時查看各部門的考評面談情況。u 統(tǒng)計報表有關(guān)考評的統(tǒng)計報表，可由用戶來使用系統(tǒng)提供的報表工具設計進行。也可查看系統(tǒng)中所設置的績效結(jié)果報表（七）、計件工資計件工資模塊解決了制造企業(yè)生產(chǎn)人員工資管理問題，實現(xiàn)生產(chǎn)數(shù)據(jù)與HR數(shù)據(jù)之間的無縫協(xié)同，其業(yè)務特點表現(xiàn)為數(shù)據(jù)量特別大，并對處理效率和準確性要求很高。在功能上包括計件相關(guān)要素設置（即針對什么來計件，如產(chǎn)品、工序、設備、訂單），以及針對這些要素而