1、大中型國企人力資源管理職能探討前 言黨的十六大報告指出：人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人類智慧和能力的發(fā)展決定著對物質(zhì)資源開發(fā)的深度和廣度。開發(fā)人力資源，加強人力資源能力建設(shè)，是關(guān)系我國發(fā)展的重大問題。古人云：“為政之要，惟在得人”、“構(gòu)大廈者，必資于眾工；治天下者，必賴于群才?！笔袌龈偁幍膶嵺`證明，企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)上是人力資源的競爭，哪個企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的人力資源，并能加以高效利用，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進(jìn)、采用新技術(shù)，研制、開發(fā)出新的高質(zhì)量產(chǎn)品，并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終在市場競爭中取勝。近年來，西方企業(yè)高層管理者之所以日益重視人力資源管理，其根本原因就在于，人力資源管理對

2、企業(yè)提高市場競爭力起著至關(guān)重要的作用，強化人力資源管理是企業(yè)在國內(nèi)外市場競爭中取得優(yōu)勢的必要條件。我國國有大中型企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱，搞活國有大中型企業(yè)是當(dāng)務(wù)之急。搞活國有大中型企業(yè)必須要更新、拓寬并完善人力資源管理職能，排除履行人力資源管理職能的障礙，提高人力資源管理水平。本文結(jié)合當(dāng)前人力資源管理的具體實踐，試就國有大中型企業(yè)在人力資源管理職能履行方面的思想誤區(qū)、存在問題、改進(jìn)對策和發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行初步的探討。1一、國有企業(yè)強化人力資源管理職能的重要性（一）人力資源管理職能的含義盡管國內(nèi)外學(xué)者對人力資源管理職能的定義存在一定差異，但普遍的共識是，人力資源管理是組織的一個基本職能系統(tǒng)，是站在組織整

3、體的高度上，為將組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有效地整合與協(xié)調(diào)一致而進(jìn)行的科學(xué)管理工作。其運行原理是通過對人力資源進(jìn)行吸引、獲?。ㄤ浻茫?、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列活動，以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理職能具有以下特點：第一，人力資源管理活動是組織對其員工這種特殊資源的特殊管理活動，它需要通過一系列子職能及其之間的相互作用來發(fā)揮系統(tǒng)的整體功能。人力資源的吸引功能吸引包含的活動有：（1）確認(rèn)組織中的工作要求；（2）決定做這些工作的人數(shù)及技術(shù)；（3）對有資格的工作申請人提供均等的就業(yè)機會。人力資源的錄用功能錄用就是根據(jù)工作需要確定最合格人選的過程。人力資源的保持功能是依據(jù)公司戰(zhàn)略

4、需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進(jìn)行激勵，通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，保持安全健康的工作環(huán)境。在為公司創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自己的價值。人力資源的發(fā)展功能發(fā)展作為一種十分重要的管理職能活動，任務(wù)是對公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。人力資源的評價功能是對公司員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評價，一方面保證公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人績效得到有效結(jié)合，另一方面為公司對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。人力資源的調(diào)整功能調(diào)整就是根

5、據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。第二，人力資源管理的各個職能不是孤立與無關(guān)的，它們是緊密聯(lián)系的，在這一系統(tǒng)中，只要改變系統(tǒng)中的任何一部分，都會引起其他部分的相應(yīng)改變。因此，應(yīng)該系統(tǒng)地全面地看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作。第三，人力資源管理的目標(biāo)戰(zhàn)略層在于協(xié)助實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；人力資源管理的目標(biāo)管理層在于達(dá)成組織目標(biāo)和員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致；人力資源管理的目標(biāo)職能層在于在組織活動的各個環(huán)節(jié)使人力資源實

6、現(xiàn)效用最大化。第四，人力資源管理職能的履行與發(fā)揮，受到企業(yè)組織經(jīng)營戰(zhàn)略以及與企業(yè)外部勞動力市場情況、政策環(huán)境等方面的深刻影響。第五，隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜，人力資源管理的職能也變得更為復(fù)雜，并且更為重要。人力資源管理的基本目標(biāo)不變，但是完成人力資源管理目標(biāo)采用的方法常常是變化的。（二）人力資源管理職能的重要性1、人力資源是企業(yè)最重要的生產(chǎn)力在企業(yè)的經(jīng)營活動中，人力資源就是指有能力并愿為企業(yè)工作的經(jīng)濟(jì)活動人口。在一個企業(yè)中，各種資源都各有其重要性，然而人力資源更加顯得重要。資本資源和自然資源是被動的資源，而人力資源是一種能動資源，在經(jīng)濟(jì)和管理中起主導(dǎo)作用和處于中心地位;它發(fā)起、使用、操縱、控制著

7、其他資源，使其他資源得到合理、有效的開發(fā)、配置和利用，是唯一起到創(chuàng)新作用的資源。 知識經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，人的因素在價值創(chuàng)造和財富生產(chǎn)中的決定性作用就越明顯；生產(chǎn)力越先進(jìn)，高素質(zhì)的勞動者就越重要?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的論斷早已深入人心，那么，科學(xué)技術(shù)在哪里呢？就存在于每個人的身上，而且，每一個勞動者所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的質(zhì)量和數(shù)量，取決于人力資源的素質(zhì)和開發(fā)利用狀況，所以說人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素，是企業(yè)最重要的生產(chǎn)力。美國鋼鐵大王安德魯.卡耐基就曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”2。將人的作用從視為“人力”上升到“人力資源”

8、是人們認(rèn)識上的一種飛躍，它不僅解釋了一些物質(zhì)資源匱乏的國家，如物質(zhì)資源遭到戰(zhàn)爭嚴(yán)重破壞的日本、德國，之所以能夠一躍成為世界經(jīng)濟(jì)強國的原因，而且充分論證了“人力資源是企業(yè)中最重要的資源”這一命題。人力資源經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，投入到經(jīng)濟(jì)活動中能夠直接創(chuàng)造效益的知識、技能、經(jīng)驗、創(chuàng)新概念和管理方法等等，就轉(zhuǎn)化成為人力資本。企業(yè)在實施人才戰(zhàn)略時，必須首先考慮用最好的人力資源，但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，關(guān)鍵還要將人力資源更多地轉(zhuǎn)化為能夠為企業(yè)創(chuàng)造效益的人力資本。2、知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)一步突出了人力資源管理的重要性當(dāng)今世界正在發(fā)生著深刻的變化，全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識經(jīng)濟(jì)的趨勢不斷加強，以信息技術(shù)、生命科學(xué)和新能源技術(shù)

9、為代表的科技革命不斷涌現(xiàn)，全球范圍內(nèi)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級。人力資源在經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展中戰(zhàn)略地位已經(jīng)凸現(xiàn)。表現(xiàn)為：人力資源對經(jīng)濟(jì)增長和科技發(fā)展的貢獻(xiàn)率不斷提高；人力資源，特別是受到良好教育和具有創(chuàng)新合作能力的高素質(zhì)人才，在某種程度上講，對經(jīng)濟(jì)和高科技發(fā)展起了決定性的作用；人力資源作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源，作為最具活力、最具發(fā)展前景和最具收益的戰(zhàn)略資本已受到普遍重視，并將成為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。因此，要實現(xiàn)科技進(jìn)步，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，關(guān)鍵在如何提高人力資源管理的水平，科學(xué)合理地發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，這是一個關(guān)乎組織戰(zhàn)略成敗的問題，也是關(guān)系到國家興衰的重大戰(zhàn)略問題。3、現(xiàn)代企業(yè)制度的

10、建立迫切需要加強人力資源管理職能現(xiàn)代企業(yè)制度對我國人力資源管理的需求表現(xiàn)在。首先，國民經(jīng)濟(jì)由計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變到市場經(jīng)濟(jì)，市場競爭對企業(yè)的運作和內(nèi)部管理發(fā)生著深刻的影響，企業(yè)參與市場活動的自主性和人的主觀能動性得到充分發(fā)揮，員工成為企業(yè)最大的資本，人力資源成為決定企業(yè)成敗的決定性因素。在這種情況下，人力資源管理的重心也從傳統(tǒng)的后勤保障服務(wù)發(fā)展到為企業(yè)招聘合適的人才和進(jìn)行人才培養(yǎng)、員工的培訓(xùn)、激勵和績效考核體系方面，所以要加強和改進(jìn)人力資源管理的職能。其次，現(xiàn)代企業(yè)制度的核心標(biāo)志就是面對市場，自主參與競爭。競爭是為了更好的滿足客戶的需求?？蛻粜枨蟮臐M足程度取決于企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務(wù)，而優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和良好

11、的服務(wù)都取決于員工的綜合素質(zhì)和技能。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)保持核心競爭力，提高客戶滿意度的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)競爭的勝負(fù)取決于企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量及發(fā)揮的程度。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，人力資源的重要性超越了產(chǎn)品和資本，成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機。第三，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程日益加快，各國市場相繼開放，競爭由國內(nèi)企業(yè)之間的競爭發(fā)展成為全球企業(yè)的競爭。加入WTO后，中國開始面對一個開放的市場，直接參與到世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中，市場競爭進(jìn)入白熱化階段，面對外國資本和民營資本大量涌入各個行業(yè)帶來的競爭壓力，現(xiàn)代企業(yè)必須把人力資源管理提高到公司運營的戰(zhàn)略伙伴的高度，加大對人力資本的投資力度，強化人力資源能力建設(shè)，力

12、爭在經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展中占據(jù)制高點和取得優(yōu)勢地位。（三）人力資源管理職能的意義一個組織能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于其資源運用的效率，包含資金、技術(shù)、市場、人才四大要素，其中人力資源作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的戰(zhàn)略性資源，其重要性不言而喻。傳統(tǒng)人事管理把人力作為成本、員工當(dāng)成手段、以事為核心、對業(yè)務(wù)需求被動反應(yīng)，從事事務(wù)性工作，是普通的執(zhí)行層。現(xiàn)代人力資源管理把人力作為資源，員工是目的，以人為中心，注重人事相宜，對業(yè)務(wù)需求主動開發(fā)，從事策略性工作，其承擔(dān)的目標(biāo)，有策略、經(jīng)營、員工三個層次，一是幫助樹立企業(yè)長遠(yuǎn)競爭優(yōu)勢，以達(dá)成使命愿景；二是推動企業(yè)的中短期業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)；三是實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展?；谝陨险J(rèn)識，我

13、們可以明確人力資源部門所扮演得角色至少應(yīng)該是三個。即戰(zhàn)略伙伴、政策規(guī)章的制定者和執(zhí)行者、服務(wù)者。目前，我國企業(yè)從事這項工作的人組成了一支人數(shù)可觀的隊伍。據(jù)粗略估計，全國從事人力資源管理工作的人員約有300萬500萬人3。人力資源管理的價值在于：企業(yè)獲得人力成本的最優(yōu)化和員工獲得人力資本的持續(xù)增值，最終達(dá)成個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致和平衡，使人力資源成為企業(yè)核心競爭力的源泉。通過發(fā)揮人的最大主觀能動性，取得最大的使用價值，達(dá)成人力成本最優(yōu)化，同時通過提高員工能力，激發(fā)活力，培養(yǎng)全面發(fā)展的職業(yè)化員工，來保持人力資本持續(xù)增值，最終達(dá)成個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致和平衡。切實發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，可以將

14、企業(yè)豐富的人力資源轉(zhuǎn)化或替代實物資本、資源和技術(shù)優(yōu)勢，關(guān)系到我國產(chǎn)業(yè)員工隊伍的長遠(yuǎn)建設(shè)和素質(zhì)水平，對國家人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的實施具有十分重要的意義?？梢愿鼮橛行У奈?、組合、轉(zhuǎn)換生產(chǎn)要素，實現(xiàn)資本、技術(shù)、資源的優(yōu)化配置和高效利用，對落實國家人力資源政策法規(guī)，增強現(xiàn)代企業(yè)競爭力、實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展都具有極其重要的作用。二、國有企業(yè)人力資源管理職能現(xiàn)狀分析（一）國有企業(yè)人力資源管理職能現(xiàn)狀1、傳統(tǒng)人事管理方式仍然居主導(dǎo)地位當(dāng)前我國多數(shù)國有大中型企業(yè)仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門那種消極管人的落后狀態(tài)，雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒有轉(zhuǎn)

15、變。主要表現(xiàn)在：以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，激勵手段單一。過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就減員增效。人力資源管理只是作為任務(wù)性的被動執(zhí)行，其價值體現(xiàn)只是作為辦事機構(gòu)加以使用。有的企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，缺乏專業(yè)的管理人員，人力資源管理尚未實現(xiàn)正規(guī)化、專業(yè)化。有的單位雖然設(shè)立了人力資源部門，但人的問題由人力資源部包辦，沒有將人力資源管理上升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度加以運

16、用，以至將這類信息傳遞給其他業(yè)務(wù)部門，結(jié)果大家都不愿承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，導(dǎo)致人力資源部門工作難以開展。企業(yè)行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實”。如管理者的考核任命強調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因為不善拉關(guān)系而受到冷遇，“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不?！薄?、管理職能狹窄現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能分為戰(zhàn)略性職能和經(jīng)營性職能兩種。戰(zhàn)略性職能主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長期目標(biāo)及人力資源管理的創(chuàng)新，工作內(nèi)容主要是制定人力資源規(guī)劃和分析勞動力市場的變動趨勢等。經(jīng)營性職能多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，主要負(fù)責(zé)處理人力資源管理方面的日常事務(wù)，側(cè)重于短期目標(biāo)的制定和實施，工作內(nèi)容主要

17、包括員工的招聘、甄選和培訓(xùn)等方面。國有企業(yè)目前普遍存在的管理職能狹窄主要體現(xiàn)在以下幾種情形。第一種情形，對人力資源的戰(zhàn)略性職能履行不到位。企業(yè)往往注重于與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，缺乏關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧。第二種情形，對人力資源的經(jīng)營性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓(xùn)、調(diào)動、退休等經(jīng)營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計劃、勞動關(guān)系等經(jīng)營性職能。第三種情形，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相

18、互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。第四種情形，有關(guān)人員履行人力資源管理職能的能力不足。多數(shù)國有大中型企業(yè)的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)，對員工的招聘與甄選、績效評估和激勵方式、薪酬與福利體系的設(shè)計、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。3、發(fā)揮作用有限人力資源管理職能得不到充分發(fā)揮，其原因在于：首先，公司高級領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認(rèn)識不夠。人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人

19、力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合。其次，受職權(quán)限制，人事部門的實際工作停留在主管層以下，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題。第三，由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。（二）國有企業(yè)履行人力資源管理職能存在的主要問題1、對人力資源的戰(zhàn)略性重視不夠當(dāng)前國有企業(yè)對人力資源的戰(zhàn)略性認(rèn)識不夠，表現(xiàn)在兩個側(cè)面。一方面是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者重視程度不夠。由于我國國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實虛，“老板”缺位，經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺

20、乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的措施、理念被動接受，行動遲緩。對人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視了與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。另一方面是企業(yè)中層管理者重視程度不夠。人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，它不僅僅是人力資源部門的工作，更多的取決于企業(yè)各部門在人力資源管理方面的意識和作為，在一個不斷發(fā)展的企業(yè)中，人力資源部越來越多的承擔(dān)了人力資源政策的制定與推行，職能部門作為“人力資源”的最終用戶，越來越多的承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行功能，從職位的設(shè)置、人才的選擇、員工

21、的發(fā)展與培養(yǎng)、考核等方面都依賴于各個部門的共同作為，因此，中層管理者如果對人力資源管理的戰(zhàn)略性缺乏足夠的重視，就會使人力資源政策制度流于形式，事倍功半。2、履行人力資源管理職能不全面首先，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理沒有對接起來，使得人力資源管理工作只能被動的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動功能。如企業(yè)迅速擴張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，使大量“空降部隊”加入，表面上及時迅速的滿足了企業(yè)需要，實際上這些人由于缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的充分理解，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)，質(zhì)量效果卻很差，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。其次，是各項人力資源管理職能之間沒有建立起系統(tǒng)關(guān)聯(lián)

22、，招聘、薪資福利、績效管理、培訓(xùn)工作等職能相對獨立運作，互不聯(lián)系，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要的是管理幅度能夠跨越這些職能，吸引并保留優(yōu)秀人才，對員工進(jìn)行考核評價，激勵員工的積極性，長遠(yuǎn)培養(yǎng)管理人才，只有一體化的系統(tǒng)才能解決這些問題，使人力資源真正發(fā)揮功效。再次，是不能根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，把企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)文化內(nèi)涵作為企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則，從而設(shè)計適合企業(yè)發(fā)展的個性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。3、履行培訓(xùn)與開發(fā)職能遇到的困難和阻力很大一方面，企業(yè)決策層對培訓(xùn)工作持有不正確的態(tài)度。對中低層的管理者，決策層擔(dān)心的是企業(yè)對他們沒有嚴(yán)格的約束機制，一旦接

23、受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)將會人財兩空。另一方面，企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，特別是缺乏培訓(xùn)費分?jǐn)偤妥穬數(shù)挠行мk法，使得人員培訓(xùn)費用的投入水平偏低，效益不夠顯著，從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談。因此，人力資源部門在履行培訓(xùn)與開發(fā)職能時遇到的困難和阻力很大，培訓(xùn)與開發(fā)活動難以正常開展。4、履行人力資源管理職能的能力不足正是由于國有企業(yè)存在的上述種種弊端，導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源部門履行管理職能的能力不足。第一，人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機會，缺乏對整個公司走向的洞察力，因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后

24、的一些修補措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想象，根本無法有效地實行。第二，受國有企業(yè)陳舊的管理體制束縛，人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，加上人力資源開發(fā)所發(fā)揮的效益難以直接計算為經(jīng)濟(jì)效益，所以人們普遍認(rèn)為人力資源工作對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)，因而企業(yè)對人力資源部門在人、財、物的投入和權(quán)、責(zé)、利的分配上十分有限，致使人力資源部門無法發(fā)揮更大的管理功效。第三，人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。而由于缺乏大人力資源觀的指導(dǎo)，企業(yè)其他部門沒有切實負(fù)起人力資源管理的職責(zé)，人力資源部門又不具備動員、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)的權(quán)力，所以無法使人力資源管理的職能全面充分發(fā)揮出來。（

25、三）國有企業(yè)履行人力資源管理職能存在問題的原因1、人力資源規(guī)劃職能不到位人力資源規(guī)劃是對未來人員的需求和供給之間可能差異的分析管理過程。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃總是和企業(yè)的招聘調(diào)配等活動緊密聯(lián)系在一起的。一個完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員增長計劃、人員補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、人員晉升計劃、調(diào)配計劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與整體人力資源管理職能之間聯(lián)系的關(guān)鍵點，是兩者之間聯(lián)系的橋梁。尤其在當(dāng)前我國企業(yè)普遍面臨人才缺乏、人力資源素質(zhì)低下、企業(yè)競爭受人力因素制約顯著的情況下，人力資源規(guī)劃尤顯必要。而我國企業(yè)人力

26、資源管理活動中往往最薄弱的就是人力資源規(guī)劃。（1）人力資源規(guī)劃與企業(yè)實際情況相脫節(jié)一是大多數(shù)企業(yè)人力資源規(guī)劃只注重眼睛向內(nèi)，缺乏對市場以及企業(yè)周邊環(huán)境變化的考察，不能準(zhǔn)確的預(yù)測人才來源。二是企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價值導(dǎo)向不切實際，形式主義嚴(yán)重，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃脫離實際。三是對本企業(yè)人才儲備及人才需求預(yù)測工作浮在層面上，缺乏準(zhǔn)確盤點，制定的崗位配置計劃不符合企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營需求。四是不能以客觀的態(tài)度認(rèn)識企業(yè)自身情況，綜合評價市場行情和自身承受力，診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀和管理水平，制定人力資源戰(zhàn)略超越了企業(yè)發(fā)展階段和員工心理承受力。五是不能正確估價企業(yè)人力資源素質(zhì)水平，員工培訓(xùn)體系不健全，使人力資源的

27、素質(zhì)提高沒有同步于企業(yè)發(fā)展的需要，戰(zhàn)略目標(biāo)無法按期完成。（2）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃不匹配目前大多數(shù)企業(yè)中，更多地考慮一些具體的招聘活動，但卻沒有通盤考慮整個企業(yè)要增加多少人，要淘汰多少人，為什么要增加人員，其依據(jù)是什么，企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景最終要達(dá)到多少員工，員工的文化技術(shù)結(jié)構(gòu)要達(dá)到什么比例等等。由于這項工作沒有開展，造成了招聘工作的隨意性，人員的調(diào)配工作也缺乏指導(dǎo)，制定的規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境不能保持一致，企業(yè)整體的人力資源有效性不能得到保障，從而影響了企業(yè)其它的人力資源活動的開展，并對企業(yè)的經(jīng)營計劃及目標(biāo)造成影響。（3）與政府有關(guān)政策法規(guī)相抵觸有的企業(yè)為了吸引社會人才，在招聘員工時發(fā)

28、布虛假信息，收取政策規(guī)定以外的招聘費用，對應(yīng)聘者動輒以高薪和優(yōu)厚的福利待遇相引誘，但實際兌現(xiàn)能力卻大打折扣，簽訂勞動合同不規(guī)范，一旦發(fā)生勞資糾紛，就以國家法律法規(guī)相抵擋，使員工有口難辯。有的企業(yè)不能很好地執(zhí)行國家特殊崗位培訓(xùn)取證有關(guān)規(guī)定，違反政策使用員工，對員工的合法權(quán)益和職業(yè)健康造成傷害。有的企業(yè)缺乏守法經(jīng)營意識，違反政策制定一些不合法的苛刻條件和約束制度，員工在應(yīng)聘時處于劣勢地位，被迫放棄自身合法權(quán)益。還有一些游離于法律法規(guī)之外的現(xiàn)象，如性別歧視、從業(yè)保證金、不按規(guī)定配置勞保用品等等，也時有所聞。2、國有企業(yè)履行培訓(xùn)與開發(fā)職能不到位（1）企業(yè)經(jīng)營者觀念轉(zhuǎn)變滯后企業(yè)的自主經(jīng)營是在經(jīng)營者的組織

29、下進(jìn)行的，經(jīng)營者的觀念和行為在很大程度上影響甚至決定著企業(yè)職工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢。在計劃經(jīng)濟(jì)年代，絕大多數(shù)企業(yè)只重視物質(zhì)資本的投入，而未曾意識到人力資本投資的重要性，這種“重物輕人”的傳統(tǒng)落后思想觀念時至今日對部分國企經(jīng)營者仍有很深的影響，致使其觀念轉(zhuǎn)變滯后。其表現(xiàn)在：第一，由于人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)任期有限，因此，對短期效應(yīng)的追求，使得相當(dāng)部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲備。第二，在職工方面，一些人缺乏根據(jù)企業(yè)需要來展示才干、調(diào)整自己能力的主動性。盡管絕大部分單位已實行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位

30、能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，這無疑是對人力資源的浪費。第三，某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源開發(fā)概念的理解存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作職工培訓(xùn)，沒有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，培訓(xùn)手段針對性不夠強，培訓(xùn)方式也比較單調(diào)。例如，當(dāng)前不少企業(yè)沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進(jìn)修、師傅帶徒弟等培訓(xùn)形式，而沒有注意利用針對性更強、實踐性更強、更靈活的形式和方法開展職業(yè)培訓(xùn)或教育。注重整體性的基本素質(zhì)訓(xùn)練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。（2）部分國有企業(yè)經(jīng)營者短

31、期經(jīng)濟(jì)行為膨脹其一，國有大中型企業(yè)經(jīng)營者大多實行任期制，而職工教育和培訓(xùn)投資的收益期又較長，經(jīng)營者任期內(nèi)在職工教育和培訓(xùn)上的投資大多不能在其任期內(nèi)完全發(fā)揮作用，任期內(nèi)的職工教育和培訓(xùn)投資也難以在任期內(nèi)完全得到補償，這就使得追求短期收益最大化的國企經(jīng)營者往往不愿進(jìn)行教育和培訓(xùn)投資，而將所有的人力、物力、財力都投入到生產(chǎn)中去。其二，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，企業(yè)缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。其三，市場經(jīng)濟(jì)不完善必然導(dǎo)致國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理權(quán)力缺乏制約，在很大程度上沿襲個人專權(quán)的家

32、長式管理模式，造成決策的盲目性、管理的經(jīng)驗性與權(quán)力的濫用。其四，企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀，建設(shè)企業(yè)文化只不過是一種跟形勢、趕時髦，這種由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外的優(yōu)秀人才。（3）國有企業(yè)面臨人才流失的困擾人才流動本是市場經(jīng)濟(jì)的正常法則，但人才流失卻是企業(yè)經(jīng)營的巨大的損失。在我國許多大中型企業(yè)中，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。部分國有企業(yè)經(jīng)營機制不活，產(chǎn)品開發(fā)跟不上市場需要，經(jīng)營效益

33、長期低迷，部分企業(yè)甚至虧損嚴(yán)重，瀕臨破產(chǎn)，與外資企業(yè)或其他非國有企業(yè)相比，員工收入水平低，導(dǎo)致企業(yè)前景暗淡，內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。另外，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，薪酬分配不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地存在于國有企業(yè)當(dāng)中，導(dǎo)致員工跳槽，而且最容易跳槽的員工往往是那些高技能人才和中層管理人員。這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠，極大地挫傷了國企辦教育和培訓(xùn)的積極性。（4）國有企業(yè)對人力資本的投資結(jié)構(gòu)不盡合理人力資源是一種原始性資源，要使這

34、種原始性資源提高質(zhì)量，轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌騽?chuàng)造價值的人力資本，適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的需要，還必須對其進(jìn)行必要的投資。這種支出主要包括教育支出、保健支出、勞動力流動遷移的費用支出、為提高勞動生產(chǎn)率而支付的利息和技術(shù)推廣費用，其中關(guān)鍵性投資在于教育。而國有企業(yè)長期以來對人力的投資嚴(yán)重不足，投資的結(jié)構(gòu)也不合理。據(jù)最新統(tǒng)計，我國企業(yè)員工教育、培訓(xùn)支出占企業(yè)總產(chǎn)值的比重一直徘徊在1.8個百分點左右，相當(dāng)多的國企尚達(dá)不到這個指標(biāo)。而同期日本、新加坡在此方面的支出一直在3.5個百分點以上4，差距是明顯的。投資不合理主要有以下幾種情形：一是對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，坐享其成。二是在

35、資金使用上，偏重于對生產(chǎn)的投入，輕視對職教培訓(xùn)的硬件配置，限制了教育規(guī)模的發(fā)展和高素質(zhì)人才的涌現(xiàn)。三是熱衷于花重金引進(jìn)高科技與高學(xué)歷的“人才資源”，而對于企業(yè)現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力。四是偏重技術(shù)工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質(zhì)量的提高，中初等職業(yè)教育嚴(yán)重不足，呈現(xiàn)人力資源積壓浪費和結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。3、政府政策法規(guī)運用不到位一是勞動法律法規(guī)執(zhí)行不規(guī)范。企業(yè)與員工簽訂勞動合同內(nèi)容粗略，手續(xù)不規(guī)范，不按規(guī)定實行鑒證或公證；職工停薪留職、加班加點、工傷、患病、生育期間不能按國家規(guī)定享受應(yīng)有的待遇；職代會不能正常有效開展工作，職工民主管理的權(quán)利落不實；職工勞動保護(hù)和

36、職業(yè)病防治措施跟不上；職工傷亡補償不能按政策執(zhí)行到位等等，導(dǎo)致國有企業(yè)勞資關(guān)系在局部呈現(xiàn)糾紛上升的趨勢。二是社會養(yǎng)老保險統(tǒng)籌制度運行中的問題。例如，養(yǎng)老保險的覆蓋面窄，企業(yè)退休職工和國家公務(wù)員退休待遇差距加大，不同行業(yè)、不同統(tǒng)籌層次間的養(yǎng)老待遇也有很大差別。使得企業(yè)退休老職工生活水平下降。三是職工退休政策執(zhí)行中的問題。近幾年來，大批國有企業(yè)改革改制，企業(yè)采取特殊工種退休等方法減員增效，一些企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)千方百計為職工辦理提前退休，減少工資及社保福利費用開支，以此作為減員增效的手段之一；有些行業(yè)和企業(yè)擅自開口子，跨行業(yè)執(zhí)行特殊工種政策，退休審批條件掌握不一致，引發(fā)了行業(yè)間、地區(qū)間的攀比

37、等問題；通過特殊工種的“通道”提前退休，成了不少企業(yè)和職工享受政策優(yōu)惠的“獨木橋”。一大批未達(dá)到正常退休年齡的人員由國家養(yǎng)了起來，給社會保險造成了沉重負(fù)擔(dān)。四是企業(yè)裁員中存在的問題。有的企業(yè)裁員行為隨意性大，裁員計劃不向職代會說明原因，缺乏明確的人員安置方案，裁員后不能及時依法支付經(jīng)濟(jì)補償金并妥善解決債權(quán)債務(wù)，裁員帶有性別歧視等等，引發(fā)了一系列社會矛盾。五是企業(yè)對員工知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)不力。一些企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)意識比較薄弱，專利保護(hù)能力不強，樹立商標(biāo)品牌意識不夠，不能很好地運用法律法規(guī)維護(hù)自身和研發(fā)人員的合法權(quán)益，挫傷了科技人員從事發(fā)明創(chuàng)造活動的積極性；一些企業(yè)缺少擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，不惜支持研

38、發(fā)人員低水平重復(fù)研究和侵犯他人知識產(chǎn)權(quán)；更多的企業(yè)缺乏知識產(chǎn)權(quán)方面的管理人才，對企業(yè)品牌和核心技術(shù)保護(hù)不力，法律訴訟能力弱，使企業(yè)研發(fā)人員的辛勤勞動成果在市場糾紛中逐步消磨。4、履行人力資源管理職能的環(huán)境有待改善所謂人力資源管理環(huán)境，實際上就是組織人力資源管理活動的不可控制的參與者和影響力，主要由兩部分構(gòu)成，即外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境是由那些從外部影響組織人力資源管理的因素構(gòu)成，諸如勞動力市場、經(jīng)濟(jì)因素、政治因素、法律因素和社會文化因素等；內(nèi)部環(huán)境是由那些從內(nèi)部影響組織人力資源管理的因素構(gòu)成，諸如組織的目標(biāo)、組織的政策、組織的管理方式、組織文化、組織的性質(zhì)與員工的類型等。在外部環(huán)境方面，國

39、有企業(yè)當(dāng)前的還存在一定程度的行政管制，經(jīng)營管理自主權(quán)尚不徹底；工資分配受國家和上級主管部門工資分配政策的制約；企業(yè)要承擔(dān)為數(shù)可觀的指令性勞動力安置任務(wù)，在人才吸引上的選擇權(quán)受到一定程度的限制。在內(nèi)部環(huán)境方面，內(nèi)部激勵機制缺乏創(chuàng)新，年薪制、股票期權(quán)制等新型分配方式難以推開，知識產(chǎn)權(quán)的地位難以樹立起來；過分依賴于精神激勵，用政治上的說教來教化人、調(diào)動人的積極性，其功效非常有限；用人制度不合理，不能真正貫徹“唯才是舉”的用人原則，用人上的家族色彩、關(guān)系網(wǎng)、權(quán)錢交易現(xiàn)象依然嚴(yán)重；缺乏尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的良好風(fēng)氣。5、人力資源管理者自身的素質(zhì)有待進(jìn)一步加強目前多數(shù)國有大中型企業(yè)的

40、人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)，對員工的招聘與甄選、績效評估和激勵方式、薪酬與福利體系的設(shè)計、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。三、強化國有企業(yè)人力資源管理職能的對策和手段（一）強化人力資源規(guī)劃職能1、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。主要包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、

41、調(diào)整規(guī)劃和工資規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的作用在于：通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)可以比較準(zhǔn)確、及時地預(yù)測因企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略的變化而引起的人力結(jié)構(gòu)與人力資源需求的變化；有效的人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)建立暢通的內(nèi)部和外部勞動力市場管道，確保企業(yè)快速適應(yīng)變化，使人力資源供需恢復(fù)平衡；能充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人力資源自行調(diào)節(jié)功能，促進(jìn)員工技能的充分發(fā)揮以及員工工作的豐富化；為企業(yè)的人力資源管理活動與發(fā)展提供方向，有助于協(xié)調(diào)人力資源管理的各項職能的推進(jìn)?？鬃釉唬骸胺彩骂A(yù)則立，不立則廢”5。之所以需要規(guī)劃，就是為了通過預(yù)見未來，提前為未來的變化做好準(zhǔn)備。通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)能夠清楚認(rèn)識自身人力資源管理現(xiàn)狀，找出內(nèi)部管理的優(yōu)勢和

42、劣勢，外部環(huán)境的機會和威脅，不斷化劣勢為優(yōu)勢，持續(xù)提升企業(yè)的競爭力。2、人力資源規(guī)劃的任務(wù)人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要職能。其任務(wù)是，確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本,在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為組織對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。3、人力資源規(guī)劃如何履職（1）與其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)因為人力資源規(guī)劃的作用是指導(dǎo)企業(yè)未來人員配備，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，所以制定人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及其他各項規(guī)劃相協(xié)調(diào)。具體來說，要貫徹以下原則：一是人力資源戰(zhàn)略應(yīng)同企業(yè)競爭戰(zhàn)略相一致。在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先

43、必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。二是人力資源規(guī)劃要與內(nèi)部市場化運作機制相協(xié)調(diào)。教育培訓(xùn)部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，創(chuàng)造新型的人力資源培訓(xùn)模式，發(fā)掘新的經(jīng)濟(jì)增長點，逐步演化為利潤中心。三是人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)研究與開發(fā)計劃、生產(chǎn)計劃、銷售計劃、行政管理計劃相協(xié)調(diào)，為企業(yè)各項活動提供所需人力。四是人力資源規(guī)劃要與內(nèi)部管理創(chuàng)新保持同步。制定有效的激勵機制，并與培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核獎懲等制度相互銜接、相互促進(jìn)。（2）對企業(yè)的實際情況作深入全面的分析人力資源規(guī)劃必須對企業(yè)的實際情況作深入全面的分析。必須在摸清企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、資金的實際情況以及

44、企業(yè)人員規(guī)模和結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，制定人力資源規(guī)劃。分析包括兩個方面。一方面，是進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究。一是本著效率最高原則，通過對工作的責(zé)任大小、勞動強度、勞動條件等因素的分析評價，確定每一項工作的地位和相對價值，從而測定一個穩(wěn)定公平的報酬分配體系，建立并調(diào)整分工協(xié)作體系，有效地控制人力成本。二是運用科學(xué)手段,為開展管理活動提供有關(guān)工作的全面信息,如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等，甄選出最有效的工藝流程和操作方法,確定最佳工作負(fù)荷。三是在此基礎(chǔ)上確定合理的管理幅度和管理層次，劃分并確認(rèn)部門職責(zé),確認(rèn)工作上的制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系,保證企業(yè)管理章程、制度的制訂、貫徹和改進(jìn)。另一方面，

45、本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則，做好人員系統(tǒng)研究。一是進(jìn)行動機性教育，統(tǒng)一員工的價值觀念,提高企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的社會責(zé)任感，形成并發(fā)展企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)員工自我調(diào)整和控制自己的行為,從而實現(xiàn)個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的高度一致。二是了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性,為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)，為做好人員的甄選、調(diào)整和使用提供前提條件。三是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要和未來對人力資源的需求,做好人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，不斷提高員工素質(zhì),開發(fā)員工潛在能力,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。四是及時掌握員工心理需求動態(tài),適時采取措施,建立完善的人員激勵機制，最大限度地調(diào)動員工的積極性。（3）貫徹科學(xué)的工作方法制定人力

46、資源規(guī)劃要本著科學(xué)、合理、有重點、循序漸進(jìn)的工作原則來進(jìn)行。在企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)方面，針對企業(yè)不同的生命周期階段，需要制定不同的人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的初創(chuàng)期和成長期，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作，制定人員擴張的人力資源規(guī)劃；在企業(yè)轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要明了公司未來的發(fā)展方向，制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展期，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)

47、部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個時期則要以公司穩(wěn)定發(fā)展為前提和基礎(chǔ)，制定一個穩(wěn)健的人力資源規(guī)劃，做好人力資源的需求分析工作，確定人員競爭淘汰機制，確保冗員的安置，以便為未來企業(yè)的再造期做好準(zhǔn)備；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾大大減輕，可以再次制定人員擴張的人力資源規(guī)劃，主要考慮的是人員招聘方面的。在企業(yè)的外部因素方面，重點考慮公司所處的地理位置對企業(yè)人員擴張的影響。對于地域占據(jù)優(yōu)勢的企業(yè)，需要關(guān)注國家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國家人力資源法律法規(guī)的出臺，本地人力資源政策的變化等等。從以上的分析可以看出

48、，人力資源規(guī)劃的過程也就是要科學(xué)地解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。（二）強化人力資源培訓(xùn)職能1、重視人才比爾蓋茨曾經(jīng)說過：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，微軟將變成一個無足輕重的公司”6。的確，人才因素已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機遇、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，企業(yè)的競爭，最終都可歸結(jié)為人才的競爭。重視人才，就必須做到：第一，樹立正確的人才觀。要認(rèn)識到人才具有多樣性，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。要認(rèn)識到“人才不是完人”，凡是有一技之長的人都應(yīng)為企業(yè)所用。要認(rèn)識到人才“要事業(yè)，也要生活”，企業(yè)對個人價值的認(rèn)可應(yīng)該

49、充分體現(xiàn)在付給他的經(jīng)濟(jì)報酬上。同時，在人才的選拔使用上，要真正做到不論親疏，“任人唯賢”。第二，積極創(chuàng)造吸引人才的各種條件。在薪資、福利方面，制定一套靈活的薪酬制度，采取“目標(biāo)管理”的方式，根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來評價人才的績效和確定薪金獎金數(shù)額，以體現(xiàn)公平和效率的原則。努力建立較為完善的福利保障制度，盡可能地為人才解除后顧之憂，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。在職業(yè)發(fā)展方面，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，建立良好的人才競爭機制、系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔體系、開放的人才流動機制，給企業(yè)每一個人提供明朗的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，使人才在工作中得到發(fā)展，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。在

50、產(chǎn)權(quán)收益方面，制定具有吸引力的股權(quán)政策，向人才提供與其工作績效、貢獻(xiàn)大小、知識產(chǎn)權(quán)相對應(yīng)的一定數(shù)量的股權(quán)，將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來，從而在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建“利益共同體”。在文化吸引方面，建設(shè)良好的企業(yè)文化，營造一個積極的、協(xié)調(diào)的工作環(huán)境和人際氛圍，也是留住和吸引人才的一個有效手段。2、重視教育教育是知識經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，知識經(jīng)濟(jì)以知識為動力。在企業(yè)經(jīng)營活動中，要想占領(lǐng)市場，必須先有人才，也只有擁有一流的人才群，才能造就一流的企業(yè)。根據(jù)經(jīng)合組織（OECD）對29個國家的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)增長的25應(yīng)歸功于教育7。根據(jù)舒爾茨的計算，工人文化水平提高1，社會生產(chǎn)率就會提高118?？梢哉f，知識經(jīng)濟(jì)是一種“教

51、育經(jīng)濟(jì)”，抓住了教育就抓住了知識競爭中的致勝根本。國有大中型企業(yè)經(jīng)營者必須樹立“教育優(yōu)先，以人為本”的觀念，高瞻遠(yuǎn)矚、身體力行，抓職工培訓(xùn)，抓人才開發(fā)與培養(yǎng)，提高企業(yè)在市場競爭中的生存和發(fā)展能力。員工教育是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的一項職能，也是企業(yè)解決人才需求不足，提升人力資源素質(zhì)的重要途徑。員工教育必須做到經(jīng)?；?、制度化、終身化，要充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工教育工作。員工教育要遵循以下原則：一是近期目標(biāo)與長遠(yuǎn)戰(zhàn)略想結(jié)合。在制定員工教育規(guī)劃時，既要立足眼前，又要照顧長遠(yuǎn)，既要有針對性，又要保持連續(xù)性。二是綜合知識與專業(yè)知識相結(jié)合。全面提高員工的

52、文化技術(shù)素質(zhì)和專業(yè)工作能力。三是理論與實踐相結(jié)合。把學(xué)到的理論知識有效地應(yīng)用于工作實踐，既是員工教育的初衷，也是員工教育的目的。煤礦企業(yè)員工教育的主要內(nèi)容包括文化素質(zhì)教育、職業(yè)道德教育、政治思想教育、專業(yè)技術(shù)教育、安全教育、管理人員管理能力教育、法制教育等等。員工教育方式多種多樣?？梢圆扇I(yè)余自學(xué)、舉辦學(xué)術(shù)講座、參加學(xué)術(shù)交流、委托培訓(xùn)、在職學(xué)歷教育、專題培訓(xùn)等形式。3、重視管理人力資源，重在管理。一是要建立合理有效的約束機制?，F(xiàn)代企業(yè)總的趨勢是實現(xiàn)自由雇傭制，員工加入企業(yè)，與企業(yè)形成雇傭關(guān)系，契約的雙方從維護(hù)自身利益的角度出發(fā)，就會考慮如何維系這種契約關(guān)系，如果一方提出結(jié)束雇傭關(guān)系，應(yīng)該給另一

53、方補償。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)法律法規(guī)的精神，結(jié)合自己的實際情況，制定相應(yīng)的政策和制度，以達(dá)到對人才離職及人才離職后的約束。同時與激勵機制結(jié)合起來，在激勵中體現(xiàn)約束，員工一旦離職，就得損失離職后的激勵性利益。從而降低人才流失的風(fēng)險。二是要建立完善的制度體系。盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。三是要建立全面滲透的績效管理。開展工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力、工作標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)任務(wù)，定期考核，綜合評價，使每個崗位、每名員工的經(jīng)濟(jì)收入都與工作績效相掛鉤。目前大多數(shù)國有企業(yè)實行的管理目標(biāo)責(zé)任制和績效考核制度就體現(xiàn)了這種管理方式。四是要建立有效的激勵機制。一方面

54、要貫徹按勞分配的基本原則，嘗試引進(jìn)按資分配的新型分配方式，通過現(xiàn)金、實物、股票、紅利等“硬件”來實現(xiàn)，另一方面要重視精神激勵的作用，努力為員工創(chuàng)造寬松的工作、學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展環(huán)境，及時提供培訓(xùn)和深造機會，為員工們提供奮發(fā)向上的軟環(huán)境。需要說明的是整個激勵機制是系統(tǒng)工程，只有“軟硬兼施”，才有可能達(dá)到顯著效果。4、重視投入一個企業(yè)要發(fā)展，就必須將其人力資源開發(fā)起來，轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，資本是能帶來剩余價值的價值。加強對人力資源的投入，是加快企業(yè)人力資源開發(fā)的重要一環(huán)。第一，要確立正確的人力資源投資觀念。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性，是社會和個人投資的產(chǎn)物，人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度

55、。人力資源投資是人力資本形成的基本條件，為企業(yè)儲備了優(yōu)良的資產(chǎn)。第二，加強對職工教育培訓(xùn)的投入。改革現(xiàn)有辦學(xué)體制，鼓勵各類經(jīng)濟(jì)實體、私營企業(yè)主、熱心教育且有條件的社會各階層人士投資辦教育，形成民辦、民辦公助、社會助學(xué)、定向教育培訓(xùn)辦學(xué)等多樣化的綜合社會力量辦學(xué)體系，增加對教育的投資，彌補政府教育投資的不足。特別是要形成我國企業(yè)職工培訓(xùn)制度和網(wǎng)絡(luò)，增加在職培訓(xùn)的投資，企業(yè)要足額提取職工教育經(jīng)費，開辟企業(yè)教育籌資投資渠道。第三，加強經(jīng)濟(jì)激勵投入。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業(yè)可嘗試通過知識資本化的方式，將那些管理和科學(xué)研究中有貢獻(xiàn)、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效益的人員，用科學(xué)的方法把他們的知識轉(zhuǎn)化

56、為資本，鼓勵他們對企業(yè)參股、入股，從而激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，激勵他們更好的工作。（三）尊重政府政策法規(guī)的權(quán)威性國有企業(yè)是我國社會主義經(jīng)濟(jì)成分的主要組成部分，國有企業(yè)在執(zhí)行國家法規(guī)法令、維護(hù)國家、企業(yè)、職工利益方面擔(dān)負(fù)著不可推卸的責(zé)任。由于各種需要，政府會制訂、修訂一些政策法規(guī)，進(jìn)而會影響到企業(yè)的人力資源規(guī)劃，這些必須予以考慮。如政府制定的有關(guān)外來人員的用工制度，工資最低限度，員工的保障制度等。因此，要堅持依法辦企，依法經(jīng)營，認(rèn)真執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)行勞動用工、工作時間、休息休假、安全保障、勞動報酬、勞保福利、勞動培訓(xùn)以及裁員等方面的規(guī)

57、定。依照法律規(guī)定處理好各種勞資關(guān)系，妥善解決出現(xiàn)的勞動爭議，切實擔(dān)負(fù)起維護(hù)員工工作安全與身心健康的責(zé)任。（四）努力改善人力資源管理的履職環(huán)境從外部環(huán)境來說，一是要進(jìn)一步打破勞動力市場上的壁壘，特別是城鄉(xiāng)壁壘。二是逐步減少和消除勞動力市場的歧視。三是打破行業(yè)性的壟斷，使勞動者能公平地進(jìn)入進(jìn)行競爭，使這些壟斷性行業(yè)能提供更多的創(chuàng)業(yè)機會和就業(yè)機會。四是政府發(fā)揮積極作用，加大對勞工權(quán)益的保護(hù)，完善勞工標(biāo)準(zhǔn)，如勞動條件、勞動時間、勞動報酬、勞動保護(hù)等，逐步同國際接軌。五是盡快完善養(yǎng)老保險制度，醫(yī)療保險制度、失業(yè)保險制度、工商保險制度。六是加大政府機構(gòu)公共培訓(xùn)力度，鼓勵更多的人提高技能和素質(zhì)，形成全民的對

58、人力資源技能提高的追求。從內(nèi)部環(huán)境來說，一要完善機構(gòu)設(shè)置，設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。二要加快對人力資源管理者的培養(yǎng)，在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切聯(lián)系起來, 使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。三要加快企業(yè)信息化建設(shè)，提高人力資源管理的工作效率，實現(xiàn)深層次的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，提高人力資源管理活動的質(zhì)量。四要加快對人力資源管理隊伍的培養(yǎng)。五要把模擬市場機制引進(jìn)到人力資源管理當(dāng)中，建立企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，將人力資源作為一種特殊的商品，運用適當(dāng)?shù)氖侄斡嬎闫渫度肱c產(chǎn)出的價值，從而促使人力資源開發(fā)更加科學(xué)合理。六要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，從而增強企業(yè)吸引力和凝聚力，降低員工流失率。（五）強化人力資源管理職能必須堅持管理與開發(fā)并重人力資源開發(fā)的任務(wù)就是選才、育才，人力資源管理的任務(wù)就是用才、留才。企業(yè)人力資源開發(fā)突出強調(diào)通過提高員工的素質(zhì)和優(yōu)化人力資源的配置，激發(fā)人的創(chuàng)造力或創(chuàng)新精神，謀求個人和企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理是為了更好的使用人