1、彩鋼板潔凈門項目人力資源管理方案xxx有限公司目錄第一章 項目背景分析4第二章 公司簡介7一、 公司基本信息7二、 公司簡介7第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法9一、 勞動定員與其他相關概念的關系9二、 勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法17第四章 人力資源費用預算的審核20一、 審核人工成本預算的方法20二、 人力資源費用支出控制的作用22第五章 績效考評系統(tǒng)24一、 績效考評周期的確定24第六章 績效考評方法28一、 目的和要求28二、 行為導向型主觀考評方法28第七章 專項薪酬管理制度的起草32一、 崗位工資或能力工資的制定程序32二、 設計單項薪酬管理制度的基本程序32第八章 崗位評價數(shù)據(jù)

2、的處理34一、 收集崗位評價有關信息的工作程序34第九章 崗位評價的基本步驟36一、 崗位評價的概念36第十章 工傷管理38一、 工傷認定申請38二、 勞動能力鑒定40第一章 項目背景分析潔凈的概念指的是將一定室內空間標準內之空氣中的塵粒、危害氣體、細菌病毒等污染物排除，并將房間內的溫度、潔凈度、房間內壓力、空氣速度與空氣分布、噪聲振動、靜電控制在特定需求標準。彩鋼板潔凈門通常是指易于清潔、自潔抑菌，且氣密性優(yōu)良的以彩鋼為主材的潔凈門，彩鋼板潔凈門具有自重輕、安裝簡便、保溫隔熱、色彩多樣、經久耐用、不易產生細菌等優(yōu)質特性，適用醫(yī)院建設、生物醫(yī)藥試驗室、食品飲料加工廠、設備電子廠等各種氣密性需求

3、較高的場合。彩鋼板潔凈門行業(yè)尚缺乏專門的行業(yè)主管部門和行業(yè)管理體制，對不同下游企業(yè)提供的產品和服務要受不同行業(yè)主管部門的管理、遵循不同行業(yè)的政策、標準，相關產業(yè)政策也依附于各下游產業(yè)的產業(yè)政策。由于缺乏有效的行業(yè)協(xié)調，增加了企業(yè)的運營成本，限制了彩鋼板潔凈門行業(yè)的發(fā)展。目前我國彩鋼板潔凈門行業(yè)標準非常少。許多企業(yè)建立了各自的企業(yè)標準或采用ISO14644、ISO14698系列標準，企業(yè)間對同一產品的技術要求、檢測方法、檢測儀器不統(tǒng)一，從而增加了行業(yè)內企業(yè)的運營成本。彩鋼板是聚苯烯泡沫彩鋼夾芯板的簡稱，彩鋼板作為一種新型建筑物材料，具有非常好的保溫、隔音效果顯著，同時還能夠防潮，在建筑領域獲得了

4、廣泛應用，但是其存在防火性能差，使用一段時間后密封性能會下降等弊端，因此在潔凈門領域正逐漸被鋼制門所替代。實現(xiàn)發(fā)展目標，破解發(fā)展難題，厚植發(fā)展優(yōu)勢，必須牢固樹立和貫徹落實創(chuàng)新、協(xié)調、綠色、開放、共享的新發(fā)展理念。創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力。必須把創(chuàng)新擺在國家發(fā)展全局的核心位置，不斷推進理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、文化創(chuàng)新等各方面創(chuàng)新，讓創(chuàng)新在全社會蔚然成風。協(xié)調是持續(xù)健康發(fā)展的內在要求。確處理發(fā)展中的重大關系，重點促進城鄉(xiāng)區(qū)域協(xié)調發(fā)展，促進經濟社會協(xié)調發(fā)展，促進新型工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、農業(yè)現(xiàn)代化同步發(fā)展，在增強國家硬實力的同時注重提升國家軟實力，不斷增強發(fā)展整體性。綠色是永續(xù)發(fā)展的必要條件

5、和人民對美好生活追求的重要體現(xiàn)。必須堅持節(jié)約資源和保護環(huán)境的基本國策，堅持可持續(xù)發(fā)展，堅定走生產發(fā)展、生活富裕、生態(tài)良好的文明發(fā)展道路，加快建設資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會，形成人與自然和諧發(fā)展現(xiàn)代化建設新格局，推進美麗中國建設，為全球生態(tài)安全作出新貢獻。開放是國家繁榮發(fā)展的必由之路。必須順應我國經濟深度融入世界經濟的趨勢，奉行互利共贏的開放戰(zhàn)略，堅持內外需協(xié)調、進出口平衡、引進來和走出去并重、引資和引技引智并舉，發(fā)展更高層次的開放型經濟，積極參與全球經濟治理和公共產品供給，提高我國在全球經濟治理中的制度性話語權，構建廣泛的利益共同體。共享是中國特色社會主義的本質要求。必須堅持發(fā)展為了人民、發(fā)展

6、依靠人民、發(fā)展成果由人民共享，作出更有效的制度安排，使全體人民在共建共享發(fā)展中有更多獲得感，增強發(fā)展動力，增進人民團結，朝著共同富裕方向穩(wěn)步前進。堅持創(chuàng)新發(fā)展、協(xié)調發(fā)展、綠色發(fā)展、開放發(fā)展、共享發(fā)展，是關系我國發(fā)展全局的一場深刻變革。創(chuàng)新、協(xié)調、綠色、開放、共享的新發(fā)展理念是具有內在聯(lián)系的集合體，是當前時期乃至更長時期我國發(fā)展思路、發(fā)展方向、發(fā)展著力點的集中體現(xiàn)，必須貫穿于當前時期經濟社會發(fā)展的各領域各環(huán)節(jié)。第二章 公司簡介一、 公司基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定代表人：邱xx3、注冊資本：1470萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管

7、理局6、成立日期：2011-2-167、營業(yè)期限：2011-2-16至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司簡介公司滿懷信心，發(fā)揚“正直、誠信、務實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報社會” 的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產品服務、可靠的質量、一流的服務為客戶提供更多更好的優(yōu)質產品及服務。公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現(xiàn)高質量發(fā)展的基本保障，堅持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經濟利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進一步明確了全面合規(guī)管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風險防控，確保依法管理、合規(guī)經營。嚴格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領域合規(guī)管理不斷強化，各部門

8、分工負責、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法一、 勞動定員與其他相關概念的關系（一）勞動定員與勞動定額的區(qū)別和聯(lián)系人力資源作為生產力的基本要素，是任何組織從事經濟活動賴以生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)在開始進行組織結構及其職能和業(yè)務部門的設計時，就會遇到如何優(yōu)化勞動組織、實現(xiàn)勞動組織科學化等問題，而勞動定員是進行勞動組織設計最重要的基礎性工作之一。勞動定員是以企業(yè)常年性生產、工作崗位為對象，凡是企業(yè)進行正常生產經營所需要的各類人員都應包括在勞動定員的范圍之內。勞動定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產活動的

9、直接生產人員，也包括二線、三線各類各級經營管理人員、專業(yè)技術人員和服務人員等非直接生產人員。其對象和范圍與具體的勞動用工形式無關。從歷史上看，我國企業(yè)勞動定員工作要比勞動定額工作開展得晚一些，從國民經濟第一個五年計劃開始起步，經過十多年的努力才逐步得到健全和完善。長期以來，由于企業(yè)人力資源管理工作的需要，約定俗成地常將勞動定額與定員并稱為勞動定員定額或勞動定額定員。如果深入研究就會發(fā)現(xiàn)，勞動定員與勞動定額兩個概念之間確實存在許多相似相近之處。為了進一步弄清勞動定員與勞動定額兩個概念的區(qū)別和聯(lián)系，可從以下幾個方面進行分析。1、從概念的內涵來看，勞動定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質量界限。這種界限

10、，既包含了對勞動力消耗“質”的界定，也包含了對勞動力消耗“量”的限額。它與勞動定額的內涵，即對“活勞動”消耗量的規(guī)定是完全一致的。勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的勞動消耗量所預先規(guī)定的限額，其限額既具有“量”的規(guī)定性，也包含“質”的規(guī)定性，其所規(guī)定的是有效的而不是無效的勞動消耗量。2、從計量單位來看，勞動定員通常采用的勞動計量單位是“人.年”“人季”“人月”，與勞動定額所采用的勞動計量單位“工日”“工時”，“工分”“工秒”沒有“質”的差別，只是“量”的差別，即計量的長度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工時折算，1人/年等

11、于250個工日或2000個工時。3、從兩者具體實施和應用范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長期脫離生產崗位而在勞動定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經營管理人員、工程技術人員、技能操作人員和服務人員都納入了勞動定員管理的范圍之內。在企業(yè)中，實行勞動定額的崗位人員約占全體員工的40%50%，其基本原因是，可以規(guī)定勞動定額的工作崗位必須滿足兩個基本條件：一是本崗位勞動者的“活勞動”消耗量必須與其勞動成果直接相關；二是勞動者的勞動成果可以采用一定的度量衡計量工具直接進行測度衡量。也就是說，在企業(yè)各類崗位人員中可以實行勞動定額的，也可以實行勞動定員管理；而不能實行勞動定額的，還是可以實

12、行勞動定員管理?？傊?，在企業(yè)中勞動定員適用范圍大于勞動定額，即兩者的適用范圍不同。4、從制定的方法來看，勞動定額與勞動定員的制定方法也不同。勞動定員的制定方法包括按效率定員法、按設備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責范圍定員法等，而勞動定額的制定方法包括經驗估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計分析法、工時測定法和標準資料法等。在上述勞動定員和勞動定額的制定方法中，每一種方法都有其相對獨立的前提條件和不同的程序、步驟和技術要求，其適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內在聯(lián)系，例如，按效率定員法、按設備定員法都是以工時定額、產量定額或設備看管定額為依據(jù)核算出定員人數(shù)。通過上述分析，可以看

13、出勞動定員與勞動定額既存在著一定區(qū)別，又具有十分密切的聯(lián)系，兩者雖然都是對人力消耗所規(guī)定的限額，但在計算方法、計量單位、應用范圍、粗細程度等方面存在一定差異。也正是基于上述區(qū)別和聯(lián)系，勞動定員與勞動定額相互補充、相伴相隨、不可分割，你中有我、我中有你，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要基石。（二）勞動定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯(lián)系勞動定員這一概念既是現(xiàn)實存在的范疇，也是一個歷史的范疇。在企業(yè)人力資源管理中，勞動定員與“企業(yè)編制”這一術語存在著非常密切的關系。新中國成立以后，國家逐步強化了自上而下的社會主義計劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機關、社會團體、事業(yè)單位、國有企業(yè)，乃至軍隊及其軍事單位中組

14、織機構和人員，統(tǒng)一實行了“編制”管理的人事勞動制度。這里所說的“編制”，泛指一切法定的社會組織內部的機構設置、組織形式，以及工作人員定員、人員結構比例、職務系列和配置等方面的規(guī)定。就其基本內容來看，它具體包括兩項內容。一是機構編制。它是對組織機構的名稱、職能（職責范圍和分工）、規(guī)模、結構，以及總機構、分支機構設置等內容的規(guī)定。二是人員編制。它是對組織機構中各類崗位的數(shù)量、職務的分配，以及崗位人員的數(shù)量及其結構所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體內容包括人員數(shù)量、人員結構比例、人員標準、職務分配、高層次職位限額等。在人員編制中，將各級工作人員的數(shù)量規(guī)定稱為編制員額，而將某一系統(tǒng)范圍內所有的或某一類的人員編制的總

15、員額稱為編制總額。編制分為行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類。一是行政編制。它是指國家和地方權力機關、行政機關、審判機關、檢察機關、黨派、政協(xié)、人民團體的編制。二是事業(yè)單位編制。凡是為國家創(chuàng)造或改善生產條件，增進社會福利，滿足人民文化、教育、科學研究、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要，不以為國家積累資金為直接目的的單位，均屬事業(yè)單位，列為事業(yè)編制。三是企業(yè)編制。凡為國家創(chuàng)造財富，直接從事工農業(yè)生產、交通運輸、基本建設、商品流通以及為國民經濟、文化建設和人民生活服務，并獨立實行經濟核算的全民所有制單位，均屬企業(yè)單位，列為企業(yè)編制。從我國“一五”計劃開始，企業(yè)單位的編制歷來是通過下達勞動工資計劃，由企業(yè)的主管

16、部門和勞動部門進行有效控制和管理。國家對國有企業(yè)人力資源實行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制管理制度，一直延續(xù)到20世紀80年代。黨的十一屆三中全會以后，隨著國有企業(yè)“三大制度改革（勞動、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是1988年4月第七屆全國人民代表大會第一次會議通過了中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法，該法律對企業(yè)設立條件作出了明確的規(guī)定。自此以后，國有企業(yè)勞動定員定額管理進入一個新的歷史發(fā)展階段。（三）勞動定員與“三定”的關系“三定”即“定職能、定機構、定編制”，是中央機構編制委員會辦公室（以下簡稱中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革而對國務院所屬各部門的主要職責、內設機構和人員編制等所作規(guī)定的

17、簡稱。該規(guī)定是國務院的規(guī)范性文件，是各職能部門履行職責的重要依據(jù)。中央編辦將“定職能、定機構、定編制”歸納為“三定”，并將“定職能”放在首位。“定職能”就是明確部門及其內設機構的職能和職責范圍，即明確該部門具體是干什么的；“定機構”就是確定行使職責部門的機構數(shù)量、名稱、性質、級別等；“定編制”就是規(guī)定人員限額以及領導干部職數(shù)，即明確該部門應配備多少人員?！叭ā币辉~由來已久，1988年經過反復研究論證，中央決定在新一輪國務院機構改革時，首先要確定部門職責，再根據(jù)職能核定內設機構和人員編制，即所謂“三定”方案。10年之后，1998年國務院機構改革時，將“三定”方案改為“三定”規(guī)定，使“三定”成為

18、具有強制性、權威性和規(guī)范性的部門設置要求。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來看，上述“三定”屬于國家行政編制管理的范疇，與企業(yè)勞動定員定額管理沒有任何關系。進入21世紀以來，隨著國有企業(yè)各項制度改革的不斷深入，使企業(yè)勞動定員定額等基礎性工作受到不同程度的重視和強化。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學的角度，提出了新的“三定”，即“定機構、定崗、定員”。除了上述涉及勞動定員的“三定”之外，還有以下“四定”“五定”等多種提法?！八亩ā奔炊◢彙⒍ㄘ?、定編、定薪。該提法將薪資制度設計也包括在內，認為定崗、定編、定責是定薪的前提和基礎。也有學者認為“四定”是定崗、定責、定員、定額。該提法將“四定”列為企業(yè)人力資源管理

19、的重要基礎工作，其中，定崗是核心，定責、定員、定額是在定崗之后需要完成的各項具體工作，主要解決本崗位的職責范圍、崗位人員配置的素質要求和數(shù)量限額、崗位工作量考核等一系列基礎性問題?！拔宥ā奔炊ň帯⒍ㄘ?、定崗、定員、定薪。該提法認為，定編是指嚴格按照公司組織機構編制管理辦法，依據(jù)科學合理、高效精干的原則，確定本單位的機構編制；定責是指對本單位現(xiàn)有各崗位的工作任務進行整理和歸納，明確崗位的職責范圍；定崗是指通過定責，把相關的任務進行整理合并，在此基礎上設立崗位，規(guī)定具體崗位的具體勞動者所要完成工作任務的數(shù)量和取得的工作成果，做到因事設崗、數(shù)量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，確定人員的數(shù)量和質

20、量，貫徹精減、高效、節(jié)約的原則，同時要保證各類人員比例關系的協(xié)調，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；定薪是指根據(jù)崗位或技能水平確定員工的薪資標準。上述“三定”“四定”“五定”應當從企業(yè)人力資源管理整體系統(tǒng)的角度進行必要修正，更改為新“四定”，即“定編、定崗、定員、定額”。從優(yōu)化企業(yè)頂層設計開始，按照從上至下，由高層、中層乃至基層逐步拓展傳遞的方法，強化人力資源管理的基礎工作。1、定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對組織結構模式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務機構的合理布局和設置。2、定崗是指在生產組織合理設計以及勞動組織科學化的基礎上，從空間和時間上科學界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關

21、系，并明確規(guī)定各個崗位的職責范圍、人員的素質要求、工作程序和任務總量。3、定員是指在定編定崗的基礎上，為保證組織生產經營活動的正常進行，按照一定素質要求，對配備各類崗位的人員所預先規(guī)定的限額。4、定額是指在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的“活勞動”消耗量所預先規(guī)定的限額?！岸ň?、定崗、定員、定額”工作之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機構以及崗位設置合理化的基礎上，運用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對員工的質與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學地選賢任能，實現(xiàn)人力資源數(shù)量和質量（素質）的合理配置，

22、搭建一個保障其系統(tǒng)有效運作的平臺二、 勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法（一）按勞動效率定員法按勞動效率定員法也稱效率定員法，它是根據(jù)企業(yè)在計劃期內某一類崗位的生產工作任務總量，本類崗位所實行工時定額或產量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標，經過對比分析制定出綜合勞動定員的方法。20世紀90年代以前，該方法主要應用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員。進入21世紀之后，特別是近十年來，該方法被推廣應用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員（二）按設備崗位定員法按設備崗位定員法也稱按設備定員法、按設備看管定額定員法，如前所述，它是指根據(jù)計劃需要開動的機械設

23、備的總數(shù)目、設備的開動率和設備看管定額以及出勤率等指標，經過核算所確定的綜合勞動定員。（三）按工作崗位定員法按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產設備的條件下，根據(jù)崗位業(yè)務分工、崗位職責范圍、工作任務總量、復雜難易程度、主要活動區(qū)域等多種影響因素，采用定性定量相結合的方法，經過核算所確定的一種特定形式的勞動定員。（四）按比例定員法按比例定員法是按照某一類人員與其服務對象人數(shù)的比例，或者按某一類人員占企業(yè)全員總人數(shù)的百分比，核算某一類人員定員總額的方法。自我國國民經濟“一五”計劃以來，特別是20世紀50年代以來，在幾次重要的國民經濟調整中，人事勞動行政主管部門都是通過發(fā)布各類人員比例定員標準，

24、采用按比例定員的方法，對各級政府部門、機關、事業(yè)單位工作人員，以及國有企業(yè)的職工總量進行了有效管理，控制和防止了企業(yè)單位總人數(shù)的盲目增長，對壓縮企業(yè)中的富余人員起到了立竿見影的作用。（五）按職責范圍定員法按職責范圍定員法也稱按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員法。該方法一般是先確定組織機構和各職能業(yè)務部門（科室）明確了各項業(yè)務分工及主要職責范圍以后，再根據(jù)各項業(yè)務工作量的大小、復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力、技術水平等參數(shù)，最后確定勞動定員。第四章 人力資源費用預算的審核一、 審核人工成本預算的方法（一）注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整1、關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線

25、，用三條線即基準線預警線（上線）和控制下線來衡量本企業(yè)生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權益。（1）基準線。生產發(fā)展正常、經營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準線調整工資水平。（2）預警線（上線）。生產發(fā)展快、經濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預警線的范圍內調整工資水平，預警線可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期行為，給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間，同時也要注意克服迎合董事會某些董事不正確的“利潤越多越好”的心理狀態(tài)，杜絕“鞭打快?！钡腻e誤做法。在完成董事會下達的利潤指標后，企業(yè)應當在調整工資之后，將剩余部分用于固定資產投資，改善和更新企業(yè)生產的工裝設備，為提高生產能力做好準備，同時工

26、資調整也不可突破預警線，要居安思危，防止不測。如果提高員工的工資，員工會很開心。但是企業(yè)遇到困難，如果要下調工資，就會引起震動，人心浮動，造成員工的流失。所以說，工資是雙刃劍，工資的增長應“瞻前顧后”，不僅要看到當前，還要考慮長遠。（3）控制下線。那些當年經濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。值得注意的是，如果當年本地區(qū)最低工資標準提高了，企業(yè)即使虧損，而企業(yè)員工的工資在最低標準以下，也要調整到最低工資標準水平。虧損企業(yè)要降低工資時，必須慎之又慎，除非企業(yè)領導與員工在這方面達成共識。2、定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解

27、同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，由此對本企業(yè)各類員工工資水平進行比較分析，看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上，對內是否公平合理，對外是否具有競爭力，并以此為依據(jù)，決定是否應當調整本企業(yè)工資，以及具體調整的幅度。這里強調的是同類企業(yè)的比較，不同類型的企業(yè)進行比較會出現(xiàn)偏差不是加大人工成本，使企業(yè)不堪重負，就是造成人員的流失，挫傷員工的積極性。3、關注消費者物價指數(shù)，消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關。消費者物價指數(shù)是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。在審核人工成本預算時，一般用同比的辦法，也就是用

28、本年當月的物價與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。物價指數(shù)被稱為“經濟的晴雨表”，它反映了全社會平均價格水平的變化，為了不使員工的生活水平降低，在物價指數(shù)上升的時候，工資也應當進行相應調整。總之，國家的工資指導線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調查是相互關聯(lián)的，在進行人工成本預算的審核時應當將三者聯(lián)系起來一同考慮。4、在審核下一年度的人工成本預算時，先將本年度的費用預算和上年度的費用預算，以及上一年度的費用結算和當年已發(fā)生的費用結算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預算與結算的比較結果分析費用使用趨勢。再結合上一年度和當年生產經營狀

29、況，以及下一年度預期的生產經營狀況進行分析。二、 人力資源費用支出控制的作用1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。第五章 績效考評系統(tǒng)一、 績效考評周期的確定考評周期設定是否合理對績效管理的科學性有著顯著的影響?？冃Э荚u周期既不能過長，也不能過短。如果周期太長，評價結果會帶來嚴重的“近期誤差”，而且也不利于績效的及時改進。而如果周期過短，一方面會導致工作量加大、成本提高；另一方面會

30、由于許多工作的績效無法在短時間內體現(xiàn)，使績效考評結果不夠準確。在確定績效考評周期時，既要考慮影響績效考評周期的各種因素，還要利用科學的方法來確定績效考評周期。一般而言，可以根據(jù)職位層級、職位類型和績效指標性質來確定考評周期。（一）根據(jù)職位層級確定績效考評周期績效考評對象職位層級越高，工作的戰(zhàn)略性越強、復雜程度越高，對能力、智力和素質的要求也更高，其相應的績效反映周期就越長；反之，職務層次低，工作要求相對簡單，其績效反映周期就短。因此，高層管理者的考評往往以半年或一年為周期，中層管理人員的考評周期為半年或季度，專業(yè)人員的考評周期一般為季度或月度，操作類人員的考評周期一般為月度。（二）根據(jù)職位類型

31、確定績效考評周期1、市場營銷人員考評周期的確定。市場營銷人員主要從事產品推廣、銷售與品牌提升工作，其考核指標主要包括市場占有率、項目成功率、客戶忠誠度、品牌與技術營銷、銷售額、回款率及客戶滿意度等。這些指標也是企業(yè)重點關注的指標，及時獲取這些信息并進行反饋，有利于盡早調整戰(zhàn)略戰(zhàn)術。因此，根據(jù)銷售、市場人員的工作性質與特點，可以以月度或季度為考評周期，或者根據(jù)情況縮短考評周期。2、生產人員考評周期的確定。對于生產工人，在特別強調質量管理的今天，在考評產量的同時應當引入質量指標，并注重績效改進的考評指標比重。這些實際上都傳達了一個信息，即生產績效需要短期反饋，以便于員工進行橫向比較，找出績效差距，

32、確定改進方法。另外，生產工人的薪酬發(fā)放也要盡量縮短時間，這樣才能起到激勵的作用。要為這種短期薪酬發(fā)放提供依據(jù)，必然要求短期的、及時的績效考評。3、服務人員考評周期的確定。服務人員的工作同時具有生產人員和銷售人員工作的性質，因為服務本身就是企業(yè)的一種甚至是全部產品，而服務人員的績效與銷售有著密切的相關性，在一些以提供的服務作為其全部或主要產品的企業(yè)中，服務人員本身就是承擔銷售指標的人員。因此，服務人員的考評周期應當與銷售、生產人員一樣，盡量采用較短的考評周期。4、研發(fā)人員考評周期的確定。對研發(fā)人員的考評是為了向研發(fā)人員提供正確的支持意見和改進建議，為研發(fā)人員的工作創(chuàng)造一個寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，激勵研

33、發(fā)人員進行更有成效的研發(fā)活動，避免導致急功近利的短期行為。但同時企業(yè)作為以營利為目的的經營單位，又要面對現(xiàn)實的生存問題企業(yè)可投入研發(fā)的資金和精力都是有限的，不可能無限期等待。因此，確定研發(fā)人員的考評周期非常困難，這也是企業(yè)關注的問題之一。對研發(fā)人員的績效考評旨在檢查其目前的工作進度，找出存在的問題和改進的方法，以提高研發(fā)工作的效率和效果。因此，對研發(fā)人員既可以根據(jù)項目周期確定考察周期，也可以定期進行檢查。5、行政職能人員考評周期的確定。行政職能人員主要是指人力資源財務、計劃、秘書等對公司的業(yè)務起支撐和輔助作用的人員。行政職能人員的考評標準不像業(yè)務人員那樣有容易量化的指標，對行政職能人員的考評結

34、果通常也會由于缺乏數(shù)據(jù)支持而變得沒有說服力。因此，如何考評那些無法直接用數(shù)量指標來衡量的“業(yè)績”是設計行政職能人員考評體系的重點。根據(jù)職位和職責的履行情況進行考評，衡量一定質量要求下的工作量和工作進度，重點考評的是過程而非結果。鑒于行政職能人員的工作特點，大多數(shù)企業(yè)都采用隨時監(jiān)督的方式，并以季度或者月度考評為主。（三）根據(jù)績效指標性質確定績效考評周期1、工作業(yè)績指標考評周期的確定。工作業(yè)績是工作產生的結果，業(yè)績指標通常表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標、質量指標、工作效率指標以及成本費用指標。這些指標一般都指向短期內可以取得的成果，因此對于這類指標的評價周期可以適當放短，如以一個月為評價周期。這樣，通過

35、縮短業(yè)績指標的評價周期，可以使人們把注意力集中于這些短期業(yè)績指標，及時調整自己的行為，以便完成短期工作任務。2、工作能力指標考評周期的確定。工作能力是預測高水平績效的重要變量，但是由于能力具有穩(wěn)定性的特點，一般不會短時間內發(fā)生太大的改變，故沒必要對能力類指標考評得過于頻繁。通常來講，能力指標的考評周期設置為年度比較合適。否則，無論是從管理成本來講，還是從考評必要性來講，都不是十分合適。3、工作態(tài)度指標考評周期的確定。工作態(tài)度也是決定業(yè)績和產出的主要因素之一。與能力指標不同，工作態(tài)度大都是員工可以自主控制的，因此對于態(tài)度類指標的考評周期不宜過長，否則容易產生“近因效應”，即考評時更重視近期的績效

36、表現(xiàn)，這就會導致員工在績效考評時努力表現(xiàn)，而在平時則不注意自己的工作態(tài)度。第六章 績效考評方法一、 目的和要求設計和使用本表格的目的在于為考評者分析被考評者工作的完成情況提供條件，幫助考評者對下屬在工作中運用知識和技能的情況進行評價。采用這種績效分析方法，目的是通過“一對一”的績效面談，幫助被考評者對自己的缺點和不足有正確的認識，并提出改善自己績效的措施和辦法。二、 行為導向型主觀考評方法（一）排列法排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序進行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內容作出適當分解，分項按

37、照優(yōu)劣順序排列，作為績效考評的最后結果。本方法的優(yōu)點是簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和誤差。在確定的范圍內，可以將排列法的考評結果作為薪資獎金或一般性人事變動的依據(jù)。但是，由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工。個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優(yōu)點或缺點的反饋。（二）選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法利用的是人們容易發(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中

38、，首先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本方法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。（三）成對比較法成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評要素如工作質量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序對被考評者進行排序；其次，根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序；最后，經過匯總整理，求

39、出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結果。應用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在哪些方面比較出色，在哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工的數(shù)目過多，則應用本方法不但費時費力，其考評質量也將受到制約和影響。（四）強制分布法強制分布法也稱強迫分配法、硬性分布法。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的.差的是少數(shù)。強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中，一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分

40、比可根據(jù)需要確定，既可以是10%、20%、40%、20%、10%，也可以是5%，20%、50%、20%、5%。采用本方法可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。當然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（五）結構式敘述法本方法屬于行為導向型主觀考評方法，它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設性的改進建議和意見。

41、本方法簡便易行，特別是有被考評者的參與，使其正確性有所提高，但本方法由于受到考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。從考評的性質和特點上看，行為導向型主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效來進行衡量，整體績效作為個全面的績效考評指標，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評標準，因而易使考評結果受到考評者主觀因素的制約和影響。第七章 專項薪酬管理制度的起草一、 崗位工資或能力工資的制定程序1、根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例以及工資總額確定崗位工資總額或能力工資總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的

42、分配原則。崗位分析與評價或對員工進行能力評價。3、根據(jù)崗位（能力）評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。工資調查與結果分析。4、了解企業(yè)財務支付能力。5、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準。6、確定每個工資等級之間的工資差距。7、確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度。8、確定工資等級之間的重疊部分大小。9、確定具體計算辦法。二、 設計單項薪酬管理制度的基本程序任何企業(yè)，要提高管理水平，制度必須先行。制度對于企業(yè)而言，就像是工作指南，它能夠確保企業(yè)運作正常。在企

43、業(yè)管理制度中，薪酬管理制度是一個重要組成部分，工資涉及每個員工的切身利益，也關系到企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)做貢獻。起草單項工資管理制度的工作程序如下。1、準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3、明確工資支付與計算標準。4、涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。第八章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理一、 收集崗位評價有關信息的工作程序（一）確定所需的信息采用不同的方法進行崗位評價，所需信息不同，所需信息的詳細程度也可能不同。因為有些方法簡單，有些方法復雜。

44、例如，要素計點法中的海氏系統(tǒng)法，它認為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種：任職資歷、人際關系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務的艱巨性和復雜性。因此，用此法進行崗位評價需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息，通常采用調查表格形式。（二）設計各種專用的表格為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關信息。常用的表格有問卷調查表和調查匯總表。（三）崗位評價結果的匯總匯總時要審核清楚，以防出錯。記錄、匯總信息可按相關軟件的要求進行數(shù)據(jù)錄入工作。（四）設計表格時的注意事項1、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費時間設計表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請一位員工來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見

45、，了解表格設計是否合理。4、要求語言標準，問題簡單、明確。5、把相關問題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號碼。6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題，減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時字體較大。8、堅持平等原則，詢問人的正式姓名。9、使用簡單的打印樣式，以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助，可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應按照同樣的順序排列，減少抄錄時發(fā)生的錯誤12、如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫功能，這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機讀的方式收集數(shù)據(jù)，則需要非常仔細地設計表格，保證非常準確地完成數(shù)據(jù)

46、處理。第九章 崗位評價的基本步驟一、 崗位評價的概念崗位評價是在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量和評價，并利用評價結果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評價的實質是將崗位價值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機結合起來，通過對崗位價值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結構的過程。崗位評價是評定崗位的相對價值，確定崗位等級，以確定薪酬等級的依據(jù)。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個方面的內容，而崗位評價是在前面兩個環(huán)節(jié)的基礎上進行的，其根

47、本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結構、等級和實現(xiàn)薪酬內部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評價的概念，需從以下三個角度進行理解。1、崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對象的衡量、評價，屬于人事考核或員工素質測評的范疇而崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象所進行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產或工作的重要組成部分。2、崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。在崗位評價的過程中，根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐進行評價，由此得出各個崗位的價值量。3、崗位評價是對同類不同層級崗位的相

48、對價值衡量評比的過程。崗位評價的最后結果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎。第十章 工傷管理一、 工傷認定申請（一）工傷認定申請主體與申請時限職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。應當由省級社會保險行政部門進行工傷認定的事項，根據(jù)屬地原則由用人單位所在地設區(qū)的市級社會保險行政部門辦理。用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會

49、組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。用人單位未在規(guī)定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合工傷保險條例規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。（二）工傷認定材料提出工傷認定申請應當提交下列材料。1、工傷認定申請表。2、與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。3、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。工傷認定申請表應當包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。工傷認定申請人提供材料不完整的，社會保險行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補充的全部

50、材料。申請人按照書面告知要求補全材料后，社會保險行政部門應當受理。（三）工傷認定的決定社會保險行政部門受理工傷認定申請后，根據(jù)審核需要可以對事故傷害進行調查核實，用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機構以及有關部門應當予以協(xié)助。職業(yè)病診斷和診斷爭議的鑒定，依照職業(yè)病防治法的有關規(guī)定執(zhí)行。對依法取得職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調查核實。職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。社會保險行政部門對受理事實清

51、楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在15日內作出工傷認定的決定。作出工傷認定決定需要以司法機關或者有關行政主管部門的結論為依據(jù)的，在司法機關或者有關行政主管部門尚未作出結論期間，作出工傷認定決定的時限中止。社會保險行政部門工作人員與工傷認定申請人有利害關系的，應當回避。二、 勞動能力鑒定職工發(fā)生工傷，經治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。勞動能力鑒定標準由國務院

52、社會保險行政部門會同國務院衛(wèi)生行政部門等制定。勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫(yī)療的有關資料。勞動能力鑒定委員會由社會保險行政部門、衛(wèi)生行政部門、工會組織、經辦機構代表以及用人單位代表組成。勞動能力鑒定委員會建立醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)臁ＴO區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者5名相關專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會根據(jù)專家組的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結論；必要時，可以委托具備資格的醫(yī)療機構協(xié)助進行有關診斷。設區(qū)的市級勞動能力

53、鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內作出勞動能力鑒定結論，必要時，作出勞動能力鑒定結論的期限可以延長30日。勞動能力鑒定結論應當及時送達申請鑒定的單位和個人。申請鑒定的單位或者個人對設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論。勞動能力鑒定工作應當客觀、公正。勞動能力鑒定委員會組成人員或者參加鑒定的專家與當事人有利害關系的，應當回避根據(jù)工傷保險制度的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。（一）工傷醫(yī)療待遇職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照有關規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷