1、選擇題30題，每題2分，共60分；判斷題40題，每題1分，共40分1、制度合法性的內(nèi)涵說(shuō)到根本處就是()。的招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境B.公平C.正義2、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條14、公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有 A.件下公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)運(yùn)作必須以（）法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制D.保障機(jī)制3、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（全15、公共部門(mén)人力資源管理必需的基本功能）的原則。是（全要）。4、在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循16、公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的）的準(zhǔn)則。A.清楚B.準(zhǔn)確C.原因，可以分為B.制度性損耗C.管理?yè)p門(mén)化耗D.后續(xù)投資損耗

2、5、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中,（）是整個(gè)17、公共部門(mén)包括”純粹”的政府組織，還包工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析括"準(zhǔn)"公共部門(mén)即A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)信息的搜集C.非政府公共機(jī)構(gòu)6、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要18、公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí),表現(xiàn)在A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在 必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東題是（全要）。部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象19、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是A.7、中國(guó)古代的”臥薪嘗膽”、”破釜沉舟”的物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求故事充分說(shuō)明了 （）機(jī)激勵(lì)的重大作用

3、。B.危C.發(fā)展的需求20、公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循8、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（全要）。（全要）。21、公共部門(mén)人才筆試具有9、職位分析問(wèn)卷是常用的一種以D.人為（全要）的特點(diǎn)。22、公共部門(mén)人中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的定力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在量化的工作分析問(wèn)卷。（全要）。23、公共部門(mén)人力資源通用10、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（）。A.因事設(shè)人 而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 C.便于實(shí)的培訓(xùn)形式包括（全要）。24、公共部門(mén)人力資源的損耗主要表現(xiàn)在A.行公平合理的工資待遇和制定工作人員的制度性損耗B.人事管理?yè)p耗C.后續(xù)投資培訓(xùn)計(jì)劃D.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客損耗觀，有利于

4、事得其人，人盡其才25、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（）進(jìn)行的設(shè)11、公共部門(mén)對(duì)員工任職資格的要求排在最計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B.工前面的是D.道德素質(zhì)12、公共部門(mén)作內(nèi)容C.工作職責(zé)D.工作關(guān)系人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別26、工作評(píng)估的基本方法包括（全要）。在于，它是以（）為導(dǎo)向。D.公共利益27、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是A.排序13、公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有法 B.分類法在（ ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職28、根據(jù)人力資源理論，人力是指人的勞動(dòng)位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體 能力包括（全要）。29、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（全要）。41

5、、般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與30、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資錄用信息時(shí)應(yīng)遵循B.地域原則C面廣原則源流動(dòng)分為A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)D及時(shí)原則B.公共組織之間的人力資源流動(dòng)C.42、般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較公共組織與非公共組織之間的人力資源流嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)”較劣”者的懲戒是A動(dòng) 31、人力資源管理理論勞工管理研究減薪B停薪C停升階段的核心思想是B.人天生是懶惰C.人43、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D.主的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（）的特征。A.公共部張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門(mén)績(jī)效形32、人力資源的可

6、再生性體現(xiàn)在A.對(duì)人力態(tài)的特殊性 C.公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的不健全44內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B.人力資劃過(guò)程中項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作主要內(nèi)源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性D.容包括A人力資源規(guī)劃C工作分析人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有45、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代者長(zhǎng)期受益的特殊資源表人物有A.韋伯B.泰勒C.法約爾33、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的46、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨（全要）。34、人力資本的性向，這一趨向反映在（全要） 47、微質(zhì)主要體現(xiàn)在（全要）。觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（全

7、要）。35、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本48、合理的公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的價(jià)值是問(wèn)題包括A.分析人力資源的需求B.分析（全要）。人力資源供給C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口49、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)36、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（全要）。原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則37、人才測(cè)評(píng)的方法包括（全要）。人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A.道德C.37、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主意識(shí)形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣要因素有A.人口總量及其變動(dòng)狀況B.人50、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（），它是人38、員工的（）是最有效的提高勞

8、動(dòng)生產(chǎn)力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A.人格素質(zhì)D.率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。心理功能素質(zhì)51、面試和筆試相A.培訓(xùn)B.教育比，具有（全要）的特點(diǎn)。52、當(dāng)39、由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種”特今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用殊市場(chǎng)合約"，致使其存在著不同于一般人較多的是（全要）。力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（全53、對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)要）。40、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定說(shuō)，（）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要性預(yù)測(cè)法有A.德?tīng)柗品˙.自上而下預(yù)測(cè)的把關(guān)作用。A.筆試54、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（）情景模擬技術(shù)，加上一些

9、傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的 務(wù)員 D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三主要是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公職鍛煉73、我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無(wú)年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐D.角色扮演66、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的55、目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考 是A.是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的評(píng)模式均屬于B.判斷型評(píng)估一種新的適用于集體測(cè)試的方法B.討56、外附激勵(lì)方式包括（全要 ）。論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出C.主57、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能的一種外在約束與控制，它包括A.法律監(jiān) 力、辯論

10、能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)控與約束B(niǎo).道德約束C.社會(huì)群團(tuán)和題的能力媒體監(jiān)控與約束67、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說(shuō)法58、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（）構(gòu)成。A.工 正確的是A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另作數(shù)量 B.工作質(zhì)量C.工作適應(yīng)能力 個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職59、薪酬就是組織成員向其所在的組織或單 務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D.經(jīng)濟(jì)收入包括全要）。是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任60、第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)是 同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任1902年在（B.美國(guó)）現(xiàn)金出納公

11、司設(shè)立的用行為勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴68、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是A.結(jié)構(gòu)富有彈怨、雇用工作情況和工作改善等。性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣B.比較適用于61、下列關(guān)于職位分類的說(shuō)法， 正確的是（）擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)C.有利于集中A.職位分類首創(chuàng)于美國(guó)B.職位分類的統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人" C.是實(shí)行功績(jī)69、實(shí)踐證明，采用（）的考核方法，很制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和62、下列關(guān)于中華人民共和國(guó)公務(wù)員法同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員說(shuō)法正確的是A.是我國(guó)第一部屬于干部人工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考

12、核結(jié)果客事管理總章程性質(zhì)的重要法律B.標(biāo)志著我觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。B.定性分析國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段D.在我70、我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是B.品63、下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是A.期望理論 B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論71、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成,64、開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是D.對(duì)人在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確力進(jìn)行教育和培訓(xùn)立。B.市場(chǎng)機(jī)制65、關(guān)于公共部門(mén)公職人員掛職鍛煉，下列72、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的說(shuō)法正確的是B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行重要組成部分，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)

13、定，交政隸屬關(guān)系的改變C.掛職鍛煉的對(duì)象流的方式包括（）。A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)82、（）采用的是品位分類方法。A.英國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的，其中最基本的是D.B.法國(guó) 84、（）是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)理論聯(lián)系實(shí)際的原則的方式。C.轉(zhuǎn)任74、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持。A.德83、（）基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻堅(jiān)持公開(kāi)、平等點(diǎn)上各類人員的人數(shù)， 以此推測(cè)未來(lái)的人員75、從規(guī)劃范圍看,公共部門(mén)人力資源規(guī)劃變動(dòng)趨勢(shì)。D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法有（全要）85、（）是一種以工作為中心的工作分7

14、6、從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門(mén)人力資源規(guī)析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方劃可分為A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù) 法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的性人力資源規(guī)劃分析。B.管理職位描述問(wèn)卷77、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為 A.86、（）是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任物質(zhì)激勵(lì)C.精神激勵(lì)78、從總的趨勢(shì)新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B.初看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束任培訓(xùn)呈現(xiàn)出（）的特征。B.注重法律建設(shè)，規(guī)87、（）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別約束與監(jiān)督以”經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提與公共之一。A.持續(xù)溝通部

15、門(mén)公職人員的利益相結(jié)合79、中華88、舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有A.人民共和國(guó)公務(wù)員法與國(guó)家公務(wù)員暫行認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度B.明確概干部人事管理的（全要）。括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容D.建立了80、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法于（系統(tǒng)的人力資本理論體系開(kāi)始施行。B. 2006年1月1日89、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)81、20世紀(jì)80年代尤其是80年代后期人力地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平,資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈， 其主要代表 與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在有A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的

16、增長(zhǎng)模 著大約（）左右的差距。A. 60 %式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式錯(cuò)誤1、制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)統(tǒng)發(fā)揮作用。3、公共部門(mén)人力資源的核心。管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而2、在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)激勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事4、公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系5、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯， 帕金森效應(yīng)更容易在18、我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重

17、于事中監(jiān)企業(yè)組織中發(fā)揮作用。6、工作分析的控。思想來(lái)源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理19、我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察論。7、工作分析與工作評(píng)估既相互學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。20、我國(guó)現(xiàn)行的聯(lián)系，又有所區(qū)別。 工作評(píng)估是展開(kāi)工作分公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立析的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有”供給制”的工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。色彩，勞動(dòng)屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會(huì)8、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)屬性則體現(xiàn)較少。始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他21、我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控提出的” 土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父” 形式，通過(guò)各種人民團(tuán)

18、體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。現(xiàn)，西方也存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。9、人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的22、非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式性質(zhì)。的人事制度來(lái)說(shuō)更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響10、人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在 不如正式制度深遠(yuǎn)。23、舒爾茨構(gòu)建了人力1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為” 資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人人力資本的投資”的著名演講，因此，他也力資本理論最終確立的標(biāo)志。24、被后人譽(yù)為”人力資本之父”。品位分類的最大特點(diǎn)是”因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)11、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用, 的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任， 而非擔(dān)任該職位我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)

19、施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)的公務(wù)員本人。25、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展劃是一種比較典型的人員繼承法。史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試， 但由于缺12、訪談法可以單獨(dú)使用，并適合與其他方 乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大,法結(jié)合使用。直沒(méi)能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法。13、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公26、對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)說(shuō)，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。要的把關(guān)作用。14、古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代27、公共部門(mén)人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā), 資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)

20、，是促進(jìn)人力資得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用”。源形成并增值的前提。28、15、公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容公共部門(mén)員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的始終排在首位。29、公共部門(mén)人重點(diǎn)是工作能力。16、我國(guó)司法機(jī)關(guān)力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對(duì)象不同。有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這30、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全成績(jī)并取得了報(bào)酬以后， 他最關(guān)心自己所得面的監(jiān)督。17、我國(guó)公務(wù)員法所報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相規(guī)定的降職是是一種對(duì)公務(wù)員的懲戒與處對(duì)量。分。31、公共部門(mén)人才資源福

21、利一般是通過(guò)舉辦42、調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。的重點(diǎn)和核心。心。集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本43、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消 改變，它不改變單位的編制， 但需要辦理公費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職32、工作行為考評(píng)是指對(duì)公務(wù)人員工作的結(jié)鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。44、般來(lái)說(shuō),果或履行職務(wù)的結(jié)果的考核與評(píng)價(jià)，它是對(duì)規(guī)模較小的組織也適于制定詳細(xì)的人力資公務(wù)人員貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作績(jī)效源規(guī)劃。45、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任考評(píng)中最本質(zhì)的考評(píng)。共同的特點(diǎn)。46、對(duì)公共部門(mén)的工作33、新增長(zhǎng)理論認(rèn)為人是生

22、產(chǎn)力諸多要素中人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素是經(jīng)主要采取的是品位分類方法。濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。47、心理測(cè)試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種34、了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。48、部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、35、隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。的主要是知識(shí)和技術(shù)。36、傳統(tǒng)的公49、外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生共部門(mén)人力資源管理， 是一種以”授能”為導(dǎo)的力量是最大、最有效的。50、美國(guó)哈向的積極的管理。佛大學(xué)威廉-詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)37、職

23、位分類首創(chuàng)于法國(guó)，是以法國(guó)為代表現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代50%60%的能力。51、需要層次理經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分理方式和人事分類制度。38、制定績(jī)效注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。39、回歸52、目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過(guò)給員工設(shè)定高的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。的預(yù)測(cè)有較好的效果。53、判斷型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的40、先由最高層次的部門(mén)開(kāi)始,各部門(mén)依次發(fā)展方向

24、。預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求,最終匯總得出54、凡在公共部門(mén)工作滿 3年以上，與配偶人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。41、在我國(guó)，公不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的,務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的可以享受探望配偶的待遇。部門(mén)大概在四倍到六倍之間。55、道德是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。正確1、人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理2、人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核3、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯18、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的方法。的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量

25、是關(guān)鍵。19、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效5、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃,試方法。進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。20、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源6、人們把建立在"社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之21、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 7天,7、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)8、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量 面為目的。2

26、2、在我國(guó)，以人為本既是精的核心部分。神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石,9、般來(lái)說(shuō)，公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的人物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力， 也是構(gòu)建和諧社會(huì)的力資源管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別根基。 23、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯的。10、般而言，公共部門(mén)監(jiān)控的才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職德為首。的人員。24、用人的目的是”激活”人，而非”管住""11南京國(guó)民政府時(shí)期公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本 管死"人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰。上屬于英國(guó)模式。12、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織25、公務(wù)員降職的目的是為了合

27、理地使用國(guó)管理的基礎(chǔ)。家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政13、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過(guò)一級(jí)。估人員的主觀判斷能力， 因此只適合于規(guī)模26、公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性，這較小的組織。14、職位分類的最大特是公共部門(mén)人力資本最重要的特征。點(diǎn)是”因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)27、公共部門(mén)人力資源招募與選錄體系的核和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。15、職位分類的最大特點(diǎn)是 ”因事設(shè)崗”。28、公共部門(mén)人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一16、職位分

28、析問(wèn)卷（管理職位描述文卷）是般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種常用的一種以人為中心的工作分析方法，是 類型。目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷?？荚u(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。17、中國(guó)古代的”臥薪嘗膽”、”破釜沉舟”的29、公共部門(mén)外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著故事充分說(shuō)明了危機(jī)激勵(lì)的重大作用。人力開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。30、公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于 國(guó)家人力資源整體的平均水平。31、公共部門(mén)合理的人力資源流動(dòng)必須有一人才的考核評(píng)價(jià)方面， 缺乏一套科學(xué)規(guī)范的個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)及外部環(huán)境決定流

29、動(dòng)去向。有發(fā)生。46、我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制32公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體,人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已而以津貼為補(bǔ)充。不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。33、公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致47、我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在34、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的48、我國(guó)擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱為 社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素外在激勵(lì)。35、薪酬主要由直接薪酬和質(zhì)的任職人選。49、狹義的公共部間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬 門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。是薪酬的核心部分。36、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)50、相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè) 比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)， 而私人部門(mén)則人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。增長(zhǎng)率。37、自然性是人力資源最基本的屬52、傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)性。38、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增式領(lǐng)導(dǎo)。長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是人力資本增長(zhǎng)。39、作為51、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管