1、人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提岀和人力資源管理的開(kāi)展兩個(gè)階段。人力資源"這一概念早在1954年就由彼德 德魯克在其著作？管理的實(shí)踐？提岀并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步開(kāi)展，為企業(yè) 所廣泛承受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷開(kāi)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略效勞，人力資源部門(mén)的角色如何向 企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提岀和開(kāi)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。人力資源管理的內(nèi)容通常包括以下具體內(nèi)容：1職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對(duì)企業(yè)各

2、個(gè)工作職位的性質(zhì)、構(gòu)造、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的根底上，編寫(xiě)岀職務(wù)說(shuō)明書(shū) 和崗位標(biāo)準(zhǔn)等人事管理文件。2人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、方案和政策措施，包括對(duì)人力資 源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。3員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資 源并錄用安排到一定崗位上。4績(jī)效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)展考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反應(yīng)，以便提高和改善員工的工作績(jī)效，并為員工培訓(xùn)、 晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。5薪酬管理

3、。包括對(duì)根本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬構(gòu)造的設(shè)計(jì)與管理， 以鼓勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。6員工鼓勵(lì)。采用 鼓勵(lì)理論 和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員 工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。7丨培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的奉獻(xiàn)率。8職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人開(kāi)展，幫助員工制訂個(gè)人開(kāi)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā) 員工的積極性、創(chuàng)造性。9人力資源會(huì)計(jì)。與財(cái)務(wù)部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投資 本錢(qián)與產(chǎn)岀效益的核算工作，為人力資源管理與決

4、策提供依據(jù)。10勞動(dòng)關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)展企業(yè)文化建立，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作氣氛，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展。人力資源管理的功能現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具有以下五種根本功能：1獲取。根據(jù) 企業(yè)目標(biāo) 確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。2整合。通過(guò)企業(yè)文化、 信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi) 部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮 集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。3丨保持。通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)

5、者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的平安、安康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。4評(píng)價(jià)。對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作岀全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)， 為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。5丨開(kāi)展。通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)率，到達(dá)員工個(gè)人和企業(yè)共同開(kāi)展的目的。人力資源管理職責(zé)人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承當(dāng)?shù)呢?zé)任和任務(wù)。加里德斯勒在他所著？人力資源管理？一書(shū)中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描

6、述為以下十大方面：1把適宜的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織熟悉環(huán)境；3丨培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；4提高每位新雇員的工作績(jī)效；5丨爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系;6解釋公司政策和工作程序；7丨控制勞動(dòng)力本錢(qián);8丨開(kāi)發(fā)每位雇員的 工作技能；9丨創(chuàng)造并維持部門(mén)內(nèi)雇員的士氣；10丨保護(hù)雇員的安康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理伴隨著未來(lái)組織的網(wǎng)絡(luò)化、靈活化、多元化和 全球化趨勢(shì)，在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對(duì) 管理人員 的要求方面將會(huì)發(fā)生新的變化。在管理目標(biāo)方面， 未來(lái)的人力資源管理是戰(zhàn)略性人力資源管理 。戰(zhàn)略性人力資源管理，即圍繞企業(yè)的 戰(zhàn)略

7、目標(biāo)而進(jìn)展的人力資源管理。 人力資源管理開(kāi)場(chǎng)進(jìn)入企 業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相契合，不僅使人力資源管理的優(yōu)勢(shì)得以 充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個(gè)管理注入新的生機(jī)和活力。戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面：1在管理理念上，認(rèn)為人力資源是一切資源中最珍貴的資源，經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)的人力資源可以升值 增值，能給企業(yè)帶來(lái)巨大的利潤(rùn)。2在管理內(nèi)容上，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性的開(kāi) 展工作。3在管理形式上，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不 斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個(gè)人才能。4在管理方式上，采取 人性化管理，考慮

8、人的情感、自尊與 價(jià)值。5在管理手段上，在 人力資源信息系統(tǒng) 等方面均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決 策依據(jù)。6丨在管理層次 上，人力資源管理部門(mén)處于決策層，直接參與企業(yè)的方案與決策。20世紀(jì)人力資源管理經(jīng)典理論、泰羅的科學(xué)管理理論1903泰羅Frederick W. Taylor ,1856-1915,美國(guó)古典管理學(xué)家，主要著作有？科學(xué)管理原理？ 1911和？科學(xué)管理？ 1912。科學(xué)管理的核心:1 管理要科學(xué)化、 標(biāo)準(zhǔn)化 ;2要倡導(dǎo)精神革命，勞資雙方利益一致。實(shí)施科學(xué)管理的結(jié)果是提高了 生產(chǎn)效率 ，而高效率是雇員和雇主實(shí)現(xiàn)共同富裕的根底。 因此， 泰羅認(rèn)為只有用科學(xué)化 . 標(biāo)準(zhǔn)化的

9、管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)歷管理，才是實(shí)現(xiàn)最高 工作效率 的手段。科學(xué)管理的內(nèi)容：1 進(jìn)展動(dòng)作研究，確定操作規(guī)程和動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)，確定勞動(dòng)時(shí)間定額 ，完善科學(xué)的操作方法，以提高工效。2對(duì)工人進(jìn)展科學(xué)的選擇，培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，使工人在崗位上成長(zhǎng)。3制定科學(xué)的工藝流程，使機(jī)器、設(shè)備、工藝、工具、材料 、工作環(huán)境盡量標(biāo)準(zhǔn)化。4 實(shí)行 計(jì)件工資 ，超額勞動(dòng)，超額報(bào)酬。5. 管理和勞動(dòng)別離?？茖W(xué)管理理論應(yīng)用的成功案例 : 利用 甘特圖表 進(jìn)展方案控制， 創(chuàng)立了世界第一條福特汽車(chē) 流 水生產(chǎn)線 ，實(shí)現(xiàn)了機(jī)械化的大工業(yè)，大幅度提高了 勞動(dòng)生產(chǎn)率 ，出現(xiàn)了高效率、低本錢(qián)、高工 資和高利潤(rùn)的局面。二、吉爾布勒斯夫婦的

10、動(dòng)作研究 1907 福蘭克 吉爾布勒斯(Frank B. Gilbreth ,1868-1924)，美國(guó)動(dòng)作研究之父。吉爾布勒斯夫人， 美國(guó)歷史上第一位心理學(xué)博士，被尊稱為美國(guó) “管理學(xué)第一夫人。主要著作： ? 動(dòng)作研究 ? 1911 ， ?管理心理學(xué) ?1917， ?疲勞研究 ?1919， ?時(shí)間研究 ?1920。他們采用觀察、記錄和分析的方法進(jìn)展動(dòng)作研究，以確定標(biāo)準(zhǔn)工藝動(dòng)作，提高生產(chǎn)效率。 同時(shí)，他們制定了生產(chǎn)流程圖和程序圖，至今仍被廣泛應(yīng)用。他們主張，通過(guò)動(dòng)作研究，可以開(kāi)發(fā) 工人的 自我管理 意識(shí) ; 他們開(kāi)創(chuàng)疲勞研究先河，對(duì)保障工人安康和提高生產(chǎn)率的影響持續(xù)至今。三、韋伯的組織理論 1

11、911 馬克斯 韋伯Max Weber , 1864-1920丨，德國(guó)古典管理理論學(xué)家，被尊稱為組織理論之父。主要著作 : ?新教倫理與資本主義精神 ?， ?一般經(jīng)濟(jì)史 ?， ?社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論 ?等。韋伯認(rèn)為，社會(huì)上有三種權(quán)力，一是傳統(tǒng)權(quán)力，依傳統(tǒng)慣例或世襲而來(lái)而擁有；二是超凡權(quán)力，來(lái)源于自然崇拜或追隨；三是法定權(quán)力，通過(guò)法律或制度規(guī)定的權(quán)力。對(duì)經(jīng)濟(jì)組織而言， 應(yīng)以合理合法權(quán)力為根底， 才能保障組織連續(xù)和持久的 經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 。而 規(guī)章 制度 是組織得以良性運(yùn)作的保證， 是組織中合法權(quán)力的根底。 韋伯構(gòu)建的理想的 官僚組織 模式為：1. 組織依據(jù)合法程序產(chǎn)生，有明確的目標(biāo)和完整的規(guī)章制度。2

12、. 組織的構(gòu)造是層控體系，組織中的人依據(jù)其職位的上下和正式的工作職責(zé)行使職權(quán)。3. 人與人的關(guān)系是人對(duì)工作的關(guān)系，而不是人對(duì)人的關(guān)系。4. 按職位需求，公開(kāi)甄選適崗人才。5. 對(duì)人員進(jìn)展合理分工，并進(jìn)展專業(yè)培訓(xùn)，以提高生產(chǎn)效率。6. 按職位和奉獻(xiàn)付酬，并建立升遷獎(jiǎng)懲制度，以提高工人的 事業(yè)心 和成就感。韋伯理性地、 創(chuàng)立性地提出了行政組織科學(xué)的組織理論和組織準(zhǔn)那么， 這是他在管理思想史 上最大的奉獻(xiàn)。四、法約爾的一般管理理論 1916 亨利 法約爾(Henri Fayol , 1841-1925),法國(guó)古典管理理論學(xué)家，與 韋伯、泰羅并稱為西 方古典管理理論的三位先驅(qū)，并被尊稱為 管理過(guò)程學(xué)派

13、 的開(kāi)山鼻祖。代表作是 ?工業(yè)管理和一般 管理?1916 。法約爾提出了 管理的五大職能 說(shuō)：即管理就是方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五大職能，并 提出 14 項(xiàng)管理原那么 ： 勞動(dòng)分工 、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、 統(tǒng)一指揮 、個(gè)人利益服從整體利益、人 員報(bào)酬、集中、 等級(jí)制度 、秩序、公平、人員穩(wěn)定、創(chuàng)新和 團(tuán)隊(duì)精神 。法約爾的一般管理理論 凝煉出了管理的普遍原那么，至今仍被作為我們?nèi)粘９芾淼闹改?。五、梅奧的人際關(guān)系理論 1933 喬治 埃爾頓 梅奧George Elton Myao , 1880-1949丨，原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家， 人際關(guān)系理論 的創(chuàng)始人。主要著作： ?組織中的人 ?和 ?

14、管理和士氣 ?。梅奧在美國(guó)西方電器公司霍桑工廠進(jìn)展了長(zhǎng)達(dá)九年的著名的霍桑實(shí)驗(yàn) ，真正揭開(kāi)了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。 霍桑實(shí)驗(yàn)的初衷是試圖尋找改善外部條件與環(huán)境以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途 徑，但結(jié)果說(shuō)明影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體承受的融洽感和平安感。梅奧提出的 “人際關(guān)系理論指出，工人是 社會(huì)人 ，不是單純意義上的經(jīng)濟(jì)人；企業(yè)中存在 著非正式組織 ，必須注意與 正式組織 保持平衡；提高工人滿意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要條件， 高滿意度來(lái)源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。六、馬斯洛的需要層次理論 1943 亞伯拉罕 馬斯洛Abraham H. Maslow , 1

15、908-1970丨，美國(guó)心理學(xué)家，提岀人類需要層次 論學(xué)說(shuō)。代表作 : ?人類動(dòng)機(jī)理論 ?。馬斯洛指岀，人的需要層次如圖 1 所示：人的需要按重要性和層次性排序，低級(jí)層次需要滿足后，人將追求高層次需要七、麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論 1960 道格拉斯麥格雷戈(Douglas M. Me Gregor ,1906-1964),美國(guó)著名行為科學(xué)家。代表作為？企業(yè)的人性方面？ 1957，提岀了著名的 X理論-Y理論。麥格雷戈稱傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)為 X 理論，并提出了對(duì)人性的假設(shè)條件和管理方式，他提出的 相對(duì)于 X 理論的那么是 Y 理論。八、赫茲伯格的雙因素鼓勵(lì)理論1966福雷德里克赫茲伯格(Fr

16、ederick Herzberg ),美國(guó)行為科學(xué)家。主要著作有：？工作的鼓勵(lì)因 素？， ？工作與人性 ？， ？管理的選擇 : 是更有效還是更有人性？ ？等。雙因素理論是他最主要的成 就。赫茲伯格認(rèn)為， 能對(duì)工作帶來(lái)積極態(tài)度 . 較多滿意感和鼓勵(lì)作用的因素多為工作內(nèi)容或工作 本身方面的因素，這叫做鼓勵(lì)因素，比方成就感、同事認(rèn)可、上司賞識(shí)、更多職責(zé)或更大成長(zhǎng)空 間等。能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，叫做保健因素，如公司政策、 管理措施、監(jiān)視、人際關(guān)系、工作條件、工資福利等。雙因素理論對(duì) 管理者 的啟示是 : 要重視員工工作內(nèi)容方面因素的重要性， 特別是要使工作豐 富化，多方面

17、滿足員工多方面的需求。九、韋廉大內(nèi)的 Z 理論 1981 韋廉大內(nèi) 是美國(guó)日裔學(xué)者，代表作為 ？Z 理論？1981 。Z 理論認(rèn)為，一切企業(yè)的成功離不開(kāi)信任、敏感和親密，因此完全可以以坦白、開(kāi)放、溝通 作為原那么進(jìn)展民主管理。建立 Z 型組織的過(guò)程是：1. 培養(yǎng)每個(gè)人的正直、善良的品行。2. 領(lǐng)導(dǎo)者和管理者共同制定新的管理戰(zhàn)略，明確共同的經(jīng)營(yíng)宗旨 。3. 通過(guò)高效協(xié)作、彈性鼓勵(lì)措施來(lái)貫徹執(zhí)行公司目標(biāo)。4. 培養(yǎng)管理人員的溝通技巧。5. 穩(wěn)定的雇傭制度。6. 合理、長(zhǎng)期的考核和晉升制度。7. 崗位輪換 ，培養(yǎng)、擴(kuò)大員工的職業(yè)開(kāi)展之路。8. 鼓勵(lì)雇員、工會(huì)參與公司管理，并擴(kuò)大參與領(lǐng)域。9. 建立員

18、工個(gè)人和組織的全面整體關(guān)系。十、彼德圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論1990彼德 圣吉(Peter M. Senge )是美國(guó) 學(xué)習(xí)型組織理論"創(chuàng)始人，當(dāng)代最岀色的新管理大師。 其代表作是？第五項(xiàng)修煉 一一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù) ？。學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為，企業(yè)持續(xù)開(kāi)展的源泉是提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高整體競(jìng)爭(zhēng)能力。未來(lái)真正出色的企業(yè)是使全體員工全心投入并善于學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)的組織 一學(xué)習(xí)型組織。通過(guò)釀造學(xué)習(xí)型組織的工作氣氛和企業(yè)文化，引領(lǐng)員工不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步，不斷調(diào)整觀念，從而使組織更具有長(zhǎng)盛不衰的生命力。學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)是：1. 全體成員有共同的愿望和理想。2. 善于不斷學(xué)習(xí)。3. 扁平式的組

19、織構(gòu)造。4. 員工的自主、自覺(jué)性管理。5. 員工家庭與事業(yè)之間的平衡。6. 領(lǐng)導(dǎo)者的新角色改變?yōu)樵O(shè)計(jì)師、仆人和教師。國(guó)外人力資源管理的方法一、抽屜式"管理在現(xiàn)代管理中，它也叫做 職務(wù)分析"。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)興旺國(guó)家的大中型企業(yè)，都非常重視 抽屜式'管理和職位分類，并且都在抽屜式"管理的根底上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：泰國(guó)在 1981年采用抽屜式"管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%，而在1999年為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行抽屜式"管理。抽屜式"管理是一種通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)

20、管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)，在管理工作中，既不能有職無(wú)權(quán)， 也不能有責(zé)無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。企業(yè)進(jìn)展抽屜式'管理有如下五個(gè)步驟：第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門(mén)組成的職務(wù)分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；第四步，編寫(xiě) “職務(wù)說(shuō)明 、 “職務(wù)規(guī)格，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)那么；第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。二、“危機(jī)式管理在世界著名大企業(yè)中， 隨著世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈化， 相當(dāng)一局部進(jìn)入維持和衰退階段， 柯 達(dá)、可口可樂(lè) 。杜邦 、福特 這樣的大

21、企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營(yíng)虧損。為改變狀況，美國(guó)企業(yè)較 為重視推行 “危機(jī)式 生產(chǎn)管理 ，掀起了一股 “末日管理 的浪潮。美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為， 如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通， 不能向他的員工們說(shuō)明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會(huì)失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效率和效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)， 全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。 因此， 他啟用兩名大膽改 革的 高級(jí)管理人員 為副董事長(zhǎng)，免去 5 名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛 宣傳某些企業(yè)由于無(wú)視 產(chǎn)品質(zhì)量 、本錢(qián)上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技 術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)本錢(qián)及用戶時(shí)刻

22、放在突出位置，公司的末日就會(huì)降臨。三、“一分鐘管理目前，西方許多企業(yè)紛紛采用 “一分鐘管理法那么，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為： 一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。所謂一分鐘目標(biāo)， 就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在 250 個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于 每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。一分鐘贊美， 就是人力資源鼓勵(lì)。 具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)常花費(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中， 挑出正確的局部加以贊美。 這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷

23、向完美的方向開(kāi)展。一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒(méi)有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)展及時(shí)批評(píng)， 指出 其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂(lè) 于承受批評(píng)，感到愧疚，并注意防止同樣錯(cuò)誤的發(fā)生?！耙环昼姽芾矸敲疵罹兔钤谒蟠罂s短了管理過(guò)程，有立竿見(jiàn)影之效果。一分鐘目標(biāo)， 便于每個(gè)員工明確自己的 工作職責(zé) ，努力實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)； 一分鐘贊美可使每個(gè)職員更加努 力地工作， 使自己的行為趨向完善； 一分鐘懲罰可使做錯(cuò)事的人樂(lè)意承受批評(píng)， 促使他今后工作 更加認(rèn)真。四、“破格式管理在企業(yè)諸多管理中， 最終都通過(guò)對(duì)人事的管理到達(dá)變革創(chuàng)新的目的。 因此， 世

24、界興旺企業(yè)都 根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在日本和韓國(guó)企業(yè)里，過(guò)去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的 “年功 制度，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用工用人的要求， 提供了勞動(dòng)力就業(yè)與開(kāi)展的時(shí)機(jī)。 進(jìn)入 20 世紀(jì) 80 年代以來(lái)，這些興旺企業(yè)進(jìn)入低增長(zhǎng)和相對(duì)穩(wěn)定階段， “年功制度已不能滿足 職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。 90 年代初起，日本、韓國(guó)興旺企業(yè)著手改革人 事制度，大力推行根據(jù) 工作能力 和成果斷定升降員工職務(wù)的 “破格式的新人事制度，收到了明 顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革， 集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖

25、掘， 以搞活人事制度來(lái)搞活 企 業(yè)組織構(gòu)造 ，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的 “強(qiáng)人機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)奮、進(jìn)取、開(kāi)拓的新氣象。五、“和攏式管理“和攏表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐 美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。它的具體特點(diǎn)是： 1既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司是 “和攏式管理中的一句響亮口號(hào)。 2自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。 3波動(dòng)性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。 4相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種 情況下的優(yōu)點(diǎn)。 5

26、個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有 分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過(guò)協(xié)調(diào)形成整體的形象。 6 韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自 豪感。六、“走動(dòng)式管理這是世界上流行的一種 創(chuàng)新管理 方式， 它主要是指企業(yè)主管體察民意， 了解實(shí)情， 與部屬打 成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。這種 管理風(fēng)格 ，已顯示出其優(yōu)越性，如：I主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫采用身先士卒'的做法，一舉成為日本享有盛名的 企業(yè)家 ，在他接收 日本東芝 電器公司前， 東芝已不再享有 “電器業(yè)搖籃 的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視

27、工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠和企業(yè)， 與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠門(mén)口，向工人問(wèn)好，率先 示范。員工受此氣氛的感染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并 有很大開(kāi)展。2投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。3看得見(jiàn)的管理。就是說(shuō)最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與工人見(jiàn)面、交談，希望員工 能夠?qū)λ嵋庖?jiàn)，能夠認(rèn)識(shí)他，甚至與他爭(zhēng)辯是非。4現(xiàn)場(chǎng)管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場(chǎng) 管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，部屬也只好舍命陪君子了！5得人心者昌"。優(yōu)秀的企業(yè)

28、領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實(shí) 情，多聽(tīng)一些 不對(duì)"，而不是只聽(tīng) 好"的。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得岀他們的名字，而且 關(guān)心他們的衣食住行。這樣，員工覺(jué)得主管重視他們，工作自然十分賣(mài)力。一個(gè)企業(yè)有了員工的 支持和努力，自然就會(huì)興盛。美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人 雷克羅克，是美國(guó)有影響的大企業(yè)家之一，他不喜歡整天坐在辦 公室里，大局部時(shí)間都用在走動(dòng)式"管理上，即到所屬各公司、各部門(mén)走走、看看、聽(tīng)聽(tīng)、問(wèn)問(wèn)。公司曾有一段時(shí)間面臨嚴(yán)重虧損的危機(jī)，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)重要原因是，公司各職能部門(mén)的經(jīng)理官僚主義突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多珍貴的時(shí)間消耗

29、在抽煙和閑聊上。于是克羅克想岀一個(gè) 奇招"，要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，經(jīng)理們只得照辦。開(kāi)場(chǎng)很多 人罵克羅克是個(gè)瘋子， 不久大家悟?qū)缌怂囊环?苦心"，紛紛走岀辦公室， 開(kāi)展 走動(dòng)式"管理, 及時(shí)了解情況，現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進(jìn)了公司的生存和開(kāi)展。人力資源管理和人事管理人力資源管理在以前普遍稱為人事管理，繼人力資源管理之后又岀現(xiàn)了人力資本管理的概念。有人認(rèn)為把人當(dāng)作資源或者資本都存在不當(dāng)之處，不過(guò)，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。何道誼在?企業(yè)模式的趨勢(shì)與人員能力管理？一文中提岀以人員能

30、力管理取代人力資源管理和 人力資本管理，并把人能管理分為兩 大局部：一是對(duì)人能的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升， 一是對(duì)人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的成效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價(jià)值?，F(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)開(kāi)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響。它作為近20年來(lái)岀現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超岀了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說(shuō) 來(lái)，存在以下一些區(qū)別：1 傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以事"為中心，只見(jiàn) 事"，不見(jiàn) 人"，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體

31、、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)事"的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人"；而現(xiàn)代人力資源管理以人"為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本岀發(fā)點(diǎn)是 著眼于人"，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最正確的社會(huì) 和經(jīng)濟(jì)效益。2 傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種本錢(qián)，將人當(dāng)作一種工具"，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種資源'，注重產(chǎn)岀和開(kāi)發(fā)。是工具"，你可以隨意控制它、使用它，是 資源"，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開(kāi)發(fā)它。難怪有 學(xué)者提岀：重視人的資源性

32、的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。3 傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴， 從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門(mén)的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門(mén)的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。所以說(shuō)，企業(yè)的每一個(gè)管理者，

33、不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。現(xiàn)代人力資源管理的特征 1人本特征。人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的珍貴財(cái)富的主題，強(qiáng) 調(diào)對(duì)人的關(guān)心、保護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開(kāi)發(fā)。2專業(yè)性與實(shí)踐性。人力資源管理是組織的最重要的管理職能之一，具有較高的專業(yè)性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領(lǐng)導(dǎo)，都有著很細(xì)的專業(yè)分工和深入的專業(yè)知識(shí)。人力資源管理是組織管理的根本實(shí)踐活動(dòng)，是旨在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的主要活動(dòng)，表現(xiàn)其高度的應(yīng)用性。3雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績(jī)效和員 工的滿意感與成長(zhǎng)的

34、雙重結(jié)果；強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的共同利益"，并重視開(kāi)掘員工更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。4戰(zhàn)略性與全面性。人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創(chuàng)造財(cái)富、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是在組織最高層進(jìn)展的一種決策性、任用、培訓(xùn)、開(kāi)展的全過(guò)程的管人員的管理上，即以員工為根底，以知識(shí)員工為中心和導(dǎo)向, 戰(zhàn)略性管理。人力資源管理是對(duì)于全部人員的全面活動(dòng)和招聘、 理。只要有人參與的活動(dòng)與地方，就要進(jìn)展人力資源管理。5理論根底的學(xué)科穿插性。人力資源管理采取科學(xué)取向，重視跨學(xué)科的理論根底和指導(dǎo),包括管理學(xué)、心理學(xué)、 經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，因此現(xiàn)代人力資源管理對(duì)其專業(yè)人員 的專業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。6系統(tǒng)性和整體性

35、。人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強(qiáng)調(diào)整體地對(duì)待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng)；強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性， 一方面是人力資源管理各項(xiàng)職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個(gè)組織的戰(zhàn)略和管理?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理產(chǎn)生的時(shí)代背景不同。傳統(tǒng)人事管理是隨著社會(huì)工 業(yè)化的岀現(xiàn)與開(kāi)展應(yīng)運(yùn)而生的。在20世紀(jì)初，人事管理部門(mén)開(kāi)場(chǎng)岀現(xiàn)，并經(jīng)歷了由簡(jiǎn)單到復(fù)雜的開(kāi)展過(guò)程。在社會(huì)工業(yè)化開(kāi)展的初期，有關(guān)對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上與對(duì)物質(zhì)資源的管理并無(wú)差異。在相當(dāng)長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期里，雖然社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷開(kāi)展、科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，人事管理的根本功能和作用 并沒(méi)有太大的變化

36、，只是在分工上比原來(lái)更為精細(xì)，組織、實(shí)施更為嚴(yán)密而已。 而人力資源管理是在社會(huì)工業(yè)化迅猛開(kāi)展，科學(xué)技術(shù)的高度開(kāi)展，人文精神日益高漲，競(jìng)爭(zhēng)與合作的加強(qiáng)， 特別是社會(huì)經(jīng)濟(jì)有了質(zhì)的飛躍的歷史條件下產(chǎn)生和開(kāi)展起來(lái)的。一般認(rèn)為，人力資源管理是在20世紀(jì)70年代以后開(kāi)場(chǎng)岀現(xiàn)的。由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，這一變化在對(duì)人與物質(zhì) 資源認(rèn)識(shí)方面的表現(xiàn)是：人不再是物質(zhì)資源的附屬物，或者說(shuō)，人被認(rèn)為是不同于物質(zhì)的一種特殊資源，在人力資本理論中有些學(xué)者主張人力資本所有者要憑借其產(chǎn)權(quán)獲得企業(yè)的剩余利潤(rùn)的分享，也正是基于人力資源的特殊性而言的，這是因?yàn)槿肆Y源具有主觀能動(dòng)性?？傊鐣?huì)、經(jīng) 濟(jì)、科學(xué)技術(shù)開(kāi)展的不

37、同狀況決定了傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的重要區(qū)別。2現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)是不同的。人事管理將人的勞動(dòng)看作是 一種在組織 生產(chǎn)過(guò)程 中的消耗或本錢(qián)。也就是說(shuō)，生產(chǎn)的本錢(qián)包括物質(zhì)本錢(qián)，還包括人的本錢(qián)。 這種認(rèn)識(shí)看似很合理， 但是這種認(rèn)識(shí)是把人簡(jiǎn)單等同于物質(zhì)資源的，即在觀念上人與物質(zhì)資源沒(méi)有區(qū)別。因此，傳統(tǒng)人事管理主要關(guān)注于如何降低人力本錢(qián)，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率，防止人力本錢(qián)的增加?，F(xiàn)代人力資源管理把人看作人力資本'，這種資本通過(guò)有效的管理和開(kāi)發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值，能夠?yàn)榻M織帶來(lái)長(zhǎng)期的利益，即人力資本是能夠增值的資本。這種認(rèn)識(shí)與傳統(tǒng)人事管理對(duì)人的認(rèn)

38、識(shí)的根本區(qū)別在于：傳統(tǒng)人事管理將人視為被動(dòng)地適應(yīng)生產(chǎn)的一種因素；現(xiàn)代人力資源管理那么將人視為主動(dòng)地改造物質(zhì)世界，推動(dòng)生產(chǎn)開(kāi)展，創(chuàng)造物質(zhì)、精神財(cái)富和價(jià)值的活性資本，它是可以增值的。3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的根本職能有所不同。傳統(tǒng)人事管理的職能根本上是具體的事務(wù)性工作，如招聘、選拔、考核、 理，人事規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等?？偟恼f(shuō)來(lái)， 能?，F(xiàn)代人力資源管理的職能那么有相當(dāng)?shù)牟煌? 資源管理既有戰(zhàn)略性的管理職能，如規(guī)劃、控制、人員流動(dòng)、薪酬、福利待遇、人事檔案等方面的管 傳統(tǒng)人事管理職能是具體的、技術(shù)性的事務(wù)管理職它是一項(xiàng)比擬復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)工程?，F(xiàn)代人力預(yù)測(cè)、長(zhǎng)期開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、培訓(xùn)策略等；又有

39、技術(shù)性的管理職能，如選拔、考核評(píng)價(jià)、薪酬管理、人員流動(dòng)管理等等?？偟膩?lái)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理的職能具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時(shí)間的遠(yuǎn)程性，其管理的視野比傳統(tǒng)人事管理要廣闊得多。4現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在組織中的地位有本質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理由于其內(nèi)容的事務(wù)性和戰(zhàn)術(shù)性所限， 在組織中很難涉及全局性的、 戰(zhàn)略性的問(wèn)題，因而經(jīng)常會(huì)被當(dāng)作 不需要特定的專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)、 純粹的效勞性的工作，前七喜公司的總裁就曾說(shuō)過(guò)， 人事經(jīng)理常被人看作笑容可掬的、脾氣和藹的人，其工作是為大家組織一些活動(dòng)和謀一些福利。而現(xiàn)代人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性和未來(lái)性，它從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐越M織戰(zhàn)略為導(dǎo)向

40、，圍繞人力資源展開(kāi)的一系列包括規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、鼓勵(lì)和考評(píng)等流程化的管理過(guò)程，目的是提高組織的 競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)代人力資源管理從單純的 業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動(dòng)的框架中脫離岀來(lái)，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)的制定人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理中具有決定意義的內(nèi)容。這種轉(zhuǎn)變的主要特征是：人力資源部門(mén)的主管岀現(xiàn)在組織的高層領(lǐng)導(dǎo)中，并有人岀任組織的最高領(lǐng)導(dǎo)。人力資源管理新特征通過(guò)對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特點(diǎn)的分析，得岀人力資源在新經(jīng)濟(jì)的岀下特點(diǎn)：一新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代，也是人才贏家通吃的時(shí)代。在此時(shí)代下，知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為 企業(yè)價(jià)值 創(chuàng)造的主導(dǎo)要素， 知識(shí)創(chuàng)新 者和職業(yè)企業(yè)家對(duì) 企業(yè)的奉獻(xiàn)與價(jià)值， 使得他們

41、具有對(duì) 剩余價(jià)值 的索取權(quán)，改變了資本所有與知識(shí)所有者之間的博 奕關(guān)系，建立了人才主權(quán)的根底和理論依據(jù)。加之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，社會(huì)對(duì)知識(shí)和 智力資本 的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等到人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR的高回報(bào)性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過(guò)引入風(fēng)險(xiǎn)資本，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本， 實(shí)現(xiàn)知識(shí)的資本化，實(shí)現(xiàn)知識(shí)雇傭資本。 正如美國(guó) 思科CISCO公司總裁約翰 錢(qián)伯斯所言：與其說(shuō)我們是在購(gòu)并企業(yè)，不如說(shuō)我們是購(gòu)并人才。"因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里， 人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是簡(jiǎn)單地通過(guò)勞動(dòng)獲

42、得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。 為此，企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán) 和工作的自主權(quán)， 并站在人才內(nèi)在需求的角度， 去為人才提供的產(chǎn)品與效勞， 去贏得人才的滿意 與忠誠(chéng)。二HR作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的戰(zhàn)略伙伴，進(jìn)展的是戰(zhàn)略型HR管理。以往HR管理部門(mén)因?yàn)椴恢苯觿?chuàng)造價(jià)值，只作為企業(yè)非主流的功能性部門(mén)而存在。隨著新經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，HR的管理職能將發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放岀來(lái)，從幕后走 到臺(tái)前，參與企業(yè)的戰(zhàn)略性管理， 把HR戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。此時(shí)HR的管理職能是具有 戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的戰(zhàn)略伙伴，擔(dān)負(fù)起組織重構(gòu)、建立學(xué)習(xí)型組織和推動(dòng)企業(yè)變革等責(zé)任。

43、三HR管理內(nèi)容的改變。21世紀(jì)員工成為企業(yè)的客戶，向員工持續(xù)提供客戶化的HR產(chǎn)品與效勞成為 HR管理的新職能，吸納、挽留、鼓勵(lì)、開(kāi)發(fā)企業(yè)所需要的人才成為HR管理部門(mén)的主要任務(wù)。企業(yè)向員工提供的產(chǎn)品與效勞包括： 滿足員工的事業(yè)開(kāi)展期望的 共同愿景、提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的 薪酬體系及價(jià)值 分享系統(tǒng)滿足員工的多元化需求、提供持續(xù)的HR開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價(jià)值的人力資本增值效勞、授權(quán)員工參與管理、支持員工完成個(gè)人及組織開(kāi)展目標(biāo)。四 HR 管理的核心 - 知識(shí)員工 的管理21 世紀(jì)，國(guó)家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才。人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。為此，HR管理者要關(guān)注知識(shí)型員工的以下特點(diǎn)，重點(diǎn)開(kāi)

44、發(fā)與管理知識(shí)型員工。知識(shí)型員工由于其擁有 知識(shí)資本 ，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性， 在管理中難于授權(quán)、 難于協(xié)調(diào)個(gè)人對(duì) 專業(yè)的執(zhí)著與企業(yè)對(duì) 市場(chǎng)價(jià)值 的追求的矛盾， 難于設(shè)計(jì)知識(shí)工作、 虛擬 工作團(tuán)隊(duì) 。知識(shí)型員工 具有較高的流動(dòng)意愿。 他們對(duì)于終身就業(yè)能力的追求增加了企業(yè)的 HR 投資風(fēng)險(xiǎn) 、流動(dòng)管理危機(jī)。 知識(shí)型員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控， 工作成果難以衡量， 使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜 而不確定。 知識(shí)型員工的能力與奉獻(xiàn)差異大， 也現(xiàn)混合交替式的需求模式。 需求要素及需求構(gòu) 造也有了新的變化， 如利潤(rùn)與信息分享需求、 終身就業(yè)能力提高的需求、 工作變換與流動(dòng)增的需 求、個(gè)人成

45、長(zhǎng)與開(kāi)展的需求等。這都使得報(bào)酬的設(shè)計(jì)更為復(fù)雜化。21世紀(jì)的知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，知識(shí)代替了權(quán)威。 一個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值不再僅僅取決于其在管理職位上的上下，而取決于其擁有知識(shí)和信息量的大小。 知識(shí)型員工的這些新特點(diǎn)要求 領(lǐng)導(dǎo)方式 的根本改變， 要求領(lǐng)導(dǎo)與 被領(lǐng) 導(dǎo)者 之間建立信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)的互動(dòng)方式，為此，HR 管理應(yīng)著重于建立知識(shí)工作系統(tǒng)和創(chuàng)新機(jī)制 、實(shí)現(xiàn)模糊化的管理。五通過(guò)管理 HR 價(jià)值鏈 實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與增值。價(jià)值創(chuàng)造 就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè) HR管理的重心要遵循 帕累托 80/20 定律 ，即關(guān)注那些在企業(yè)人員數(shù)量中僅占 20%

46、關(guān)鍵員工，他們 不僅是 80% 企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而且能帶動(dòng)其它 80% 的員工。在 HR 管理中要注重形成企業(yè)的 核心層、中堅(jiān)層、骨干層 “價(jià)值創(chuàng)造員工隊(duì)伍，利用有效的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公平的、具有 競(jìng)爭(zhēng)力的、多元的 價(jià)值分配 ，以此鼓勵(lì)人才、創(chuàng)造人才。六員工與企業(yè)關(guān)系的新模式 以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的 戰(zhàn)略合作伙伴 關(guān)系。一方面要依據(jù)市場(chǎng)法那么確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系， 另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景， 在共同愿根底上就 核心價(jià)值觀 達(dá)成共識(shí)， 培養(yǎng) 職業(yè)道德 ，實(shí)現(xiàn)員工的自我開(kāi)展與 管理。借此，企業(yè)與員工個(gè)人共同成長(zhǎng)和開(kāi)展，到達(dá)雙贏的目標(biāo)。七 HR 管理的信息化及全

47、球化。隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的開(kāi)展， 信息化已成為國(guó)家和企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，企業(yè)的信息化過(guò)程使得 HR 也通過(guò)計(jì)算機(jī)技術(shù)與 網(wǎng)絡(luò)技術(shù) 改變工作方式、 提高工作效率、 標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流 程，并向企業(yè)與員工提供增值效勞。 HR 的全球化表現(xiàn)在員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合 與管理、 人才流動(dòng) 的國(guó)際化、 人才市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化、 跨文化管理 。八 HR 管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)， HR 者的角色多重化、 職業(yè)化 。21 世紀(jì)，企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)取決于智力資本的獨(dú)特性。智力資本包括三個(gè)方面：人力資本 ，客戶資本 和組織構(gòu)造資本。 人力資本的核心任務(wù)是通過(guò) HR 的有效開(kāi)發(fā)與管理， 提升 客

48、戶關(guān)系 價(jià) 值。人力資源管理的任務(wù)與作業(yè)活動(dòng) 一、人力資源管理的任務(wù)人力資源管理的根本任務(wù)在于為組織開(kāi)展提供人力資源上的保證，加里德斯勒把它概括為六個(gè)方面：1通過(guò)方案、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才，滿足企 業(yè)開(kāi)展的需要。?通過(guò)各種方式和途徑，有方案地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工 的培訓(xùn)，不斷提高他們的勞動(dòng)技能和業(yè)務(wù)水 平。?結(jié)合每個(gè)員工的職業(yè)生涯開(kāi)展目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)展 選拔、使用、考核和獎(jiǎng)懲，盡量發(fā)揮每個(gè)人的 作用。?協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。運(yùn)用各種手段，對(duì)管理者與被管 理者、員工與雇主、員工與員工之間的關(guān)系進(jìn) 展協(xié)調(diào)，防止不必要的沖突和矛盾。同時(shí)，要 考慮到員工的利益，保障員工的個(gè)人權(quán)

49、益不受 侵犯，保證勞動(dòng)法的合理實(shí)施。?對(duì)員工的勞動(dòng)給予報(bào)酬。通過(guò)工作分析和制定崗 位說(shuō)明書(shū)，明確每個(gè)崗位的功能和職責(zé)，對(duì)承 當(dāng)這些職責(zé)的人的工作及時(shí)給予評(píng)價(jià)和報(bào)酬。?管理人員的成長(zhǎng)。管理人員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代 人力資源管理的重要內(nèi)容之一，要保證任何部門(mén)、任何位置的負(fù)責(zé)人隨時(shí)都有勝任的人來(lái)接 任。二、人力資源管理的主要活動(dòng)人力資源管理的主要活動(dòng)又稱為人力資源管理的各項(xiàng)職能，是指組織中人力資源職能管理人員所從事的具體工作環(huán)節(jié)。不同規(guī)模的組織所涉及的活動(dòng)略有區(qū)別，尤其是在人力資源管理部門(mén)崗位設(shè)置和人員分工上有很大的不同， 但從最全面的角度來(lái)看，人力資源管理的主要活動(dòng)有以下 幾個(gè)方面。1. 人力資源規(guī)

50、劃。 這一過(guò)程是從最初的所謂人力規(guī)劃根底上開(kāi)展起來(lái)的。人力資源規(guī)劃的宗旨是，將組織對(duì)員工數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給 相協(xié)調(diào)。需求源于公司運(yùn)作的現(xiàn)狀 與預(yù)測(cè)， 供給方面那么涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源量。 內(nèi)部供給是近年來(lái)組織合理化目標(biāo)的 表達(dá)，涉及現(xiàn)有勞動(dòng)力及其待發(fā)揮潛力；外部供給取決于組織外的人員數(shù)，受人口趨勢(shì)、教育開(kāi) 展以及 勞動(dòng)力市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)力等多因素影響。 規(guī)劃活動(dòng)將概括出有關(guān)組織的人力需求， 并為以下活動(dòng)， 如人員選拔 、培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)，提供所需信息。2. 人員招聘 。招聘之前， 要做工作分析。 在此過(guò)程中， 要對(duì)某一崗位的員工職責(zé)作仔細(xì)分析， 并做出崗位描述， 然后確定應(yīng)聘該崗

51、位的候選人應(yīng)具備的能力。 應(yīng)根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引程度選 擇最適宜的招聘方式，如 報(bào)紙廣告 ， 職業(yè)介紹所 、人才交流會(huì)等。3人員選拔 。有多種方法，如求職申請(qǐng)表、 面試 、測(cè)試和 評(píng)價(jià)中心 等，可用于從應(yīng)聘人員中選 擇最正確候選人。通常是第一步篩選后保存條件較適宜者，應(yīng)聘者較少時(shí)這一步驟就不必要了。 作選擇決定時(shí)需要一些輔助手段，即理想候選人標(biāo)準(zhǔn)。4. 績(jī)效評(píng)估 。這是一種根據(jù)設(shè)定目標(biāo)評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法，但并未被廣泛承受。人事人員往 往只參與制定程序， 而過(guò)程的管理那么通常留待部門(mén)經(jīng)理去完成。 一般是在有關(guān)人員填寫(xiě)一系列 表格，使有關(guān)部門(mén)對(duì)其最近一次面試通常為一年以來(lái)的業(yè)績(jī)有一個(gè)較好了解后，安

52、排面試。 業(yè)績(jī)可以用事先設(shè)定的指標(biāo)量化， 其結(jié)果可用做對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)， 或在某些情況下， 作為表彰獎(jiǎng) 勵(lì)的依據(jù)。5. 培訓(xùn)。這一過(guò)程關(guān)系到建立何種 培訓(xùn)體系 ，哪些員工可以參加培訓(xùn)等問(wèn)題。 培訓(xùn)種類多樣， 從在職培訓(xùn) 到由組織外機(jī)構(gòu)提供的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和 培訓(xùn)課程 ，當(dāng)組織對(duì) 核心員工 在公司內(nèi)的開(kāi)展有所 方案時(shí)， 培訓(xùn)與開(kāi)展的關(guān)系就很顯而易見(jiàn)了， 這種情況下管理人員總是努力使公司需要與個(gè)人事 業(yè)開(kāi)展相協(xié)調(diào)。6. 報(bào)酬 與獎(jiǎng)懲。這項(xiàng)工作的范圍很廣，包括確定工資級(jí)別和水平，福利與其他待遇的制定， 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)施，以及工資的測(cè)算方法如 崗位工資 ，計(jì)件工資或 績(jī)效工資 等，各種 補(bǔ)貼。7. 勞動(dòng)

53、關(guān)系。 涉及這一局部的環(huán)節(jié)包括與員工簽訂勞動(dòng)協(xié)議或雇用合同 ，處理員工與公司或員工之間可能出現(xiàn)的糾紛， 制定員工的權(quán)利和義務(wù)， 按照勞動(dòng)法處理各類員工問(wèn)題， 制定員工投 訴制度。 人事主管還要針對(duì)與雇用立法有關(guān)的事項(xiàng)提供意見(jiàn)， 并應(yīng)熟知與法律條款適用性有關(guān)的 實(shí)際問(wèn)題。8. 員工溝通與參與。 通過(guò)召開(kāi)會(huì)議等形式將有關(guān)信息傳達(dá)給員工， 安排一定的方式使員工能 對(duì)公司決策有所奉獻(xiàn)如提出建議方案。在特定環(huán)境中，協(xié)商也可歸入此類活動(dòng)。目前，越來(lái) 越多的公司采用團(tuán)隊(duì)式的管理方式， 像質(zhì)量小組， 這樣， 員工有時(shí)機(jī)參與到與其工作相關(guān)的決策 活動(dòng)中。9. 人事檔案記錄。 員工的人事記錄通常由人事部門(mén)集中管理

54、， 這些記錄中包括最初的應(yīng)聘材 料，和后續(xù)工作中添加的反映員工資歷、 成績(jī)和潛力的資料。 員工檔案是人事決策的一項(xiàng)重要依 據(jù)。隨著計(jì)算機(jī)的普及， 許多公司采用了人力資源管理信息系統(tǒng)， 用計(jì)算機(jī)來(lái)管理人事檔案資料。三、人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)之間不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響，共同形成了一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，如下圖。人力資源管理活動(dòng)關(guān)系圖來(lái)源同。1 以工作分析與評(píng)價(jià)為根底。在這個(gè)職能系統(tǒng)中，工作分析和工作評(píng)價(jià) 是一個(gè)平臺(tái)，其他各項(xiàng)職能的實(shí)施根本上都要以此為根底。人力資源規(guī)劃中，預(yù)測(cè)組織所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量時(shí)，根本的依據(jù)就是職位的工作職責(zé)、工作量和任職資格，而這

55、些正是工作分析的結(jié)果一一職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容； 預(yù)測(cè)組織內(nèi)部的 人力資源供給 時(shí)，要用到各職位可調(diào)動(dòng)或晉升的信息， 這也 是職位說(shuō)明書(shū)中的內(nèi)容。進(jìn)展方案招聘時(shí)，發(fā)布的招聘信息 可以說(shuō)就是一個(gè)簡(jiǎn)單的職位說(shuō)明書(shū)，而錄用甄選的標(biāo)準(zhǔn)那么主要來(lái)自于職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格要求?？?jī)效管理和薪酬管理與工作分析和工作評(píng)價(jià)的關(guān)系更加直接?？?jī)效管理中，員工的績(jī)效考核指標(biāo)可以說(shuō)是完全根據(jù)職位的工作職責(zé)來(lái)確定的；而薪酬管理中，員工工資 等級(jí)確實(shí)定，依據(jù)的信息主要就是職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容。在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程中，培訓(xùn)需求確實(shí)定也要以職位說(shuō)明書(shū)對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù)，簡(jiǎn)單地說(shuō)，將員工的現(xiàn)實(shí)情況和這些要求進(jìn)展比擬，

56、兩者的差距就是要培訓(xùn)的內(nèi)容。2 以績(jī)效管理為核心。再來(lái)看一下績(jī)效管理。該職能在整個(gè)系統(tǒng)中居于核心的地位，其他職能或多或少都要與它發(fā)生聯(lián)系。預(yù)測(cè)組織內(nèi)部的人力資源供給時(shí)，需要對(duì)現(xiàn)有員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力等做出評(píng)價(jià)，而這些都屬于績(jī)效考核的內(nèi)容。 方案招聘也與績(jī)效考核有關(guān)， 我們可以對(duì) 來(lái)自不同渠道的員工的績(jī)效進(jìn)展比擬，從中得岀經(jīng)歷性的結(jié)論，從而實(shí)現(xiàn)招聘渠道的優(yōu)化。 錄用甄選和績(jī)效管理之間那么存在著一種互動(dòng)的關(guān)系，一方面我們可以依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)改良甄選過(guò)程的有效性；另一方面甄選結(jié)果也會(huì)影響到員工的績(jī)效，有效的甄選結(jié)果將有助于員工實(shí)現(xiàn)良好的績(jī)效。前面已經(jīng)提到，將員工的現(xiàn)實(shí)情況與職位說(shuō)明書(shū)的要求進(jìn)展比擬后就可以確定岀培 訓(xùn)的內(nèi)容，那么員工的現(xiàn)實(shí)情況又如何得到呢？這就要借助績(jī)效考核了，因此培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和績(jī)效管理之間存在著一定的關(guān)系，此外，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)員工提高績(jī)效也是有幫助的。目前，大局部企業(yè)在 設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，都將員工的工資分為固定工資和浮開(kāi)工資兩局部，固定工資主要依據(jù)工資等級(jí)來(lái)支付，浮開(kāi)工資那么與員工的績(jī)效水平相聯(lián)系，因此績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)對(duì)員工的工資產(chǎn)生重要的影響，這就在績(jī)效管理和薪酬管理之間建立了一種直接的聯(lián)系。通過(guò)員工關(guān)系管理， 建立起一種融洽的氣氛，這將有助于員工更加努力地工作，進(jìn)而有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升。3 其他活動(dòng)相互聯(lián)系。人力資