1、二級(jí)人力資源管理師考試復(fù)習(xí)資料 【第二場(chǎng) 專業(yè)能力】第一章 人力資源規(guī)劃一、簡(jiǎn)答題1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序P81、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（1）企業(yè)環(huán)境；（2）企業(yè)規(guī)模；（3）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；（4）信息溝通。2、根據(jù)所選取的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。3、為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2. 簡(jiǎn)述企業(yè)組織變革的程序P10-13為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長(zhǎng)和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革的程序如下：（一）組織結(jié)構(gòu)診斷。其

2、中包括：1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。主要調(diào)查資料有工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。 2）組織結(jié)構(gòu)分析。分析主要有三方面：a.內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變。b.哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？c.分析各種職能的性質(zhì)及類別。3）組織決策分析?？紤]的因素：決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)。4）組織關(guān)系分析。（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革。1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落。2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式。包括：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。3）排除組織結(jié)構(gòu)變革

3、的阻力。反對(duì)變革的主要原因:1） 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能, 擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感；2） 一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，

4、考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。3. 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序P26-271）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2）根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為了預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各咱具體的調(diào)整供大于求或大于供的政策措施。5）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。4 影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素P32-331）顧客需

5、求的變化(市場(chǎng)需求)。一般來說，市場(chǎng)需求直接影響企業(yè)的生產(chǎn)銷售情況和經(jīng)營(yíng)狀況，影響一個(gè)企業(yè)的規(guī)模變化，市場(chǎng)需求巨大，企業(yè)自然會(huì)擴(kuò)大規(guī)模，使用更多的人力物力。2）生產(chǎn)需求(或者企業(yè)總產(chǎn)值)。對(duì)短期預(yù)測(cè)來說，銷售收入情況往往不能反映生產(chǎn)人員的數(shù)量情況，而產(chǎn)品產(chǎn)值產(chǎn)量卻不同，它既直接反映了生產(chǎn)規(guī)模，也間接反映了生產(chǎn)人員需求量。3）勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況)。一般說來，勞動(dòng)力成本高，企業(yè)會(huì)選擇以機(jī)器代替人，勞動(dòng)力成本低，企業(yè)就可能多使用一些勞動(dòng)力。4）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。顯然，如果勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，企業(yè)會(huì)選擇使用較少的人力。5）追加培訓(xùn)的需求。是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)以適應(yīng)崗位需要，還是從外面招聘，這

6、也是影響需求的一個(gè)方面。6）每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。工種之間的移動(dòng)使得熟練工人向更有技術(shù)性的相關(guān)工種調(diào)整，企業(yè)需要新人來適應(yīng)初級(jí)簡(jiǎn)單的工種。7）曠工趨向(或出勤率)。出勤率高低直接影響在職人員總數(shù)量，一般說來，出勤率高，則員工總量需求低；出勤率低，則企業(yè)需要更多員工來滿足工作需要。8）政府的方針政策的影響。政府的方針政策不僅直接影響企業(yè)的用人制度，還間接影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略。9）工作小時(shí)的變化。通常，工作時(shí)間長(zhǎng)，則企業(yè)需要人員少；工作時(shí)間短，則需要人員多。10）退休年齡的變化。退休年齡的變化對(duì)企業(yè)的人力資源的影響是顯然的，面對(duì)著眾多即將退休的員工，企業(yè)當(dāng)然要考慮如何使他們的工作能夠接續(xù)下去。、1

7、1）社會(huì)安全福利保障。如果福利保障好，企業(yè)人才流失程度一般來說就比較輕。5. 簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法P40-46人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法：(一)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是指利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。(二)描述法：是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。(三)德爾菲法：又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事家)對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估。第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(問題一般以25個(gè)為宜

8、)，交付專家組評(píng)論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法：(一)轉(zhuǎn)換比率法：企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。員工總量需求預(yù)測(cè)方法公式：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)率)/目前人均業(yè)務(wù)量*(1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率)(二)人員比率法：采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。(三)趨勢(shì)外推法：又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)

9、工具對(duì)該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。(四)回歸分析法：是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。(五)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法：是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工的需求。(六)灰色預(yù)測(cè)模型法：本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。(七)生產(chǎn)模型法：是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)

10、行預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動(dòng)投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差(八)馬爾可夫分析法：主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。(九)定員定額分析法：1）工作定額分析法。2）崗位定員法。公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。3）設(shè)備看管定額定員法。公式：設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 看管單臺(tái)設(shè)備班平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間；定員人數(shù)=計(jì)劃需要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù) / 設(shè)備看管定額。4）勞動(dòng)效率定員法。公式：勞動(dòng)

11、定額=測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和；定員人數(shù)=計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動(dòng)定額。5）比例定員法。公式：定員比例=標(biāo)志物數(shù)量*崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/班平均體力過去時(shí)間總和。(十)計(jì)算機(jī)模擬法：是人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。6. 簡(jiǎn)述解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法P701）永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2）合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3）對(duì)一些接近

12、退休年齡而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金（或補(bǔ)助），鼓勵(lì)提前退休。4）提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩問題的有效方式。7）采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦

13、法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。二、綜合題1.馬爾可夫模型應(yīng)用P68-69教材原題 第二章 招聘與配置一、簡(jiǎn)答題1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型及其特點(diǎn)P742.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果如何進(jìn)行調(diào)整？3.簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序P86-944.簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)點(diǎn)及其題目設(shè)計(jì)的一般流程。二、綜合題1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，如何設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)？見P94-96表2-10；表2-12、表2-14.2.面試中常見的問題有哪些？P107-1083.員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題P111-113第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、簡(jiǎn)答題1簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃的主

14、要內(nèi)容P144-1462簡(jiǎn)述制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟P146-1473. 課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例見P162-165。4. 簡(jiǎn)述管理技能開發(fā)的基本模式P173-1765. 培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟P180-1836培訓(xùn)效果評(píng)估的具體方法有哪些？P194-2017.簡(jiǎn)述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟P197。二、綜合題1.凱特公司過去幾年對(duì)員工培訓(xùn)的投入很大，開展的培訓(xùn)項(xiàng)目也是品種繁多，但是大家都感覺到收效甚微，董事長(zhǎng)也認(rèn)為是這樣，于是就安排HR部門的培訓(xùn)主管小劉對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。小劉很積極地對(duì)公司進(jìn)行的各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目制定十分詳盡的評(píng)估計(jì)劃，一一實(shí)施。但是一年下來，公司在培訓(xùn)評(píng)估方面的費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了

15、董事長(zhǎng)的想象，使得公司培訓(xùn)費(fèi)用很高，董事長(zhǎng)很頭疼，小劉也很困惑，百思不得其解。 請(qǐng)根據(jù)凱特公司現(xiàn)狀，回答如下問題： （1）小劉應(yīng)從哪些層面、對(duì)哪些內(nèi)容以及何時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估？P186表3-11 （2）小劉應(yīng)采用哪些對(duì)應(yīng)方法對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估？P188-1912.長(zhǎng)江實(shí)業(yè)公司創(chuàng)建于1992年2月，歷經(jīng)20年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的大型企業(yè)集團(tuán)。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)60億元，員工2萬余人，在北上廣等全國(guó)8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告

16、，馬上就有孟坤等40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。請(qǐng)回答下列問題：（1）如何從孟坤等40名應(yīng)聘者中選項(xiàng)出符合條件的培訓(xùn)師？P170-171（2）如果孟坤能被選中，他將怎樣制定企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃？P146-147第四章 績(jī)效管理一、簡(jiǎn)答題1. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)有哪些？P219-2202.簡(jiǎn)述提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理由及其表現(xiàn)特點(diǎn)。P2463. 簡(jiǎn)述選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則和審核要點(diǎn)P247+ P2554.簡(jiǎn)要說明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟P251-2565. 簡(jiǎn)述360度考評(píng)的實(shí)施程序P265-266二、綜合題1請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)式敘述法表格，并說明該方法的優(yōu)缺點(diǎn)。P207表4-12.薛楓從大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入了一

17、家國(guó)內(nèi)大型公司當(dāng)營(yíng)銷員。在工作的頭兩年，薛楓銷售業(yè)績(jī)卻不盡如人意。隨著對(duì)業(yè)務(wù)的熟悉，薛楓的銷售額開始直線攀升，到第三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計(jì)自己當(dāng)屬全公司的銷售冠軍。去年，薛楓干得特別出色，10月底就完成了全年的銷售額，但銷售部張經(jīng)理總是記得剛來時(shí)薛楓的銷售業(yè)績(jī)。薛楓酷愛足球，而張經(jīng)理不喜歡這項(xiàng)運(yùn)動(dòng)，總是以此為借口，對(duì)薛楓無端指責(zé)。張經(jīng)理很看重“能言善辯”，而薛楓是從農(nóng)村走出來的大學(xué)生，比較愛說大實(shí)話，這樣薛楓在張經(jīng)理眼里總是干什么都不對(duì)。銷售業(yè)績(jī)衡量上，張經(jīng)理也不按照公司的制度執(zhí)行，他按自己的標(biāo)準(zhǔn)去考量。公司雖然有績(jī)效制度，但具體內(nèi)容并不清楚。終于到年底了，按年初規(guī)定根據(jù)銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

18、金等級(jí)為5級(jí)，其額度分別為20000元、15000元、11000元、8000元、6000元。大家拿到獎(jiǎng)金后怨聲載道，薛楓第一的業(yè)績(jī)只拿到15000元，李剛銷售業(yè)績(jī)最差卻拿到8000元，其他銷售員業(yè)績(jī)參差不齊但都得到11000元。因此，當(dāng)獵頭公司與薛楓接洽時(shí)，他毫不猶豫地掛職而去。請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答以下問題：（1）該公司在績(jī)效考評(píng)方法上存在哪些誤差？P221-224（2）怎樣克服誤差？P221-2243.江南藥業(yè)公司的產(chǎn)品市場(chǎng)占有率一直很高，這與銷售部所有銷售員的努力是分不開。這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績(jī)，但是對(duì)他們的考評(píng)工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個(gè)月的時(shí)間為銷售員設(shè)計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效考核體系。在征詢意見時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過多過雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。另外，人力資源部準(zhǔn)備采用能夠全方位客觀地對(duì)銷售員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的方法。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該公司設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)遵循哪些基本原則？P234（2）該公司進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的方法是什么？實(shí)施時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問題？P267-268第五章 薪酬管理一、簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序P2742.簡(jiǎn)述企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序（制定工資制度的完整、正規(guī)的程序）P327-3323.簡(jiǎn)述制定薪酬計(jì)劃的工作程序. P344345二、綜合題1薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析