1、公共人力資源管理題庫及答案一、填空題1、是新中國成立以來我國首部干部人事管理的綜合法律，標志著我國干部人事制度管理納入科學(xué)化、法制化軌道。2、公共部門人力資源管理的特點為：主體的權(quán)威性、體系的復(fù)雜性、運行的法律性。3、在多數(shù)發(fā)達國家，國家把政府工作人員分成和。4、影響人力資源規(guī)劃的外部因素有政治環(huán)境、文化環(huán)境。5、公共部門人力資源規(guī)劃從總體上看可以分為兩大類：總體規(guī)劃和。6、工作分析的前提是：。7、英國公共部門人力資源是實行分類管理的國家。&公職人員的招聘大致可分為準備、招募、甄選、評估五個階段。9、國家公職人員任用主要有選任制、委任制、聘任制四種形式。10、制度是我國公職人員退休的一

2、種特殊表現(xiàn)。11、公職人員績效考核的單頭考評原則就是強調(diào)對各級員工的考核，都必須要由被考核者的進行。12、人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的需求分析主要包括四個問題：、個人、崗位。13、公共部門薪酬制度主要包括以下三大部分：基本工資、福利制度、14、根據(jù)目標制定人力資源戰(zhàn)略有兩種方法：和。15、影響公共部門人力資源規(guī)劃的因素不僅有因素，而且還有因素。16、每一項工作分析都包括和兩方面的內(nèi)容。17、公職人員職務(wù)任免是公職人員和的統(tǒng)稱。18、世界養(yǎng)老模式主要有三種：國家統(tǒng)籌模式、和.19、公共部門人力資源職位評價的方法有：排列法、。20、公職人員分類管理主要有兩種類型：分類管理和分類管理。21、公職人員招聘應(yīng)遵

3、循的原則是：公平原則、平等原則、擇優(yōu)原則、雙向選擇原則和。22、公共部門人力資源配置與流動主要包括以下五種形式：任免、交流調(diào)配、辭職與。23、培訓(xùn)需求分析主要包括戰(zhàn)略分析、。24、職業(yè)生涯規(guī)劃類型主要包括、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃。25、在社會保險制度，我國公共部門社會保險中，唯獨缺少制度26、公職人員申訴、控告的性質(zhì)是：權(quán)利保障性、。27、公共部門人力資源管理的主要包括公共部門人力資源的規(guī)劃、開發(fā)和28、現(xiàn)代公共部門人力資源管理的制度的基本理念包括：人本化管理、29、人力資源戰(zhàn)略制定的主要流程一共包括四個部分：內(nèi)外部環(huán)境分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略評估。30、影響公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素主

4、要涉及以下內(nèi)容：公共組織職能界定、公共組織人員構(gòu)成、公共組織工作方式。31、人力資源需求預(yù)測主要包括兩大類：和.32、工作描述既包括對的描述，也包括對的描述。33、常用的職位評價分析方法有分類法、和因素比較法。34、影響公共部門人員分類制度的因素主要有文化因素、35、英國是實行分類制度的國家。36、招聘的潛在目標為、減低受雇者短期內(nèi)離開組織的可能性。37、職務(wù)晉升的前提有兩個，一是，二是建立和健全相應(yīng)的規(guī)章制度，并使各種規(guī)章制度的內(nèi)容和要求相互銜接配套。38、公職人員交流調(diào)配的主要形式包括調(diào)任、輪換、.39、我國公職人員回避有三種類型：任職回避、公務(wù)回避、.選擇題1、把“員工視為活動主體、組織

5、主人”是哪一種人力資源管理模式（）A. 自我中心式、非理性化家族管理B. 以人為中心、非理性化家庭管理C. 以人為中心、理性化團隊管理D. 自我中心式、理性化團隊管理2、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的（）A.經(jīng)濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復(fù)雜人3、組織對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（）A崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué)4、人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的內(nèi)容A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B人力資源規(guī)劃的制定C.人員的甄選與使用D.培訓(xùn)計劃的制定5、人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，其最終目的是（）A保持人力B.制定

6、政策C.預(yù)測目標D供需匹配6、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（）。A.加權(quán)B.標度劃分C.賦分D.計分7、崗位評價五要素，是崗位評價工作的基礎(chǔ)，它們是勞動責(zé)任、勞動技能、勞動心理、勞動強度和（）。A.勞動報酬B.勞動技巧C.勞動環(huán)境D.勞動能力&人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由A.美國波土頓大學(xué)教授帕森斯C.中國人民大學(xué)蕭鳴政教授9、人力資源規(guī)劃的定性預(yù)測方法有（A.德爾菲法B.比率法（）提出的。B.美國約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德D中國清華大學(xué)趙平教授）。C.崗位分析法D.趨勢法10、以提高員工分析和決策能力、訓(xùn)屬于（）。A.技能培訓(xùn)C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技

7、巧能力等為主要內(nèi)容的培B.知識傳授培訓(xùn)D.工作方法改進培訓(xùn)三、名詞解釋1、SWTO分析法2、職位評價3、職位分類4、績效管理5、公務(wù)員制度6、離休7、平衡計分卡&回避9、品位分類制度10、因素比較法11、掛職鍛煉12、職業(yè)生涯規(guī)劃13、文官制度14、員工培訓(xùn)評估15、社會保險四、簡答題1、簡述人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源的內(nèi)涵及其關(guān)系。2、簡述公共部門人力資源管理的理論基礎(chǔ)3、用馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法預(yù)測某組織A、B、C三個部門在第4年的人員數(shù)。若已知從第i部門（含外部）轉(zhuǎn)移到第j部門（含流出）的人員轉(zhuǎn)移比例的政策，如下列矩陣表示（政策年不變，轉(zhuǎn)移機會人人均等，而且以后每年初招

8、聘進入的人數(shù)等于上年末流出的人數(shù)）：A部門B部門C部門流出到外部A部門0.800.10.1B部門0.10.50.10.3C部門0.10.20.50.2外部獲取00.10.90若初始年A部門有10人，B部門有20人，C部門有30人，可以從外部招聘10人，那么第4年A、B、C三個部門各有多少人？4、簡述當(dāng)前公共部門人員甄選與錄用模式發(fā)生了那些變革5、如何進行公共部門培訓(xùn)需求分析6、簡述公共部門人力資源管理的目標和基本任務(wù)7、簡述公共部門人力資源管理的核心價值取向&什么是人事任免？其原則是什么？9、簡述現(xiàn)代績效評估與傳統(tǒng)人事考核的差異。10、戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的內(nèi)容與特征。11、駿馬

9、能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示？12、簡述職業(yè)錨”理論13、簡述內(nèi)部招募和外部招募的異同以及選擇招聘形式應(yīng)考慮的因素14、簡述職務(wù)升降的內(nèi)涵與意義15、簡述現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)方法類型16、如何實現(xiàn)組織人力資源規(guī)劃與個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃的匹配17、簡述公共部門彈性化的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計形式與及其職位設(shè)計理念18、我國公共部門人力資源甄選與錄用的模式是什么19、簡述薪酬管理的內(nèi)容與原則20、簡述申述與控告的關(guān)系五、論述題1、試論我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度體系、存在的問題與完善途徑2、聯(lián)系理論與實際分析中國公共部門人力資源管理系統(tǒng)變革的成果與深化的關(guān)鍵

10、3、論我國公職人員分類制度的現(xiàn)狀與發(fā)展六、案例分析（1）某部門處級干部選拔測評某政府經(jīng)濟管理部門在新一輪的機構(gòu)調(diào)整和人事改革中，需要通過內(nèi)部征召的方式選拔5位處級干部。經(jīng)過嚴格的資格審查，確定了20名被測人員，他們大多是各業(yè)務(wù)處室的副處長和主任科員。根據(jù)該專業(yè)經(jīng)濟管理部門的實際情況和素質(zhì)測評的原理，該部門測評分為面試、評價中心兩個階段。面試由部門的人力資源部負責(zé)人主持進行，其成員包括該部們主管領(lǐng)導(dǎo)，相關(guān)業(yè)務(wù)處室領(lǐng)導(dǎo)和人事專家。面試前人力資源部工作人員與人事專家運用工作分析、專題訪談等方法，精心擬定問題的清單。面試按照下述程序和方法進行：首先，請應(yīng)試人員用10分鐘時間自述與申報職位相關(guān)的工作成就

11、（3分鐘左右）及上任后開拓新工作局面的設(shè)想（7分鐘左右）。接著，由主考官按照事先確定的面試標準題逐一提問，時間控制在20心25分鐘，在時間允許的情況下可以追問。然后，由主考官根據(jù)應(yīng)試者回答的情況，提出3A-5個隨機問題，時間控制在15A20分鐘。在自述、隨機提問和標準提問結(jié)束后，主考官對各個要素評分，通過各綜合評分，從20人中選出得分最高的10人。第二階段采用評價中心技術(shù)對面試中勝出者進行進一步的測評，從中選拔最優(yōu)秀的6名。評價中心測評包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐側(cè)驗和角色扮演。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。通過模擬的小組討論了解應(yīng)試人員的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、洞察力、人際交往能力、全局觀念、傾聽、說服力、感染

12、力、團隊意識、成熟度等基本素質(zhì)。主考官從以下幾方面考察被測人員：發(fā)言次數(shù)的多少，發(fā)言質(zhì)量的高低，說理能否抓住題的關(guān)鍵，提出合理的見解和方案；（2）是否敢于堅持自己的正確意見，是否敢于發(fā)表不同意見，是否支持或肯定別人的合理意見；（3）能否傾聽別人的意見，尊重他人的不同看法，是否注意語言表達的技巧，特別是批駁的技巧；（4）是否能夠并且善于控制全局，消除緊張氣氛把眾人的意見引向一致。文件筐測驗。通過模擬處級干部處理公文的典型活動，測評應(yīng)試人員分析判斷能力、組織與計劃能力、決策能力、心理承受能力和自控力等管理才能。測評中的觀察要點包括：（1）是否每份材料都已經(jīng)看過，并做出了答復(fù)；（2）是否能在壓力下分

13、清輕重緩急、有條不紊地處理這些公文；（3）是否將每一份文件按照其重要性進行分類，然后做出答復(fù)；（4）是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)于下屬；（5）是否過分構(gòu)泥于細節(jié)；（6）解決問題的方法是否巧妙而且有效率。角色扮演。設(shè)計該崗位可能遇到的一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進入角色情境去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被試者在不同角色情境中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，評價應(yīng)試者是否具備所需的素質(zhì)潛能。通過以上三種方式全面評價應(yīng)試人員，最后擇優(yōu)錄取5位人選，按管理權(quán)限報有關(guān)部門審批。問題1、某部門處級干部的選拔測評采用了哪些測評方法？2、某部門處級干部的選拔測評有何特色？你認為其測評方法還有無

14、值得改進之處？（2）我國事業(yè)單位薪酬制度目前存在的問題建國以來，我國事業(yè)單位的薪酬制度先后經(jīng)歷1956年、1985年和1993年三次大的改革后，薪酬形成了目前以專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資為主的等級工資制。這種制度與以前的制度相比，主要優(yōu)點在于：一是實現(xiàn)了與機關(guān)工資制度脫鉤，擺脫了官本位的體系，建立了適合事業(yè)單位特點的工資制度，是一個大進步；二是建立了津貼制度，增加了工資構(gòu)成中活的部分，有利于更好地貫徹按勞分配原則；三是建立了正常增資機制。但也應(yīng)看到現(xiàn)行薪酬制度在運行過程中也暴露出了各種問題。1事業(yè)單位分類管理不夠完善。我國事業(yè)單位類型復(fù)雜多樣，各類事業(yè)單位缺乏科學(xué)分類，管理辦法單一，因此也給工資分類管理

15、帶來諸多問題，特別是津貼比例分類管理上存在著死和亂”的現(xiàn)象。死”主要表現(xiàn)在工資構(gòu)成中固定部分和活的部分的比例幾乎按經(jīng)費撥款類型一刀切，不管撥款有無增減，經(jīng)費自主程度如何，只要單位總體性質(zhì)不變，就執(zhí)行同樣的津貼比例，缺乏靈活性；亂”主要表現(xiàn)在有些收費的自收自支單位，各省、市執(zhí)行津貼比例不夠統(tǒng)一，按全額、差額、自收自支單位對待的都有，造成津貼比例執(zhí)行上的五花八門。2對工作人員的積累性貢獻體現(xiàn)不夠。一個人的工作年限，意味著他對社會和單位積累性貢獻大小。對于積累性多的工作人員，在薪酬上應(yīng)予以適當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)，但現(xiàn)行薪酬制度對工作年限分檔太少，檔次拉得過大。如在1993年專業(yè)技術(shù)人員工資套改表中工作年限1-1

16、7年都劃歸初檔，后面又都以10年為一檔劃分，從一參加工作到工作年限48年以上這期間幾十年的工作年限只劃分了5檔，顯然線條過粗，檔次過大。另外，在工作人員任職年限的劃定方面，專業(yè)技術(shù)人員任職9年以上的統(tǒng)歸一檔，管理人員任職11年以上的也統(tǒng)歸為一檔，亦是不盡合理。由于工作年限和任職年限的分檔過粗過大，在工齡津貼取消后，使同套改年限段而不同工作年限的人員出現(xiàn)了新的工資平臺.使任職年限長的同志心理產(chǎn)生了不平衡和負面作用，嚴重影響了他們工作的積極性。3津貼發(fā)放拉不開檔次，活津貼變成死工資?，F(xiàn)行工資制度的一個顯著特點就是加大了工資中活的部分，通過引入競爭激勵機制，使工作人員的報酬與其實際貢獻緊密結(jié)合起來。

17、然而，在實際操作中活工資并沒有活分配。突出表現(xiàn)在沒有將活工資(津貼)的分配拉開檔次，實際是平均分配”。一些單位領(lǐng)導(dǎo)人由于受不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思想影響，害怕給領(lǐng)導(dǎo)工作帶來麻煩，往往將津貼平均發(fā)放或按核定的固定比例發(fā)放給職工，致使活津貼”變成了死工資”；還有些單位領(lǐng)導(dǎo)人濫用手中的自主分配權(quán)，將津貼的自主分配”變成了自由分配”，使津貼水平過分向少數(shù)人傾料，導(dǎo)致了薪酬水平的兩極分化，產(chǎn)生了嚴重分配不公，極大地挫傷了工作人員的積極性。問題1、簡述我國事業(yè)單位薪酬制度體系建設(shè)與特點2、針對以上問題，我國事業(yè)單位的薪酬制度應(yīng)從哪些方面進行完善？(3)、降低能耗與干部政績考核掛鉤1、中央十一五”規(guī)劃建議提

18、出的十一五”時期單位GDP能源消耗比十五”期末降低20%目標，成為各地規(guī)劃的共同選項”。據(jù)了解，一些省市還制定了降低水資源消耗和污染物排放量的指標，而這些指標大多數(shù)是第一次出現(xiàn)在世人面前。北京提出十一五”期間水耗要降低20%，其中2006年降低5%。山西省提出萬元地區(qū)生產(chǎn)總值平均耗水量年均下降8.3%,5年降低35%;萬元地區(qū)生產(chǎn)總值污染物排放總量年均下降10%,5年共降40%據(jù)了解，一些地方已經(jīng)開始嚴把能耗增長左右。在經(jīng)濟逐漸步入快速增長期的中西部省份，各地規(guī)劃中也透露出不唯項目論”、不走先污染、后治理”老路，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的強烈信號，陜西省政府率先提出要建立節(jié)能降耗統(tǒng)計發(fā)布制度。但實際表明

19、，今年上半年，全國單位GDP能耗同比上升0.8%，今年實現(xiàn)能耗下降4%左右的目標面臨嚴峻挑戰(zhàn)。對此，國家發(fā)展改革委主任馬凱日前明確表示：將把能耗標準作為項目審批、核準和備案的強制性門檻，遏制高耗能行業(yè)過快增長?！鼻安痪?，國家發(fā)改委與地方及中央重點企業(yè)簽訂了45份節(jié)能目標責(zé)任書。據(jù)了解，一些地方已經(jīng)開始嚴把能耗增長源頭關(guān)，從嚴控制新開工高耗能項目。山東已確定1000戶重點企業(yè)的主要節(jié)能指標。江蘇等沿海地區(qū)開始率先在省內(nèi)公布各個地區(qū)的發(fā)展能耗指標，并與干部政績考核掛鉤，讓各級干部在發(fā)展決策上把經(jīng)濟成績與能耗成績同步考慮。據(jù)專家分析，我國在新一輪增長周期內(nèi)，沿海等發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟增長方式正在從粗放型向準

20、集約型轉(zhuǎn)變，作為衡量經(jīng)濟增長方式質(zhì)量的重要指標之一的科技進步貢獻率，在部分省份已經(jīng)超過了45%，標志著這些省份的經(jīng)濟增長方式已經(jīng)發(fā)生了較大轉(zhuǎn)向。問題：(1) 為什么官員的政績觀要發(fā)生變化？(2) 科學(xué)的政績觀的考核指標應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？2、美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準備修建一座體育館，消息傳出，立刻引起了教授們的反對。教授們認為，體育館一旦建成，他們的視線會被擋住，不能再欣賞美麗的華盛頓湖，更無法遠眺美洲最高的雪山之一一一雷尼爾山峰。結(jié)果，校方取消了這一計劃。為什么校方會如此尊重教授們的意見呢？原來，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要比美國的教授平均工資水平低。教授們之所以愿意接受較低的工資，主要是留戀西

21、雅圖的人文環(huán)境。因此，華盛頓大學(xué)教授把這一現(xiàn)象稱為雷尼爾效應(yīng)”。問題：雷尼爾效應(yīng)對公共組織人力資源管理有什么啟發(fā)？(4)、中國地方高官到哈佛接受培訓(xùn)根據(jù)中國國務(wù)院發(fā)展研究中心、清華大學(xué)和哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院2002年簽仃的三方協(xié)議，1.2002年起的5年內(nèi)，三方共同開辦針對中國政府官員的“公共管理高級培訓(xùn)班”(MPA),每年一期，每期培訓(xùn)約60名中國中高級干部。另據(jù)環(huán)球時報駐聯(lián)合國特約記者肖巖報道，國務(wù)院發(fā)展研究中心為此次培訓(xùn)官員確定的條件是，必須是大學(xué)本科以上學(xué)歷、在本崗位至少有兩年工作經(jīng)驗、年齡在45歲以下的地市級或司局級以上國家干部，且將以中青年、地方干部為主，、而副部級干部年齡則可適

22、當(dāng)放寬。按照計劃，入選學(xué)員首先在清華大學(xué)接受一個半月的培訓(xùn)，然后入讀肯尼迪政府學(xué)院。賽奇是哈佛最有名的中國問題專家之一。這兩年來，他主講的“中國政治經(jīng)濟改革”課程是肯尼迪政府學(xué)院學(xué)生們最愛聽的課程之一。不過，賽奇現(xiàn)在忙碌的原因還不僅是教學(xué)，他是肯尼迪政府學(xué)院與亞洲有關(guān)的所有培訓(xùn)項目的負責(zé)人，其中最重要的一項就是對中國官員的培訓(xùn)。對此，賽奇表示，據(jù)他了解，中國經(jīng)過20多年的改革之后，中央政府目前無論在執(zhí)政經(jīng)驗上，還是在決策能力上都有了長足進步，但與此同時，地方官員的問題相對多一些。往往中央三令五申的政策到了地方卻無法完全實施或在實施中走了樣。在最終確定的60名參訓(xùn)官員當(dāng)中，11名來自中央國家機關(guān)

23、，其余則來自地方政府機關(guān)。教師陣容非常“豪華”。記者在課程表上看到其中有政府學(xué)院的院長約瑟夫奈，哈佛大學(xué)東亞系教授、素有“中國先生”美稱的中國問題專家傅高義，有前克林頓政府的高官，也有哈佛各學(xué)院的著名學(xué)者。哈佛大學(xué)所在的波士頓，是美國歷史名城，風(fēng)景秀美，離紐約和華盛頓等美國東北部大城市也很近。但在培訓(xùn)期間，所有中國學(xué)員幾乎足不出戶，連哈佛校園都沒看全，波士頓的名勝什么樣更是沒幾個學(xué)員能說得上來。在政府學(xué)院，記者看到了進修班的課程表，即使按一位普通大學(xué)生的標準，學(xué)員們的作息時間也夠緊的。每天上午6時，哈佛還在睡夢中時，中國培訓(xùn)班學(xué)員已經(jīng)起床早鍛煉，7時整，早餐開始。上午8時，學(xué)員開始在教室里就教

24、授布置的案例展開討論。而從上午9時到下午5時半，學(xué)員們則要上4節(jié)各一個半小時的大課。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括如何圍繞目標安排財政預(yù)算和各部門合作、改革過程中政府職能的轉(zhuǎn)型、公共財政和城市信息化問題。負責(zé)具體安排課程的張伯賡說，中國官員在美國的培訓(xùn)重點是學(xué)習(xí)公共管理的最新理論和工作方法，所有課程被穿插在60個具體案例中展開。此外非政府組織作為社會管理的第三種力量，也向?qū)W員們作了介紹。賽奇教授表示，培訓(xùn)內(nèi)容主要有四項：一是公共管理的戰(zhàn)略性分析，即如何圍繞目標安排財政預(yù)算和各部門合作等問題；二是改革過程中政府職能的轉(zhuǎn)型問題：三是公共財政問題；四是城市信息化問題。據(jù)人民日報社下屬的環(huán)球時報報道，中國政府對第一

25、期培訓(xùn)“很滿意”。由于第一期的學(xué)員“收獲頗豐”，不少地方打算派“一把手”參加培訓(xùn)。報道說，美國的教授們開始有些擔(dān)心中國學(xué)員“內(nèi)向”，“不愛發(fā)表意見”，但他們很快就發(fā)現(xiàn)自己錯了，在講課中，當(dāng)他們提出一個觀點之后，學(xué)員們提出的不同意見竟達五六種之多。學(xué)員們對一些問題提出的解決方案有時連教授們都覺得很有啟發(fā)。問題1為什么我國政府會選擇讓高級官員到哈佛學(xué)習(xí)這一培訓(xùn)途徑？2從所報道的哈佛培訓(xùn)及其效果來看，我國公共部門培訓(xùn)存在哪些問題？其未來發(fā)展的目標與方向如何？公共人力資源管理參考答案一、填空題1、公務(wù)員法2、目的公益性3、政務(wù)官事務(wù)官4、經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境5、具體業(yè)務(wù)規(guī)劃6、組織圖的編寫7、品位管理8、錄用

26、9、考任制10、離休11、直接上級12、戰(zhàn)略，組織13、社會福利14、目標分解法、目標匯總法。15、外部因素內(nèi)部因素16、工作描述、任職說明17、任職、免職18、強制儲蓄模式、投保資助模式19、分類法、評分法、因素比較法20、品位、職位21、競爭原則、級能原則、全面原則、效率優(yōu)先原則22、升降、回避、辭退23、工作分析、組織分析和工作者分析。24、人生規(guī)劃25、失業(yè)保險制度26、事后監(jiān)督性、主觀判斷性、準司法性。27、流動，保障28、參與式管理、激勵式管理29、戰(zhàn)略實施30、公共組織目標31、定性方法定量方法32、工作內(nèi)容，工作背景33、排列法評分法34、傳統(tǒng)政治習(xí)慣、組織因素35、品位36、

27、樹立組織形象37、人員晉升的儲備。38、轉(zhuǎn)任，掛職鍛煉39、地區(qū)回避。二、選擇題1、D2、A3、A6、B7、C8、A9、A10、A三、名詞解釋1、SWTO分析法所謂SWOT分析，即態(tài)勢分析，就是將與研究對象密切相關(guān)的各種主要內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢和外部的機會和威脅等，通過調(diào)查列舉出來，并依照矩陣形式排列，然后用系統(tǒng)分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應(yīng)的結(jié)論，而結(jié)論通常帶有一定的決策性。S、W是內(nèi)部因素，0、T是外部因素。按照企業(yè)競爭戰(zhàn)略的完整概念，戰(zhàn)略應(yīng)是一個企業(yè)“能夠做的”（即組織的強項和弱項）和“可能做的”（即環(huán)境的機會和威脅）之間的有機組合。2、職位評價職位評價是依據(jù)職

28、位分析的結(jié)果，按照一定標準，對工作性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素差異程度的分析，并通過綜合評價來確定一個職位相對于另一個職位在薪酬等級中的位置。工作評價的中心是客觀存在的“事”，而不是現(xiàn)有的工作人員。3、職位分類是一種以職位為主要依據(jù)的分類方法，此種方法將部門中的職位按照工作種類和業(yè)務(wù)性質(zhì)橫向劃分為職門、職組和職系，再將各種職系中的職位按照所含的職權(quán)范圍、責(zé)任程度、工作繁簡難易程度、職位所要求得知識與技能及經(jīng)驗水平縱向劃分為高低不同的等級，進而給予每一個職級和職位以準確的定義和準確的描述，制定職級規(guī)范，作為實施管理的依據(jù)。公職人員分類是將公共部門公職人員或職位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重

29、、自勵條件及工作環(huán)境等因素分門別類設(shè)定登記，為公共部門人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)管理依據(jù)的程序方法。4、績效管理為了達成組織的目標，通過持續(xù)開發(fā)的溝通過程，推動團隊和個人作出有利于目標達成的行為，形成組織目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出5、公務(wù)員制度按照憲法、法律的規(guī)定和行政法規(guī)的要求建立的國家人事管理的規(guī)范制度6、離休是我國公職人員（專指機關(guān)和事業(yè)單位的干部）退休的一種特殊的表現(xiàn)形式，是指國家公職人員在建國前參加中國共產(chǎn)黨所領(lǐng)導(dǎo)的革命戰(zhàn)爭，或從事地下革命工作，或其他革命工作并脫產(chǎn)享受供給制待遇，達到法定退休年齡，或因健康等原因不能勝任工作，依照法定程序退出工作職位，享有領(lǐng)取原工資額的退休金和高于退

30、休標準的其他待遇，并接受有關(guān)部門的管理服務(wù)，以頤養(yǎng)天年。7、平衡計分卡平衡計分卡（BalaneedScoreCard）,源自哈佛大學(xué)教授RobertKaplan與諾朗頓研究院（NolanNortonInstitute）的執(zhí)行長DavidNorton于90年所從事的未來組織績效衡量方法一種績效評價體系，其核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面的指標之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核一一績效改進以及戰(zhàn)略實施一一戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具。8、回避也稱避險，是指讓開、躲開，意指因避嫌而不參與其事?；?/p>

31、避制度的建立有利于防止腐敗的產(chǎn)生，創(chuàng)造廉政的法制環(huán)境；為端正行政作風(fēng)創(chuàng)造良好的制度環(huán)境；有利于國家行政部門建立嚴格、科學(xué)的人事管理制度；有助于消除政治上的不安定因素，促進政治團結(jié)，社會穩(wěn)定。9、品位分類制度品位分類是以人為中心而非以職位為中心的分類體系。是根據(jù)文官的個人條件，如學(xué)歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理辦法。品位分類制度中，注重的是人員的學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗和能力，個體的背景條件在職位錄用和升遷中起著最重要的作用，任職年限、德才表現(xiàn)等通用資格條件是晉升的主要依據(jù)。10、因素比較法在排列法基礎(chǔ)上改良而成的一種量化的職位評價方法，是以工作難度作為絕對標準，運用幾個預(yù)先確定的因素為參照系，依次以每

32、個因素為基礎(chǔ)來進行多次比較而形成職位評價結(jié)果，然后將評價結(jié)果數(shù)值化，得出每一職位的總分。11、掛職鍛煉（1）我國公務(wù)員制度規(guī)定，掛職鍛煉是指國家行政機關(guān)有計劃地選派國家公務(wù)員在一定時間內(nèi)到基層單位或企事業(yè)單位，擔(dān)任一定職務(wù)，鍛煉才干的內(nèi)部交流活動。（2）掛職鍛煉的對象包括兩種類型的人員：針對無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗的職員，為取得全面的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，到基層單位擔(dān)任某一領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的鍛煉；初任的青年職員，缺乏實踐經(jīng)驗，到基層單位任職，從事具體業(yè)務(wù)工作，了解實際，積累經(jīng)驗和增長才干。無論哪種形式，掛職鍛煉的目的都是培養(yǎng)年輕一干部，開發(fā)公共部門的人力資源，以便形成良好的干部梯隊12、職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人與組織相

33、結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主觀條件和客觀條件進行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標作出行之而有效的安排。具體包括個人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃。13、文官制度是指資本主義國家對各級文官的考試、錄用、考核、將成、待遇、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、解職、退休、保障以及分類管理等系統(tǒng)規(guī)定的規(guī)章制度和管理體制。14、員工培訓(xùn)評估是指組織人力資本投資項目完成一段時間后，以實際情況為基礎(chǔ)，依照一定的標準，對組織人力資源開發(fā)活動的項目決策、設(shè)計實施、生產(chǎn)運營效果等全過程進行系統(tǒng)評價的一項經(jīng)濟活動，

34、是投資項目管理的一個重要內(nèi)容，也是投資項目管理的最后一個環(huán)節(jié)，通過投資項目評估，判定是否達到了預(yù)期的目標，具體活動中計劃、組織、實施與調(diào)控工作的績效如何，各部門、各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)、投入產(chǎn)出狀況等，以便總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，提出建議和改進工作，不斷提高項目決策水平和投資效果，更好地做好組織員工培訓(xùn)與管理工作。15、社會保險以國家為主體，通過立法而建立起來的，對社會勞動者在暫時或永久喪失勞動能力，或者雖有勞動能力而無勞動機會，從而失去收入來源的情況下，給予一頂程度的收入損失補償，使之享有基本生活保障的一種保險制度。具有強制性、保障性、普遍性、互助共濟性。四、簡答題1、簡述人口資源、勞動力資源、人力資源、人才

35、資源的內(nèi)涵及其關(guān)系。人口資源是一個國家或地區(qū)的人口總和，是一個最基本的底數(shù)，主要是數(shù)量觀念。勞動力資源是一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口的總和并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口之和，偏重于數(shù)量。人力資源是一個國家或地區(qū)一切具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、文化財富，具有推動社會發(fā)展，從事智力勞動和體力勞動的人們的總稱。它必須包含質(zhì)量、數(shù)量兩個方面。人才資源是一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。它重點強調(diào)質(zhì)量方面。人口資源與勞動力資源突出了人的數(shù)量和勞動者數(shù)量，人才資源則主要突出人的質(zhì)量，而人力資源則是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一。2、簡述公共部門人力資源管理的理論基礎(chǔ)

36、1）人力資本理論2）社會公平理論3）人力資源管理的一般理論系統(tǒng)優(yōu)化原理，能級對應(yīng)原理，系統(tǒng)動力原理，反饋控制原理，彈性冗余原理，互補增值原理，利益相容原理，競爭強化原理3、用馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法預(yù)測某組織A、BC三個部門在第4年的人員數(shù)。若已知從第i部門（含外部）轉(zhuǎn)移到第j部門（含流出）的人員轉(zhuǎn)移比例的政策，如下列矩陣表示（政策年不變，轉(zhuǎn)移機會人人均等，而且以后每年初招聘進入的人數(shù)等于上年末流出的人數(shù)）A部門B部門C部門流出到外部A部門0.800.10.1B部門0.10.50.10.3C部門0.10.20.50.2外部獲取00.10.90若初始年A部門有10人，B部門有20人，C部門有30人，可

37、以從外部招聘10人，那么第4年A、B、C三個部門各有多少人？第四年的情況是：A部門B部門C部門流出到外部A部門8011B部門21022C部門33156外部獲取0190預(yù)計人數(shù)供給量13142794簡述當(dāng)前公共部門人員甄選與錄用模式發(fā)生了那些變革1）戰(zhàn)略選錄2）素質(zhì)選錄3）構(gòu)建心理契約4）提高科學(xué)性選錄工作的人本性5、如何進行公共部門培訓(xùn)需求分析1）從內(nèi)容上來看，公共部門員工培訓(xùn)需求分析需要從以下四個層面來進行：（1）戰(zhàn)略層面（2）組織層面的培訓(xùn)需求分析：（3）工作狀況層面的培訓(xùn)需求（4）從任職者的角度來考察培訓(xùn)需求2）從程序上來看，涉及五大環(huán)節(jié)：（1）培訓(xùn)與開發(fā)的目標；（2）培訓(xùn)與開發(fā)需求分析

38、；（3）培訓(xùn)與開發(fā)的實施；（4）培訓(xùn)與開發(fā)的評估。（5）公共部門培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與培訓(xùn)的風(fēng)險防范6、簡述公共部門人力資源管理的目標和基本任務(wù)公共部門人力資源管理是指對公共部門人力資源進行管理的活動，研究和探討公共部門人力資源管理的規(guī)律和科學(xué)方法，有助于提高管理工作的效率和效果。人力資源管理的目標應(yīng)定位于：獲取與開發(fā)公共管理工作需要的各類人才，建立公共部門與從業(yè)人員之間的良好合作關(guān)系，以高效管理和優(yōu)質(zhì)服務(wù)滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，并滿足從業(yè)人員個人成長和發(fā)展的需求。公共部門人力資源管理的基本任務(wù)是：1）建立和完善公共部門人力資源獲取、使用、發(fā)展的科學(xué)的理念、合理的體制、有效的機制與良好的組織文化2）

39、求才3）用才）育才）激才）留才簡述公共部門人力資源管理的核心價值取向1）意義：公共部門人力資源管理的核心價值是公共部門管理者進行人力資源管理的條件假設(shè)和管理態(tài)度，它的取向深刻地影響公共部門人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)。2）社會公平、組織效率和政府責(zé)任日益成為公共部門主導(dǎo)性的核心價值導(dǎo)向。3）重視結(jié)果，以顧客為導(dǎo)向的管理理念逐步成為主導(dǎo)性的公共部門人力資源管理理念。4. 什么是人事任免？其原則是什么？1）人事任免是國家行政機關(guān)及其他公共部門有關(guān)公職人員任職與免職的總稱2）任職是指公共部門為了完成所擔(dān)負的工作任務(wù)，根據(jù)國家有關(guān)法律規(guī)定及任職條件的要求，通過法定程序和一定手續(xù)，任命有關(guān)人員擔(dān)任某一職務(wù)的

40、過程。包括原有人員職務(wù)的升任、降任和轉(zhuǎn)任等三種不同形式3）免職是指任免機關(guān)根據(jù)國家有關(guān)法律規(guī)定和免職條件，通過法定程序和一定手續(xù)，免除公職人員所擔(dān)任的一定職務(wù)的過程。分為程序性免職和單純性免職兩種。4）公職人員的任免必須堅持以下原則：（1）德才兼?zhèn)?、任人唯賢；（2）因事設(shè)職、一人一職;（3）用人所長、整體最優(yōu)；4）嚴格程序、依法任免9、簡述現(xiàn)代績效評估與傳統(tǒng)人事考核的差異1）現(xiàn)代績效評估以目標計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核，傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作行為進行評價。2 ）現(xiàn)代績效評估偏重于過程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。3

41、）現(xiàn)代績效評估著眼于未來績效的提高。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。4）現(xiàn)代績效評估強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達到績效目標，是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法和手段。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細節(jié)表現(xiàn)。5）現(xiàn)代績效評估以目標為導(dǎo)向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。6）現(xiàn)代績效評估強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)，傳統(tǒng)的人事考核更強調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動地位。5、戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的內(nèi)容與特征10、戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的內(nèi)容與特征主要表現(xiàn)在：1）人力資源管理戰(zhàn)略性是對人力資源管理作為組織一項關(guān)鍵功能的基

42、本認同；2）戰(zhàn)略性人力資源管理是從以職位管理為本向以工作管理和雇員管理為本的重要轉(zhuǎn)變；3）戰(zhàn)略性人力資源管理是在理清人力資本和成本控制差別的基礎(chǔ)上，明確界定核心工作和隨機偶然性工作及其管理方式4）對核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性人力資源管理一個十分明確的中心任務(wù)，就是雇員培訓(xùn)和開發(fā)事務(wù)；5）對核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性人力資源管理一個十分明確的中心任務(wù)就是，促使雇員關(guān)注其工作和參與管理；6）對核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性人力資源管理意味著，管理的焦點從對公平就業(yè)機會和弱勢群體保護法案的服從轉(zhuǎn)變到促進勞動力多樣化的發(fā)展；7）對核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性人力資源管理是一個以生產(chǎn)力為基礎(chǔ)的報酬體系

43、；8）對核心性的工作職位而言，戰(zhàn)略性人力資源管理是以家庭為中心的休假和福利計劃；9）促進人力資源管理的信息和評估系統(tǒng)；10）作為企業(yè)家的公共人事管理者。11、金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。12、簡述職業(yè)錨”理論職業(yè)錨”指的是自省的才干、動機和價值觀的模式”。具體說，職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發(fā)展出來的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。自我觀的內(nèi)容。第一，自省的才干和能力；第二，自省的動機和需要；第三，自省的態(tài)度和價值觀。職業(yè)錨”

44、的特點。第一，職業(yè)錨”定義比工作價值觀、工作動機等概念更明確具體。第二，由于實踐工作成果的偶然性，職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預(yù)測。第三，職業(yè)錨”強調(diào)了能力、動機和價值觀的互動作用。第四，職業(yè)錨”要在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)。第五，職業(yè)錨”概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，它并不意味著個人停止變化或成長。職業(yè)錨”本身會發(fā)生變化。職業(yè)錨”的五種類型。一是技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨”。二是管理能力型職業(yè)錨”。三是安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨”。四是創(chuàng)造型職業(yè)錨。五是自主/獨立型職業(yè)錨。13、簡述內(nèi)部招募和外部招募的異同以及選擇招聘形式應(yīng)考慮的因素1）內(nèi)部招聘的優(yōu)點：了解全面，準確性高；鼓舞士氣，激勵員工進取；

45、應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報；費用低。2）內(nèi)部招聘的局限性：來源局限于組織內(nèi)部，水平有限；易造成近親繁殖”；可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。3）外部招聘的優(yōu)點：人員來源廣，選擇余地大，有利于獲取一流人才；新員工能帶來新思想、新方法；當(dāng)內(nèi)部有多人競爭而難以作出決策時，向外部招募可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。4）不了解組織情況，進入角色慢；對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人；內(nèi)部的員工得不到機會，積極性可能受到影響。5）不同招聘方式的選擇與職位的類型、級別、組織的規(guī)模等有著很大的關(guān)系。技能及管理層次越高的職位.越需要在大范圍內(nèi)進行招聘。研究表明，職位

46、的類型是決定使用哪一種招聘方式的重要因素。14、簡述職務(wù)升降的內(nèi)涵與意義1）職務(wù)升降制度，是國家行政機關(guān)及其他公共部門有關(guān)公職人員職務(wù)升降的條件、標準、方法、實施程序、管理權(quán)限等方面各項規(guī)定的總稱。它是公共部門人力資源的縱向垂直流動和調(diào)整，涉及到公職人員在官職序列中地位的改變。這一制度包括公職人員的職務(wù)晉升和降職兩個基本方面。2）職務(wù)升降制度對于完善公共部門人力資源的管理具有重大意義。-通過職務(wù)升降，可以保證組織員工隊伍保持強盛活力通過職務(wù)升降，可以激勵員工積極學(xué)習(xí)、努力工作，不斷提高自己的素質(zhì)和能力通過職務(wù)升降，保持人與事的科學(xué)結(jié)合通過職務(wù)升降，有利于穩(wěn)定公職隊伍，吸引優(yōu)秀人才15、簡述現(xiàn)代

47、公共部門人力資源培訓(xùn)方法類型大致可以劃分為四種類型。一是比較傳統(tǒng)的教學(xué)方法，包括課堂講授、作業(yè)和課堂討論等。二是行為主義的教學(xué)方法，包括角色扮演、模擬與游戲、案例與程序教學(xué)、成就動機訓(xùn)練等。三是網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方法，包括內(nèi)部網(wǎng)、遠程教育等。四是以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法，主要是人格拓展訓(xùn)練。多種多樣的培訓(xùn)方法，各有利弊16、如何實現(xiàn)組織人力資源規(guī)劃與個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃的匹配1）建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng)2）提供職業(yè)咨詢3）開放工作崗位4）確定培訓(xùn)計劃5）設(shè)計職業(yè)路徑職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個：職業(yè)梯、職業(yè)策劃和工作進展輔助。6）制定工作-家庭平衡計劃17、簡述公共部門彈性化的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計形式與及其職

48、位設(shè)計理念1）彈性化組織是指一種扁平化的組織結(jié)構(gòu)，以此減少中層管理者與擴大管理幅度來改善垂直的溝通，管理者的角色不再是指揮與控制，而是教導(dǎo)與樹立榜樣。彈性化的組織中，決策權(quán)與控制權(quán)是充分下放的，其組織成員也跨越了功能與事業(yè)單位的界限2）組織結(jié)構(gòu)彈性化的趨勢是不可避免的，許多組織理論學(xué)家紛紛提出了各種新的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計。比較典型的有委員會制、自我包含的部門結(jié)構(gòu)與分離的結(jié)構(gòu)、矩陣式組織、跨越職能的團隊、網(wǎng)絡(luò)組織。3）適應(yīng)于公共部門彈性化的組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計理念：職位內(nèi)容擴大化；職位簡化；建立職位輪換制度；允許任職者跨職系職位流動；慎用晉升方式作為獎勵；少設(shè)副職；避免出現(xiàn)害人”職位；要建立各職位問的信

49、息溝通機制。18、我國公共部門人力資源甄選與錄用的模式是什么從人員甄選與錄用模式的角度分析，公共部門人員甄選與錄用的方法可分為砌磚墻法和砌石墻”法兩種。美國的公務(wù)人員甄選與錄用工作的模式是砌磚墻”法，即組織先定崗、劃分各自的工作范圍，然后開始根據(jù)不同的崗位需要進行人員甄選與錄用。而日本公職人員的招考則更多的采用砌石墻”模式。砌石墻”模式是先錄入新員工，然后再根據(jù)他們不同的特點，實現(xiàn)人崗匹配?？紤]到我國公務(wù)員制度實施的現(xiàn)狀，我國公共部門人力資源獲取模式應(yīng)是上述兩種方一法的綜合。在公務(wù)人員的外部甄選與錄用中，主要實施砌磚墻”法，量才錄用在公共部門內(nèi)部的人員招聘與選拔、調(diào)配方而則主要依靠砌石墻”法。

50、19、簡述薪酬管理的內(nèi)容與原則（1）公共部門薪酬管理的主要內(nèi)容如下：確定薪酬管理的目標；選擇薪酬政策；制定薪酬計劃：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；控制薪酬預(yù)算。（2）薪酬管理的原則：同工同酬；定期提薪原則；社會平衡原則；物價補償原則；激勵政績原則法律保障原則20、簡述申述與控告的關(guān)系（1）申述是指國家公職人員對所在國家行政機關(guān)或有關(guān)公共組織作出的涉及本人權(quán)益的人事處理決定不服，依據(jù)國家公職人員管理法律規(guī)定，向作出原處理決定的行政機關(guān)、事部門或行政監(jiān)察部門提出重新處理意見和要求的所有所為。（2）控告是指國家公職人員對所在國家行政機關(guān)或有關(guān)公共組織及其領(lǐng)導(dǎo)人侵犯其合法權(quán)益的行為，依照憲法及有關(guān)公職人員管理的法律規(guī)

51、定，向上級機關(guān)或者行政監(jiān)察機關(guān)提出指控，追究有關(guān)人員的法律責(zé)任，并要求賠償?shù)乃行袨?。?）兩者的相同之處：申訴、控告的客體都是公共部門內(nèi)部的具體行政行為；案件的提出方都是認為自己的正當(dāng)權(quán)益受到侵害的公職人員申述、控告的性質(zhì)一樣，都具有權(quán)利保障性、事后監(jiān)督性、主觀斷定性、準司法性。（4）兩者存在以下區(qū)別：從目的上看，申訴的目的是使處理機關(guān)改變或撤銷對自己的處理規(guī)定，以便恢復(fù)自己的合法權(quán)益，并使已經(jīng)受到損失得到補償；控告的目的則不僅是使自己的合法權(quán)益得到恢復(fù)和補償，而且還要求有關(guān)機關(guān)追究實施不法侵害的機關(guān)或人員的法律責(zé)任。從導(dǎo)致申述、控告行為的原因上看，引起申訴的原因是公職人員對已發(fā)生效力的處理決定不服，要求重新審查處理；引起控告的原因，是公職人員的合法權(quán)益受到不法侵害，要求對責(zé)任人進行懲處；從功能上看，申訴的重點是保護公職人員個人的合法權(quán)益，及時糾正行政機關(guān)的不當(dāng)處理；而控告的重點則是公職人員對行政機關(guān)及其領(lǐng)導(dǎo)人的監(jiān)督，以保證其執(zhí)行政策和法律的準確性和嚴肅性。五論述題1、試論我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度體系、存在的問題與完善途徑（1）我國公務(wù)員薪酬制度改革的歷史（2）當(dāng)前薪酬制度改革的特點；（3）當(dāng)前薪酬制度存在的問題；（4）當(dāng)前薪酬制度完善的途徑。2、聯(lián)系理論與實際分析中國公共部門人力資源管理系統(tǒng)變革的成果與深化的關(guān)鍵要點：1、成果：根據(jù)公務(wù)員法總結(jié)2:關(guān)鍵1）